第一篇：如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作

如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。近年來，隨著公司規(guī)模的不斷擴大，對人才地需求不斷增加，如何更好地吸引、培養(yǎng)、用好人才已成為人力資源管理工作的重要組要組成部分。

由于施工企業(yè)的生產(chǎn)流動性強，生活條件艱苦等原因，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現(xiàn)實情況看，施工企業(yè)目前比較缺乏以下兩種人才：

一是缺乏具有優(yōu)秀管理能力、能應(yīng)付復(fù)雜局面的項目經(jīng)理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠解決現(xiàn)場實際問題，能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益。二是缺乏知識面廣，掌握多種專業(yè)技能，能有效解決專業(yè)技術(shù)問題的技術(shù)性人才。他們既要具備扎實的專業(yè)理論功底，又要具備豐富的實踐經(jīng)驗和處理現(xiàn)場問題的能力。

針對以上企業(yè)中存在的問題，結(jié)合其他企業(yè)的實際情況，一般采取以下措施來加以改善：

1、不斷充實企業(yè)后備人才庫建設(shè)

有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。施工企業(yè)后備人才庫并不是固定不變的，定期需要對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并根據(jù)其表現(xiàn)把優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，同時把優(yōu)秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，根據(jù)自身的需求，在不能滿足當(dāng)前生產(chǎn)任務(wù)的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經(jīng)具備一定能力的技術(shù)人才，充實企業(yè)的技術(shù)力量。

2、采取各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造育人的良好環(huán)境

企業(yè)要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進人才隊伍建設(shè)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作；其次，加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入，不斷強化優(yōu)秀年輕人才的綜合素質(zhì)；再次，利用下放工地培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員，為理論基礎(chǔ)扎實的人才給予現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)能力鍛煉；最后，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。

3、積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵人才的新機制

企業(yè)加大對人才的激勵作用，吸引和留住優(yōu)秀人才。對于施工企業(yè)的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優(yōu)秀的人才能

夠脫穎而出，充分發(fā)揮其能力；加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境；關(guān)愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有后顧之憂，為企業(yè)的不斷發(fā)展貢獻自己的一份力。（張林超）

第二篇：淺淡如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作

如何做好企業(yè)的人才培養(yǎng)工作

隨著經(jīng)濟開放程度的提高，國有企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現(xiàn)過一些技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失，這種流失的后果極為明顯，企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作工作，是企業(yè)管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這里我從一名普通員工的角度結(jié)合本企業(yè)實際淺談企業(yè)人才培養(yǎng)工作的認識。

一、吸引人才機制的建立

國有企業(yè)相對私營企業(yè)而言體制上不是很靈活，對環(huán)境反應(yīng)不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機制，可以從以下幾個方面入手：

（一）建立正確觀念

1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，很多企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重

視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工，可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，認為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的，有一技

之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。

只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

二、建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度

如果說培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬激勵體系則能更好的留住人才?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業(yè)進入期望—發(fā)展的良性循環(huán)。

1、建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制

如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

我院在薪酬激勵制度上進行了摸索和研究，制定了相應(yīng)的激勵機制，如完善了科研管理激勵機制和設(shè)立院長獎勵基金等。由于薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人才流失。

2、要做到將“薪”比心，還要重視內(nèi)在的報酬。

內(nèi)在的報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業(yè)就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工中擺脫出來。

要做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進行相互交流溝通，了解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什么困難，下一步有什么打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業(yè)。

完善的薪酬激勵機制是企業(yè)有效的管理途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會有所收獲，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

三、建立完善的培訓(xùn)體系

盡管培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項目成為一種獎勵，通過這些培訓(xùn)項目的給予來激勵員工。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓(xùn)機會，但是薪水比

另一家沒有任何培訓(xùn)機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進修培訓(xùn)機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，許多企業(yè)開始設(shè)計出一整套完善的培訓(xùn)體系。

當(dāng)今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據(jù)目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：

1、針對崗位的不同需要，逐步構(gòu)建“一橫一豎”的員工崗位培訓(xùn)體系。

其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要掌握的不同培訓(xùn)內(nèi)容。針對不同崗位職責(zé)，有針對地實施上崗培訓(xùn)（包括新員工培訓(xùn)）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位技能、其它技能（外語、計算機）、專業(yè)

知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、綜合素質(zhì)（忠誠度、敬業(yè)心、綜合協(xié)調(diào)能力）和針對管理者的能力培訓(xùn)。

對于高層管理者，針對其工作忙、責(zé)任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協(xié)調(diào)能力開設(shè)專題班次，學(xué)習(xí)現(xiàn)代金融貿(mào)易、信息科技知識，學(xué)習(xí)國際市場運作規(guī)則和跨國公司經(jīng)營管理等，并積極進行學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新，探索、實行“彈性學(xué)習(xí)制”、“學(xué)分積累制”等做法。

對于中層管理者，加強和規(guī)范工商管理培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)法律法規(guī)知識、現(xiàn)代管理知識和專業(yè)技術(shù)知識等，抓好中層管理人員經(jīng)營理念、經(jīng)營思想、管理方法等的培訓(xùn)，并應(yīng)選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯芾砉歉刹康交鶎訏炻氬憻?、到高等院校進修培訓(xùn)，進行多渠道地培養(yǎng)，儲備一批后備人才。

對于普通員工，重點是崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育。按照崗位職責(zé)，重點精通本崗位要求的業(yè)務(wù)知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業(yè)可以采用精品講座和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業(yè)內(nèi)部專家和管理人員當(dāng)主講人。為員工印發(fā)學(xué)習(xí)材料，提供學(xué)習(xí)信息，鼓勵自主學(xué)習(xí)。對于有學(xué)習(xí)上進心的員工，要以完善的激勵措施，引導(dǎo)參加繼續(xù)教育和其他相關(guān)技能的學(xué)習(xí)，對于取得學(xué)習(xí)成果的員工要及時引薦到能發(fā)揮更大作用的崗位。

2、創(chuàng)造條件，加大培訓(xùn)力度和廣度，為員工成才發(fā)展提供平臺。

不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現(xiàn)個人價值，能有一個寬松進步的空間。作為企業(yè)人力資源開發(fā)者，一定要以人為本，為每一名員工創(chuàng)造一個和諧的、寬松的、能夠自由延伸的個人進步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學(xué)習(xí)中進步、在創(chuàng)新中發(fā)展、在個人發(fā)展中為企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)應(yīng)該在這方面再加強力度，加大資金投入，多開辦一些本職業(yè)務(wù)技能以外的知識培訓(xùn)，多創(chuàng)造員工其它才藝發(fā)展的環(huán)境，以實現(xiàn)員工自我價值的方法而調(diào)動員工作激情、開發(fā)員工創(chuàng)新潛力。

學(xué)習(xí)培訓(xùn)是一件于企業(yè)于個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業(yè)人力資源工作者，更應(yīng)該站在知識、理念的前沿，學(xué)習(xí)先進企業(yè)的精華，學(xué)然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質(zhì)量、深層次的人力資源管理與開發(fā)實踐。

3、對培訓(xùn)與開發(fā)效果進行評估

任何一項制度，離開了評估便形同虛設(shè)。所以，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)注意到對其效果的評估，評估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。

由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓(xùn)效果的評估十分復(fù)雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓(xùn)與開發(fā)效果評估設(shè)計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評

估。行為變化的評估主要考察受訓(xùn)者在參加培訓(xùn)后的一些關(guān)鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓(xùn)過程的評估；方法的評估主要是從評估技術(shù)角度考慮，采用面談和調(diào)查問卷形式進行，并且分別對培訓(xùn)項目負責(zé)人和受訓(xùn)者進行，體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓(xùn)效果的評估一定要簡潔務(wù)實，一針見血。

評估的結(jié)果一定要公布給員工本人，對于好的員工要加以鼓勵，然而對于沒有達到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計劃，并告之限期達到要求。

人才培養(yǎng)工作是一件于企業(yè)于個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業(yè)管理者，更應(yīng)該站在知識、理念的前沿，學(xué)習(xí)先進企業(yè)的精華，學(xué)然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質(zhì)量、深層次的人力資源管理與開發(fā)實踐。

第三篇：做好企業(yè)人才培養(yǎng)

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，施工企業(yè)要注重后備人才特別是對年輕管理技術(shù)骨干的提拔和培養(yǎng)，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，把促進人才發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點。下面，結(jié)合施工企業(yè)實際，淺議施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的幾點做法：關(guān)于施工企業(yè)目前人才現(xiàn)狀分析

由于施工企業(yè)的生產(chǎn)流動性強，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現(xiàn)實情況看，施工企業(yè)目前比較缺乏以下三種人才：

一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經(jīng)營人才。他們既要有一定的專業(yè)理論知識，又要有創(chuàng)造性工作的才能和綜合素養(yǎng)，對市場的變化和發(fā)展有比較敏銳的洞察力和判斷力。二是缺乏知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復(fù)合型人才。他們既要有扎實的、系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，又要有與專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的知識基礎(chǔ)，具備豐富的實踐經(jīng)驗和處理現(xiàn)場問題的能力。例如，學(xué)空調(diào)的又懂給排水，學(xué)機械的又懂電氣，而不能僅僅局限在自己的專業(yè)。

三是缺乏優(yōu)秀管理能力、能應(yīng)付復(fù)雜局面的項目經(jīng)理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠解決現(xiàn)場實際問題，能夠為施工企業(yè)創(chuàng)造效益。2 不斷充實施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)，并實行動態(tài)化管理根據(jù)施工企業(yè)人才現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急就是有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。當(dāng)然，施工企業(yè)后備人才庫并不是固定不變的，施工企業(yè)每年都會對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養(yǎng)和一般掌握三個層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，施工企業(yè)還通過社會招聘引進技術(shù)人才，充實施工企業(yè)的技術(shù)力量。采用各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境

企業(yè)要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進人才隊伍建設(shè)。

3.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標責(zé)任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容，同時指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責(zé)任人”，采取績效與獎勵掛鉤機制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進行定期分析研究。

3.2 不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。

企業(yè)結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓(xùn)，同時加強針對性培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的個性化，對優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識水平和創(chuàng)新能力。此外，企業(yè)還要有意識地強化各類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識和新理論，培養(yǎng)一支”會管理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力，增加后備人才的潛在價值。

3.3 “壓擔(dān)子，促成長”，利用重點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員。

企業(yè)積極為理論基礎(chǔ)扎實、創(chuàng)新能力強的人才創(chuàng)造各種機會，有目的地安排他們到重點工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進行一線鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識，進

一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設(shè)，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術(shù)和管理專家。

3.4 以“師帶徒”形式重點培養(yǎng)新來企業(yè)的大學(xué)生。

對于新進大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，企業(yè)更要高度重視，采取“師帶徒”的形式重點培養(yǎng)。在一年的見習(xí)期內(nèi)，前半年安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對口的施工班組，技術(shù)水平又高的班組長負責(zé)跟進，與一線生產(chǎn)工人共同勞動，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識，又可以和以后的被管理者進行有效的溝通，便于日后的施工管理；后半年選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識；見習(xí)期結(jié)束，企業(yè)要專門安排兩周時間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二次經(jīng)營打好基礎(chǔ)。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊伍。

3.5 暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流。

每年企業(yè)都要組織員工召開座談會，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導(dǎo)他們進行在職學(xué)習(xí)，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

3.6 認真抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢。

對于工作經(jīng)驗豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一方面，施工企業(yè)根據(jù)他們的專業(yè)特點和特長，選送他們參加各類技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技術(shù)理論知識；另一方面，選派技術(shù)好，責(zé)任心強、經(jīng)驗豐富的老師傅來重點培養(yǎng)，同時挑選責(zé)任心強、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔(dān)任重要施工機械的操作負責(zé)人。積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵人才的新機制。

企業(yè)加大對人才的激勵作用，吸引和留住急需的人才。

4.1 改革收入分配制度，提高人才的福利待遇

施工企業(yè)流動性強，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊伍，施工企業(yè)要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。如實施全額承包、班組承包等，要出臺一系列管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。

4.2 建立公平合理的人才選拔機制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出施工企業(yè)要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達能力與應(yīng)變能力，擇優(yōu)錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，施工企業(yè)逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿Γ晃▽W(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好，素質(zhì)高的管理人員，及時把其調(diào)整到項目副經(jīng)理的管理崗位，并安排有經(jīng)驗的項目經(jīng)理進行引導(dǎo)，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業(yè)技術(shù)水平突出，創(chuàng)新能力強，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔(dān)任技術(shù)負責(zé)人，鼓勵他們向技術(shù)方向發(fā)展，并享受同等待遇。同時，堅持“兩條腿”走路，把一些技術(shù)好，管理意識強的技術(shù)工人提拔為班組長。

4.3 加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境

健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識到這一點，施工企業(yè)努力為人才營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

4.3.1 施工企業(yè)每年都開展“優(yōu)秀員工”評選活動，同時對考核優(yōu)秀的員工進行公開表彰，從而體現(xiàn)出施工企業(yè)對人才價值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同

時，對生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進人物和優(yōu)秀典型，施工企業(yè)要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發(fā)展，增強對施工企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠心。

4.3.2 關(guān)愛職工，以人為本，凝聚人心。對生病或困難的職工要及時探望和慰問，在條件可能時組織職工旅游，節(jié)日探望駐外職工家屬，組織一系列文體活動，改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實保障等等一系列措施，營造良好的企業(yè)文化，讓他們無后顧之憂地為施工企業(yè)努力奉獻。

第四篇：三要點做好企業(yè)人才培養(yǎng)

三要點做好企業(yè)人才培養(yǎng)

2013-07-26 14:51:58800人瀏覽24人評論49人收藏

21世紀的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，在企業(yè)里，如果沒有了人，沒有了人才，企業(yè)將無法生存。然而一個企業(yè)的人才，不可能全部或者大部分通過外部引進來達成目的，實際上更多要靠自己培養(yǎng)，要靠企業(yè)的文化環(huán)境、氛圍去培育，只有這樣，企業(yè)的人才才會源源不斷，才能滿足企業(yè)快速發(fā)展的人才需要。企業(yè)一定要有“培養(yǎng)精英之人，成就不凡之事”的使命感去做“育人工程”，形成自己良好的育人機制，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，鍛造精英人才梯隊，建立一套有效的人才培育體系，充分挖掘人才的潛質(zhì)，打造好企業(yè)的人才長城，把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才，才盡其用，人職匹配，協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，企業(yè)基業(yè)長青，育人是關(guān)鍵，韋爾奇說：“人才培養(yǎng)不是一門科學(xué)，更應(yīng)該是一門藝術(shù)”，企業(yè)育人工程的三大戰(zhàn)略，拋磚引玉，供大家分享。

一、為員工提供廣闊的舞臺，和員工共同制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。企業(yè)要幫助員工做好職業(yè)方向、發(fā)展方向的選擇。幫助員工設(shè)計他的職業(yè)生涯發(fā)展方向，也包括根據(jù)這個員工的職業(yè)發(fā)展方向的選擇，可能會重新設(shè)計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業(yè)管理的一個原點的理念。

二、為員工提供各方面的培訓(xùn)，促進其向“復(fù)合型”人才快速發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，“復(fù)合型”人才，多能手的素質(zhì)更能決定企業(yè)的未來。企業(yè)要根據(jù)公司未來發(fā)展需求，設(shè)計育人計劃，加強對員工復(fù)合型方面的培訓(xùn)，促進其德智體美勞全面發(fā)展。

員工培訓(xùn)在戰(zhàn)略制定上要做到形式多樣性，包括脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、循環(huán)授課、現(xiàn)場培訓(xùn)、跟崗實習(xí)、導(dǎo)師帶教、技術(shù)交流等；在培訓(xùn)層次上，要做到“多”包括特種作業(yè)、崗位培訓(xùn)、技能等級、項目綜合、專業(yè)技術(shù)、管理技能和任職資格培訓(xùn)等多層次。堅持專業(yè)技能培訓(xùn)與素質(zhì)能力培訓(xùn)相結(jié)合，在培訓(xùn)計劃制訂前做好調(diào)研以及需求分析，培訓(xùn)過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓(xùn)結(jié)束后及時總結(jié)、分析和改進，積累經(jīng)驗、優(yōu)化管理，確?！皩ο蠛线m、內(nèi)容適合、組織有序、效果理想”。

在培訓(xùn)戰(zhàn)術(shù)上要遵循經(jīng)理人學(xué)習(xí)的四要四不要原則，即：1.要有針對性，不要系統(tǒng)性。經(jīng)理人學(xué)習(xí)，切忌象學(xué)生一樣，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識，而要“補最短的那塊板”。缺什么，就補什么，不缺的不補；不是很急需的，就留到以后再補。2.要管理技能，不要管理知識。這里所說的“不要管理知識”并不是不學(xué)習(xí)管理知識，因為經(jīng)理人的能力結(jié)構(gòu)是由知識、態(tài)度、技能（KAS）三方面組成的。在跨國企業(yè)的管理培訓(xùn)中，有一個基本理念是：管理是需要技能（Skill）的，技能是可以標準化的，是可以通過訓(xùn)練被經(jīng)理人掌握的。為什么中國企業(yè)在學(xué)習(xí)國際企業(yè)的先進管理時，常常流于形式或難以深入？原因就在于僅僅學(xué)習(xí)別人管理理念和管理制度，忽視學(xué)習(xí)管理技能。結(jié)果，理念明白了，制度引進了，一操作起來就亂了套，變了形。試想，管理者的管理技能不跟上，仍按老“動作”去管理，理念再新、制度再好有什么用？只會適得其反。因此，管理知識和管理理論必須結(jié)合企業(yè)的實際，實現(xiàn)因人而宜，因地制宜，因時而宜，適合企業(yè)的就是最好的，必須把理論的變成可以實踐的，必須學(xué)習(xí)偉大領(lǐng)袖毛主席的智慧：“建設(shè)有中國特色的社會主義，實現(xiàn)馬克思主義的本土化”.3.要改變，不要只聽和看。4.要團隊學(xué)習(xí)，不要個體學(xué)習(xí)。

三、建立人才梯隊建設(shè)，制定好育人機制。

1、建立人才進步的“臺階”機制。根據(jù)公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，擬定決策層培養(yǎng)對象、中層培養(yǎng)對象、基層干部對象，并根據(jù)工作屬性劃分為行政管理方向、技術(shù)研發(fā)方向、生產(chǎn)制造方向、市場營銷方向等，制定好職位序列圖，便于員工有的放矢，階段進步，形成科學(xué)的人才梯隊。

2、建立人才拔高使用的機制。充分開放其潛能，讓其由不勝任到快速勝任。世界潛能第一激發(fā)大師安東尼羅賓說：“每個人體內(nèi)都有一位沉睡的巨人等待著被喚醒”，研究表明，普通人的潛能尚有97%以上未被開發(fā)。因此，企業(yè)要善于利用人才的長處，對員工進行多激勵。特別是針對80后、90后群體善于創(chuàng)新，思維敏捷的特性，為其提供廣闊的平臺，充分發(fā)揮其聰敏才智，發(fā)揮其主觀能動性，要不拘一格、大膽任用，能用人所長，則天下人皆可為其用。很多世界500強企業(yè)的實踐成功證明：被企業(yè)拔高利用的人才多數(shù)都取得了驕人的業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。

3、建立人才交流沙龍和俱樂部，鼓勵其頭腦風(fēng)暴，打造一支年輕有為的高凝聚力的團隊。團隊學(xué)習(xí)的效率是最高的，團隊學(xué)習(xí)一方面可以實現(xiàn)相互啟發(fā)、相互交流、相互促進的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關(guān)聯(lián)的。因此，最好的辦法就是與“當(dāng)事人”一起探討解決問題的辦法。這就意味著，上司和下屬結(jié)成學(xué)習(xí)小組，部門成員結(jié)成學(xué)習(xí)小組，經(jīng)常打交道的部門一起學(xué)習(xí)，定期討論，輪流發(fā)言，換位演練等等會十分有效。如決策層潛在對象納入總裁辦，平日要求其參與公司戰(zhàn)略決策并積極發(fā)言。

4、建立后來者居上的優(yōu)勝劣汰機制。要打破論資排輩，實現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的人才機制。引用“鯰魚效應(yīng)”，充分調(diào)動員工的競爭意識和危機意識，發(fā)揮后來者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負責(zé)合適的事，人盡其才，優(yōu)勝劣汰。

5、要循序漸進，逐步提升，管理技能的建立是一個慢功夫，或者說，是要一個動作、一項技能地去訓(xùn)練，日積月累才能成為一名卓越經(jīng)理人。而目前許多企業(yè)，從老總到職業(yè)經(jīng)理，都比較浮躁，總想一口吃個胖子，對于這種管理上的慢功夫，因遠水不解近渴就放棄了。反觀國際上的成功企業(yè)，在經(jīng)理人的管理能力提升上，注意一步一個腳印，今年培訓(xùn)“時間管理”能力和“溝通”能力，明年培訓(xùn)“目標管理”和“激勵”能力，第三年培訓(xùn)“團隊建設(shè)”能力和“領(lǐng)導(dǎo)力”…企業(yè)育人，實在沒有捷徑可走。

第五篇：談如何做好衛(wèi)生系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作

談如何做好衛(wèi)生系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作

當(dāng)前，正值“兩會”召開之際，群眾看病難、看病貴的問題成為此次“兩會”代表普遍關(guān)注的焦點問題，近日，中央就解決好群眾看病難、看病貴的問題，提出要大力發(fā)展社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作，筆者認為：結(jié)合我們和平區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)工作實際，要發(fā)展社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作，進一步解決群眾看病難、看病貴的問題，進而不斷滿足廣大人民群眾日益增長的衛(wèi)生保健需求，保障人民群眾身體健康和生命安全，就必須盡快加大全系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作力度。因為醫(yī)療衛(wèi)生工作是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強的工作，人才是生命線，抓住人才的培養(yǎng)、使用，就抓住了衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的根本。

近年來，由于城市建設(shè)，和平區(qū)房屋拆遷使轄區(qū)內(nèi)的大量固定人口外遷，給我們和平區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展帶來一定沖擊，加之長期以來政府對衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費投入不足，使得局屬各醫(yī)療單位不同程度出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員“斷檔”現(xiàn)象，特別是一些中級以上職稱的中青年專業(yè)技術(shù)人員出現(xiàn)了“外流”現(xiàn)象，于是，不同層面的醫(yī)技人才的引進和培養(yǎng)成了擺在我們面前的一項緊迫任務(wù)，現(xiàn)就人才的引進、選拔、培養(yǎng)、使用問題談幾點意見，僅供參考。

一、我系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部要進一步解放思想，樹立科學(xué)務(wù)實的人才觀。我們要建設(shè)中心經(jīng)濟強區(qū)，建設(shè)和諧社會，醫(yī)療衛(wèi)生工作將面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。這些都責(zé)無旁貸地落在了我們衛(wèi)生系統(tǒng)全體干部職工，特別是廣大專業(yè)技術(shù)人員的肩上?？梢哉f，衛(wèi)生系統(tǒng)廣大醫(yī)務(wù)人員使命神圣、任重道遠。目前，對于我系統(tǒng)的人才引進與培養(yǎng)工作的緊迫性和 重要性，各級領(lǐng)導(dǎo)干部在思想上已引起高度重視，但對人才的認識標準上還應(yīng)進一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。我局黨委書記、局長在今年幾次重要會議上曾指出：要轉(zhuǎn)變固有的“人才觀”，不能一味追求高學(xué)歷、高職稱，更不能忽視醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德水平。我們和平區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)療單位屬一、二級醫(yī)院，在人才引進上，不能只盯住本市醫(yī)學(xué)院的本科生不放，要想引進本科生，就要把注意力向外省市轉(zhuǎn)移。

同時，要想留住引進的本科生，筆者認為，各級領(lǐng)導(dǎo)干部首先要注重對新引進的人才加強政治思想和職業(yè)道德教育，對引進的人才進行“德能、勤、績、廉”綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，全面考察，綜合評價，并在本單位努力營造“愛崗敬業(yè)、無私奉獻、崇尚醫(yī)德、誠信服務(wù)”的服務(wù)理念，積極引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員努力磨礪、提高自身技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，積極倡導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員一是要熱愛衛(wèi)生事業(yè)、忠于人民群眾，切實增強社會責(zé)任意識。把患者的疾痛看作是自己的疾痛，把人民的幸福看作是自己的幸福，恪盡職守，一心為民，時刻把個人的價值取向與人民的利益，與建設(shè)和諧社會緊密聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)跨越式發(fā)展貢獻全部的智慧和力量。二是要不斷探索求知、銳意進取。珍惜每一次學(xué)習(xí)深造的機會，努力提高自身專業(yè)技術(shù)知識水平。永不滿足于已有的技能，永不停滯于傳統(tǒng)的思路、模式，不斷創(chuàng)新進取，勇攀高峰。三是要鼓勵廣大醫(yī)務(wù)人員艱苦奮斗、樂于奉獻。要為實現(xiàn)造福人民這個偉大目標而奮斗終生。要有鍥而不舍的精神，醫(yī)務(wù)工作是一件艱苦的事情，不打艱苦持久戰(zhàn)，沒有持之以恒的精神，斷然不會有什么成就。四是要注重醫(yī)德，講求誠信。醫(yī)療科學(xué)是老老實實的學(xué)問，醫(yī)療技術(shù)是人命關(guān)天的技術(shù)，來不得半點虛浮。必須嚴謹細致，一絲不茍，絲毫不能懈怠。更不能只圖名利，不重醫(yī)德。要教育 引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員既要“立能”，更要“立德”，塑造“誠信至上”的良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。

二、要為每一名立足本崗勤奮工作的醫(yī)務(wù)人員施展才華營造良好的環(huán)境。

筆者認為：結(jié)合我系統(tǒng)實際，一方面可以按需引進專業(yè)技術(shù)人員；另一方面也要在加強對本院專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)上下功夫。各級領(lǐng)導(dǎo)干部都要在事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人、待遇留人上多動腦筋、做足文章。著重營造三個環(huán)境：一是寬松的工作環(huán)境。工作上“壓擔(dān)子”，把他們推到科研和醫(yī)療一線，使他們在實踐中錘煉成長。研究上“給票子”，對他們從事的科研項目要給予物力、財力、人才上的充分支持，鼓勵他們走出去，開展活躍的學(xué)術(shù)交流和研討。政治上“給位子”，對業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的優(yōu)秀知識分子，大力提拔使用。二是安心的生活環(huán)境。盡力為廣大專業(yè)技術(shù)骨干解決好一些具體問題，當(dāng)好他們的“后勤部長”，使他們更加精力充足、心情舒暢地投入工作。三是“雙尊”的社會環(huán)境。加大對技術(shù)拔尖人才、先進典型事跡和科研成果的宣傳力度，在部門、單位和全系統(tǒng)內(nèi)進一步營造和形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍，激勵廣大知識分子創(chuàng)新進取、自覺奉獻。

三、加強制度建設(shè)，不斷完善人才引進和培養(yǎng)的相關(guān)制度。要建立才引進和培養(yǎng)的相關(guān)制度，加強人事制度建設(shè)，增加人事工作透明度，堅持求真務(wù)實，以科學(xué)發(fā)展觀來指導(dǎo)我們做好人才引進和培養(yǎng)工作。努力克服一味追求短期效益的思想，避免“拿來主義”和“實用主義”，即：人才主要靠引進，缺什么人才就引進或培養(yǎng)什么人才，什么時候缺，什么時候引進或培養(yǎng)。要有科學(xué)的規(guī)劃和明確的目標，建立健全人 才培養(yǎng)和管理制度，將此項工作作為一項長期工作認認真真、扎扎實實地做好，只有這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需要的人才，才能真正體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。

通過增加人事工作透明度，從招聘到晉升，公開辦事程序，為人才提供公平競爭的機會，提升我系統(tǒng)的公眾形象，增強對人才的吸引力。

同時，筆者建議定期在醫(yī)務(wù)人員中，針對人才培養(yǎng)工作開展“滿意度”調(diào)查，及時了解人才培養(yǎng)工作中存在的問題，加強人才培養(yǎng)工作的針對性和實效性。

四、注意不斷調(diào)整、改進人才培養(yǎng)的方法和思路。㈠、實行點與面相結(jié)合的人才培養(yǎng)方法。

醫(yī)院人才培養(yǎng)的原則之一應(yīng)該是實行全員性培養(yǎng)。全員培養(yǎng)中應(yīng)注意做到點與面的結(jié)合，點的培養(yǎng)，即指重點人才的培養(yǎng)，其做法一般是從中、高級職稱的中青年人員中選擇重點人才苗子，其后定目標，給任務(wù)，加壓力，重投入，強化品德與學(xué)術(shù)的塑造。培養(yǎng)目標是專業(yè)學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)目的是使其較好掌握新技術(shù)，跟上現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的步伐，使醫(yī)院保持某方面的先進性；面是培養(yǎng)醫(yī)院人才的基礎(chǔ)，也是最重要的方面，一是因為醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)是一種由高、中、初檔次醫(yī)學(xué)人才互補形成的合理、穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)，如臨床學(xué)科的住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、高職稱醫(yī)師的結(jié)構(gòu)。只有各能級人才的合理存在，功能互補，才能發(fā)揮醫(yī)院人才的最佳效果。二是因為現(xiàn)代醫(yī)學(xué)專業(yè)分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復(fù)雜化，使得醫(yī)院人才群體性特征更顯重要，也就是說，疾病的診療過程已常常需要多學(xué)科、多能級的醫(yī)務(wù)人員共同的參與，醫(yī)療工作的完成有賴醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)合作與有序配合。所以只有搞好面上的人才培養(yǎng)才能使醫(yī)院 功能得到正常發(fā)揮，才能提高醫(yī)院總體服務(wù)水平與醫(yī)療技術(shù)水平，真正增強醫(yī)院整體實力，提高醫(yī)療市場的競爭力。

面上的人才培養(yǎng)應(yīng)采取分層次培養(yǎng)的方法：初級人才的培養(yǎng)主要是基礎(chǔ)與素質(zhì)的培養(yǎng)，尤其強調(diào)的是“臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)”，它是近年來對臨床住院醫(yī)師實行的一套科學(xué)化、標準化的全面、全程培養(yǎng)的方法，對醫(yī)院人才培養(yǎng)具有戰(zhàn)略意義，這一制度將在各級醫(yī)院推廣與實施，故應(yīng)予足夠的重視。中、高級醫(yī)院人才的培養(yǎng)側(cè)重于使其掌握深、高、新的醫(yī)學(xué)知識與技能，以及傳、幫、帶的能力。

㈡、改變重技術(shù)輕服務(wù)的傳統(tǒng)觀念與做法，培養(yǎng)與時代相適應(yīng)的具有專業(yè)技術(shù)素質(zhì)與服務(wù)素質(zhì)的服務(wù)技術(shù)型人才。

現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生工作突出的服務(wù)性要求服務(wù)技術(shù)型人才的培養(yǎng)必須注重兩個“三基”的訓(xùn)練，第一是“技術(shù)三基”的訓(xùn)練，即通過醫(yī)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能的訓(xùn)練，提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。第二是“品德三基”的培養(yǎng)，這可概括為：①道德基礎(chǔ)培養(yǎng)。通過思想品德教育，培養(yǎng)其良好的公民道德意識與職業(yè)道德意識；通過民族與社會責(zé)任感教育，培養(yǎng)其事業(yè)心與奉獻精神；通過群體意識教育，培養(yǎng)其集體親合意識，個體互補意識，勤奮鉆研精神。②法制基礎(chǔ)教育。當(dāng)前衛(wèi)生立法已是大勢所趨，醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)正在逐步建立與完善，通過法制教育，盡快提高醫(yī)務(wù)人員法律觀念與意識，使之能自覺地依法行醫(yī)，規(guī)范醫(yī)療行為已成當(dāng)務(wù)之急。③心理、社會基礎(chǔ)知識教育。通過醫(yī)學(xué)心理學(xué)與社會人文知識的教育，使之懂得病人心理因素的作用，社會聯(lián)系的影響，掌握與病人溝通的技巧，提高服務(wù)社會、服務(wù)病人的意識與水平。

㈢、注重臨床型醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)。醫(yī)院人才培養(yǎng)應(yīng)面向病人，面向臨床，培養(yǎng)大批能解決臨床實際問題的臨床醫(yī)學(xué)人才。由于臨床醫(yī)學(xué)是一門實踐性很強的科學(xué)，其人才的成長周期較長，只有在臨床第一線，與病人直接溝通，嚴密觀察疾病的發(fā)生、發(fā)展全過程，并堅持在診療工作中長期實踐，不斷積累，才能培養(yǎng)出合格的或優(yōu)秀的臨床型醫(yī)學(xué)人才。但近年來出現(xiàn)了種種不利臨床型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的不良現(xiàn)象，例如，現(xiàn)代先進醫(yī)療儀器的廣泛應(yīng)用，一方面為臨床提供了便利的診療手段，另一方面也因此出現(xiàn)了一些臨床醫(yī)師重儀器、輕臨床，放松了臨床基本功訓(xùn)練，一些醫(yī)院因此淡化了嚴格臨床培養(yǎng)的好傳統(tǒng)。現(xiàn)行人事使用與職稱評定制度在一定程度上也存在了重文憑、輕實踐，重外文與論文，輕臨床的傾向，在有“文”則升，到點則升的誤導(dǎo)下，出現(xiàn)了讀研究生風(fēng)、出國風(fēng)、搞論文風(fēng)等現(xiàn)象，影響了臨床醫(yī)療梯隊的正常建設(shè)，影響了臨床型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

㈣、進一步加強醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)。

長期以來，醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)問題始終沒有引起我們各級領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。觀念上，對醫(yī)院管理干部常看成“脫產(chǎn)干部”、“非專業(yè)人員”、“不產(chǎn)生效益的行政干部”；培養(yǎng)上，缺乏計劃性、目標性、系統(tǒng)性、科學(xué)性，?！耙愿纱唷?，“以修代培”；人事制度上，未得到專業(yè)技術(shù)人員的同等待遇，技術(shù)職稱評定缺乏專門的科學(xué)的管理制度，從而產(chǎn)生了輕視醫(yī)院管理、不安心醫(yī)院管理、不懂醫(yī)院管理的現(xiàn)象，影響了醫(yī)院管理人才培養(yǎng)工作的滯后已嚴重影響到我系統(tǒng)衛(wèi)生事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

其實，管理是一門科學(xué)，更是一種高科技的科學(xué)，它亦具有生產(chǎn)性與效益性，尤其在新的形勢下，醫(yī)院運行機制上呈現(xiàn)出的市場性與經(jīng)營性，以及內(nèi)涵建設(shè)上的質(zhì)量效益的要求，使醫(yī)院管理作用更顯得極為重要。只 有搞好醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，搞好醫(yī)院的科學(xué)管理，才能使醫(yī)院各系統(tǒng)功能放大，提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，醫(yī)療服務(wù)水平，才能給醫(yī)院帶來明顯的社會效益與經(jīng)濟效益，才能使醫(yī)院的正常經(jīng)營與發(fā)展得到保障。

新時期醫(yī)院管理人才培養(yǎng)工作應(yīng)做到：①充分認識管理人才在醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展中的作用與地位，使管理人才培養(yǎng)工作的重要性成為共識。②把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中，選擇有醫(yī)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)，有管理素質(zhì)的人員，進行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并定任務(wù)，加擔(dān)子，給機會，進行有計劃的目標培養(yǎng)。③改革人事管理制度，建立管理人員科學(xué)的技術(shù)職稱評定制度，同時注意提高管理人員的生活待遇與政治待遇。

五、充分利用好、利用足我系統(tǒng)現(xiàn)有的繼續(xù)教育資源，增強繼續(xù)教育工作的針對性和實用性。

我系統(tǒng)有自己的衛(wèi)生學(xué)校，在加強繼續(xù)教育上有一定的便利條件。由于目前一線人員半脫產(chǎn)參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)存在一定難度，建議將繼續(xù)教育課程滾動進行安排，使每一名醫(yī)務(wù)人員都能有機會參加繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)。

同時，增強繼續(xù)教育工作的針對性和實用性，緊密結(jié)合我系統(tǒng)工作實際，合理安排繼續(xù)教育學(xué)習(xí)內(nèi)容。

六、鼓勵廣大青年醫(yī)務(wù)人員積極參與科研立項等研究工作，管理科技進步、科技興醫(yī)。

建議我局有關(guān)科室以“科技周”活動為契機，積極為一線中青年醫(yī)務(wù)人員引進科研項目創(chuàng)造機會，牽線搭橋。同時，各單位在人力物力上給予大力支持，對于有利于我系統(tǒng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的科學(xué)研究項目的開展，各表面、各單位要全力支持。并注重在將科研成果應(yīng)用于臨床醫(yī)療上下功夫。切實達到“科技興醫(yī)“的目的。

七、建立我系統(tǒng)“人才庫”，實行有效的動態(tài)管理。

加強人才的動態(tài)管理與使用，真正做到“人盡其才、物盡其用”。積極為優(yōu)秀青年科技骨干創(chuàng)造崗位，加強技術(shù)人才與管理人才的交流，使青年技術(shù)骨干一專多能。建議：充分利用“實驗崗”、“干部掛職鍛煉”等制度，為中青年專業(yè)技術(shù)骨干橫向交流創(chuàng)造機會。有目的地讓年輕有為的管理及技術(shù)骨干到領(lǐng)導(dǎo)崗位掛職鍛煉，為他們的健康成長提供舞臺，創(chuàng)造環(huán)境。同時，積極選派一批衛(wèi)生技術(shù)人員赴上級醫(yī)療衛(wèi)生單位進修深造。

八、加大資金投入，為人才培養(yǎng)工作奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。近年來，我區(qū)衛(wèi)生局不斷增加人才培養(yǎng)資金投入，希望在今后，進一步加大對科研項目的資金投入，建立相關(guān)獎勵制度，支持基層醫(yī)療單位的科研工作，有條件的話，為拔尖人才配備電腦，提供用車方便。

總之，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)迅猛發(fā)展，隨著人民物質(zhì)生活條件的不斷改善，人民群眾對醫(yī)療及健康需求也在日益增加，要想滿足廣大人民群眾日益增長的健康需求，適應(yīng)社會進步的時代要求，就必須不斷提升我們的醫(yī)療服務(wù)水平和競爭實力，因此，應(yīng)盡快加大醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的培養(yǎng)工作力度，積極適應(yīng)時代發(fā)展的需要。

和平區(qū)婦幼保健所：田洪京 2006年3月13日