第一篇：關于引進國內人才來深工作的若干規(guī)定

關于引進國內人才來深工作的若干規(guī)定

第一條 為引進國內人才來深工作，促進本市社會經濟發(fā)展，制定本規(guī)定。

第二條 本市引進國內人才的基本原則是引進高層次和急需人才，調整人才結構，提高人才素質，構筑人才集聚中心。

第三條 凡本市社會經濟發(fā)展所需要的國內人才均可在深圳自主擇業(yè)。經用人單位考核同意后，由用人單位按規(guī)定的程序分別向市、區(qū)人事部門申請引進。

第四條 本規(guī)定所稱國內人才，是指具備下列條件之一的人員：

（一）享受國務院特殊津貼專家、省（部）級有突出貢獻中青年專家，年齡在55周歲以下；

（二）具有高級專業(yè)技術資格，年齡在50周歲以下；

（三）具有本科以上學歷，并獲得學士以上學位，年齡在45周歲以下；

（四）具有大專學歷，且是本市緊缺急需的技能型專業(yè)或崗位，年齡在35周歲以下；

（五）擁有自主知識產權或具有本市緊缺急需的特殊才能，年齡在45周歲以下。

第五條 本規(guī)定所稱用人單位，是指在本市合法注冊，具有獨立法人資格和用人自主權的各類單位，或具有用人自主權的國內外單位在深分支機構。

第六條 引進已婚人才，其配偶也應符合我市引進人才的條件，但對具有高級專業(yè)技術資格人員、碩士以上學位人員和留學并取得學士以上學位人員，可適當放寬。

第七條 夫妻雙方都符合引進人才條件，可同時辦理調入，如不能同時辦理，可先調一方，其未成年子女可隨父親或母親遷入。

第八條 符合本規(guī)定第四條的人才，也可以不遷戶口，不轉行政關系，直接與用人單位簽訂聘用合同，辦理有關手續(xù)在深工作；可依照有關規(guī)定參與本市的職稱評審、申報政府特殊津貼及各種評比、獎勵活動；在投資、進出特區(qū)、勞動人事、社會保障、子女入學等方面，按照本市有關規(guī)定執(zhí)行，不受戶籍限制。

第九條 用人單位可以聘請國內外人才到本單位兼職，開展技術合作、技術咨詢、技術培訓、成果轉讓、研究開發(fā)等業(yè)務。

第十條 市人事部門每年要根據(jù)本市社會經濟發(fā)展和產業(yè)結構調整情況，結合人才存量、需求、結構，制定從市外引進人才專業(yè)和崗位目錄表，明確規(guī)定緊缺、優(yōu)先、控制專業(yè)和崗位，實行宏觀調控，并對用人單位及各區(qū)引進入才工作進行監(jiān)督檢查。

第十一條 市、區(qū)人事部門對高新技術企業(yè)和高新技術項目企業(yè)引進的人才，要重點扶持、重點保證。

第十二條 市、區(qū)人事部門及用人單位要嚴格掌握引進人才條件，嚴格遵守政策規(guī)定，杜絕人才引進中的弄虛作假現(xiàn)象，確保引進入才質量。如有違反，將追究有關單位和當事人的責任。

第十三條 用人單位要充分發(fā)揮人才的作用，合理使用人才，切實防止和糾正閑置浪費人才的現(xiàn)象。

第十四條 市、區(qū)各級機關和參照公務員管理的事業(yè)單位從市外錄用和調入國家公務員和工作人員，依照《深圳市國家公務員管理辦法》執(zhí)行。

第十五條 市人事部門可根據(jù)本規(guī)定制定實施細則。

第十六條 本規(guī)定自二○○二年三月一日起執(zhí)行，先前凡與本規(guī)定不一致的，按本規(guī)定執(zhí)行。

第二篇：國內人才引進申報須知

根據(jù)上海市人力資源與社會保障局文件精神，人才引進材料清單如下：

一、單位申報材料（單位準備）

1、單位介紹信，經辦人員身份證。

2、單位申請報告，內容應當包括單位簡介，申請事項和理由。

3、單位企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照（事業(yè)單位法人登記證）和組織機構代碼證復印件（須加蓋單位公章）；單位為分公司的，還須提供總公司營業(yè)執(zhí)照復印件和人事授權書。

4、《上海市引進人才申請表》。

5、合同期限3年及以上，且自申辦之日起有效期為2年及以上的勞動（聘用）合同。

6、反映政治素質、能力業(yè)績以及無參加非法組織等違法記錄的相關材料。

二、申請人申報材料（本人準備，除特殊說明外，所有申報材料均須核對原件，留復印件）

7、居民身份證、戶口簿（需要外地詳細住址頁及本人信息頁），集體戶口的由戶口所在地公安部門出具戶籍證明原件。

8、婚姻狀況證明材料，包括：

（1）未婚：由戶籍地民政部門出具的未婚證明。（2）已婚：結婚證書。

（3）離異：離婚證、離婚協(xié)議書或法院調解書、判決書。

9、戶籍所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上人口和計劃生育部門出具的計劃生育證明，包括：（1）已婚未育：提供已婚未育證明。

（2）已婚已育：提供《出生醫(yī)學證明》，《獨生子女父母光榮證》或者其他符合計劃生育政策的相關證明材料。

10、學歷、學位證書及驗證報告。（由本人攜帶學歷學位證明原件前往上海市的市/區(qū)人才服務中心辦理）

11、就業(yè)期間繳納社會保險的證明材料和個人所得稅完稅證明，包括：

（1）在滬無工作經歷且直接從外省市進滬的，提供外省市就業(yè)地繳納社會保險的證明材料和個人所得稅完稅證明。在外省市機關事業(yè)單位工作未參加社會保險的，提供相應的證明材料。

（2）已在滬穩(wěn)定工作的，應按規(guī)定參加本市社會保險并依法納稅，社會保險費繳納情況由各受理點受理人員進行信息查詢。引進人才需提供本市就業(yè)期間的個人所得稅完稅證明。

12、本市落戶證明，包括：

（1）引進人才本人或其配偶在滬居住房屋房地產權證或者配偶的租用居住公房憑證。（2）居住在人才公寓、職工宿舍等的，提供相應集體戶口簿復印件或者戶籍證明，以及同意落戶證明。

（3）落戶在本市直系親屬家中的，提供引進人才本人與直系親屬的身份關系證明、直系親屬在滬的居住房屋房地產權證或者租用居住公房憑證、直系親屬的居民戶口簿，戶口簿上所有登記人員共同簽署的同意落戶的書面證明。

（4）落戶在市或區(qū)縣人才服務中心集體戶口的，提供市區(qū)縣人才服務中心出具的同意落戶證明。

13、申請人外省市調出單位（或檔案保管單位）出具的同意調出證明，如果檔案已在滬，提供檔案保管部門出具的保管證明原件。

14、配偶隨調隨遷，包括：

（1）配偶隨調的，提供資料與申請人相同。（2）配偶隨遷的，提供身份證、戶口簿及在外地已退休或無業(yè)（失業(yè)）的相關證明。（3）配偶暫不調滬的，提供身份證、戶口簿，提供由引進人才和配偶雙方共同簽署的書面承諾證明。

（4）配偶已在滬的，提供身份證、戶口簿、工作關系證明。

15、未成年子女隨遷材料，包括：（1）提供居民戶口簿或戶籍證明。

（2）滿16周歲以上且在全日制普通高中就讀的子女隨遷的，另需提供就讀證明、學籍證明或學籍卡。

16、人力資源社會保障部門會同其他相關部門根據(jù)需要要求提供的其他相關材料。與依據(jù)的申報條件相應的證明材料（本人準備）： ◆省級及以上人民政府或國家人力資源和社會保障部（原人事部）會同相關部委共同授予的政府獎勵的個人證書。

◆ 國家或本市科技主管部門關于國家及本市重大科技專項項目、國家重要科技計劃項目和本市重大科技項目的立項批復證明。

◆ 國家相關主管部門或各省、市、自治區(qū)和人才主管部門關于省部級及以上人才培養(yǎng)計劃人選的批復證明。

◆ 上海市科技委員會關于高新技術企業(yè)和高新技術成果轉化項目的批復證明。◆ 上海市商務委員會關于在滬跨國公司地區(qū)總部的批復證明。

◆ 國家級或者省部級技能類人才表彰、國家級技能競賽金、銀、銅獎或省部級技能競賽金獎或一等獎的證明。

◆ 相關行業(yè)主管部門出具的特殊人才的認定材料或者相應的專業(yè)資格證明材料。◆ 高級專業(yè)技術職務任職資格證明材料，包括以下材料之一：

（1）通過考試、評審取得的高級專業(yè)技術職務任職資格證書、評審表及聘任證書；

（2）根據(jù)規(guī)定實行以聘代評的行業(yè)（單位）中聘任高級專業(yè)技術職務的，提供單位的聘書；（3）本市核發(fā)的（或外省市核發(fā)且通過本市考核復評的）國家二級以上技能類職業(yè)資格證書；

（4）經認可由相關部門頒發(fā)的職業(yè)資格證書。

第三篇：省委黨校人才引進試行規(guī)定

省委黨校人才引進試行規(guī)定

為更好地貫徹落實“人才強?！钡哪繕艘?，加大對教學、科研等方面優(yōu)秀人才的引進力度，推進我校（院）發(fā)展，制定本規(guī)定。

第一條 第一條基本原則

人才引進遵循“加強領導、按需引進、計劃在先、程序規(guī)范、公開透明”的原則。根據(jù)學校確立的重點學科以及其它學科發(fā)展的總體布局，人才引進以優(yōu)秀的教研骨干為重點，同時兼顧各部門及相應學科的專業(yè)設置、研究方向及人員構成情況，有計劃、分層次地引進我校所需人才，形成良性循環(huán)的老中青隊伍結構。

第二條對象條件

1、重點引進具有正高專業(yè)技術職務任職資格、能承擔學科（術）帶頭人重任，年齡一般在45歲以下且具備下列條件之一的緊缺人才：①作為第一牽頭人承擔國家級重點科研規(guī)劃課題；②獲國務院政府特殊津貼；③省級人才工程（如浙江省“151工程”）第一層次人員；④個人獲得省部級科研成果一等獎以上。具備兩項條件以上者，年齡可放寬到50歲。

2、重點引進具有副高專業(yè)技術職務任職資格或具有博士學位，年齡一般在40歲以下且具備下列條件之一的緊缺后備人才：①牽頭承擔國家級科研規(guī)劃課題；②獲?。ú浚┘売型怀鲐暙I優(yōu)秀專家稱號；③省級人才工程（如浙江省“151工程”）第二層次以上人員；④個人獲得省部級科研成果二等獎以上。具備兩項條件以上者，年齡可適當放寬到45歲。

3、根據(jù)教學科研以及學科發(fā)展的需要，適當引進部分應屆優(yōu)秀的碩士、博士畢業(yè)生。

4、學校引進的教學科研人才，應具有碩士以上學位；行政教輔部門從應屆高校畢業(yè)生中引進的人才，應具有本科以上學歷。

第三條工作程序

1、各用人部門根據(jù)教學、科研、學科發(fā)展、編制情況和工作需要，將近1-2年的人才需求情況，提前報組織人事處。

2、組織人事處將人才需求情況匯總，結合用人部門的教研任務、人員結構、學科布局、編制情況等，會同有關職能部門綜合考慮，擬定該的人才引進計劃，報校委研究確定。

3、通過不同的媒介手段將人才需求信息向校內外發(fā)布，并視具體需要，組織相關人員外出招聘。

4、應聘者需向組織人事處提交個人簡歷、相關證書及復印件、業(yè)績材料等應聘材料。

5、組織人事處通過材料審核、面試等形式，對應聘者進行初審，并將初審意見反饋給應聘者。

6、初審合格者，由組織人事處會同用人部門和教務處、科研處等部門，安排試講或能力考核，同時，由科研處會同或委托校（院）學術委員會專家，對其學術成果予以審核、評價，出具評價意見。

7、組織人事處在上述程序基礎上對擬引進人員進行組織考察，全面了解。提出人選名單，報校委研究確定。

8、在校內公示擬引進人員的有關情況，無疑義者，由組織人事處按相關政策規(guī)定辦理商調或接收手續(xù)，簽訂有關協(xié)議。

第四條待遇標準

1、具有正高專業(yè)技術職務任職資格、能擔任我校（院）學科（術）帶頭人的人才，享受40-50萬元的安家補貼，其中首期借款20—25萬（服務期滿轉為補貼），余額分五年支付；享受3－5萬元的科研啟動經費；在下一輪聘崗前，崗位津貼參照教研崗位一級崗標準計付；配偶工作安排確有困難者，由學校負責解決。

2、具有副高專業(yè)技術職務任職資格或博士學位的緊缺專業(yè)人才，享受10-20萬元的安家補貼（分五年支付）；享受1-3萬元的科研啟動經費；在下一輪聘崗前，崗位津貼參照教研崗位二級崗標準計付；由學校協(xié)助解決配偶工作問題。

3、其它人才的引進，按標準享受過渡房補貼。

第五條 第五條管理機制及其它事項

1、學校設立人才引進專項基金，用于人才引進的費用開支。該基金專款專用、累積滾動，并視具體需要予以追加。

2、享受各項人才引進優(yōu)惠條件的人員，在校服務期為五年。未滿五年的，因個人原因終止協(xié)議者，需向學校退還已付的全部安家費（含

借款）；由學校提出終止協(xié)議的，需向學校退還全部借款。

3、所有引進的人才根據(jù)自身工作業(yè)績，參加新一輪的崗級評定，進行業(yè)績考核管理。

4、從應屆高校畢業(yè)生中引進的研究生以下學歷、未列入參照公務員管理編制的人員，實行人事代理制。

5、進校的應屆畢業(yè)生，試用期為半年，試用期滿后經考核不能適應學校工作的，將其人事關系及檔案轉出我校。

6、學校根據(jù)實際需要，建立柔性人才引進機制，聘請國內外有知名度的專家學者來校擔任兼職教授或特聘教授，引進的對象要求、工作程序和待遇條件等另行制定有關實施細則。

第六條本規(guī)定由組織人事處負責解釋。

第四篇：人才引進工作情況匯報

人才引進工作情況匯報

近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支持下，不斷加強人才的引進、培養(yǎng)與開發(fā)工作，為企業(yè)的發(fā)展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現(xiàn)將有關情況匯報如下：

一、目前人才隊伍現(xiàn)狀

隨著我公司生產規(guī)模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業(yè)人才不斷進行補充和提升。目前我公司本科及以上學歷7人，大中專畢業(yè)生110人，占職工總人數(shù)的10％，管理隊伍128人，占職工總數(shù)的8.7％，技術骨干、專業(yè)技術人員45人，占職工總數(shù)的1.5％。

二、在引進、培養(yǎng)、使用大學生人才方面采取有關措施。一是提高人才福利待遇，增強企業(yè)吸引力。我們對本科以上畢業(yè)生或高級技術人員，在工作及生活等各個方面給予提供舒適的環(huán)境，公司給予提供住房，繳納養(yǎng)老保險、人身意外保險，解決他們的后顧之憂。同意盡量安排其家屬到公司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。

二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經營管理人才對企業(yè)起著決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，沖破家族式管理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業(yè)優(yōu)秀經營管理人才”、“企業(yè)優(yōu)秀青年后備人才”等活動，激活人才奮發(fā)向上的活力。

三是加強學習培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設學習型企業(yè)，爭做學習型人才的活動。通過公司培養(yǎng)，許多大學畢業(yè)生現(xiàn)己成為公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨干力量。我們制定培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或通過視頻等方式對中層管理人員進行系統(tǒng)的培訓，培訓內容包括：職業(yè)道德、管理理念、專業(yè)技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執(zhí)行力，使中層干部這支中堅力量充分發(fā)揮。

公司與景德鎮(zhèn)陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業(yè)權威機構建立了良好的人才、信息、技術等方面的合作與交流，加強聯(lián)合培訓，近兩年先后兩批派遣80余名技術人員赴景德鎮(zhèn)參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協(xié)議，進行陶瓷專業(yè)定向培養(yǎng)，以進一步增強企業(yè)的后備技術力量。

三、人才隊伍建設的總體部署、目標和任務

為了提高企業(yè)的核心競爭能力，我公司將積極開展企業(yè)培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優(yōu)化技術工人的知識和文化結構。通過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。為了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術咨詢、現(xiàn)場交流指導。目前己聯(lián)系了三位，主要包括：特種釉料的研制、低成本節(jié)能坯料配方的研制、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業(yè)潮流。

四、對人才隊伍建設方面的建議和意見

建議：一是設立企業(yè)人才信息庫，儲備高級人才資源。建立優(yōu)秀企業(yè)經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業(yè)贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大

學生人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

二是，加大企業(yè)大學生人才培養(yǎng)力度。制定優(yōu)惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業(yè)管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫(yī)療養(yǎng)老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。

三是引導企業(yè)加大對人才的培養(yǎng)和投入。鼓勵和引導有條件的企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，建立企業(yè)培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經營，對人才培育成效明顯的企業(yè)進行適當獎勵。

2011年4月20日

第五篇：人才引進工作之我見

文章標題：人才引進工作之我見

受傳統(tǒng)觀念和各種現(xiàn)實因素的影響，昆明市部分單位在開展人才引進工作中，在思想觀念、工作理念和工作方法等方面還存在著一些誤區(qū)，不僅制約了人才引進工作的健康發(fā)展，而且影響了人才引進工作的成效。圍繞現(xiàn)代新昆明建設開展人才引進工作，必須切實克服認識上和工作中的不足，才能確保引才工作的順利實施。

一是

要克服重學歷職稱輕能力素質的傾向。“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟?！爆F(xiàn)代新昆明建設是個復雜的系統(tǒng)工程，需要各種不同層次的人才，那些“重量級”的人才固然重要，掌握一定專業(yè)技能的“輕量級”人才同樣不可或缺，實際上具有熟練專業(yè)技能的同志，往往更是緊缺人才?？梢哉f，人才沒有學歷、職稱高低之分，只有能力、素質強弱之別。只要社會需要就是人才，工作需要就是人才，崗位需要就是人才。因此，各級領導、各個單位一定要更新思想觀念，牢固樹立科學的人才觀，充分認清人才的多樣性、層次性和實踐性特點，切實做到選人、用人既看學歷又不唯學歷，既看資歷又不唯資歷，既看職稱又不唯職稱，既看身份又不唯身份，確保引進的人才有真才實學，能夠發(fā)揮應有的作用。

二是要克服重使用輕培養(yǎng)的傾向。培養(yǎng)人才、鍛煉人才，既是提高人才能力素質的重要手段，也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。外資企業(yè)為什么對各類人才具有非常強大的吸引力，一個重要的原因，就是這些企業(yè)把員工的繼續(xù)教育和深造作為一項重要的福利制度堅持不懈地落實好，積極創(chuàng)造機會提高員工能力素質，讓員工始終對未來充滿信心。反觀昆明，有的單位和領導干部對人才還存在重使用輕培養(yǎng)的傾向，尤其是對自己用著放心、用得順手的人才老是不放手，即使有學習深造的機會，也不愿意讓他們走，結果使原來很有水平的人才由于缺乏“二次學習”機會而變得知識老化，最終因缺乏發(fā)展后勁而被時代淘汰。只有堅持終身學習，不斷更新知識和技能，才能始終站在時代的前列。各級領導一定要克服“不行就換”的錯誤思想，自覺站在實施人才引進戰(zhàn)略、建設學習型社會的高度看待人才的培養(yǎng)問題，堅持既要用好人才，又要重視培育人才，做到在引進人才時就考慮到人才的繼續(xù)教育和深造問題，工作中積極為人才創(chuàng)造學習條件、提供培訓機會，不斷增強他們干好工作的后勁，形成人才培養(yǎng)和使用的良性循環(huán)。

三是要克服重招攬人才輕引進項目的傾向。優(yōu)秀的人才到昆明來，根本的目的是建功立業(yè)，促進昆明經濟社會的發(fā)展。如果他們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)無機會、干事缺舞臺、發(fā)展沒空間，引來的“鳳凰”必定“東南飛”。如何給“懷才不遇”者以發(fā)展之“遇”、創(chuàng)業(yè)之“遇”、干事之“遇”，需要多方面的努力，一個重要的方法和措施就是更多、更廣地引進項目，為其施展才華、展露身手提供舞臺和載體。事實上，招攬人才與引進項目，是相互影響、相互促進的。沒有人才，項目無以為續(xù)；沒有項目，人才的存在就失去意義。因此，開展人才引進工作，一定要重視并發(fā)揮好項目對人才的帶動作用，不失時機地利用項目建設吸引、聚集人才。要堅持把項目作為聚集、吸引人才、智力的平臺、載體，自覺做到先引進項目，再根據(jù)項目的需要引進人才，以提高人才引進的針對性和人才使用的高效率。或者根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，同時引進人才和項目，使人才引進與項目引進相互促進，提高辦事效率。

四是要克服重外地人才輕本土人才的傾向。在開展人才引進工作中，一些單位和領導認為“外來的和尚好念經”，便不顧實際、想盡一切辦法去外面“招賢納士”，而對身邊人才卻求全責備放著不用。這種“人才遠視癥”、“重用女婿不用兒子”的做法，必然會挫傷本地區(qū)、本單位人才的積極性，甚至會使本單位人才“外流”，形成一邊引進人才，一邊流失人才的被動局面。應當看到，發(fā)達地區(qū)的人才雖然可能會見多識廣，具有觀念、知識新的優(yōu)勢，但也可能存在引進后“水土不服”的劣勢；而本土人才雖然可能會有知識面窄，觀念、知識陳舊等劣勢，但人才成本低廉，熱愛家鄉(xiāng)，吃苦耐勞，熟悉情況。兩者不存在誰優(yōu)誰劣的問題。從根本上講，現(xiàn)代新昆明建設首先應建立在依靠自身力量的基礎上，充分發(fā)揮本土人才的聰明才智，通過艱苦奮斗去實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標。重視外地人才，輕視本土人才，勢必導致兩者的矛盾和內耗，這不僅不利于人才作用的發(fā)揮，而且浪費了資金。因此，既要高度重視引進外地人才，也要注意充分發(fā)揮本地人才的作用。

五是要克服重提高待遇輕改善環(huán)境的傾向。在昆明地區(qū)經濟發(fā)展水平比東部發(fā)達地區(qū)落后的情況下，僅以高工資、高檔住宅和高額獎金來招攬人才，不僅增大人才成本，使財政不堪重負，也很難引進優(yōu)秀的人才。因此，用高工資、高獎金、高福利來“換取”人才，只能是權宜之計，也不符合整個人才隊伍的思想實際。增強昆明的人才競爭力，必須堅持從人才隊伍的思想實際出發(fā)，從人才成長進步的客觀規(guī)律出發(fā)，克服“有錢能使鬼推磨”的錯誤思想，始終把工作重心放在建設促進人才成長進步和充分發(fā)揮作用的“小

環(huán)境”上，防止因環(huán)境不佳使引進的賢才變成“閑才”。

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