第一篇：從人才激勵機(jī)制建設(shè)研究思考留住人才

從人才激勵機(jī)制建設(shè)研究

思考留住企業(yè)人才

摘要：目前國有企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了對人才吸納乏力、企業(yè)人力資本投資萎縮、人力資源配置低效率，以及企業(yè)人員過剩與人才流失并存等問題，與市場化要求不相適應(yīng)。本文結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀，對國有企業(yè)人力資源管理市場化問題做初步探討，提出了推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理市場化的對策和建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；市場化。

“注重人才，以人為本”，人是企業(yè)組織的重要資產(chǎn)，更是創(chuàng)造企業(yè)價值的關(guān)鍵。但是大多數(shù)企業(yè)都存在一個共同的問題：人才流失。此問題也是最讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)頭痛的一件事情。企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才?通過觀察與思索，筆者將自己的看法寫出來，與大家一起交流。

一、結(jié)合知識型人才的特點(diǎn)明確人才的標(biāo)準(zhǔn)與培養(yǎng)路徑 人才的特點(diǎn)： 1．擁有比別人高深的知識技能，也就是一批比較高端的知識型人才，這些人掌握專業(yè)知識、有思想、有個性，智商、情商一個都不少，需求相對比復(fù)雜。2．有些想法和意見不會直接表達(dá)，他是希望領(lǐng)導(dǎo)去“悟”出他的意思，一旦得不到領(lǐng)導(dǎo)的回饋，只要決定離開，后路就都已安排好，一定提出辭職，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作時具有不斷創(chuàng)新能力，并且在做工作時一定要弄清楚為什么那么做，做此項(xiàng)工作的意義何在，怎樣做才更有價值等等，這些問題都是知識型人才在工作同時有所考慮。4．需求比較復(fù)雜，不但有物質(zhì)的需求，還需要很高的精神需求。

科學(xué)定義人才的標(biāo)準(zhǔn)才能有目的有計(jì)劃地培養(yǎng)人才。經(jīng)過長期的研究與實(shí)踐，公司定義了培訓(xùn)的目的為：稱職（Fittouse）。公司根據(jù)員工能力的強(qiáng)弱和工作需要來提供不同的培訓(xùn)。從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程和內(nèi)容。

怎樣才能稱職呢？關(guān)鍵是對于企業(yè)中崗位的分析。研究發(fā)現(xiàn)，為了使員工適合公司各種不同的崗位，所需的技能可以分為三方面：基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)。這三種素養(yǎng)的內(nèi)容與培訓(xùn)方法是完全 1

不同的，例如，基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)的目是培訓(xùn)員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，了解基本的專業(yè)知識；而專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)目的是使員工掌握完成崗位相關(guān)項(xiàng)目任務(wù)的專業(yè)技能。

二、針對知識型人才的特點(diǎn)，如何建立薪酬激勵機(jī)制方法一：建立薪酬激勵機(jī)制 待遇留人

薪酬是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和經(jīng)驗(yàn)的人才，他們獲得報酬也應(yīng)當(dāng)越高。薪酬是人才的價值，是企業(yè)人才發(fā)揮能力的物質(zhì)動力。盡管薪酬不是決定人才留與否的惟一因素，但是大部分人都認(rèn)為薪酬越高越吸引入。比如小王是一個技術(shù)人才，在A企業(yè)中給的薪水是年薪5萬元，并且企業(yè)對其比較重視，開始他是比較滿意的，現(xiàn)有另一家B企業(yè)給出年薪8萬元的薪水，小王可能不會為多出這3萬元從A企業(yè)跳到B企業(yè)去，但現(xiàn)在B企業(yè)愿意給出年薪15萬元的薪水，情況會是怎樣呢?

認(rèn)真落實(shí)“三高一特六配套”引才政策。按照市場化的原則，放開思想約束，敢于打破平衡，積極給予高層次項(xiàng)目、高層級崗位、高薪酬待遇、特殊工作環(huán)境，并在經(jīng)費(fèi)支持、人才團(tuán)隊(duì)、生活條件等方面配套保障，使其待遇和環(huán)境市場化、個性化。在引進(jìn)高端人才方面積極與院、所聯(lián)合，可采取談判工資或技術(shù)入股等辦法，借腦發(fā)展，不求所有，但為所用。

一套有效的薪酬系統(tǒng)可以不斷激勵人才工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。認(rèn)真調(diào)查研究人才方面的市場行情，不斷調(diào)整待遇，如薪酬、安家費(fèi)、購房補(bǔ)貼、創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)助等，在人才市場上取得或保持一定的競爭優(yōu)勢。留住優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，使企業(yè)的銷售工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

方法二：在引進(jìn)人才工作中發(fā)揮薪酬的激勵作用事業(yè)留人 樹立人才資源是企業(yè)科學(xué)發(fā)展第一資源的理念。做到“稀缺人才引進(jìn)優(yōu)先、人才能力開發(fā)優(yōu)先、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)先、人才投入保障優(yōu)先”。

職業(yè)生涯計(jì)劃是人才進(jìn)入企業(yè)之后，根據(jù)具體個人的條件和知識背景情況，由人才和管理者一起探討的。讓人才在企業(yè)有明確的發(fā)展

方向，與企業(yè)一起成長、一起發(fā)展，既可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，也可讓人才為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。針對不同的人才需要采取不同的方式，對于既具備專業(yè)知識能力又具備管理能力的人才，在適當(dāng)時候一定要給予職位的升遷，對于愿意在技能上有深入發(fā)展的人，需要在科研項(xiàng)目上為其提供機(jī)會，對于在銷售上具備很好才能的人，需要為其提供好的銷售發(fā)展空間。人才一定要對自己了解，清楚自己是否可以擔(dān)任主管，或是你的特質(zhì)適合做業(yè)務(wù)、做技術(shù)等，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，與企業(yè)一起做好自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。好的職業(yè)規(guī)劃對企業(yè)人才有著重要作用。

在這方面，我們應(yīng)該向一些大的跨國公司學(xué)習(xí)。例如：美國微軟公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因?yàn)?，公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件。其中，詳細(xì)列出員工進(jìn)入公司開始，一級一級向上發(fā)展的所有選擇職務(wù)，以及不同職務(wù)需具備的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，包適相對應(yīng)的薪金待遇，使員工在來到公司之初，就對今后的職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

方法三：構(gòu)建項(xiàng)目激勵的骨干技術(shù)人才薪酬激勵體系感情留人 現(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對企業(yè)人才的管理，因?yàn)槿瞬艅恿Υ?，他們見多識廣，思想活躍，企業(yè)不能對他們不管不問；要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強(qiáng)交流，要了解人才的困難和苦衷，比如 他們的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們思想所顧慮的一些事情?？梢栽趩T工的生日或節(jié)日之時，打一個問候電話，就能體現(xiàn)企業(yè)管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實(shí)處，構(gòu)建項(xiàng)目激勵的骨干技術(shù)人才薪酬激勵體系，用真情留住企業(yè)人才。

方法四：基于崗位勝任能力的培訓(xùn)體系員工訓(xùn)練發(fā)展

薪酬是企業(yè)留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底還有什么方法可留住人才?以員工不斷的訓(xùn)練發(fā)展!

通過推行學(xué)習(xí)型組織，根據(jù)不同崗位的能力需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)教材、因材施教培養(yǎng)技能人才隊(duì)伍，開發(fā)培訓(xùn)。讓領(lǐng)導(dǎo)管理、溝通能力或是專業(yè)透過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練得到，一般知識型人才的創(chuàng)新能力及上進(jìn)心都較強(qiáng)，針對此特點(diǎn)需要企業(yè)采取知識更新及設(shè)計(jì)創(chuàng)新新項(xiàng)目

等方式時時讓其感到工作不僅是一種自我價值的體現(xiàn)，更能讓其感到在工作中不斷地得到很多新的知識，如果一個企業(yè)真正形成了這樣的氛圍，只要不是在薪金很低的狀態(tài)下，沒有幾個人才會離開企業(yè)，企業(yè)就會成為人才匯聚地方。

方法五：實(shí)施科學(xué)的薪酬激勵獎勵管理管理技巧留人

有個30多歲的業(yè)務(wù)人員，為了銷售公司的產(chǎn)品，整整一年沒有回過家。到了年底，回到了公司，他創(chuàng)造了全公司銷售第一，獲得了銷售冠軍的稱號，非常高興。按照公司銷售提成比例的規(guī)定，他也應(yīng)該得到3萬元。而慶祝會開完后，他卻只拿到一萬塊錢的銷售提成。此時，他十分惱怒，準(zhǔn)備找老板談?wù)?，大干一場，然后拍桌子走人。就在這時，老板約他去吃年飯。當(dāng)他匆匆忙忙趕到酒店時，一下子傻眼了，在酒店的包廂里，除他一年沒見的父母親和他的妻兒，沒有旁人。老板笑呵呵地說道；“來來來辛苦辛苦，好好吃一頓團(tuán)圓飯吧?！比缓?，對他的父母親說道：“感謝兩位老人，為公司培養(yǎng)出這樣優(yōu)秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一萬塊給你們過個好年吧?！庇謱λ钠拮雍秃⒆诱f道：“對不起你們，公司對你們關(guān)心不夠，這一萬塊是給你們的，是要獎勵你們，因?yàn)槟銈冇幸粋€好丈夫和一個偉大的父親，就是陪你們的時間太少了!”這時，這位業(yè)務(wù)員再也忍不召了，哭著說道：“老板!你放心，明年我一定還是最優(yōu)秀的!”人性的管理，人心的溝通，那是管理工作中的史深層次的運(yùn)用，這位老板不但運(yùn)用現(xiàn)代生活中誠信的藝術(shù)，而又巧妙地將管理藝術(shù)運(yùn)用得淋漓盡致，但是他畢竟是生意場上的老板。

方法六：建立一攬子的薪酬激勵流程靈活福利方案

傳統(tǒng)的員工福利管理規(guī)定所有員工按照員工的工種、級別、工齡來有區(qū)別地對待。這在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理中給人力資源管理人員造成極大的困惑，不能就員工的不同績效、不同技術(shù)含量、不同的職業(yè)規(guī)劃區(qū)別的、靈活地進(jìn)行福利分配，這樣就不能有效地激勵員工，特別對企業(yè)中的人才造成的是一種傷害。

現(xiàn)實(shí)的做法是需要建立一攬子的解決方案，提供一個福利選擇平臺，讓處在企業(yè)增值鏈上不同位置的員工能夠根據(jù)自己的不同需求自由的選擇自己所需要的、符合自己利益的福利組合。

總之，在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)下，不論是企業(yè)的各類人才，都要多學(xué)習(xí)知識，做誠實(shí)與守信的人。管理者要具備現(xiàn)代管理藝術(shù)，相互保持共同的利益，共同的事業(yè)。只有這樣。當(dāng)企業(yè)與公司員工達(dá)成共識．目標(biāo)一致后，才能使企業(yè)有一個健康成長的環(huán)境。

主要參考文獻(xiàn)：

（1）安鴻章主編《企業(yè)資源管理師》中國勞動社會保障出版社 2007年版

（2）王壘主編《人力資源管理》 北京大學(xué)出版社2002年版

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機(jī)制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實(shí)每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？ [本文出自新

世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機(jī)制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實(shí)每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有

了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機(jī)制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。其實(shí)每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及

時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)。現(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：企業(yè)人才激勵機(jī)制研究 論文

企業(yè)人才激勵機(jī)制研究

摘要：實(shí)行激勵機(jī)制是企業(yè)管理中的一個重要問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵制度構(gòu)建的舉措。

關(guān)鍵詞：企 業(yè)管理；激勵；激勵機(jī)制

形成、提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進(jìn)行激勵決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標(biāo)要靠人去實(shí)現(xiàn)，一句話，離開人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就沒有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機(jī)，才能預(yù)測激勵、引導(dǎo)、控制行為，達(dá)到提高個體行為積極性的目的。

一、激勵理論與激勵的功能

激勵是組織通過某些技術(shù)或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及滿足個人需要的系統(tǒng)活動。、提高勞動生產(chǎn)率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產(chǎn)率不同。勞動生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產(chǎn)率得到提高的政策。勞動生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)效益的差異,必然引

起企業(yè)員工個人之間的貧富差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵、文化和培訓(xùn)是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率最有效的方法。其中,企業(yè)對員工的激勵在提高勞動生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項(xiàng)相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。這說明每個人都蘊(yùn)藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區(qū)別,有知識經(jīng)驗(yàn)、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。如把人的潛能都發(fā)揮出來,世界將發(fā)生巨變。但很多人還未認(rèn)識潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈。現(xiàn)在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實(shí)上,激勵就是激發(fā)潛能的最好的方法。、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機(jī)制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強(qiáng)企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優(yōu)勢。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)之所以在國際人才市場上有著強(qiáng)大的吸引力,在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)的激勵機(jī)制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點(diǎn),他們運(yùn)用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重

返校園提高知識和技能的員工的學(xué)費(fèi),公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識等等方式。

二、我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū) ：

1、激勵就是獎勵。目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

2、同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計(jì)劃，本意是希望

調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。

三、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措、了解員工的需要，增強(qiáng)激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。設(shè)法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認(rèn)識主導(dǎo)的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進(jìn)行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進(jìn)行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導(dǎo)職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)；個人的需要要適應(yīng)社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。