第一篇：六盤水市實施人才強市戰(zhàn)略的對策研究

六盤水市實施人才強市戰(zhàn)略的對策研究

顧友順

[內容摘要] 人才是經(jīng)濟和社會發(fā)展中最積極的因素。實施人才強市戰(zhàn)略，是實現(xiàn)富民興市的基礎工作。

[關 鍵 詞] 人才戰(zhàn)略對策

[作者介紹] 六盤水市發(fā)改委

人才，作為經(jīng)濟活動和社會事業(yè)發(fā)展過程中的最積極因素，任何國家和地區(qū)都高度重視?！拔鞑看箝_發(fā)，人才是關鍵”道出了人才在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中的地位和作用，加強人才工作已成為上下一致的共識。

我市是國家實施“三線建設”戰(zhàn)略時期而新興起來的一個工業(yè)城市，經(jīng)濟落后，基礎薄弱。經(jīng)過幾十年的努力，現(xiàn)在已經(jīng)形成了一定的經(jīng)濟基礎，人民的生產(chǎn)生活水平得到了較大的提高，特別是“十五”期間，全市地區(qū)生產(chǎn)總值從81.5億元上升到175億元左右，年均增長速度達13.1%，社會各項事業(yè)全面進步。這五年，是我市經(jīng)濟社會發(fā)展比較快、成效比較好、老百姓得到實惠比較多的時期之一。

經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會事業(yè)的全面進步為我市人才發(fā)展戰(zhàn)略的實施奠定了堅實的基礎。2004年市委、市政府出臺了《關于加大力度實施人才強市戰(zhàn)略的意見》，《意見》指出：加快富民興市步伐，人才是關鍵，必須把人才工作納入經(jīng)濟社會發(fā)展的總體規(guī)劃，大力實施人才強市戰(zhàn)略，走人才強市之路。

一、全市人才基本現(xiàn)狀

(一)勞動力受教育情況

勞動力受教育情況是一個地區(qū)人才素質的“晴雨表”，決定了一個地區(qū)的人才結構情況。2000年第五次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，我市2001年年末15歲以上人口中，文盲人口占17.99%，勞動力人口中，文盲人口比重達13.5%。從受教育程度上看，初中文憑的勞動力占總勞動力人口的27.2%，高中文憑的占4.6%，中專文憑的占3.6%,大專文憑的占1.75%，本科及以上文憑的占0.55%。也就是說，在全市的勞動力人口中，具有中專以上文化程度的僅占5.91%。

(二)基礎教育情況

到2004年止，全市“兩基”攻堅以鄉(xiāng)推進已進入掃尾階段，有90個鄉(xiāng)鎮(zhèn)先后分別通過市級驗收，普九人口覆蓋率93%，小學適齡兒童入學率99.68%，初中階段毛入學率95.98%，適齡少年入學率78%，全市3-6歲幼兒入園（班）率33%。

全市各級各類中小學校（園）1383所，在校生669362人。其中，幼兒園82所，3-6歲在園（班）幼兒49618人；小學1080所，小學在校生411152人；初中190所，在校生172780人；高完中31所，在校生35812人。

(三)職業(yè)教育、高等教育及其它相關情況

中等職業(yè)學校10所，在校生5663人；大專院校４所，在校生4313人。特殊教育學校2所，在校學生766人。

全市各級各類學校專任教師21369人。其中，小學專任教師13034人；初中專任教師6973人；高中專任教師1563人；大專學校專任教師355人。

全市中小學校舍2077254平方米。其中普通中學校舍929048平方米，普通小學校舍1148206平方米。

二、存在問題

我市是以能源和原材料的生產(chǎn)和加工為主的新興工業(yè)城市，但不可否認，我們的經(jīng)濟發(fā)展還非常落后，人才吸引能力不足，造成了“孔雀東南飛”現(xiàn)象。據(jù)教育部門統(tǒng)計，我市每年考入高等院校的學生中，畢業(yè)回來就業(yè)的不足30%，回來就業(yè)后又往沿海和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)走的現(xiàn)象也十分普遍。研究表明，一個地區(qū)的人均收入只要超過其它地方的2.5倍以上，就能夠對其它地方人才產(chǎn)生吸引作用?，F(xiàn)在，同等條件下，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)收入是西部地區(qū)的五倍以上，再加上市政公用和福利，差距就更大了。收入上的巨大差異使東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對西部地區(qū)人才形成了巨大的吸引力，將我們培養(yǎng)的人才連同農(nóng)村剩余勞動力一并吸引走，我們精心培養(yǎng)的人才卻為其它地方所用。

(二)人才錯位不同程度存在由于經(jīng)濟還比較落后，社會分工精細程度不夠，再加上我們用人制度上的一些問題。造成了我們在現(xiàn)有人才的利用存在錯位的現(xiàn)象，諸如學工程的去搞管理，學教育的去搞工程，學檔案管理的去做會計，學會計的去做檔案管理等等。人才的錯位使用造成了人才的直接浪費。如一個工程師，他的一個獨特設計給企業(yè)節(jié)約資金10000萬元，可以給予獎勵使其成為百萬富翁，卻不一定非要提拔他去當廠長，他去當廠長后，不但不能充分發(fā)揮其工程師的專業(yè)優(yōu)勢，說不定還因不善管理而搞垮一個廠。我國因提拔學術專家做校長而致使其忙于俗務而荒廢學術的例子比比皆是。

(三)人才激勵機制不足

人才作用的充分發(fā)揮，是使用好人才的關鍵。實踐證明，一個人才如果沒有壓力和激勵其向上的機制，那么他的作用只能發(fā)揮到20%。如果有適當?shù)膲毫土己玫募顧C制，他甚至可以超常實現(xiàn)其使用價值。在我市，有很多地方還是“大鍋飯”式的管理方式，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再加上一些特權員工、關系員工從中影響，不但不能充分發(fā)揮人才的作用，反而會使其心理不平衡而消極怠工。更有甚者，領導對下屬只有壓力，沒有激勵機制，奉信“寧用蠢才，不用天才”原則，置國家、民族利益于不顧，不思進取，無所作為,不但不留人才，反而將人才趕走。這些現(xiàn)象雖然只是少數(shù)，但應足以引起我們的高度重視。

(四)環(huán)境吸納人才能力弱，不適應人才強市戰(zhàn)略實施

改革開放、特別是“十五”以來，我們的科教興市戰(zhàn)略實施成績顯著，為國家、省、市培養(yǎng)輸送了大批的人才。但是，就連畢業(yè)后回到六盤水的這一小部分，我們都不能全部給予及時安置就業(yè)，還積極組織其外出打工，這在很大程度上能看出我們的環(huán)境吸納人才的能力還很低，遠遠跟不上人才強市戰(zhàn)略的需要。我市雖然煤炭資源豐富，但開采煤炭是重工業(yè)，解決勞動力能力相對較??；雖然大企業(yè)相對集中，但多為國有或國有控股企業(yè)，大都掙扎在減員增效的虧損線上，更不要說吸引大批優(yōu)秀人才；雖然交通區(qū)位優(yōu)勢明顯，但物流中尚未形成，也解決不了多少人才就業(yè)；雖然氣候宜人，但旅游資源尚未開發(fā)。人才，他不僅需要良好的待遇，他同樣需要有用武之地的“戰(zhàn)場”。環(huán)境吸納人才能力不足，是我市人才總量偏小的重要原因這一。

(五)引進人才給出條件偏低，引進人才缺乏規(guī)劃，盲目引進人才

在高層次人才的引進上，我市也仿照其它地區(qū)，開出相同條件，但由于我市經(jīng)濟發(fā)展還較落后，給出條件在貨幣衡量表現(xiàn)上就低出了許多，市政公用環(huán)境也比其它地方差的話，就難以吸引到很多人才。再有，我們吸引人才上缺乏規(guī)劃，引進人才沒有比較具體的目的，只要是高層次人才，就引進，這在很大程度上具有盲目性。雖然他們的到來給我們帶來了一些新的東西和想法，但我們處于較為被動的地位，不利于有效利用好人才。還有些崗位，是用普通人才就能夠勝任的，而我們引進高層次人才去頂替，這客觀上也造成了人才資源的浪費。

(六)基礎教育已取得較大成績，但仍未能滿足人才強市戰(zhàn)略的需要

我們的基礎教育成績顯著，工作卓有成效，但兒童輟學率究竟有多少，尚是一個未知數(shù)，誰來保障貧困家庭、孤寡兒童的學業(yè)順利完成？廣大貧困地區(qū)人口中的青壯年文盲都全部脫盲了嗎？脆弱的脫盲人口復盲問題怎么處理？脫盲的這部分人口脫貧致富能力得到多大提高？有多強？這些都是嚴峻地擺在我們面前的問題?；A教育擔負人才強市戰(zhàn)略任重而道遠。

在全市的勞動力人口中，具有中專以上文化程度的僅占5.91%；具有大專以上文化程度的僅占2.3%;具有本科以上學歷的僅占0.55%，人才少，總量小，是造成我市較落后的重要原因。

三、實施人才強市戰(zhàn)略的幾點建議

“十一五”期末，我市的“大煤電、大交通”戰(zhàn)略將基本形成實現(xiàn)；煤焦化、煤化工基地將初具規(guī)模。從現(xiàn)在的項目支撐和形勢看，地區(qū)生產(chǎn)總值可在五年內翻一翻以上，接近現(xiàn)在的全國平均水平。財政總收入保守預計可達到50億元，樂觀預計可接近100億元。經(jīng)濟的跨越式發(fā)展給我們的人才強市戰(zhàn)略的實施奠定了堅實的基礎，我們應以《關于加大力度實施人才強市戰(zhàn)略的意見》為指導，認真做好分析和規(guī)劃，促使人才強市戰(zhàn)略在“十一五”期末取得階段性進展。

(一)抓住國際國內有利形勢和西部大開發(fā)的歷史機遇，多爭取國家和省的支持，充分利用自身優(yōu)勢，快速發(fā)展經(jīng)濟，提高實施人才強市戰(zhàn)略的能力

發(fā)展是硬道理，用發(fā)展來解決前進中遇到的困難和問題。要努力抓住西部大開發(fā)的歷史機遇，多渠道爭取資金、特別是國家和省的資金和產(chǎn)業(yè)政策支持，促使全市經(jīng)濟超常規(guī)快速發(fā)展，使我們能夠集中財力辦大事，也有財力來辦大事，有力促進人才強市戰(zhàn)略的實施。

(二)大力加強基礎教育工作

加大基礎教育力度，爭取更大的投入，量力而行，根據(jù)“十五”期末的財力物力情況，充分做好可行性論證，力爭“十一五”期末普及高中階段教育，并將之納入“十一五”規(guī)劃，為人才強市戰(zhàn)略的全面實施奠定堅實的基礎。

(三)加大規(guī)劃力度，根據(jù)規(guī)劃和項目需要，引進高層次人才

項目是人才施展其能力的戰(zhàn)場，同樣，人才是促進項目充分發(fā)揮作用的關鍵?！笆晃濉逼陂g，是我市發(fā)展的黃金時期，項目的實施和國際國內形勢對人才的需求必然很大。我們應該加強規(guī)劃，根據(jù)項目對人才的需要，給出更優(yōu)越的條件，分輕重緩急和能力高低，引進大批急需人才，促進項目充分發(fā)揮其作用，達到人才強市戰(zhàn)略實施的目的。

(四)健全全市工業(yè)體系，把輕工業(yè)的發(fā)展目標納入“十一五”規(guī)劃

輕工業(yè)總體來說具有更良好的經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展能力，能夠吸納大量的勞動力和實現(xiàn)人才使用價值。由于我市經(jīng)濟發(fā)展水平還不高，靠重工業(yè)支撐的局面短期還難以改變，但為了增強我市經(jīng)濟的抗風險能力、增強經(jīng)濟發(fā)展后勁、增加經(jīng)濟效益、走可持續(xù)發(fā)展的路子、真正意義上實現(xiàn)人才強市，我們都必須考慮將輕工業(yè)的發(fā)展、特別是高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標納入“十一五”規(guī)劃，筑巢引鳳，逐步實現(xiàn)我市的人才強市戰(zhàn)略。

(五)創(chuàng)造良好的用人機制和激勵機制，充分發(fā)揮人才的作用

長期以來的用人機制和激勵機制已逐漸不適應現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展要求，改革用人人事制度，堅持做到能上能下，能者上、庸者下。對做出突出貢獻的人才，獎勵要不拘一格。不能因條條框框的約束而挫傷人才的積極性，獎勵方式和方法要得當，不要因為獎勵的原因而錯位使用人才，產(chǎn)生不良的負作用。要把是否做好了工作作為考核人才的條件，創(chuàng)造公平、公正的崗位競爭機制，合理、高效使用人才。這些改革內容應體現(xiàn)在“十一五”規(guī)劃的相關內容中，并積極組織實施，利用好人才，充分發(fā)揮其主觀能動性。

(六)提高人才待遇，逐步縮小與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的差距，減少人才流失

有專家認為西部地區(qū)要留住人才，就要把人才的待遇提到同經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)一樣高，才能有效減少人才流失，雖然這實施起來有很多困難，但卻是最直接有效的途徑。西部地區(qū)只能逐步縮小與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的差距，達到2.5倍以內的控制線后，人才流失即將逐步減少。相反，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)由于環(huán)境保護壓力和生產(chǎn)要素成本上升等原因，開始往西部地區(qū)尋找商機。我市應緊緊抓住加快發(fā)展的大好機遇，促進自身快速發(fā)展，提高現(xiàn)有人才待遇，留住現(xiàn)有人才，同時，爭取周邊地區(qū)人才流入為我所用。

(七)做好現(xiàn)有人才的再教育工作，使他們不斷得到“充電”，素質得到不斷提高

現(xiàn)有人才隊伍是我們“十一五”期間及以后很長一段時間工作的基礎，人才強市戰(zhàn)略的實施還需要他們來做許多工作，要加快經(jīng)濟的發(fā)展，他們必須不斷提高素質和工作能力。要讓他們得到不斷“充電”。一部分應送到相關高等院校深造或培訓，使其能力不斷提高，適應新的工作要求。

(八)加強職業(yè)技術培訓院校工作力度，橫向聯(lián)合教育資源

職業(yè)技術教育院校一方面可以給我市培養(yǎng)大批合格的技術人才，為人才強市戰(zhàn)略實施發(fā)揮巨大作用。另一方面，我們能夠以其作為基地，橫向聯(lián)合具備教育優(yōu)勢，但已不具備產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢地區(qū)的教育資源，采取聯(lián)合辦學、聯(lián)合開展研究等方式，達到我們實施人才強市戰(zhàn)略目的。

(十)抓好“十一五”規(guī)劃教育方面的專項規(guī)劃工作

作為人才強市戰(zhàn)略的中心工作，教育方面的專項規(guī)劃十分重要，我們要在“十一五”期間取得人才強市戰(zhàn)略的階段性進展，就必須預先作好工作的重點安排和規(guī)劃，使教育的專項規(guī)劃具有對教育事業(yè)在“十一五”區(qū)間及以后有較好的指導意義。

第二篇：實施人才強市戰(zhàn)略

實施人才強市戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優(yōu)良、具有較強創(chuàng)新能力、適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據(jù)我市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十一·五”規(guī)劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現(xiàn)狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業(yè)技術人員115829人。其中事業(yè)單位專業(yè)技術人員 104478人，企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員11351人。全市企業(yè)管理人員8769人，其中國有企業(yè)管理人員5073人，非公有制企業(yè)管理人員3696人。據(jù)不完全統(tǒng)計，全市現(xiàn)有農(nóng)村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養(yǎng)殖人才44507人，加工人才8425人，農(nóng)村經(jīng)營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經(jīng)營師）、高級技師（高級經(jīng)營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業(yè)技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業(yè)技術人員總數(shù)的55%（不含非公有制企業(yè)），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業(yè)技術人才的年齡結構看，45歲以下專業(yè)技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業(yè)技術人才能級結構看，中高級專業(yè)技術職務的人數(shù)在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現(xiàn)在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產(chǎn)業(yè)結構來看，三大產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術人才比例明顯提高，這與我市產(chǎn)業(yè)結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業(yè)分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現(xiàn)出與經(jīng)濟結構調整相適應的發(fā)展格局。

4、用人環(huán)境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現(xiàn)有人才的生活條件和工作環(huán)境，先后建立了博士后產(chǎn)業(yè)基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成?！笆濉逼陂g，我市人才市場建設步伐逐年加快，現(xiàn)已建成省級區(qū)域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉(xiāng)三級人才市場共同發(fā)展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要；人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)分布結構不盡合理，第一產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術人才相對短缺，第二產(chǎn)業(yè)高層次人才匱乏，第三產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術人才過于集中在文、教、衛(wèi)等行業(yè)；人才引進困難，流失現(xiàn)象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發(fā)揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現(xiàn)。各級黨委和政府要大力開發(fā)人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰(zhàn)略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發(fā)展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，重視發(fā)揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新，培養(yǎng)、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執(zhí)政能力建設和鞏固黨的執(zhí)政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發(fā)揮黨的執(zhí)政優(yōu)勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍，形成人才資源開發(fā)的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經(jīng)濟和社會發(fā)展相協(xié)調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰(zhàn)略性，為黃岡經(jīng)濟社會的發(fā)展超前培養(yǎng)和儲備人才，又要注重現(xiàn)實性和實效性，把人才隊伍建設與經(jīng)濟社會發(fā)展結合起來，按照黃岡經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優(yōu)化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經(jīng)濟相對不發(fā)達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規(guī)，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可，專業(yè)技術人才重在社會和業(yè)內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際?！獔猿秩瞬抨犖榻ㄔO培養(yǎng)與引進相結合的原則。高度重視現(xiàn)有人才資源的培養(yǎng)開發(fā)，注重繼續(xù)教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優(yōu)化政策，建立人才集聚機制，結合產(chǎn)業(yè)開發(fā)、招商引資和社會發(fā)展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現(xiàn)人才隊伍規(guī)模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統(tǒng)籌規(guī)劃、整體部署、系統(tǒng)開發(fā)的基礎上，必須區(qū)分各類人才的不同特點和區(qū)域、行業(yè)發(fā)展的不同需要，提出相應的發(fā)展戰(zhàn)略和具體要求，建立符合各類人才發(fā)展規(guī)律的人才開發(fā)機制和人才管理體制。人才資源的開發(fā)使用和管理，依據(jù)有關法律法規(guī)來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，把握人才流動規(guī)律，充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發(fā)社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節(jié)人才流動，在流動與優(yōu)化中實現(xiàn)更高層次的平衡，滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發(fā)展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經(jīng)濟社會發(fā)展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優(yōu)化人才結構、布局為主線，以培養(yǎng)和選拔黨政領導人才、企業(yè)家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規(guī)模宏大、素質優(yōu)良、結構優(yōu)化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發(fā)管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優(yōu)勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才1.2萬人，專業(yè)技術人才12萬人，農(nóng)村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區(qū)黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業(yè)布局、年齡結構方面與我市經(jīng)濟和社會發(fā)展基本適應。

企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍：以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫(yī)藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經(jīng)濟等支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優(yōu)勢互補，充滿生機活力的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。

專業(yè)技術人才隊伍：到2010年，全市專業(yè)技術人才總量在現(xiàn)有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優(yōu)化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產(chǎn)業(yè)技術人才進一步增長，一、二、三產(chǎn)業(yè)人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農(nóng)村鄉(xiāng)土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業(yè)技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區(qū)委、政府所在地為支點，農(nóng)村小城鎮(zhèn)為網(wǎng)點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農(nóng)村流動，由富裕地區(qū)向貧困地區(qū)流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產(chǎn)業(yè)人才分布狀況。穩(wěn)步提高第一產(chǎn)業(yè)人才，大力培養(yǎng)和引進農(nóng)村實用人才、經(jīng)營管理人才，增加支柱產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)的人才數(shù)量；充實提高第二產(chǎn)業(yè)人才，大力引進和培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設一支高素質的企業(yè)家隊伍。大力培養(yǎng)和引進高新技術產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業(yè)技術人員；調整優(yōu)化第三產(chǎn)業(yè)人才，提高教育、衛(wèi)生等行業(yè)的人才質量，重視引進、培養(yǎng)和留住中高級專業(yè)人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩(wěn)定增長，著力培養(yǎng)和引進具有較強科研能力的中青年專業(yè)技術人才。大力培養(yǎng)和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產(chǎn)業(yè)人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養(yǎng)和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現(xiàn)個人價值和實現(xiàn)社會價值相統(tǒng)一，遵守社會主義道德規(guī)范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業(yè)務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創(chuàng)新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍要有較強創(chuàng)業(yè)能力、駕馭市場經(jīng)濟能力、營銷能力、資本營運能力、經(jīng)營管理能力；專業(yè)技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發(fā)明創(chuàng)造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創(chuàng)新。按照“用好現(xiàn)有的、培養(yǎng)不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業(yè)單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環(huán)境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發(fā)展、優(yōu)勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優(yōu)化。

2、加快企業(yè)家隊伍建設。制定企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)規(guī)劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養(yǎng)潛力的企業(yè)經(jīng)營管理人員，進行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)能力，提高經(jīng)營管理水平和按國際規(guī)則辦事的能力。研究和探索企業(yè)家成長規(guī)律，創(chuàng)造有利于企業(yè)家成長的環(huán)境。

3、加快高層次人才的培養(yǎng)和引進。要通過培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養(yǎng)、引進我市經(jīng)濟和社會發(fā)展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業(yè)的技術創(chuàng)新能力和市場競爭力。

4、加快培養(yǎng)高技能人才和農(nóng)村實用人才。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，通過職業(yè)培訓、生產(chǎn)實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養(yǎng)我市經(jīng)濟發(fā)展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經(jīng)濟發(fā)展相適應。大力實施縣鄉(xiāng)村農(nóng)村實用人才工程和農(nóng)民教育培訓工程，培養(yǎng)一批農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、農(nóng)業(yè)科技示范帶頭人，不斷適應縣域經(jīng)濟“一主三化”、農(nóng)村經(jīng)濟結構調整和社會發(fā)展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經(jīng)濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業(yè)技術人才、有創(chuàng)業(yè)能力和資金實力的企業(yè)經(jīng)營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經(jīng)營城市、發(fā)展工業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的黨政領導干部；高新技術產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業(yè)技術人員和高級經(jīng)營管理人員；企事業(yè)單位急需的具有較強科研開發(fā)能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業(yè)技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創(chuàng)造較好經(jīng)濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經(jīng)營管理經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優(yōu)秀人才以各種方式參與我市的建設事業(yè)。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業(yè)等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節(jié)、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫(yī)療、高校、科研院所、企業(yè)集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業(yè)租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業(yè)的經(jīng)營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數(shù)量的編制，用于補充理工和經(jīng)濟管理專業(yè)的大學應屆畢業(yè)生。

3、創(chuàng)造優(yōu)厚待遇引進人才。引進的人才可實行協(xié)議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創(chuàng)辦企業(yè)的，享受招商引資的所有優(yōu)惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優(yōu)先晉升專業(yè)技術職務，業(yè)績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續(xù)保養(yǎng)老金，或由用人單位參照同類人員補繳養(yǎng)老金；有關部門要幫助優(yōu)秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業(yè)等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績?yōu)橹饕獌热莸狞h政干部考核評價標準；對國有企業(yè)領導人員的業(yè)績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業(yè)領導人員薪酬和獎懲的依據(jù)；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系，實現(xiàn)人才評價從重學歷、資歷向重能力、業(yè)績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業(yè)人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發(fā)揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養(yǎng)作用。

2、建立民主、競爭、擇優(yōu)的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區(qū)和市直部門領導班子中出現(xiàn)空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產(chǎn)生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業(yè)技術職務終身制，實現(xiàn)專業(yè)技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業(yè)技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業(yè)領導人員公開招聘制度。實行國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場化配置，打破行業(yè)、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業(yè)包括民營企業(yè)中招聘優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規(guī)定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業(yè)、單位要結合實際和發(fā)展需要，選拔一批優(yōu)秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養(yǎng)、重點使用、動態(tài)管理，使其健康成長和充分發(fā)揮作用。

（三）進一步加大人才培養(yǎng)的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產(chǎn)黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經(jīng)常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經(jīng)紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監(jiān)督。以“立黨為公、執(zhí)政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據(jù)人才成長規(guī)律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養(yǎng)和人才開發(fā)的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養(yǎng)格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創(chuàng)新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創(chuàng)新為核心的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業(yè)的領導人員到黨校、行政學院脫產(chǎn)培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業(yè)經(jīng)營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育，經(jīng)常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業(yè)單位實行專業(yè)技術人員導師制，充分發(fā)揮學術技術帶頭人在人才培養(yǎng)中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養(yǎng)潛力的技能人才，到職業(yè)技術學院、大型企業(yè)集團和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農(nóng)村鄉(xiāng)土人才到農(nóng)業(yè)發(fā)達地區(qū)、農(nóng)技推廣應用先進地區(qū)和相關院校進行跟班學習和脫產(chǎn)學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規(guī)模較大的鄉(xiāng)土拔尖人才隊伍。建立激發(fā)人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業(yè)技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業(yè)務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經(jīng)濟的本領；到基層、艱苦地區(qū)、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經(jīng)受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經(jīng)驗豐富的復合型人才。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫，強化企業(yè)后備領導人才的實踐性培養(yǎng)，有計劃地選派有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)經(jīng)營管理人才到國內外知名企業(yè)跟班學習，提高經(jīng)營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發(fā)展無形市場與有形市場結合，經(jīng)營管理人才市場、專業(yè)技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站為基礎，全市聯(lián)通、內外對接的人才市場網(wǎng)絡體系；深化大中專畢業(yè)生就業(yè)分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經(jīng)常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發(fā)揮人才開發(fā)交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養(yǎng)老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區(qū)向低密度地區(qū)、由機關向基層流動，滿足優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)、重點行業(yè)以及企事業(yè)單位、農(nóng)村等經(jīng)濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經(jīng)濟發(fā)展不相適應的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業(yè)技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業(yè)單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)專業(yè)技術職務聘任與崗位聘用相統(tǒng)一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經(jīng)濟學家擔任市委、市政府的經(jīng)濟發(fā)展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業(yè)技術崗位核心人才制度，充分發(fā)揮核心人才在全市各項事業(yè)發(fā)展中的核心作用。

3、大力建設人才的創(chuàng)業(yè)平臺。設立人才創(chuàng)業(yè)基金，用于各類人才的培養(yǎng)、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創(chuàng)業(yè)園，鼓勵各類人才入園創(chuàng)業(yè)；鼓勵科技人才創(chuàng)辦經(jīng)濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。實行國有企業(yè)經(jīng)營管理者年薪制。切實搞活事業(yè)單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業(yè)績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，積極探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式。允許專業(yè)技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優(yōu)秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業(yè)和創(chuàng)稅過百萬的民營企業(yè)的“明星企業(yè)家”予以重獎。設立科技發(fā)明獎和文藝創(chuàng)作獎，有重大科技發(fā)明和科研成果、貢獻突出的專業(yè)技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰(zhàn)略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規(guī)劃實施的監(jiān)督檢查，及時研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰(zhàn)略納入各地經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定本地區(qū)、本單位人才工作規(guī)劃。建立健全黨委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯(lián)系會議制度，充分發(fā)揮人事、經(jīng)委、農(nóng)業(yè)、勞動和社會保障部門在專業(yè)技術人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續(xù)深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創(chuàng)新。

2、加大對人才資源開發(fā)的投入。樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區(qū)人才開發(fā)資金的投入。黨政機關和企事業(yè)單位要把人才培養(yǎng)經(jīng)費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經(jīng)驗。加強人才工作經(jīng)驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規(guī)，大張旗鼓地宣傳各類優(yōu)秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環(huán)境。

第三篇：市實施人才強市戰(zhàn)略存在問題及對策

我們XX市位于XX省南部，總人口670萬，是一個發(fā)展中的城市。進入新世紀特別是黨的十六大以來，市委、市政府提出了“三步走，確保翻兩番半，力爭翻三番”，到2017年提前三年全面建成小康社會的宏偉目標。市委、市政府認為，實現(xiàn)這一宏偉目標，需要多方面條件的支撐，而人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才資源是第一資源，只有讓人的因素活起來，邢臺的各項事業(yè)才能充滿生機和活力；只有把第一資源充分挖掘出來，才有可能緩解其他條件欠缺和資源短缺對發(fā)展的制約，實現(xiàn)后來居上和更快更好發(fā)展。為此，我們提出并大力實施人才強市戰(zhàn)略，努力為更快更好發(fā)展和全面建設小康社會提供重要智力支撐和人才保證。

一、XX市人才資源現(xiàn)狀

從我市人才隊伍的現(xiàn)狀看，無論是人才的總量、結構，還是整體素質都存在許多差距，遠遠不適應更快更好發(fā)展和全面建設小康社會的要求。主要表現(xiàn)在以下四個方面：

一是總量小。我市總人口670萬，占全省的十分之一；勞動力487.23萬人，占全省的9.2；而去年我市共有各類人才19.5萬人，僅占全省的4.2；人才密度為2.95，比全省平均水平低3.95個百分點，比全省最高的石家莊市低６.72個百分點?？偟母拍钍?，邢臺是人口大市，但不是人才強市；勞動力資源豐富，但人才資源相對短缺。

二是層次低。全市人才隊伍中“三多三少”的現(xiàn)象比較突出，即一般性人才多，高層次人才少；傳統(tǒng)人才多，高精尖人才少；專門人才多，復合型人才少。全市共有高級專業(yè)技術人才5600人，僅占專業(yè)技術人才總量的3.5，比全省4.5的平均水平低1個百分點，比全國5.7的平均水平低2.2個百分點；中級專業(yè)技術人員4.94萬人，占專業(yè)技術人員總量的31.4，比全省34.43的平均水平低3.03個百分點。整個人才隊伍的文化素質也比較低，中專以下學歷占62.3。全市黨政機關事業(yè)單位干部總數(shù)為10.2萬人，本科以上的僅占14.2，而國民教育本科學歷的僅為6030人，僅占總數(shù)的5.91；國民教育研究生為104人，僅占總數(shù)的0.07。

三是結構不合理。全市高、中、初級專業(yè)技術人才比例為1:8.8:18.3，而國內外專家普遍認為這一比例為1:3:6才是比較合理的；從學歷結構上看，全市專業(yè)技術人才中，研究生以上學歷占0.08，大學學歷占5.46，大專學歷占24.33，中專及高中以下學歷占70.14，高、中級專業(yè)人才大大低于全省先進市，而中專及高中以下的初級人才的比重過高；另外，人才的行業(yè)分布也不合理，與經(jīng)濟社會發(fā)展密切相關的工程技術、科學研究、新材料、新能源等方面人才嚴重不足，民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體企業(yè)人才更是匱乏。

四是后備人才不足。去年共有初中畢業(yè)生16萬人，升入高中、中專的僅有8.4萬人，僅占52，高中升學率為66.6，分別比全省低7.7和3.4個百分點。去年我市萬人本科升學率為8.25，而衡水、石家莊分別為17.23、11.7。

二、XX市人才資源戰(zhàn)略的目標任務

緊緊圍繞全面建設小康社會的奮斗目標，把人才隊伍建設納入全市經(jīng)濟社會發(fā)展整體布局，進一步明確了實施人才強市戰(zhàn)略的目標任務。

——人才總量不斷增加。盤活人才存量，擴大人才增量，不斷壯大以黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才為主體的人才隊伍，造就數(shù)以百萬計的高素質勞動者、數(shù)以十萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，使全市人才總量與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相協(xié)調，與綜合實力的增強相適應，努力把人口壓力轉變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢，逐步建成人才資源強市。

——人才素質不斷提高。進一步完善現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，逐步健全多層次、廣覆蓋、開放型的教育培訓網(wǎng)絡，全民學習、終身學習的學習型社會逐漸形成，各類人才不斷吸納新知識的學習能力、改造自然與社會的實踐能力、在發(fā)展中實現(xiàn)超越的創(chuàng)新能力顯著增強。

——人才結構不斷優(yōu)化。調整優(yōu)化全市人才隊伍的區(qū)域、產(chǎn)業(yè)分布和專業(yè)、年齡、層次結構，促進人才在地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間、產(chǎn)業(yè)和行業(yè)之間合理分布，高層次、高技能及各類急需人才不足的狀況明顯改善，形成門類齊全、梯次合理、新老銜接、充分滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大人才隊伍。

三、實施人才強市戰(zhàn)略的競爭策略

1、多措并舉加強培訓，提高現(xiàn)有人才素質。首先，以提高執(zhí)政能力為核心，加強黨政人才隊伍建設。通過學校、行政學院及輪崗交流等途徑，切實加強干部培訓工作，不僅提高其理論素養(yǎng)和政治素質，還要根據(jù)崗位要求和工作特點進行相關專業(yè)知識的培訓，切實增強各級干部科學判斷形勢、駕馭市場經(jīng)濟、應對復雜局面、依法執(zhí)政和總攬全局的能力。第二，以提高經(jīng)營管理水平和市場開拓能力為核心，加強企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓教育。遵循企業(yè)家成長規(guī)律，有計劃有步驟地對企業(yè)經(jīng)營管理人員實行脫產(chǎn)進修、崗位輪換、跨企業(yè)交流，使他們在學習和實踐的過程中豐富知識、經(jīng)受鍛煉、增長才干，逐步成長為優(yōu)秀的企業(yè)家。第三，以提高創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力為核心，加強高級專業(yè)技術人員的培訓教育。以重大科研項目、重點學科、重點科研基地為載體，抓好高級專家和學科帶頭人的培養(yǎng)教育。特別是對國家“新世紀百千萬人才工程”入選者，給予重點支持，力爭培養(yǎng)一批在全省乃至全國有一定影響，在本學科領域占有一席之地的中青年專家。

2、大力發(fā)展教育事業(yè)，增強人才隊伍后續(xù)能力。堅持“重基教、強職教、促高教”的教育發(fā)展總體思路，建立完善的教育體系。基礎教育，把辦好義務教育特別是農(nóng)村義務教育作為重點，進一步健全保障機制，整合辦學資源，推進以農(nóng)村為重點的中小學布局調整。加快普及高中階段的教育，新建一批普通高中，扶植一批優(yōu)質高中，使更多的學生能夠接受高中階段教育。高等教育，圍繞我市重大發(fā)展戰(zhàn)略的實施和產(chǎn)業(yè)結構的調整，進一步優(yōu)化高校布局和學科專業(yè)結構，大力培養(yǎng)經(jīng)濟和社會發(fā)展急需的人才。繼續(xù)突出抓好邢臺學院、邢臺職業(yè)技術學院、邢臺醫(yī)專和河北機電學院建設，努力構建“兩本三專”高等教育新格局。突出抓好職業(yè)教育，繼續(xù)按照面向市場、面向就業(yè)的要求，進一步轉變辦學模式，有重點地建設一批富有特色的示范性中高等職業(yè)學校和技工學校。積極推動職業(yè)院校與行業(yè)、企業(yè)和科技推廣單位的合作，把職業(yè)教育與勞動就業(yè)緊密結合起來，實行產(chǎn)學銜接、訂單培養(yǎng)，努力為經(jīng)濟建設第一線提供大批高素質的勞動者。

3、優(yōu)化人才成長環(huán)境，暢通渠道吸引人才。一方面，做好大中專畢業(yè)生和畢業(yè)研究生的接受和引進工作，構建人才綠色通道。大力實施511計劃。即5年內，每年接受和吸引1000名本科生和研究生到我市工作，選聘1000名大中專畢業(yè)生回農(nóng)村擔任“大學生村官”。另一方面，以優(yōu)厚的待遇吸引高層次人才。重點是引進在高新技術產(chǎn)業(yè)方面有影響、有造詣的專家學者，尤其是對促進我市經(jīng)濟發(fā)展能發(fā)揮較大作用的高層次技術人員，包括兩院院士、省管優(yōu)秀專家、享受國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻的中青年專家以及博士、碩士研究生和其他急需專家。對這些高層次人才，實行特殊的優(yōu)惠政策。比如，因工作需要、符合條件的高層次人才可直接聘任各級政府及其部門的領導職務和企事業(yè)單位的領導職務；高層次人才到我市行政事業(yè)單位工作，不受單位編制、用人計劃和工資總額的限制；博士生、碩士生來我市工作，政府給予一次性安家費，博士8萬元、碩士5萬元，專業(yè)技術職務可隨即聘任，不受指標和崗位結構比例的限制，等等。

四、實施人才強市戰(zhàn)略的主要措施

1、進一步解放思想，更新觀念。努力破除唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的觀念，破除只有具備較高知識水平和創(chuàng)新能力的人是人才，而具有豐富實踐經(jīng)驗與一技之長的人不是人才的觀念，破除黨政機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)的人才是人才，而非公有制經(jīng)濟組織和農(nóng)村的人才不是人才的觀念，樹立科學的人才觀，即“人才資源是第一資源、人人都可以成才、以人為本”的人才觀。

2、大力推進機制創(chuàng)新。重點抓好三項機制建設：一是人才評價機制。樹立和落實科學的人才觀，對人才的評價要堅持“不拘一格”，注重在推進改革和建設的實踐中考察人才、發(fā)現(xiàn)人才，做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，以能力論人才、以業(yè)績論人才。二是人才激勵機制。把人才是“第一資源”的觀念切實落實到收入分配中，落實到勞動報酬上，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。同時，加大對優(yōu)秀人才的表彰和獎勵力度，逐步形成以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。設立“邢臺杰出人才獎”，對取得杰出成就、為我市經(jīng)濟和社會發(fā)展做出重大貢獻的優(yōu)秀人才實行重獎。三是人才流動機制。抓好人才市場建設，打破人才流動的體制性障礙，疏通黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才三支隊伍之間、公有制組織和非公有制組織之間的人才流動渠道，促進人才合理有序流動，優(yōu)化配置。

3、強化宣傳，營造氛圍。充分發(fā)揮新聞宣傳部門的職能作用，大力宣傳黨和國家的人才政策，宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會風尚，營造良好的輿論環(huán)境，促進人人關心人才、人人競相成才良好社會風尚的形成。

第四篇：武漢市人才強市對策研究

武漢市人才強市對策研究

發(fā)布時間：2011-8-8信息來源：《決策與信息》

人類的未來不取決于空間、能源和根底,而取決于人類智慧的開發(fā)。地球上最富有的礦藏在人的腦子里。——人力資本之父、美國經(jīng)濟學家舒爾茨

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和科學技術的快速發(fā)展,爭奪人才的競爭,已成為國與國之間、地區(qū)與地區(qū)之間、城市與城市之間的競爭焦點。武漢作為華中的特大城市,實施人才強市戰(zhàn)略不僅是應對日益激烈的國內外競爭、提升城市競爭力和綜合實力的迫切要求,也是抓住中部崛起戰(zhàn)略機遇、促進武漢跨越式發(fā)展、發(fā)揮武漢在中部崛起戰(zhàn)略中 “支點”作用,全面建設小康社會的緊迫需要。為此,加強人才強市戰(zhàn)略的對策研究具有重大現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

一、武漢市人才資源建設問題所在近幾年來,中共武漢市委、市政府根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要,大力實施人才強市戰(zhàn)略,深化人才工作體制改革,加大人才資源開發(fā)力度,為全市經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)造就了一支浩浩蕩蕩的人才大軍。但武漢市人才狀況與武漢市經(jīng)濟和社會發(fā)展要求還有相當大的距離,與沿海發(fā)達城市相比也有較大差距。

(一)人才資源利用的效能不高。一是武漢人力資源存量大、增長快,但整體素質不高。市人事局課題組調研結果顯示:我市人才綜合素質處于中等水平,創(chuàng)新能力明顯不足。二是人才資源的利用效能不高。據(jù)武漢市統(tǒng)計局統(tǒng)計,截至2003年底,武漢擁有大專院校48所,學生49萬人;擁有中國科學院和科研設計單位3500家,國家實驗室10個;擁有人才總量約為92萬人,其中專業(yè)技術人才約58萬;擁有兩院院士60名(其中引智來鄂工作的有11名)。市屬人才總量為32.5萬,其中專業(yè)技術人才為26.9萬;國家、省有突出貢獻的專家382名,享受國務院政府特殊津貼人員為1800名;國家、省、市級高層次人才工程人選(學術和技術帶頭人)155名。另據(jù)有關人士測算,武漢地區(qū)僅高校的博導就約3000人,加上大型企業(yè)和科研院所,博導總數(shù)近4000人,總數(shù)在全國居前三名。按常理,人才資源優(yōu)勢就是一個地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展優(yōu)勢,就是城市的競爭力優(yōu)勢。但從武漢經(jīng)濟社會發(fā)展結果看,人才資源的優(yōu)勢沒有得到充分的體現(xiàn),優(yōu)先使用新的人才和科研成果的地緣優(yōu)勢沒有充分的利用,人才資源勢能沒有充分地轉化為經(jīng)濟發(fā)展效能。從武漢的城市競爭力在全國城市排序中的地位就可見一斑。據(jù)中國社科院排序顯示:2004武漢城市綜合競爭力排名第24位,綜合人均收入水平排名第41位。從人才資源使用的效益看,上海為1.91、深圳為3.56、無錫為2.11,武漢為1.45。從創(chuàng)造百萬GDP所需的人才數(shù)量看,武漢市創(chuàng)造百萬GDP需要6.03名,而上海市僅需要2.4名,廣州市需要3名,青島市需要4.5名。與這幾個城市相比,這些差距正是人才資源利用效能不高的綜合體現(xiàn),也與武漢市作為湖北省政治、經(jīng)濟、文化中心,作為全國人才大市是極不相稱的。

(二)人才結構不合理。人才層次結構與武漢市經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求不相適應。人才結構失衡體現(xiàn)在五個方面:一是專業(yè)結構失衡。表現(xiàn)為傳統(tǒng)專業(yè)的人才多了,懂金融、法律、外貿、信息、世貿規(guī)則、高新技術人才少了;在知識結構上,表現(xiàn)為熟習計劃經(jīng)濟的人才多了,熟悉市場經(jīng)濟的人才少了;二是學歷結構不合理。據(jù)2002年全市人事統(tǒng)計,全民所有制企事業(yè)單位專技人才16.3萬,其中具有研究生學歷的只有1742人,占1%;本科學歷的36346人,占22.3%;大專以下學歷人員占總量的76%。學歷結構與深圳相比差距十分明顯:深圳博士2.1%,碩士19.9%,本科43.1,?？埔韵?4.9%。武漢相應的數(shù)字是:0.7%、4.2%、33.5%、61.5%。三是能級結構不合理。從能力結構看,表現(xiàn)為初級人才多了,高層次人才嚴重匱乏。包括缺乏具有戰(zhàn)略思維、世界眼光的黨政領導人才;缺乏高層次的高新技術拔尖人才,尤其是復合型人才;缺乏具有戰(zhàn)略眼光善于經(jīng)營善于管理的企業(yè)經(jīng)營管理人才等;同時還缺乏實用型、操作型、高級藍領人才。從職稱結構看,武漢市具有高級專業(yè)技術的人員僅占專技人員總量的8.7%,而初級職稱占了53.49%。四是行業(yè)分布結構失衡。截至

2003年底,全市全民所有制事業(yè)單位占有人才總量的77.26%;市屬全民所有制企業(yè)單位的人才所占比例僅為22.74%, 高新科技領域的高級人才,大部分都集中在大專院校、科研院所以及機關事業(yè)單位,企業(yè)的高級人才占有率呈逐年下降趨勢,而且企事業(yè)單位人才這種不合理分布呈不斷擴大趨勢。五是產(chǎn)業(yè)結構失衡。主要表現(xiàn)為制造業(yè)人才相對不足。我市財政收入的60%以上來自制造業(yè)創(chuàng)造的,但從事制造業(yè)各類人才不到21萬人,制造業(yè)中科技人才僅占全市專技人才的14.26%。結構的失衡是影響人才資源整體效能的重要因素。

(三)人才集聚能力不強。據(jù)了解,2000年武漢地區(qū)高校本科生、碩士和博士畢業(yè)生中留在武漢的分別只占畢業(yè)生人數(shù)的11.2%、3.5%、0.9%。2001年4月1日到7月15日教育部就“中國大學生就業(yè)”問題對28所高校進行過調查,回收有效問卷3萬份。在對“想在哪里落腳”問題的回答中顯示:上海為32.3%;北京27.7%;深圳12.1%;武漢只有0.52%。從問卷調查數(shù)據(jù)看出武漢市對于人才的吸引力不強。這個結果與武漢這個中部特大省會城市應有的魅力是不相稱的。

(四)人才流失嚴重。據(jù)有關部門統(tǒng)計,改革開放以來,武漢市有2萬余名高層人才出國留學,但只有近4千人學成回國,僅占20%;1998年以來,武漢重點高校學生流向江浙地區(qū)的達20多萬。在武漢的大型國有企業(yè)流向國外省外的人才中,本科以上學歷和中高級職稱的人才占66.2%。

總之,人才的不合理流動和流失比較嚴重,這對武漢的經(jīng)濟和社會的發(fā)展提出了極其嚴峻的挑戰(zhàn)。

二、武漢市人才資源建設問題剖析

武漢作為人才大市而不是人才強市,原因是多方面的。主要是以下四方面:

(一)人才管理觀念滯后。武漢市在人才資源的開發(fā)和人才的使用上存在“十重十輕”的認識誤區(qū):即重學歷,輕能力;重使用,輕培養(yǎng);重現(xiàn)實表現(xiàn),輕潛力開發(fā);重物質投入,輕感情投入;重人才數(shù)量的增加,輕人才質量的提升;重眼前需要,輕長遠規(guī)劃;重所有,輕所用;重人才引進,輕后續(xù)服務;重局部改革,輕系統(tǒng)思考;重計劃,輕落實等。這些觀念上的滯后和認識上的偏頗勢必影響人才隊伍建設和人才資源的有效開發(fā)與利用。

(二)人才管理體制不健全。就管理機構的設置看,一是由于沒有建立起一個專一的總攬武漢人才職能的機構,使人才的管理工作一直處于條塊分割、多頭管理狀況,嚴重地影響人才資源的有效整合。二是缺乏具有社會化功能的公信力很高的權威機構,對人才素質、質量等進行科學測評;缺乏科學規(guī)范的對各不同主管部門人才資源狀況動態(tài)把握、協(xié)調運作和人才權益保障制度。同時,黨政干部用人失察失誤責任追究制度、干部選拔任用工作監(jiān)督制度、人才培養(yǎng)規(guī)劃、投入、效率保障制度等也不健全。

(三)人才管理機制不活。主要表現(xiàn)為不靈活、不配套。對人才的培養(yǎng)、選拔、評價、激勵等缺乏動態(tài)把握機制;對人才引進的政策缺乏靈活性,在計劃經(jīng)濟條件下形成的戶口、檔案、身份、住房、福利保障等體制性障礙,仍然是人才流動的羈絆。對人才識別、選拔、使用、培養(yǎng)、評價、激勵與引進機制的運作流程缺乏系統(tǒng)性,有的環(huán)節(jié)存在脫節(jié)現(xiàn)象。

(四)人才成長環(huán)境欠優(yōu)。近幾年,在市委市政府的領導下,武漢的人才成長環(huán)境發(fā)生了很大變化,但政策環(huán)境、法制環(huán)境、輿論環(huán)境與上海、杭州、青島等發(fā)達城市相比,還有較大距離。《中國城市競爭力報告NO.3》對武漢的環(huán)境是這樣點評的:武漢區(qū)位競爭力強大,優(yōu)勢明顯。但在環(huán)境方面面臨重大挑戰(zhàn)。武漢文化競爭力優(yōu)勢不明顯。在城市競爭力排名中,武漢的環(huán)境競爭力排第45名,文化競爭力排第33名,其中交往操守則排第48名,制度競爭力排第47名,政府管理競爭力排第41名。武漢人才成長環(huán)境欠佳,突出表現(xiàn)為:政策法制環(huán)境不完善。對人才的扶持、培養(yǎng)、激勵、服務、使用等方面的政策、制度缺乏系統(tǒng)性、持續(xù)性

和堅定性;對引進的高端人才事業(yè)的發(fā)展、智力成果的評估缺乏法律保障;社會輿論環(huán)境不盡人意。尊重知識、尊重人才的氛圍不濃;“官本位”意識強于知識本位、能力本位意識;對人才工作的投入偏低。

三、實現(xiàn)人才強市的對策思考

人才強市是一項復雜而艱巨的系統(tǒng)工程,建設好這項工程必須從觀念創(chuàng)新入手,進而實現(xiàn)體制機制的創(chuàng)新,同時要全面落實黨管人才原則。

(一)樹立科學的人才觀,把握人才資源開發(fā)的科學性。

1、必須樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才資源之所以是第一資源,是由人才資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的地位和作用所決定的。從人才的內在價值看,人才資源具有高增值性。人才資源在各種資源中是居于主導、決定地位的。

2、必須樹立“以人為本”的人才觀念。要做到以人才為根本、為基本、為資本。要把人才資源看作一切事物發(fā)展的前提、最終根據(jù),把促進人才健康成長、滿足人才合法的利益需要放在根本位子,對人才的生存和發(fā)展確立起終極關懷。

3、必須確立人才資源開發(fā)時效性的觀念。自然資源,如礦藏、森林、土地、石油等一般都可以長期儲存,儲而不用,品質不會降低,數(shù)量不會減少。但人才資源則不同,一個人的才能客觀上存在一個拋物線型的生命周期。從才能的萌芽、發(fā)展、成熟到才能的衰退,人才不可能長時間持久地保持才華橫溢的高水平狀態(tài)?？茖W研究表明:25—45歲是人的才能和智慧發(fā)揮的最佳時期和年齡段,要充分開發(fā)人才資源的效能,必須把握用人的最佳時機,在人才精力最旺盛、創(chuàng)造力最活躍的高峰期及時使用,錯過最佳年齡期,所得的效益就會減弱。

4、必須樹立人才資源可重復開發(fā)的觀念。自然資源、物質資源一般只有一次開發(fā)或二次開發(fā),一旦形成產(chǎn)品使用之后,就不存在繼續(xù)開發(fā)問題了。人才作為知識的載體、智慧的載體,其知識資源、智慧資源與自然資源、物質資源相比,具有非排它性、可再生性和不斷創(chuàng)新性的特點。

5、必須樹立人人都可以成才的觀念。《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》指出:“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能,能夠進行創(chuàng)造性勞動,為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設,在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻,都是黨和國家需要的人才?！薄稕Q定》對人才標準所進行的重新界定,是歷史的突破和創(chuàng)新。為我們確立科學的人才標準指明了方向。

6、必須樹立多渠道、多視角發(fā)現(xiàn)和起用人才的人才觀。要做到:既要大力引進人才并切實發(fā)揮好他們的作用,又要注重盤活現(xiàn)有人才資源;既要重視有所成就的人才,又要關注潛在的人才;既要重視優(yōu)秀年輕人才,也要重視各個不同年齡層次的人才,發(fā)揮人才整體優(yōu)勢;既要重視國內人才,也要重視海外人才;既要重視國有單位的人才,也要重視新經(jīng)濟組織的人才;既要重視自然科學人才,也要重視哲學社會科學人才。

(二)創(chuàng)新人才資源開發(fā)利用機制,不斷提高人才資源開發(fā)利用的效能

1、以能力建設為核心,建立有利于不同類型人才發(fā)展的培養(yǎng)機制

人才培養(yǎng)是開發(fā)人才資源、實施人才強市戰(zhàn)略的基本前提。針對武漢人才結構不合理、創(chuàng)新型人才、高層次、高技能型人才缺乏等問題,創(chuàng)建以能力建設為核心、以符合各類人才特點為立足點,以滿足武漢經(jīng)濟社會發(fā)展近期和長期需要為目的的人才培養(yǎng)機制是一項緊迫任務。創(chuàng)建人才培養(yǎng)機制必須體現(xiàn)以下要求:首先,要建立系統(tǒng)化的培訓體系。建立系統(tǒng)化的培訓體系,一是在人才培養(yǎng)的體系的建構中,要對培養(yǎng)目標、培訓內容、培訓方式、培訓效果、受訓對象、培訓的資金投入、培訓主體(包括對培訓目標、內容、方式、對象具有領導和管理權限的決策者和規(guī)劃者以及具體實施培訓規(guī)劃的執(zhí)行者)的責任進行系統(tǒng)思考和合理安排;二是在指導思想上,要以武漢市經(jīng)濟和社會發(fā)展總體需要為目標,以人才結構的優(yōu)化和人才整體效能的提升為目的,以整體開發(fā)為出發(fā)點;三是在計劃的設計中,要注意把握好經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才總量與質量的總體需求關系、人才結構與經(jīng)濟結構以及產(chǎn)業(yè)結構的關系、近期人才需求與長期人才需求的關系等

問題;四是在系統(tǒng)化培訓的具體工作運行中,要體現(xiàn)和落實以下五個基本原則:即培養(yǎng)目標的前瞻性、培訓內容的針對性、培訓渠道的多元性、培訓方式的多樣性,培訓重點的突出性等。

其次,要建立培訓效果的反饋機制和培訓主體的責任機制。要保證高效能的培訓效果,必須實施人才培訓目標管理制度,建立培訓效果的反饋機制,培訓質量追蹤機制,落實保障培訓目標和效果的責任機制,將人才培訓效果納入考核內容,把培訓效果與各類人員的職務升降、工資福利、獎懲直接掛鉤。要啟動學習型城市建設工程,將學習型組織的理念和內容運用于城市管理實踐。要以人為本,以提高人的綜合素質、促進人的全面發(fā)展為中心,將武漢建設成為以實現(xiàn)城市現(xiàn)代化為目標,以全民學習、終身學習為理念,以學習意識的普遍化、學習行為的終身化、學習體系的社會化、學習方式的科學化為特征,以創(chuàng)新為靈魂的充滿生機與活力的城市。

2、以促進優(yōu)秀人才脫穎而出為目標,建立創(chuàng)新人才的選拔任用機制

為使優(yōu)秀人才脫穎而出,必須繼續(xù)積極探索建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選拔機制。要體現(xiàn)以下原則:以公開為先導,增強人才選拔的透明度。在黨政干部的選拔任用上,實行公開選拔、競爭上崗;在學術技術帶頭人選拔任用上,特別是對科研機構、重點實驗室、重大科研項目主要負責人要通過招標方式公開選拔。以平等為基礎,增強人才選拔的客觀性。選拔人才雖然應考慮文憑、年齡、資歷等要素,但主要應是以素質論優(yōu)劣、以才能定取舍。只有讓競爭者在同一標準、同一條件、同一環(huán)境、同一起跑線線上進行平等競爭,才能保證人才選拔的客觀性。以民主為途徑,提高人才選拔的準確度。只有擴大民主,廣開門路,拓寬人才選拔視野,推進人才選拔的民主化進程,才能創(chuàng)造優(yōu)中選優(yōu)的條件,提高人才選拔的準確度,選準人才、選好人才。以實績?yōu)橐罁?jù),提高人才選拔的可信度。實績是人才德才的綜合反映。堅持以實績選人才,才能服眾。必須建立科學合理的用人機制和科學的選拔任用制度,要堅持因事設人,量才任職,實現(xiàn)人才選拔任用的制度化。

3、以能力和業(yè)績?yōu)閷?完善人才評價考核機制

建立科學合理的評價考核機制,關鍵是要從規(guī)范職位分類與職業(yè)標準入手,建立以能力為基礎、以績效為核心、以貢獻為目標、以市場需求為杠桿的全面科學、客觀、權威的可量化的評價體系,促進人才評價體系的科學化、規(guī)范化。

在考評中,要健全和完善科學的考評制度。健全和完善科學的考評制度,包括兩方面的內容:一是要建立考核評價主體資格認定制度。二是建立和完善規(guī)范考評程序和操作細則的制度,保證對考核評價客體考評結果真實客觀。還必須建立科學的考評方法。在考察中要做到“六個結合”即定性考核和定量考核相結合、政治考核和業(yè)務考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、靜態(tài)的考察與動態(tài)的考察結合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y合。對人的知識水平、智力商數(shù)、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行全面、客觀、精確、科學的測量和評價。

4、以鼓勵多作貢獻為目的,建立和完善人才激勵機制

建立科學的人才激勵機制,是激發(fā)調動人才積極性的重要手段,也是吸引人才留住人才的重要條件。要堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則,充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。要改革和完善現(xiàn)行分配制度,采用年薪制、知識產(chǎn)權、股票、期權等多種分配形式,鼓勵知識、技術、管理和資本等生產(chǎn)要素參與收益分配,讓一流的人才得到一流的待遇,一流的貢獻得到一流的報酬。使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

5、以人才智能利用的最優(yōu)化為目的,創(chuàng)新吸引和引進人才的機制

一要把環(huán)境建設作為吸引人才著力點。努力營造吸引人才、留住人才、有利于人才成長和發(fā)揮作用的生態(tài)環(huán)境至關重要。吸引人才的招數(shù)歸結起來就是事業(yè)留人、感情留人、適當?shù)拇隽羧恕?/p>

二是在人才的引進方面要堅持針對性和實效性原則。在人才引進過程中,要堅持以優(yōu)化人才資源結構的需要、有利于提高人才整體效能的需要為價值取向。要根據(jù)武漢市經(jīng)濟社會發(fā)展需要和人才資源結構狀況有針對性地吸引人才。既要考慮學歷結構、知識結構、專業(yè)結構,還要注重智能結構的配置。從武漢市目前

人才資源能級結構與經(jīng)濟社會發(fā)展的要求看,當前最缺乏的是創(chuàng)新型、高層次高技能人才。從專業(yè)結構看,當前最缺乏的是懂金融、法律、外貿、信息、世貿規(guī)則、高新技術的人才。要把戰(zhàn)略的重點和政策的著力點放在這類人才的吸引上。

三是加強人才市場建設,實現(xiàn)人才資源配置市場化。盡快建立人才信息網(wǎng)絡的聯(lián)網(wǎng),改革和完善人才市場運行機制,促進人才供求機制、價格機制、信息機制和競爭機制的形成。進一步發(fā)揮用人單位和人才的市場主體作用,促進企事業(yè)單位通過市場自主擇人和人才進入市場自主擇業(yè)。

(三)落實黨管人才原則,發(fā)揮市委在實施人才戰(zhàn)略中的保障作用

堅持黨管人才原則,是有效實施人才強市戰(zhàn)略的重要保障。堅持黨管人才原則,一方面要確立市委在構建和實施人才資源開發(fā)系統(tǒng)工程中的戰(zhàn)略定位,把實施“第一要務”與“第一資源”統(tǒng)一起來。另一方面就是要切實加強市委對人才工作的統(tǒng)一領導,變多頭管理為統(tǒng)一管理。落實黨管人才原則,有利于充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢和積極性,形成人才工作的合力,提高人才工作的管理水平;有利于把人才資源開發(fā)與整個城市經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一起來,從戰(zhàn)略的高度推進人才資源在城市經(jīng)濟社會發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。實施人才強市戰(zhàn)略、有效地開發(fā)利用好人才資源是一項復雜的系統(tǒng)工程。建設好這項工程,必須站在戰(zhàn)略的高度堅持系統(tǒng)性思維、開放思維、動態(tài)思維。在總體謀劃過程中,既要以樹立科學的人才觀念為前提,樹立人才資源是第一資源觀念、以人為本觀念、人才資源開發(fā)實效性觀念、人才資源可重復開發(fā)觀念、人人可以成才觀念以及多視角開發(fā)和使用人才等觀念;又要以加強培養(yǎng)、吸引和用好人才的機制建設為關鍵,創(chuàng)新以能力建設為核心的人才發(fā)展的培養(yǎng)機制、促進優(yōu)秀人才脫穎而出、實現(xiàn)人才資源效能的最優(yōu)化,力圖把武漢建設成中部地區(qū)最大的人才創(chuàng)業(yè)中心和人才資源集聚地,讓人才資源成為提升武漢綜合競爭力的動力源。

第五篇：實施人才強市戰(zhàn)略典型經(jīng)驗材料

實施人才強市戰(zhàn)略典型經(jīng)驗材料

人才興則城市興，人才強則城市強。我市堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹中央、省委關于人才工作的決策部署，深入實施新時代人才強市戰(zhàn)略，著眼于人才吸引力、創(chuàng)新策源力、產(chǎn)業(yè)集聚力、平臺影響力，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，打造人才集聚之地、人才輩出之地、人才創(chuàng)業(yè)之地、人才向往之地，為全面落實“三高四新”戰(zhàn)略定位和使命任務，加快培育制造名城、建設幸福**提供堅實的人才支撐和智力支持。

一、堅持精準引才，打造人才集聚之地。

城市發(fā)展，基礎在人才，關鍵在人才，決定在人才。建設現(xiàn)代化新**，關鍵在于推動人才“量質齊升”，實現(xiàn)人才與經(jīng)濟發(fā)展高度匹配、深度融合。聚焦高質量發(fā)展，圍繞打造“三個高地”、長株潭一體化、湘贛邊區(qū)域合作示范區(qū)建設等中心工作，加強謀劃設計，梳理人才清單，塑造產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、企業(yè)、企業(yè)家和人才品牌優(yōu)勢，通過各類人才計劃、工程、項目，讓更多人才發(fā)現(xiàn)**、了解**、走進**。緊扣市場主體需求，突出剛性引才、柔性引智，注重借力借勢、以才引才，積極采取“候鳥式”聘任、“離岸式”研發(fā)、“巡回式”服務、“周末式”專家等模式，精心舉辦學術會議、高端論壇、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等品牌活動，有效發(fā)揮院士、科技領軍人才、企業(yè)家的作用，努力形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數(shù)效應。緊盯科創(chuàng)能力提升，采取推進科技創(chuàng)新平臺建設、深化產(chǎn)學研合作、培育創(chuàng)新主體等舉措，集聚科技領軍人才和創(chuàng)新團隊，支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，推動聯(lián)合攻關，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢。突出青年人才群體，進一步完善全鏈條培養(yǎng)機制，創(chuàng)立“小荷”計劃給項目、給幫扶、給關懷，讓青年人才在科技攻關中挑大梁、當主角。

二、堅持系統(tǒng)育才，打造人才輩出之地。

人才工作，基礎在培養(yǎng)，難點也在培養(yǎng)。**具備產(chǎn)業(yè)集聚、教育資源、平臺支撐等堅實基礎，完全能夠源源不斷培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才，完全能夠培養(yǎng)出“國之棟梁”“大國工匠”。激發(fā)人才“磁吸效應”，依托制造業(yè)發(fā)達、產(chǎn)業(yè)基礎好、工業(yè)門類全、集群強的優(yōu)勢，以產(chǎn)業(yè)集聚人才，以人才引領產(chǎn)業(yè)，推動人才集聚與產(chǎn)業(yè)發(fā)展同頻共振。緊扣“3+3+2”現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，制定人才培養(yǎng)計劃，推動人才成長鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈高度匹配，打造有效支撐產(chǎn)業(yè)升級和動能轉化的高素質人才隊伍。聚焦優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群和“卡脖子”技術，定期摸排產(chǎn)業(yè)高精尖人才需求，加大對核心技術攻關人才的培引力度，以人才鏈的“強”，托舉產(chǎn)業(yè)鏈的“優(yōu)”。結合“市場主體培育年”活動，加強戰(zhàn)略型、成長型、新生代企業(yè)家培育，著力打造一支既懂科技又懂市場的復合型企業(yè)家人才隊伍。創(chuàng)新高校育才模式，引導湖南工大和職業(yè)院校優(yōu)化專業(yè)設置，推動人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)需求精準對接。推動產(chǎn)學研深度融合，采取“廠中校”“校中廠”等合作模式，引導企業(yè)“能工巧匠”進校園、校內專業(yè)教師進企業(yè)，解決工程技術人才培養(yǎng)與生產(chǎn)實踐脫節(jié)的問題。全力支持湖南工業(yè)大學“雙一流”建設，加快打造全國一流職業(yè)教育高地，鼓勵和支持畢業(yè)生留株工作。釋放用人主體活力，引導企業(yè)提高引進、培養(yǎng)、使用和激勵人才的主動性和自覺性，支持企業(yè)完善薪酬體制和培養(yǎng)機制，創(chuàng)造企業(yè)人才成長的最優(yōu)內部環(huán)境。

三、堅持科學用才，打造人才創(chuàng)業(yè)之地。

人才關鍵在于用。很多時候人才“不夠用”“不適用”，往往是因為“沒用好”，影響了使用效能。完善更加靈活的人才評價機制，堅持以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向，不論資排輩，不求全責備，探索構建“企業(yè)認可、市場評價、政府支持”的認定模式，充分發(fā)揮人才評價指揮棒作用。建立更加有效的人才使用機制，堅持以用為本，實行差別化人才政策，為人才松綁減負，減少非學術性事務對人才的干擾，探索“人才人事關系放高校、工作崗位放企業(yè)”的模式，支持民營企業(yè)靈活用才。建立更加順暢的人才交流機制，完善黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才之間的交流互動和掛職鍛煉制度，支持科研人員到企業(yè)一線開展關鍵核心技術攻關，鼓勵企事業(yè)單位設立“產(chǎn)業(yè)顧問”“首席專家”等特設崗位，完善校企、院企科研人員“雙聘”“旋轉門”機制，鼓勵引導人才向基層一線流動。

四、堅持用心留才，打造人才向往之地。

用心用情，才能拴心留人。要想人才引得進、留得住、干得好，既需要看得見、摸得著的“硬環(huán)境”，更需要處處都在、時刻可感的“軟環(huán)境”。注重豐富“應用場景”，科學分析不同層次、不同階段的人才發(fā)展需要，齊力搭建“海闊魚躍、天高鳥飛”的干事創(chuàng)業(yè)平臺，大力發(fā)展“攻堅克難、勇攀高峰”的科技創(chuàng)新平臺，著力鑄就“活力迸發(fā)、動力充盈”的產(chǎn)業(yè)發(fā)展平臺，致力打造“舒心暖心、近悅遠來”的城市功能平臺，全力滿足人才對事業(yè)追求的最高需求。舍得拿出“真金白銀”，以“新人才30條”為抓手，健全政府、社會、單位多元化人才投入機制，積極發(fā)展基金、信貸、保險多種人才投入模式，綜合運用財政、稅收、金融等多種人才支持手段，更好地為各類人才加油賦能。不斷優(yōu)化生活環(huán)境，高標準做好城市精細化管理，積極爭取城市更新、海綿城市建設、棚戶區(qū)改造、老舊小區(qū)改造、地下綜合管廊建設等方面政策、項目和資金支持，加快田心、鳳凰山、職教城等人才集聚區(qū)的提質改造，大力籌建人才公寓、專家樓、青年驛站等，著力解決園區(qū)生活環(huán)境與產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平不匹配問題，持續(xù)優(yōu)化生態(tài)環(huán)境和公共服務配套。持續(xù)提升服務效能，扎實推進長株潭人才資源共享、市場共管、信息互通、資格互認、服務互補，構建全方位人才服務保障體系，打造一體化“一站式”人才服務平臺，積極協(xié)調解決重點產(chǎn)業(yè)核心人才跨區(qū)域購房、子女讀書等需求，高度重視解決青年人才實際問題，積極幫助人才解決“關鍵小事”，順應人才對優(yōu)質高效服務的新期待。