第一篇:人才培養(yǎng)管理制度(適用于各種企業(yè))
人才培養(yǎng)與提升管理制度
1總則
1.1為貫徹集團公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化,保證公司人才儲備與開發(fā)進入一種有序、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的局面,提升公司中高級管理、技術(shù)人才的培養(yǎng)、開發(fā)力度和深度,全面提高集團公司管理、技術(shù)人員素質(zhì),以適應企業(yè)快速發(fā)展的需要。
1.2以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點,堅持理論與實踐相結(jié)合、學用一致、講求實效的原則,實行目標管理策略,有目標、有措施、有責任、有落實,培養(yǎng)懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬藕椭懈呒壖夹g(shù)人才,不斷提高公司競爭力。
1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施,規(guī)范人才的選拔和培養(yǎng),通過考核促使各部門領(lǐng)導培育人才,營造有利于優(yōu)秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環(huán)境和生活工作環(huán)境。
1.4本規(guī)定適用于公司中高層人才的培養(yǎng)管理。
2職責
2.1公司人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領(lǐng)導,分級負責的辦法。人事行政部負責公司人才培養(yǎng)策劃、監(jiān)督及考評工作。其主要職責有:
2.1.1組織制定公司人才培養(yǎng)規(guī)劃,并對實施計劃進行監(jiān)督管理;
2.1.2擬定公司人才培養(yǎng)的規(guī)章制度;
2.1.3核定培訓課程及培訓資格;
2.1.4制訂考核管理辦法并監(jiān)督實施。
2.2公司各部門根據(jù)公司發(fā)展的需要,有計劃、有針對性地進行管理與技術(shù)人才的培養(yǎng)。各部門負責人作為人才培養(yǎng)的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才的培養(yǎng)工作。
2.3公司各部門要根據(jù)本系統(tǒng)的需要,制訂本部門人才培養(yǎng)規(guī)劃。
3重點培養(yǎng)的人才種類
重點培養(yǎng)的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。
3.1高級管理人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)基本素質(zhì)高、理論水平高、具備大型公司綜合管理能力的領(lǐng)導人才,包括一級部門負責人和公司級管理人員。
3.2中級專業(yè)管理人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有較高的基本素質(zhì)、具備較豐富的管理知識的專業(yè)人才,包括二級部門負責人。
3.4高級技工人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具有一定理論水平、實踐經(jīng)驗豐富的一線操作人員。
4人才培養(yǎng)階段
開發(fā)培養(yǎng)高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段,高潛能員工的選擇。第二階段,高潛能員工開發(fā)培養(yǎng)的實施。開發(fā)培養(yǎng)要有針對性,要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距,針對其存在的弱點制定開發(fā)培養(yǎng)計劃。第三階段,由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業(yè)的文化,并對其進行綜合考評。
5擬培養(yǎng)人員產(chǎn)生的程序
5.1個人申報或基層推薦;
5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料;
5.3公司人事行政部會同有關(guān)部門進行初步審核;
5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理處,經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批合格后,確定最終人員名單。
6擬培養(yǎng)人員基本條件及人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標
6.1擬培養(yǎng)人員基本條件
6.1.1一般需本科以上學歷;
6.1.2中級培養(yǎng)對象一般30歲以下,高級培養(yǎng)對象40歲以下;
6.1.3悟性好,善學,具有比較高的潛能(指能勝任更高層職位的人);
6.1.4具有較高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。
6.2人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標
6.1組織能力:合作精神、市場意識、組織觀念、協(xié)調(diào)能力;
6.2交際能力:培養(yǎng)、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造;
6.3個體水平:開放系統(tǒng)、追求卓越、前瞻主動、專業(yè)造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執(zhí)著專注。
7人才的培養(yǎng)方式
7.1加強理論與實踐的結(jié)合,進行輪崗培訓
管理或技術(shù)理論具有較強的指導作用,但由于其只有與實踐的結(jié)合才能發(fā)揮其應有的作用,因此,應根據(jù)培養(yǎng)對象的情況,將培養(yǎng)對象放在有關(guān)的崗位上進行鍛煉;在用人機制上,應提供更多的競爭上崗機會,可先壓擔子,后幫帶,先試用,后定職,通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉,為員工的綜合能力提升提供平臺。
7.2加強交流、取長補短
要通過多種渠道,為各類人才提供交流的機會,有計劃地選送培養(yǎng)人員到其它部門進行交流或進修學習,開闊視野。
7.3建立知識庫
把每個人身上積累的知識總結(jié)歸納,成為共性的知識,并建立這樣的知識庫,使得其他人都能共享這樣的資源,把個人的資源變成公司的資源。
8人才培養(yǎng)計劃
人才培養(yǎng)計劃是保證公司發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要文件,是公司人力資源管理觀念的具體體現(xiàn),是落實人才培養(yǎng)目標的實施方案。人才培養(yǎng)計劃的制訂、執(zhí)行和修訂及調(diào)整是公司最重要的人才培養(yǎng)的立法和執(zhí)法活動之一,必須按嚴格的規(guī)范和程序進行。
8.1人才培養(yǎng)計劃的制訂
各部門按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和有關(guān)規(guī)定并結(jié)合各類專業(yè)的具體情況由人事行政部組織有關(guān)部門進行計劃的編制。
8.2制訂人才培養(yǎng)計劃的工作程序
8.2.1人事行政部提出各專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃應遵循的原則和指導意見,作為公司文件發(fā)至各部門;
8.2.2各部門應根據(jù)文件的要求,按照系統(tǒng)的培養(yǎng)目標,組織進行各專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃的擬制;
8.2.3各部門應對本部門內(nèi)人才培養(yǎng)計劃進行審議、修改,經(jīng)部門負責人審定簽字、加蓋公章后報人事行政部;
8.2.4人事行政部對各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃組織審查,經(jīng)人事行政部負責人審核通過后,報人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批。經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理批準后的人才培養(yǎng)計劃,即為公司法定文件生效。
8.3人才培養(yǎng)計劃的主要內(nèi)容
8.3.1人才培養(yǎng)目標及基本要求;
8.3.2實踐培養(yǎng)的要求及安排、有關(guān)說明
8.3.3理論與實踐培養(yǎng)的進程計劃表。
8.4人才培養(yǎng)計劃的執(zhí)行
8.4.1經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理批準的人才培養(yǎng)計劃,由人事行政部和各部門負責組織和執(zhí)行。
8.4.2人才培養(yǎng)計劃規(guī)定的任務(wù)是法定工作任務(wù),各部門應作為一項主要工作來完成。計劃由人事行政部管理,但日常工作由各部門落實,人事行政部行使協(xié)調(diào)管理職責。任何部門不得推諉或擅自更改。
8.4.3各部門須在季度工作計劃中編制人才培養(yǎng)進程,落實人才培養(yǎng)方案和考核方式等;在部門季度計劃的基礎(chǔ)上,培養(yǎng)對象編制個人培養(yǎng)計劃;各部門應嚴格按照已批準的人才培養(yǎng)計劃執(zhí)行,培養(yǎng)計劃要具體落實到有關(guān)的培養(yǎng)對象身上。
8.5人才培養(yǎng)計劃的修訂與調(diào)整
8.5.1 對已經(jīng)批準并正在執(zhí)行的人才培養(yǎng)計劃一般不得修改。如果由于公司的發(fā)展、部門職能的變化以及培養(yǎng)對象的變化等原因,需要對培養(yǎng)計劃進行較大修改,則經(jīng)批準,允許進行必要的修訂或者調(diào)整。
8.5.2當需要對人才培養(yǎng)計劃進行調(diào)整(修訂)時,部門需在調(diào)查研究、總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,提出修訂人才培養(yǎng)計劃的意見,由部門負責人批準后,報送人事行政部,人事行政部匯總各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃并提交人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批。
9人才的跟蹤考評及考評規(guī)則
9.1對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理,對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態(tài)性,使之有上有下,嚴格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰制。
9.2人事行政部應對培養(yǎng)人員進行跟蹤考評,建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄,納入人才培養(yǎng)檔案;每半年對培養(yǎng)對象組織進行一次考評,并根據(jù)培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{(diào)整,激勵人才增強自我完善意識,珍惜機遇,自我加壓。
9.3培養(yǎng)結(jié)束后,公司將對人才培養(yǎng)目標完成情況進行全面評估和驗收,對評估合格的給予確認,對表現(xiàn)優(yōu)秀的予以表彰;對不合格的則給予培養(yǎng)部門相應處罰。
9.4考評規(guī)則
9.4.1對培養(yǎng)對象的考評主要由人事行政部和培養(yǎng)部門具體負責,人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理對考評結(jié)果進行最后確認。
9.4.2考評內(nèi)容為培養(yǎng)對象的日常工作表現(xiàn)(包括出勤情況,技術(shù)素質(zhì),工作能力等)和其工作業(yè)績。
9.4.3對培養(yǎng)對象的考評由部門人員,人事行政部的意見進行綜合考評。
9.4.4根據(jù)部門大小,每兩年每個部門都應培養(yǎng)出一定數(shù)量的骨干人員,此項工作作為部門負責人年度績效考核指標。
10獎懲
10.1評估不合格部門的表現(xiàn)
10.1.1部門培養(yǎng)機構(gòu)組織渙散,領(lǐng)導無方。
10.1.2人才培養(yǎng)無計劃,措施不得力,培養(yǎng)工作記錄不完整。
10.1.3培養(yǎng)對象工作懶散,表現(xiàn)平平,無工作實績。
10.1.4企業(yè)凝聚力差,有培養(yǎng)對象流失現(xiàn)象。
人事行政部
第二篇:企業(yè)人才培養(yǎng)材料
企業(yè)中,最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的,因為他們創(chuàng)造的價值遠遠大于他們所分配的價值;相反,不合格、不優(yōu)秀人才的代價是非常昂貴的,因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。
——首席顧問曾慶學
企業(yè)的競爭,是產(chǎn)品的競爭、科技的競爭,而最終表現(xiàn)為人才的競爭。這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭的事實。一個企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量,不難看出,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭。只有具備高素質(zhì)的人,才能有高素質(zhì)的企業(yè)。誰掌握了人才,誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。
目前在員工的素質(zhì)看來大致可以分為以下幾個方面:
第一種是大約20%的人創(chuàng)造了企業(yè)中40%的效益,這些人的文化素質(zhì)高,對企業(yè)忠心耿耿,任勞任怨,起早摸黑,克服重重困難,一心撲在企業(yè)把企業(yè)當成自己的事業(yè),創(chuàng)造性地忘我勞動,實干精神強,但總體與上層決策人有關(guān)。第二種是大約20%的人創(chuàng)造了企業(yè)中30%的效益,這些人有某些方面的特殊才能,這些人工作負責能做好本職工作,他們可能沒有人盡其才,或者是沒有認同企業(yè)的目標或管理體制等,因此他們的才能沒有完全發(fā)揮出來。
第三種是大約20%的人創(chuàng)造了企業(yè)中20%的效益,他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的、社會的、企業(yè)的等其他原因,能力沒有爆發(fā)出來。
第四種是大約30%的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益,他們無所事事,基本沒有多大貢獻。
第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10%,他們談不上對企業(yè)作貢獻,某些時候甚至還給企業(yè)增加了負擔,損公私肥,個人利益為重,得過且過,做一天和尚撞一天鐘,對企業(yè)而言,可有可無。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小,但對企業(yè)的負面影響卻不可小視。
目前的員工素質(zhì)水平,客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要,企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。否則,必然會嚴重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認為,要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì),應從以下幾個方面入手:
一是要首先提高決策層的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)的提高固然重要,但是,更深層和更重要的我覺得在于決策者和經(jīng)營管理者自身素質(zhì)的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣,同樣有性格,一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象?!耙恢换ьI(lǐng)一群羊”和“一只羊帶領(lǐng)一群虎”的結(jié)果是不一樣的,提高員工素質(zhì)的前提必須是我們的決策者以及經(jīng)營管理者首先全面提高自身的素質(zhì)。
第三篇:淺談企業(yè)人才培養(yǎng)
淺談企業(yè)人才培養(yǎng)
“你可以拒絕學習,但你的競爭對手不會”--杰克·韋爾奇的確,當企業(yè)發(fā)展到一定階段之后,要想在競爭激烈的市場中求得持續(xù)發(fā)展,企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團隊,而人才無疑是整個公司發(fā)展的基礎(chǔ)。
擇良才培養(yǎng),通過優(yōu)秀團隊的分工協(xié)作、富有成效的市場戰(zhàn)略執(zhí)行,企業(yè)才能良性發(fā)展。作為國內(nèi)領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備供應商,深信服的人力資源培養(yǎng)主要針對研發(fā)人員、客服人員、市場人員三類。2008年,公司正式與國際知名人力資源公司合益合作,制定了科學的人才素質(zhì)模型。通過明確公司戰(zhàn)略對人才能力的要求標準,深信服在人才招聘中選取能推動公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才進行培養(yǎng)。深信服對入職員工一般實施三階段的培訓計劃:
職業(yè)規(guī)劃
對于新入職的員工,公司將根據(jù)崗位特征而進行不同的技能與文化培訓。人力資源部門出臺規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊伍、開發(fā)具有針對性的課程,對新員工進行基礎(chǔ)知識、產(chǎn)品知識、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的培訓。
具備基礎(chǔ)的崗位技能與職業(yè)方向后,公司將根據(jù)個人在工作中表現(xiàn)的志向與能力趨勢,初步規(guī)劃出個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于研發(fā)人員,深信服提供了技術(shù)專家、技術(shù)高管雙通道發(fā)展道路。技術(shù)專家主攻技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新,解決技術(shù)難題;技術(shù)高管善于把握項目方向與產(chǎn)品規(guī)劃,帶領(lǐng)團隊完成開發(fā)任務(wù);同理,針對客服人員、市場人員,深信服也提供了業(yè)務(wù)方向、管理方向兩類人才培養(yǎng)方向。
即將業(yè)務(wù)工作分解成核心素質(zhì)、專業(yè)崗位素質(zhì)、領(lǐng)導力素質(zhì)三點,對合適的人施以不同的培養(yǎng)方式。如通過導師制,讓同類型的人才對口培養(yǎng),快速提高。對于主攻技術(shù)路線的人才,公司通過系統(tǒng)的技術(shù)培訓、實際的項目經(jīng)驗積累、技術(shù)牛人之間的學習等,不斷強化技術(shù)型人才的崗位能力與成就自豪感;對于走技術(shù)管理類路線的人才,在積累了相當?shù)募夹g(shù)能力之后,公司將會培訓其帶領(lǐng)研發(fā)團隊,領(lǐng)導項目運作,與客戶、市場同事溝通等,積累其對項目、產(chǎn)品的把控能力,不斷提升其領(lǐng)導力。
以上職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變的,通過選才、培養(yǎng)、任命、使用、教育提高的閉環(huán)過程,公司與個人不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向,讓公司與個人選擇最優(yōu)的發(fā)展道路。
情商培養(yǎng)
調(diào)查顯示:高績效需要的素質(zhì)中67% 是情商,33%是智能和技術(shù)技能。深信服不僅重視崗位技能的培養(yǎng),對于員工的綜合素質(zhì)更是看重。對于情商的培養(yǎng),深信服尤其注意“以客戶為中心”的宗旨。我們的研發(fā)技術(shù)再先進,如果開發(fā)的功能是客戶不需要的,一切都沒有意義;我們的客服工程師技術(shù)再過硬,如果不尊重客戶,也不能給客戶帶來好的體驗……
將為客戶服務(wù)的宗旨植根于各項制度流程中、日常工作規(guī)范中,只有這樣,我們產(chǎn)品、服務(wù)才能獲得客戶的認可。為此,深信服每項產(chǎn)品開發(fā),研發(fā)人員必須拜訪客戶、研發(fā)部門內(nèi)部必須進行溝通與評審;客服人員每項服務(wù)實施,事前必須制定規(guī)范的實施計劃,考慮各種可能發(fā)生的狀況,只有這樣,我們解決方案、實施服務(wù)才能取得效果……通過規(guī)范的流程將形成良好的工作習慣,良好的習慣有助于積累優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì),進而推動公司戰(zhàn)略的高效執(zhí)行。
豐富的培訓方式
德魯克說過:管理是一種實踐,其本質(zhì)不在于知,而在于行;其檢驗不在于邏輯,而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。無論是培養(yǎng)管理型人才、還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才,通過實際工作與項目運作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗、團隊合作與規(guī)范習慣,將成功的素質(zhì)固化并推廣開來,只有這樣,我們才能形成精英的團隊,進而打造成功的公司。
對于員工培養(yǎng),深信服首現(xiàn)通過一對一的導師輔導制。在員工初步確定自身的職業(yè)規(guī)劃后,通過選取優(yōu)秀的導師,將成功的經(jīng)驗、優(yōu)秀的習慣、過硬的技術(shù)快速而有針對性地傳遞給新同事,這也有助于培養(yǎng)員工良好的溝通能力與團隊協(xié)作意識。
而公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓,培訓內(nèi)容涵蓋最新的產(chǎn)品知識、技術(shù)經(jīng)驗、管理技能等。具體而言,研發(fā)部門會組織產(chǎn)品開發(fā)研討會,大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規(guī)范的編碼等;客服部門會匯總遇到的產(chǎn)品問題、新的服務(wù)要求、高效的服務(wù)方式、優(yōu)秀的實施方案等……
深信服培養(yǎng)人才并不拘泥于培訓方式,在實際工作中,人才培養(yǎng)遠不止如此。如研發(fā)部門建立了公用技術(shù)文檔、公用代碼資源庫,員工可以在積累的經(jīng)驗資源上迅速提升;客服部門建立了CRM客戶服務(wù)信息資源庫,便于員工迅速了解客戶網(wǎng)絡(luò)實施與設(shè)備問題,客服部門會定期開會分享成功的項目實施、疑難問題解決經(jīng)驗;市場部門會分享典型的客戶需求,將成功的銷售經(jīng)驗、項目運作傳播開來……
通過定期的部門培訓,建立共享的資源庫,分享經(jīng)典的管理與項目運作視頻,通過視頻會議系統(tǒng)、語音會議系統(tǒng)等多種方式,公司可以將優(yōu)秀的崗位技能、工作習慣、成功經(jīng)驗在團隊中復制,進而打造團隊工作的規(guī)模效應。
如此,公司才能不斷培養(yǎng)與提高人才的素質(zhì),在不斷優(yōu)化的工作流程與制度管理下,富于職業(yè)化素養(yǎng)的團隊才能做出高績效,進而推動公司戰(zhàn)略的前行
第四篇:食品安全管理制度-適用于個體工商戶
食品安全管理制度
(適合個體工商戶)
根據(jù)《食品安全法》和國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,現(xiàn)就我單位食品安全管理工作制定如下制度:
一、進貨查驗制度
1、對采購的食品按照法律、法規(guī)和食品安全標準履行檢查義務(wù),檢查食品感官質(zhì)量和標簽;查驗是否為國家有關(guān)法律、法規(guī)禁止銷售的食品;查驗供貨者的許可證、營業(yè)執(zhí)照和食品合格的證明文件。銷售進口食品的,查驗進口食品的合法證明。
2、對進入商場、超市、食雜店懸掛“總經(jīng)銷”、“總代理”字樣牌匾的必須查驗是否持有合法有效的授權(quán)文書,并將文書復印件留存歸檔備查。
3、實行統(tǒng)一配送經(jīng)營方式的食品經(jīng)營企業(yè),可以由企業(yè)總部統(tǒng)一查驗供貨者的許可證、營業(yè)執(zhí)照和食品合格的證明文件,進行食品進貨查驗記錄。企業(yè)總部向所屬經(jīng)營者提供進貨查驗的證明。統(tǒng)一配送之外自行采購的食品,建立進貨查驗記錄制度。
二、索證索票制度
1、索證:進貨時按規(guī)定向生產(chǎn)廠家或上級供貨商索取“一照二證一報告”。即索取有效期內(nèi)的營業(yè)執(zhí)照、食品生產(chǎn)許可證、食品流通許可證等證件和質(zhì)量檢驗合格報告。對生產(chǎn)廠家或上級批發(fā)企業(yè)的上述證照及時更新,以保證在有效期內(nèi)。經(jīng)營進口食品的,索取進口食品的合法證明。
2、索票:進貨時索取載有食品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、生產(chǎn)批號(生產(chǎn)日期)、保質(zhì)期、供貨者名稱及聯(lián)系方式、進貨日期等內(nèi)容的進貨票據(jù)。即經(jīng)營預包裝食品的應索取按照省工商局統(tǒng)一樣式,運用電子臺帳軟件開具的供貨憑證;經(jīng)營生鮮食品的應索取廈門市生鮮食品安全監(jiān)管信息系統(tǒng)開具的上市憑證。
3、食品索證索票后,在指定場所顯要位置予以公示,供消費者進行查詢及有關(guān)部門進行檢查。
三、進銷貨臺賬制度
1、食品批發(fā)商建立食品進銷貨臺帳制度,食品零售商建立食品進貨臺帳制度。
2、建立食品進銷貨臺帳制度,如實記錄食品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、生產(chǎn)批號(生產(chǎn)日期)、保質(zhì)期、供貨商名稱及聯(lián)系方式、進貨日期等內(nèi)容,或者保留載有上述信息的票據(jù)。
3、批發(fā)商銷貨時按照工商局統(tǒng)一的供貨憑證樣式,如實記錄食品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、生產(chǎn)批號、生產(chǎn)日期、保質(zhì)期、購貨者名稱及聯(lián)系方式、銷售日期等,運用電子臺帳軟件開具供貨憑證,憑證格式為三聯(lián),第一聯(lián)存根(批發(fā)商銷貨臺賬),第二聯(lián)購貨單位(零售商記賬憑證),第三聯(lián)隨貨同行(零售商進貨臺賬)。
4、設(shè)立一個存放上一級批發(fā)商或廠家相關(guān)資質(zhì)和臺賬的資料柜,按照供貨商、進貨時間、商品類別等不同,將供貨憑證進行分類整理,定期裝訂成冊,落實臺賬管理。
5、進貨查驗記錄、批發(fā)記錄或者票據(jù)應當真實,不得偽造,保存期限不得少于兩年。
四、質(zhì)量自檢制度
1、經(jīng)營生鮮食品的商場、超市、集貿(mào)市場、批發(fā)市場建立食品質(zhì)量檢測室(臺),為主開展水產(chǎn)、蔬菜等食品的檢測工作。
2、設(shè)置食品質(zhì)量檢測崗位,配備兩人以上專(兼)職食品質(zhì)量檢測人員,購置必要的檢測設(shè)備,自行開展質(zhì)量檢測。
3、通過檢測,及時發(fā)現(xiàn)食品質(zhì)量問題,經(jīng)檢測不合格的食品進行退市處理,防止不合格食品進入流通環(huán)節(jié),并將檢測結(jié)果及時錄入到廈門市生鮮食品安全監(jiān)管信息系統(tǒng)。
4、在市場、超市內(nèi)設(shè)立公示牌,對食品質(zhì)量檢測結(jié)果進行公示。
五、不合格食品退市制度
1、發(fā)現(xiàn)經(jīng)營的食品不符合食品安全標準,立即停止經(jīng)營,下架單獨存放,通知相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營者和消費者,并記錄停止經(jīng)營和通知情況,將有關(guān)情況報告轄區(qū)工商行政管理機關(guān)。在接到有關(guān)監(jiān)管部門關(guān)于不合格食品退市通知后,及時按上述規(guī)定立即處理,并協(xié)助食品生產(chǎn)者執(zhí)行食品召回制度
2、對貯存、銷售的食品定期進行檢查,查驗食品的生產(chǎn)日期和保質(zhì)期,及時清理變質(zhì)、超過保質(zhì)期及其他不符合食品安全要求的食品,主動將其退出市場,并做好相關(guān)記錄。
六、消費投訴處理制度
1、在經(jīng)營場所設(shè)立相應機構(gòu)和人員,處理本經(jīng)營場所發(fā)生的消費者食品投訴。提供食品時向消費者提供有關(guān)銷售憑證(發(fā)票、信譽卡),作出特殊承諾的提供書面憑證。
2、確定受理后,對消費者的具體投訴內(nèi)容和要求進行登記、做好投訴人姓名、住址、郵政編碼、聯(lián)系方式、購買食品的日期、品名、牌號、規(guī)格、數(shù)量、計量、價格、受損害情況、消費者的要求等相關(guān)內(nèi)容的登記記錄,并由投訴人簽字蓋章,將投訴人提供的憑證和有關(guān)材料復印存檔。
3、受理消費者食品投訴后,指定具體的工作人員進行調(diào)查處理,不得故意拖延或者無理拒絕。負責調(diào)查人員首先將企業(yè)自身情況調(diào)查清楚,結(jié)合投訴人意見,分清責任。經(jīng)營者責任的,按規(guī)定或者與消費者約定應當給消費者退貨、換貨、賠償?shù)?,及時給消費者解決;經(jīng)營者沒有責任,認真向消費者解釋清楚。
第五篇:人才培養(yǎng)與管理制度[范文]
人才培養(yǎng)與管理制度
圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略建立和完善人才培養(yǎng)機制,有計劃地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才,培訓出素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍,建立公司的人才梯隊,為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才儲備。