第一篇：人才培養(yǎng)管理制度(適用于各種企業(yè))

人才培養(yǎng)與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，保證公司人才儲備與開發(fā)進入一種有序、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的局面，提升公司中高級管理、技術(shù)人才的培養(yǎng)、開發(fā)力度和深度，全面提高集團公司管理、技術(shù)人員素質(zhì)，以適應企業(yè)快速發(fā)展的需要。

1.2以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結(jié)合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養(yǎng)懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬藕椭懈呒壖夹g(shù)人才，不斷提高公司競爭力。

1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規(guī)范人才的選拔和培養(yǎng)，通過考核促使各部門領(lǐng)導培育人才，營造有利于優(yōu)秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環(huán)境和生活工作環(huán)境。

1.4本規(guī)定適用于公司中高層人才的培養(yǎng)管理。

2職責

2.1公司人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級負責的辦法。人事行政部負責公司人才培養(yǎng)策劃、監(jiān)督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定公司人才培養(yǎng)規(guī)劃，并對實施計劃進行監(jiān)督管理；

2.1.2擬定公司人才培養(yǎng)的規(guī)章制度；

2.1.3核定培訓課程及培訓資格；

2.1.4制訂考核管理辦法并監(jiān)督實施。

2.2公司各部門根據(jù)公司發(fā)展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術(shù)人才的培養(yǎng)。各部門負責人作為人才培養(yǎng)的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才的培養(yǎng)工作。

2.3公司各部門要根據(jù)本系統(tǒng)的需要，制訂本部門人才培養(yǎng)規(guī)劃。

3重點培養(yǎng)的人才種類

重點培養(yǎng)的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。

3.1高級管理人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)基本素質(zhì)高、理論水平高、具備大型公司綜合管理能力的領(lǐng)導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業(yè)管理人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有較高的基本素質(zhì)、具備較豐富的管理知識的專業(yè)人才，包括二級部門負責人。

3.4高級技工人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具有一定理論水平、實踐經(jīng)驗豐富的一線操作人員。

4人才培養(yǎng)階段

開發(fā)培養(yǎng)高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發(fā)培養(yǎng)的實施。開發(fā)培養(yǎng)要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其存在的弱點制定開發(fā)培養(yǎng)計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業(yè)的文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養(yǎng)人員產(chǎn)生的程序

5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料；

5.3公司人事行政部會同有關(guān)部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理處，經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批合格后，確定最終人員名單。

6擬培養(yǎng)人員基本條件及人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標

6.1擬培養(yǎng)人員基本條件

6.1.1一般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養(yǎng)對象一般30歲以下，高級培養(yǎng)對象40歲以下；

6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）；

6.1.4具有較高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。

6.2人才培養(yǎng)基本素質(zhì)目標

6.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協(xié)調(diào)能力；

6.2交際能力：培養(yǎng)、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.3個體水平：開放系統(tǒng)、追求卓越、前瞻主動、專業(yè)造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執(zhí)著專注。

7人才的培養(yǎng)方式

7.1加強理論與實踐的結(jié)合，進行輪崗培訓

管理或技術(shù)理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結(jié)合才能發(fā)揮其應有的作用，因此，應根據(jù)培養(yǎng)對象的情況，將培養(yǎng)對象放在有關(guān)的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。

7.2加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供交流的機會，有計劃地選送培養(yǎng)人員到其它部門進行交流或進修學習，開闊視野。

7.3建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結(jié)歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8人才培養(yǎng)計劃

人才培養(yǎng)計劃是保證公司發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現(xiàn)，是落實人才培養(yǎng)目標的實施方案。人才培養(yǎng)計劃的制訂、執(zhí)行和修訂及調(diào)整是公司最重要的人才培養(yǎng)的立法和執(zhí)法活動之一，必須按嚴格的規(guī)范和程序進行。

8.1人才培養(yǎng)計劃的制訂

各部門按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和有關(guān)規(guī)定并結(jié)合各類專業(yè)的具體情況由人事行政部組織有關(guān)部門進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養(yǎng)計劃的工作程序

8.2.1人事行政部提出各專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發(fā)至各部門；

8.2.2各部門應根據(jù)文件的要求，按照系統(tǒng)的培養(yǎng)目標，組織進行各專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃的擬制；

8.2.3各部門應對本部門內(nèi)人才培養(yǎng)計劃進行審議、修改，經(jīng)部門負責人審定簽字、加蓋公章后報人事行政部；

8.2.4人事行政部對各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃組織審查，經(jīng)人事行政部負責人審核通過后，報人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批。經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理批準后的人才培養(yǎng)計劃，即為公司法定文件生效。

8.3人才培養(yǎng)計劃的主要內(nèi)容

8.3.1人才培養(yǎng)目標及基本要求；

8.3.2實踐培養(yǎng)的要求及安排、有關(guān)說明

8.3.3理論與實踐培養(yǎng)的進程計劃表。

8.4人才培養(yǎng)計劃的執(zhí)行

8.4.1經(jīng)人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理批準的人才培養(yǎng)計劃，由人事行政部和各部門負責組織和執(zhí)行。

8.4.2人才培養(yǎng)計劃規(guī)定的任務(wù)是法定工作任務(wù)，各部門應作為一項主要工作來完成。計劃由人事行政部管理，但日常工作由各部門落實，人事行政部行使協(xié)調(diào)管理職責。任何部門不得推諉或擅自更改。

8.4.3各部門須在季度工作計劃中編制人才培養(yǎng)進程，落實人才培養(yǎng)方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)對象編制個人培養(yǎng)計劃；各部門應嚴格按照已批準的人才培養(yǎng)計劃執(zhí)行，培養(yǎng)計劃要具體落實到有關(guān)的培養(yǎng)對象身上。

8.5人才培養(yǎng)計劃的修訂與調(diào)整

8.5.1 對已經(jīng)批準并正在執(zhí)行的人才培養(yǎng)計劃一般不得修改。如果由于公司的發(fā)展、部門職能的變化以及培養(yǎng)對象的變化等原因，需要對培養(yǎng)計劃進行較大修改，則經(jīng)批準，允許進行必要的修訂或者調(diào)整。

8.5.2當需要對人才培養(yǎng)計劃進行調(diào)整（修訂）時，部門需在調(diào)查研究、總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出修訂人才培養(yǎng)計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部，人事行政部匯總各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃并提交人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規(guī)則

9.1對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態(tài)性，使之有上有下，嚴格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰制。

9.2人事行政部應對培養(yǎng)人員進行跟蹤考評，建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每半年對培養(yǎng)對象組織進行一次考評，并根據(jù)培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{(diào)整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養(yǎng)結(jié)束后，公司將對人才培養(yǎng)目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現(xiàn)優(yōu)秀的予以表彰；對不合格的則給予培養(yǎng)部門相應處罰。

9.4考評規(guī)則

9.4.1對培養(yǎng)對象的考評主要由人事行政部和培養(yǎng)部門具體負責，人事行政總監(jiān)和總經(jīng)理對考評結(jié)果進行最后確認。

9.4.2考評內(nèi)容為培養(yǎng)對象的日常工作表現(xiàn)（包括出勤情況，技術(shù)素質(zhì)，工作能力等）和其工作業(yè)績。

9.4.3對培養(yǎng)對象的考評由部門人員，人事行政部的意見進行綜合考評。

9.4.4根據(jù)部門大小，每兩年每個部門都應培養(yǎng)出一定數(shù)量的骨干人員，此項工作作為部門負責人年度績效考核指標。

10獎懲

10.1評估不合格部門的表現(xiàn)

10.1.1部門培養(yǎng)機構(gòu)組織渙散，領(lǐng)導無方。

10.1.2人才培養(yǎng)無計劃，措施不得力，培養(yǎng)工作記錄不完整。

10.1.3培養(yǎng)對象工作懶散，表現(xiàn)平平，無工作實績。

10.1.4企業(yè)凝聚力差，有培養(yǎng)對象流失現(xiàn)象。

人事行政部

第二篇：企業(yè)人才培養(yǎng)材料

企業(yè)中，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們創(chuàng)造的價值遠遠大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優(yōu)秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

——首席顧問曾慶學

企業(yè)的競爭，是產(chǎn)品的競爭、科技的競爭，而最終表現(xiàn)為人才的競爭。這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭的事實。一個企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，不難看出，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭。只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。

目前在員工的素質(zhì)看來大致可以分為以下幾個方面：

第一種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中40％的效益，這些人的文化素質(zhì)高，對企業(yè)忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業(yè)把企業(yè)當成自己的事業(yè)，創(chuàng)造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關(guān)。第二種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負責能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認同企業(yè)的目標或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發(fā)揮出來。

第三種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中20％的效益，他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的、社會的、企業(yè)的等其他原因，能力沒有爆發(fā)出來。

第四種是大約30％的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10％，他們談不上對企業(yè)作貢獻，某些時候甚至還給企業(yè)增加了負擔，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業(yè)而言，可有可無。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小，但對企業(yè)的負面影響卻不可小視。

目前的員工素質(zhì)水平，客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。否則，必然會嚴重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認為，要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應從以下幾個方面入手：

一是要首先提高決策層的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經(jīng)營管理者自身素質(zhì)的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象?！耙恢换ьI(lǐng)一群羊”和“一只羊帶領(lǐng)一群虎”的結(jié)果是不一樣的，提高員工素質(zhì)的前提必須是我們的決策者以及經(jīng)營管理者首先全面提高自身的素質(zhì)。

第三篇：淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

“你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會”--杰克·韋爾奇的確，當企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競爭激烈的市場中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發(fā)展的基礎(chǔ)。

擇良才培養(yǎng)，通過優(yōu)秀團隊的分工協(xié)作、富有成效的市場戰(zhàn)略執(zhí)行，企業(yè)才能良性發(fā)展。作為國內(nèi)領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備供應商，深信服的人力資源培養(yǎng)主要針對研發(fā)人員、客服人員、市場人員三類。2008年，公司正式與國際知名人力資源公司合益合作，制定了科學的人才素質(zhì)模型。通過明確公司戰(zhàn)略對人才能力的要求標準，深信服在人才招聘中選取能推動公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才進行培養(yǎng)。深信服對入職員工一般實施三階段的培訓計劃：

職業(yè)規(guī)劃

對于新入職的員工，公司將根據(jù)崗位特征而進行不同的技能與文化培訓。人力資源部門出臺規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊伍、開發(fā)具有針對性的課程，對新員工進行基礎(chǔ)知識、產(chǎn)品知識、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的培訓。

具備基礎(chǔ)的崗位技能與職業(yè)方向后，公司將根據(jù)個人在工作中表現(xiàn)的志向與能力趨勢，初步規(guī)劃出個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于研發(fā)人員，深信服提供了技術(shù)專家、技術(shù)高管雙通道發(fā)展道路。技術(shù)專家主攻技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，解決技術(shù)難題；技術(shù)高管善于把握項目方向與產(chǎn)品規(guī)劃，帶領(lǐng)團隊完成開發(fā)任務(wù)；同理，針對客服人員、市場人員，深信服也提供了業(yè)務(wù)方向、管理方向兩類人才培養(yǎng)方向。

即將業(yè)務(wù)工作分解成核心素質(zhì)、專業(yè)崗位素質(zhì)、領(lǐng)導力素質(zhì)三點，對合適的人施以不同的培養(yǎng)方式。如通過導師制，讓同類型的人才對口培養(yǎng)，快速提高。對于主攻技術(shù)路線的人才，公司通過系統(tǒng)的技術(shù)培訓、實際的項目經(jīng)驗積累、技術(shù)牛人之間的學習等，不斷強化技術(shù)型人才的崗位能力與成就自豪感；對于走技術(shù)管理類路線的人才，在積累了相當?shù)募夹g(shù)能力之后，公司將會培訓其帶領(lǐng)研發(fā)團隊，領(lǐng)導項目運作，與客戶、市場同事溝通等，積累其對項目、產(chǎn)品的把控能力，不斷提升其領(lǐng)導力。

以上職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變的，通過選才、培養(yǎng)、任命、使用、教育提高的閉環(huán)過程，公司與個人不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向，讓公司與個人選擇最優(yōu)的發(fā)展道路。

情商培養(yǎng)

調(diào)查顯示：高績效需要的素質(zhì)中67% 是情商，33%是智能和技術(shù)技能。深信服不僅重視崗位技能的培養(yǎng)，對于員工的綜合素質(zhì)更是看重。對于情商的培養(yǎng)，深信服尤其注意“以客戶為中心”的宗旨。我們的研發(fā)技術(shù)再先進，如果開發(fā)的功能是客戶不需要的，一切都沒有意義；我們的客服工程師技術(shù)再過硬，如果不尊重客戶，也不能給客戶帶來好的體驗……

將為客戶服務(wù)的宗旨植根于各項制度流程中、日常工作規(guī)范中，只有這樣，我們產(chǎn)品、服務(wù)才能獲得客戶的認可。為此，深信服每項產(chǎn)品開發(fā)，研發(fā)人員必須拜訪客戶、研發(fā)部門內(nèi)部必須進行溝通與評審；客服人員每項服務(wù)實施，事前必須制定規(guī)范的實施計劃，考慮各種可能發(fā)生的狀況，只有這樣，我們解決方案、實施服務(wù)才能取得效果……通過規(guī)范的流程將形成良好的工作習慣，良好的習慣有助于積累優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，進而推動公司戰(zhàn)略的高效執(zhí)行。

豐富的培訓方式

德魯克說過：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無論是培養(yǎng)管理型人才、還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才，通過實際工作與項目運作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗、團隊合作與規(guī)范習慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團隊，進而打造成功的公司。

對于員工培養(yǎng)，深信服首現(xiàn)通過一對一的導師輔導制。在員工初步確定自身的職業(yè)規(guī)劃后，通過選取優(yōu)秀的導師，將成功的經(jīng)驗、優(yōu)秀的習慣、過硬的技術(shù)快速而有針對性地傳遞給新同事，這也有助于培養(yǎng)員工良好的溝通能力與團隊協(xié)作意識。

而公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓，培訓內(nèi)容涵蓋最新的產(chǎn)品知識、技術(shù)經(jīng)驗、管理技能等。具體而言，研發(fā)部門會組織產(chǎn)品開發(fā)研討會，大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規(guī)范的編碼等；客服部門會匯總遇到的產(chǎn)品問題、新的服務(wù)要求、高效的服務(wù)方式、優(yōu)秀的實施方案等……

深信服培養(yǎng)人才并不拘泥于培訓方式，在實際工作中，人才培養(yǎng)遠不止如此。如研發(fā)部門建立了公用技術(shù)文檔、公用代碼資源庫，員工可以在積累的經(jīng)驗資源上迅速提升；客服部門建立了CRM客戶服務(wù)信息資源庫，便于員工迅速了解客戶網(wǎng)絡(luò)實施與設(shè)備問題，客服部門會定期開會分享成功的項目實施、疑難問題解決經(jīng)驗；市場部門會分享典型的客戶需求，將成功的銷售經(jīng)驗、項目運作傳播開來……

通過定期的部門培訓，建立共享的資源庫，分享經(jīng)典的管理與項目運作視頻，通過視頻會議系統(tǒng)、語音會議系統(tǒng)等多種方式，公司可以將優(yōu)秀的崗位技能、工作習慣、成功經(jīng)驗在團隊中復制，進而打造團隊工作的規(guī)模效應。

如此，公司才能不斷培養(yǎng)與提高人才的素質(zhì)，在不斷優(yōu)化的工作流程與制度管理下，富于職業(yè)化素養(yǎng)的團隊才能做出高績效，進而推動公司戰(zhàn)略的前行

第四篇：食品安全管理制度-適用于個體工商戶

食品安全管理制度

（適合個體工商戶）

根據(jù)《食品安全法》和國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，現(xiàn)就我單位食品安全管理工作制定如下制度：

一、進貨查驗制度

1、對采購的食品按照法律、法規(guī)和食品安全標準履行檢查義務(wù)，檢查食品感官質(zhì)量和標簽；查驗是否為國家有關(guān)法律、法規(guī)禁止銷售的食品；查驗供貨者的許可證、營業(yè)執(zhí)照和食品合格的證明文件。銷售進口食品的，查驗進口食品的合法證明。

2、對進入商場、超市、食雜店懸掛“總經(jīng)銷”、“總代理”字樣牌匾的必須查驗是否持有合法有效的授權(quán)文書，并將文書復印件留存歸檔備查。

3、實行統(tǒng)一配送經(jīng)營方式的食品經(jīng)營企業(yè)，可以由企業(yè)總部統(tǒng)一查驗供貨者的許可證、營業(yè)執(zhí)照和食品合格的證明文件，進行食品進貨查驗記錄。企業(yè)總部向所屬經(jīng)營者提供進貨查驗的證明。統(tǒng)一配送之外自行采購的食品，建立進貨查驗記錄制度。

二、索證索票制度

1、索證：進貨時按規(guī)定向生產(chǎn)廠家或上級供貨商索取“一照二證一報告”。即索取有效期內(nèi)的營業(yè)執(zhí)照、食品生產(chǎn)許可證、食品流通許可證等證件和質(zhì)量檢驗合格報告。對生產(chǎn)廠家或上級批發(fā)企業(yè)的上述證照及時更新，以保證在有效期內(nèi)。經(jīng)營進口食品的，索取進口食品的合法證明。

2、索票：進貨時索取載有食品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、生產(chǎn)批號（生產(chǎn)日期）、保質(zhì)期、供貨者名稱及聯(lián)系方式、進貨日期等內(nèi)容的進貨票據(jù)。即經(jīng)營預包裝食品的應索取按照省工商局統(tǒng)一樣式，運用電子臺帳軟件開具的供貨憑證；經(jīng)營生鮮食品的應索取廈門市生鮮食品安全監(jiān)管信息系統(tǒng)開具的上市憑證。

3、食品索證索票后，在指定場所顯要位置予以公示，供消費者進行查詢及有關(guān)部門進行檢查。

三、進銷貨臺賬制度

1、食品批發(fā)商建立食品進銷貨臺帳制度，食品零售商建立食品進貨臺帳制度。

2、建立食品進銷貨臺帳制度，如實記錄食品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、生產(chǎn)批號（生產(chǎn)日期）、保質(zhì)期、供貨商名稱及聯(lián)系方式、進貨日期等內(nèi)容，或者保留載有上述信息的票據(jù)。

3、批發(fā)商銷貨時按照工商局統(tǒng)一的供貨憑證樣式，如實記錄食品的名稱、規(guī)格、數(shù)量、生產(chǎn)批號、生產(chǎn)日期、保質(zhì)期、購貨者名稱及聯(lián)系方式、銷售日期等，運用電子臺帳軟件開具供貨憑證，憑證格式為三聯(lián)，第一聯(lián)存根(批發(fā)商銷貨臺賬)，第二聯(lián)購貨單位(零售商記賬憑證)，第三聯(lián)隨貨同行（零售商進貨臺賬）。

4、設(shè)立一個存放上一級批發(fā)商或廠家相關(guān)資質(zhì)和臺賬的資料柜，按照供貨商、進貨時間、商品類別等不同，將供貨憑證進行分類整理，定期裝訂成冊，落實臺賬管理。

5、進貨查驗記錄、批發(fā)記錄或者票據(jù)應當真實，不得偽造，保存期限不得少于兩年。

四、質(zhì)量自檢制度

1、經(jīng)營生鮮食品的商場、超市、集貿(mào)市場、批發(fā)市場建立食品質(zhì)量檢測室（臺），為主開展水產(chǎn)、蔬菜等食品的檢測工作。

2、設(shè)置食品質(zhì)量檢測崗位，配備兩人以上專（兼）職食品質(zhì)量檢測人員，購置必要的檢測設(shè)備，自行開展質(zhì)量檢測。

3、通過檢測，及時發(fā)現(xiàn)食品質(zhì)量問題，經(jīng)檢測不合格的食品進行退市處理，防止不合格食品進入流通環(huán)節(jié)，并將檢測結(jié)果及時錄入到廈門市生鮮食品安全監(jiān)管信息系統(tǒng)。

4、在市場、超市內(nèi)設(shè)立公示牌，對食品質(zhì)量檢測結(jié)果進行公示。

五、不合格食品退市制度

1、發(fā)現(xiàn)經(jīng)營的食品不符合食品安全標準，立即停止經(jīng)營，下架單獨存放，通知相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營者和消費者，并記錄停止經(jīng)營和通知情況，將有關(guān)情況報告轄區(qū)工商行政管理機關(guān)。在接到有關(guān)監(jiān)管部門關(guān)于不合格食品退市通知后，及時按上述規(guī)定立即處理，并協(xié)助食品生產(chǎn)者執(zhí)行食品召回制度

2、對貯存、銷售的食品定期進行檢查，查驗食品的生產(chǎn)日期和保質(zhì)期，及時清理變質(zhì)、超過保質(zhì)期及其他不符合食品安全要求的食品，主動將其退出市場，并做好相關(guān)記錄。

六、消費投訴處理制度

1、在經(jīng)營場所設(shè)立相應機構(gòu)和人員，處理本經(jīng)營場所發(fā)生的消費者食品投訴。提供食品時向消費者提供有關(guān)銷售憑證（發(fā)票、信譽卡），作出特殊承諾的提供書面憑證。

2、確定受理后，對消費者的具體投訴內(nèi)容和要求進行登記、做好投訴人姓名、住址、郵政編碼、聯(lián)系方式、購買食品的日期、品名、牌號、規(guī)格、數(shù)量、計量、價格、受損害情況、消費者的要求等相關(guān)內(nèi)容的登記記錄，并由投訴人簽字蓋章，將投訴人提供的憑證和有關(guān)材料復印存檔。

3、受理消費者食品投訴后，指定具體的工作人員進行調(diào)查處理，不得故意拖延或者無理拒絕。負責調(diào)查人員首先將企業(yè)自身情況調(diào)查清楚，結(jié)合投訴人意見，分清責任。經(jīng)營者責任的，按規(guī)定或者與消費者約定應當給消費者退貨、換貨、賠償?shù)?，及時給消費者解決；經(jīng)營者沒有責任，認真向消費者解釋清楚。

第五篇：人才培養(yǎng)與管理制度[范文]

人才培養(yǎng)與管理制度

圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略建立和完善人才培養(yǎng)機制，有計劃地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才，培訓出素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才儲備。