第一篇：我國企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探究

我國企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探究

摘要：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。然而，隨著我國改革開放的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢(shì)。在當(dāng)今金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。本文通過對(duì)人才流失的內(nèi)外部主要原因分析，提出了企業(yè)在人才引進(jìn)到人才流出過程中預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源；原因； 對(duì)策

Causes and Countermeasures of Brain Drain of Chinese enterprises

(Harbin Engineering University, Harbin 150001 China)

Abstract: In today's era of knowledge economy, Competition among enterprises is the ultimate competition for talents.However, with in-depth development of the market economy and China's reform and opening up, the phenomenon of brain drain in our various enterprises shows a growing trend.At present, financial crisis sweeps the world and the global economy began to decline, how to effectively reduce the brain drain has become particularly important.In this paper, through analyzing internal and external reasons of brain drain, it puts forward the measures of prevention and response in the process of recruitment and outflow of talents.Key words:Brain Drain;Human Resources;Reasons;Countermeasures

在二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是企業(yè)最寶貴的資源，是無法復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)之間核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，隨著我國改革開放的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢(shì)。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大，許多企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。當(dāng)前，在金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分發(fā)揮人才的作用，盡可能的減少人才流失已成為企業(yè)亟待解決的重要課題。

一、企業(yè)人才流失的主要原因分析

我國許多企業(yè)都不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象，究其原因有外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩方面的影響。

（一）企業(yè)外部環(huán)境的影響

全球經(jīng)濟(jì)一體化，導(dǎo)致人才全球化，或者說在我國某地的人才不再獨(dú)屬這個(gè)區(qū)域，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才流動(dòng)也自然頻繁[1]。另外，某一時(shí)期特定行業(yè)具有的高盈利性也是造成人才流動(dòng)的一個(gè)因素。如前一時(shí)期的IT和房地產(chǎn)行業(yè)，引發(fā)許多追求短期效益的公司進(jìn)入本行業(yè)。他們?yōu)榱斯?jié)省培訓(xùn)成本和機(jī)會(huì)成本，花出高幾倍的薪水通過中介或獵頭公司挖其他企業(yè)的核心人才，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人才流失。

（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的作用

1、招聘缺乏誠信及忽視企業(yè)文化

許多企業(yè)在招聘時(shí)為了維護(hù)和保持企業(yè)的對(duì)外形象，不向應(yīng)聘者提供企業(yè)的消極消息。尤其是在企業(yè)急于用人之際，HR為了吸引優(yōu)秀的人才入職、完成招聘任務(wù)，企業(yè)就會(huì)夸大企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景，并給予應(yīng)聘者過高的承諾而事后不能兌現(xiàn)[2]。此外，招聘負(fù)責(zé)人不 關(guān)注企業(yè)文化，他們忽視了應(yīng)聘人員的價(jià)值觀是否與本公司的企業(yè)價(jià)值理念相一致。這就造成了人才進(jìn)入企業(yè)后無法融入企業(yè)而最終選擇離開。

2、缺乏合理有效的績(jī)效考評(píng)制度

許多企業(yè)的績(jī)效考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較單一，管理者不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法，有些企業(yè)的管理者在考核過程中存在以個(gè)人的好惡和個(gè)人感情為依據(jù)進(jìn)行考核，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風(fēng)氣；再加上沒有有效地運(yùn)用考核結(jié)果，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。

3、不合理的薪酬制度

薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價(jià)格”，不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)[3]。但是許多企業(yè)在薪酬制度中存在著問題，主要表現(xiàn)為：（1）薪酬水平與外部同行業(yè)相比較不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。（2）待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問題，人才付出與得到不平衡。（3）企業(yè)薪酬形式單一，不能滿足人才的多元化需求。薪酬形式僅局限于工資、獎(jiǎng)金形式，不能針對(duì)人才的個(gè)性需求采取靈活的薪酬形式。

4、企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)體系的缺乏或不合理

許多企業(yè)在人才開發(fā)上仍然堅(jiān)持著“外來的和尚好念經(jīng)”的陳舊觀念，不重視員工的培訓(xùn)。企業(yè)不能滿足人才提高技能、增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)知識(shí)更新的要求，人才看不到自己的前景何在，職業(yè)發(fā)展空間受到了限制而只好選擇離開。同時(shí)，培訓(xùn)的忽視也導(dǎo)致了人才流失后缺乏后備人才、不能及時(shí)有效的填補(bǔ)職位空缺的后果。

5、企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的問題

人才對(duì)上司的滿意程度以及人才之間的關(guān)系與人才流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度, 當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí),其流動(dòng)傾向就會(huì)增加[4]。其中一些比較常見的表現(xiàn)為:（1）管理者能力不足或品德欠佳, 就會(huì)難以令人才信服, 則人才大多不愿久留。（2）管理者不講究工作方法, 卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng), 批評(píng)員工不是就事論事, 而涉及到員工的性格及其他問題,就會(huì)引起員工的反感情緒, 當(dāng)壓力過大, 將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí), 則會(huì)考慮離開企業(yè)。此外，人才的意見、建議得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，怨言的無處發(fā)泄也可能導(dǎo)致人才的流失。

二、企業(yè)人才流失的對(duì)策研究

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)21世紀(jì)新的發(fā)展目標(biāo)，就必須把人才工作提上重要戰(zhàn)略地位，統(tǒng)籌規(guī)劃，把握重點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)，通過對(duì)人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)采取行之有效的措施和手段，進(jìn)一步穩(wěn)定人才隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證和智力支持。

（一）人才招聘階段：誠信招聘，重視企業(yè)文化

留住人才要從招聘員工開始。企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的企業(yè)信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等[5]。提出企業(yè)真實(shí)的期望，做出真實(shí)可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免人才對(duì)企業(yè)抱有太過于不切實(shí)際的期望。另外，為了增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的適應(yīng)程度，企業(yè)在招聘時(shí)要根據(jù)其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值理念的匹配程度來決定人才的錄用。

（二）人才使用階段：完善企業(yè)各方面的人才使用制度

1、建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度

利用卓有成效的績(jī)效管理，做到貧者下、庸者讓、能者上；甚至是績(jī)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序，末位淘汰的原則予以淘汰?？己藰?biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、具體性、可度量性以及可變性?？己诉^程要公開、公正、公平。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

2、建立公平合理的薪酬制度

企業(yè)在薪酬上應(yīng)堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，充分發(fā)揮薪酬的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù)。同時(shí)，在堅(jiān)持同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。根據(jù)人才需求的多元化特點(diǎn)，在薪酬形式上增加諸如健康計(jì)劃、無息貸款、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及有薪假期等個(gè)性福利內(nèi)容。

3、健全完善企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)體系

企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，尊重人才，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。根據(jù)個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃地給予人才培養(yǎng)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)[7]。以此來滿足人才增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)知識(shí)更新的要求，同時(shí)也為企業(yè)各類職位提供人才儲(chǔ)備保障和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人才開發(fā)上應(yīng)堅(jiān)持“內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔”的原則。此外，企業(yè)應(yīng)為人才制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，為人才的發(fā)展描繪美好的發(fā)展前景。

4、建立暢通無阻的溝通制度

企業(yè)應(yīng)了解人才對(duì)工作、公司以及領(lǐng)導(dǎo)和同事的看法，即明確人才心中的真實(shí)想法的是尤為重要的。企業(yè)應(yīng)努力改善管理方式和行為，通過正式溝通和非正式溝通兩種溝通機(jī)制努力為人才建立良好的工作環(huán)境與氛圍。

（1）對(duì)于正式溝通方面，企業(yè)不僅要在平時(shí)工作中加強(qiáng)管理者協(xié)調(diào)溝通的能力，去謹(jǐn)慎的協(xié)調(diào)好人才之間的關(guān)系，還可以通過建立內(nèi)部媒體、領(lǐng)導(dǎo)層與人才直接對(duì)話機(jī)制以及員工建議制度等來為人才與人才之間，人才與企業(yè)之間進(jìn)行溝通提供便利條件。

（2）在非正式溝通方面，企業(yè)可以通過擴(kuò)展性訓(xùn)練、聯(lián)誼會(huì)、旅游等集體活動(dòng)來增加人才之間的相互交流。此外，企業(yè)還可以通過建立企業(yè)內(nèi)部匿名BBS論壇來為人才提供發(fā)泄不滿情緒的平臺(tái)。

（三）完善企業(yè)的人才制約機(jī)制

企業(yè)應(yīng)從多方面建立規(guī)章制度來限制人才的流失，主要是通過調(diào)整人才離職的成本和弱

[8]化市場(chǎng)吸引力兩方面來實(shí)現(xiàn)。

1、調(diào)整人才離職成本

對(duì)于離職人才來說，離職成本可分為硬成本和軟成本兩種。

（1）在硬成本方面，人才在與企業(yè)簽訂合同期內(nèi)離職后須向企業(yè)支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用。對(duì)于掌握企業(yè)核心技術(shù)的專業(yè)人才要通過簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，縮小其跳槽后的就業(yè)范圍。

（2）在軟成本方面，公司通過對(duì)人才采取經(jīng)常性培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼、貸款購車購房、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等政策來增加人才離職的機(jī)會(huì)成本。

如果離職成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。因此，在具體操作時(shí)要注意軟、硬成本的有機(jī)結(jié)合，通過軟成本方面的巧妙設(shè)置，減少硬成本的制約給人才帶來的不良感受。

2、弱化市場(chǎng)吸引力

企業(yè)可以通過加大人才獲得工作機(jī)會(huì)的難度，來弱化人才跳槽的意識(shí)。首先，企業(yè)可以通過加強(qiáng)企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)以減弱市場(chǎng)機(jī)會(huì)對(duì)人才的吸引力。其次，企業(yè)通過降低崗位的市場(chǎng)通用性，如在進(jìn)行崗位體系設(shè)計(jì)時(shí)保持一定的與行業(yè)內(nèi)的相同職位之間的差異性；或在培訓(xùn)時(shí)，側(cè)重對(duì)有差異性的企業(yè)技術(shù)性等問題進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）人才離職階段：建立完善離職面談及回流激勵(lì)制度

無論企業(yè)的人才管理制度有多么合理，難免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的離職面談和回流激勵(lì)制度。以此來盡可能將人才流失的影響降到最低限度。

首先，企業(yè)應(yīng)建立和完善離職面談制度。企業(yè)應(yīng)對(duì)離職人才進(jìn)行誠懇面談，了解真實(shí)[6]的離職原因并表明挽留的態(tài)度。這時(shí)最好采用多聽少說的柔性溝通方法，讓其感覺企業(yè)的重視和溫情，使其愿傾訴內(nèi)心的感受。同時(shí)，根據(jù)人才離職的原因及時(shí)采取補(bǔ)救措施以防止“多米諾骨牌效應(yīng)”的產(chǎn)生。通過面談能傳達(dá)出企業(yè)重視員工的意見的信息。企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職人才帶到別的企業(yè)，樹立以人為本的形象。此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力大有益處。

其次，保持良好關(guān)系，建立回流激勵(lì)制度。在人才流失后，企業(yè)應(yīng)與人才保持良好的關(guān)系。企業(yè)與人才保持良好關(guān)系能為企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，而且能傳達(dá)正面的信息給在職員工，即使將來到別處發(fā)展，企業(yè)還會(huì)重視他們的貢獻(xiàn)。這勢(shì)必能增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感。除要與之保持良好的關(guān)系外，企業(yè)更要建立離職人才尤其是核心人才重返企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常傳遞歡迎“回家”信息，并傳達(dá)“如在新公司不如意，本企業(yè)大門隨時(shí)敞開”的信息，表明“人雖已走，茶并未涼”。當(dāng)然也要避免不道德的“挖墻腳”之嫌，而主要表達(dá)一種愛才惜才的理智和寬容。

對(duì)于人才流失，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄；要建立了一套清晰的管理機(jī)制，樹立了良好的用人理念；為人才提供一個(gè)光明的發(fā)展前景，并且提前做好人才流離職的管理應(yīng)對(duì)工作，這樣企業(yè)就會(huì)在人才流失問題上變被動(dòng)為主動(dòng)，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。[10][9]

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：我國企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

我國企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化。未來的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一場(chǎng)激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。

企業(yè)人才流失在西方發(fā)達(dá)國家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問題之一。我國曾長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。資料顯示：80年代我國企業(yè)職工平均流動(dòng)率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國企業(yè)人才流失問題已變得越來越嚴(yán)重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿

根據(jù)Work China的調(diào)查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對(duì)薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。中國員工對(duì)獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)最為不滿：僅有33%的員工對(duì)現(xiàn)在獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)滿意或非常滿意。此外，當(dāng)問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長(zhǎng)的員工比年輕員工對(duì)薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機(jī)會(huì)

對(duì)北京、上海、深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇已經(jīng)成為導(dǎo)致人才流失的重要原因。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個(gè)樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，他們已經(jīng)開始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。這是容易解釋的，個(gè)人發(fā)展是個(gè)體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當(dāng)個(gè)體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時(shí)，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。

（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠辏热绻べY、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識(shí)需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。當(dāng)人才看到幾年后可能會(huì)與周圍的外界朋友相比在知識(shí)、能力、見識(shí)等方面差距越來越大而對(duì)自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會(huì)讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動(dòng)。

目前，我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實(shí)踐都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。

一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識(shí)更新較快，這就需要當(dāng)前的人才們也要相應(yīng)更新自己的知識(shí)和技能，否則就會(huì)落伍。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級(jí)，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。然而，很多大學(xué)生進(jìn)入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話，績(jī)效管理更談不上。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長(zhǎng)提高。員工與其他企業(yè)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會(huì)心理不平衡，從而出走。

二是實(shí)踐鍛煉不夠。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識(shí)培訓(xùn)一樣重要，是人才成長(zhǎng)的重要途徑。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機(jī)會(huì)缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力

在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對(duì)此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。試問，我們國有單位的領(lǐng)導(dǎo)提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會(huì)尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個(gè)很大比重。

（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣

企業(yè)作為個(gè)人事業(yè)的舞臺(tái)，其大小在很大程度上限制了個(gè)人成就的大小。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)提供的職位也將會(huì)越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)，就很有可能選擇離職。

三、企業(yè)留住人才的對(duì)策和思路

（一）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報(bào)告指出，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。《財(cái)富》評(píng)價(jià)百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來?！?/p>

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時(shí)，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會(huì)。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來的行為。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺得工作失去了價(jià)值和意義。他們要么沒有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)反饋到員工手中。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎(jiǎng)。

（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線?！边@一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

（五）因人設(shè)崗

對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵(lì)人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬到50萬元不等。經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權(quán)激勵(lì)，用配股制度留人

股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營者經(jīng)營管理活動(dòng)的人力資本價(jià)值，更重要的是對(duì)其在價(jià)值增值過程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時(shí)間”制度留人

據(jù)報(bào)道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個(gè)就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對(duì)我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強(qiáng)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績(jī)效

組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個(gè)員工都有充當(dāng)組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會(huì)就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動(dòng)性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個(gè)人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會(huì)上其他人的尊重，從而自動(dòng)減小了員工的離職率。

組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。

四、減少人才流失對(duì)企業(yè)沖擊和影響的方法

（一）進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備

企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤?，F(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲(chǔ)備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對(duì)企業(yè)的影響。

（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

在招聘結(jié)束后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，加入商業(yè)保密保護(hù)條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

1、保密協(xié)議

《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。在國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。

2、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)[②].對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人來講都不太可能，所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來說，離職員工仍然具有很大的價(jià)值。他們可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價(jià)值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對(duì)外界采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。

五、結(jié)束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。

第三篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)回根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策

一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴(yán)重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來損失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有

[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

二、造成企業(yè)人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。

1、企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對(duì)員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長(zhǎng)此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

3、激勵(lì)機(jī)制缺乏。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的

絕對(duì)值，還關(guān)心收入的相對(duì)值。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。

4、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。

5、員工個(gè)人因素分析。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)管理者把對(duì)個(gè)人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把

[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)留住和吸引人才的對(duì)策

隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重員工的個(gè)人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。

2、建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。

4、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。

綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間;重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

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08人力資源（1）班 劉麗華200842101125

第四篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問題。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時(shí)主要注重的因素（如個(gè)體成長(zhǎng)、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對(duì)策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，知識(shí)成為當(dāng)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密?？梢哉f，人才流失問題已成為企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問題。

1、人才流失的因素-----“推力”和“拉力”

一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。

1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。

1.1.1、工資待遇不公平。

從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報(bào)不成比例。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場(chǎng)工資率，這類企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。

1.1.2、人力資源管理制度不健全。

企業(yè)沒有建立起合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無望，看不到發(fā)展前途。如1999年《光明日?qǐng)?bào)》曾對(duì)河北省21家國企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評(píng)高級(jí)技師要求過高，審查過嚴(yán)”，“輕視對(duì)工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就

1的技工人才占很大比例。

1.1.3、用非所學(xué)，埋沒人才。

昔日在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費(fèi)并存的局面。今日在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場(chǎng)中又吹起了一陣人才“高消費(fèi)”之風(fēng)，有些企業(yè)爭(zhēng)相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，?？粕粋€(gè)不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專業(yè)不對(duì)口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴(yán)重的苦果。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標(biāo)一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對(duì)口導(dǎo)致人才流動(dòng)的必然性。他提出了個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關(guān)系的公式 ：F = F max * COSθ（0°≤θ≤90°）（其中F 代表一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力；Fmax代表一個(gè)人潛在的最大能力；θ為個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的夾角）。該公式表示，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個(gè)人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個(gè)人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。只有個(gè)人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0°是，個(gè)人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。否則，個(gè)人在發(fā)展道路上將得不到組織的認(rèn)可和激勵(lì)。個(gè)人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。而人才，更具有高層次需求，即對(duì)自身?xiàng)l件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值的追求。因此，專業(yè)不對(duì)口遲早會(huì)使他們“跳槽”。

1.1.4、人際關(guān)系失調(diào)。

一個(gè)職業(yè)者，其大部分時(shí)間都是在職業(yè)群體中對(duì)過的。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時(shí)，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會(huì)形成親密融洽的群體心理氣氛，會(huì)使人對(duì)群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)大的群體內(nèi)聚力。相反，如果一個(gè)群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機(jī)遇，便依然“跳槽”。

1.2、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力

作用而引起的。

1.2.1、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。

調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，這一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)都易吸引人才。近年來，三資企業(yè)，民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。

1.2.2、人才市場(chǎng)的需求量大，社會(huì)提供的工作機(jī)會(huì)多。

據(jù)資料表明，我國由于人口多，勞動(dòng)力過剩。但同時(shí)我國的教育水平也相對(duì)落后，指使供給過剩的僅是低素質(zhì)的勞動(dòng)力，而高素質(zhì)的勞動(dòng)力仍然短缺?？梢?，人才市場(chǎng)上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動(dòng)率自然就會(huì)提高。

2、讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對(duì)策。

就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。企業(yè)要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。

2.1、高工資、高獎(jiǎng)金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。

企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18。

另外，還有不少企業(yè)用高額獎(jiǎng)金留住人才。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，長(zhǎng)虹集團(tuán)除在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)，給予高額獎(jiǎng)金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列辦法，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)人員積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦，申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)。

近年來，越來越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)采取高標(biāo)準(zhǔn)住房留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才起到了很好的激勵(lì)效果。早在1995年，公司就對(duì)一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎(jiǎng)勵(lì)了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比

當(dāng)時(shí)公司總裁的住房條件還好。

2.2、企業(yè)凝聚力留人。

俗話說“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心哩念是以人為本。需要在企業(yè)內(nèi)營造一種尊重知識(shí)，尊重人才，關(guān)心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是經(jīng)營人性”。作為領(lǐng)導(dǎo)，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵(lì)和約束有時(shí)顯得更為重要。

不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價(jià)值取向，通過企業(yè)文化，讓真正有才能的人對(duì)這種價(jià)值有一種認(rèn)同，形成對(duì)企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠(yuǎn)景的共識(shí)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識(shí)管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。以教育軟件研發(fā)見長(zhǎng)的科利華公司十分注重管理中的人本思想，創(chuàng)造了一種以量子理論為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)公司不僅是在做生意，而且是在做事業(yè)，目的不僅是為了賺錢，而且是為提高全民族的素質(zhì)做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。公司提倡愉快工作，認(rèn)為人一生中最寶貴、最美好的時(shí)光是在工作，鼓勵(lì)員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。

物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻(xiàn)的精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個(gè)沒有將企業(yè)精神、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長(zhǎng)久的凝聚力。

2.3、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧?/p>

每個(gè)人對(duì)自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。所以，企業(yè)首先必須要有一個(gè)讓員工看得清、信得過的遠(yuǎn)景規(guī)劃，而這應(yīng)該建立在科學(xué)的、民主的過程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會(huì)到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，才能對(duì)這種遠(yuǎn)景的設(shè)計(jì)產(chǎn)生真實(shí)感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。同時(shí)，企業(yè)必須建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。

據(jù)考察，杭州娃哈哈集團(tuán)在人事管理上對(duì)干部實(shí)行“甲A聯(lián)賽”

規(guī)則：考核，上級(jí)末位淘汰，下級(jí)首位晉升；對(duì)員工實(shí)行“等級(jí)評(píng)審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術(shù)員工、輔助員工分五等，每等再分五級(jí)，設(shè)立資格評(píng)審委員會(huì)，建立資格檔案，每季一評(píng)，升檔、下檔每年一定；對(duì)于員工實(shí)行“跨站頭式”管理，可以從臨時(shí)工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個(gè)人在每一階段都有一種升遷的希望，同時(shí)也存在降級(jí)的可能，起到了很好的激勵(lì)作用。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。

2.4、約束力留人

企業(yè)對(duì)人才實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等都可以形成一種無形的約束力。同時(shí)，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動(dòng)合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系固定下來，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動(dòng)關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補(bǔ)償事項(xiàng)等。國家的立法執(zhí)法部門應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人才流動(dòng)合法有序性，企業(yè)應(yīng)要十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動(dòng)。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制。

2.5、其他特殊制度留人

據(jù)報(bào)道，美國不少科技企業(yè)為了留住來之不易的優(yōu)秀人才，甚至打出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號(hào)“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。

另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人

才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，高素質(zhì)人才要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍和公平競(jìng)爭(zhēng)、賞罰分明的管理制度。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實(shí)力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價(jià)值分配要素，努力造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人。

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第五篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人才爭(zhēng)奪的局面愈演愈烈。很多企業(yè)意識(shí)到了人才是一個(gè)企業(yè)最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項(xiàng)需求，不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個(gè)招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個(gè)月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動(dòng)不但影響了工作的連續(xù)性，還會(huì)增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成危脅。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對(duì)人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。

一、企業(yè)人才流失的原因分析

就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動(dòng)提供了動(dòng)機(jī)?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個(gè)方面：

（一）員工個(gè)人原因

個(gè)人追求物質(zhì)利益，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長(zhǎng)等都是影響人才流失的因素。現(xiàn)如今，越來越多的人注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不愿意因?yàn)楣ぷ鞫鵂奚陨淼淖非螅?dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件時(shí)，他將選擇離開。員工個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導(dǎo)原因。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對(duì)以上任一方面不滿，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

企業(yè)面對(duì)人員流失不解的同時(shí)，主要原因要還得在企業(yè)自身找。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點(diǎn)：

1.薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個(gè)人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。前不久，中國金融對(duì)外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績(jī)效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對(duì)象，而沒有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個(gè)人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

2.發(fā)展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長(zhǎng)期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對(duì)等的職務(wù)，長(zhǎng)期從事一成不變的工作，任何人都會(huì)失去工作的動(dòng)力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)

考慮的因素，個(gè)人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會(huì)尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會(huì)。

3.人際關(guān)系不和諧也將導(dǎo)致人才流失，主要表現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系不佳。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛指手劃腳強(qiáng)加干涉，對(duì)下屬的意見和建議不能正確對(duì)待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對(duì)下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個(gè)人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對(duì)離開公司3至6個(gè)月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪談，會(huì)驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個(gè)人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因，其實(shí)是對(duì)上司的不滿。

4.不認(rèn)同企業(yè)文化，以致另辟蹊徑。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個(gè)企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個(gè)企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而許多企業(yè)在招聘時(shí)忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無法適從，最終選擇離開。

總之，除以上四個(gè)主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績(jī)是否得到認(rèn)可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業(yè)的原因。而離職面談時(shí)，并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進(jìn)取，提高自身應(yīng)對(duì)能力努力的一個(gè)方向。

二、面對(duì)人才流失的對(duì)策

面對(duì)頻繁的人才流動(dòng)，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對(duì)的策略卻不是孤立的一個(gè)方面，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。在此將面對(duì)人才流失時(shí)可實(shí)施的對(duì)策歸納為以下四個(gè)大點(diǎn)：

1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制，把好招聘關(guān)

這里所說的預(yù)警機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對(duì)企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。

危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對(duì)核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。在人才離職時(shí)，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動(dòng)蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要有

快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對(duì)供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

嚴(yán)格把好招聘關(guān)。所謂“請(qǐng)神容易，送神難”。謹(jǐn)慎對(duì)待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識(shí)、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價(jià)值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會(huì)出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實(shí)際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。

2.建立學(xué)習(xí)型組織，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人

首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強(qiáng)人才的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對(duì)手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。

同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略同時(shí)，保證內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對(duì)一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。

3.建立以績(jī)效考核和薪酬福利為核心的激勵(lì)機(jī)制，保持內(nèi)部公平

正確的評(píng)估人才的價(jià)值和能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過程中，注意績(jī)效的及時(shí)反饋和溝通，建立績(jī)效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，避免績(jī)效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績(jī)，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。

4.建立崗位輪換機(jī)制，為個(gè)人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能

一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，機(jī)會(huì)是無限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)

安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。當(dāng)然，面對(duì)人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅(jiān)持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。