第一篇：淺談我國國有企業(yè)人才流失的原因及對策

摘要：隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。對企業(yè)來說，應(yīng)充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識、尊重人才，最終達到企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。本文試從所在單位人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對策。

關(guān)鍵詞：食品工程論文代發(fā),國有建筑企業(yè),人才流失,原因,對策

一、引言

隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，企業(yè)市場的競爭也愈加激烈。

而市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)成為企業(yè)的切膚之痛。它削弱了企業(yè)的競爭力，增加了企業(yè)的用人成本，不僅使企業(yè)管理與技術(shù)總體水平降低，還給其它員工帶來了負(fù)面效應(yīng)，最終的結(jié)果是影響了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國有企業(yè)的首要任務(wù)。

二、人才流失現(xiàn)狀及原因

所謂人才，是指具有高水平的管理人員及擁有某項專長的技術(shù)人員，他們是企業(yè)員工的核心力量，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。他們擁有豐富的理論知識和工作實踐經(jīng)驗，已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，卻紛紛跳槽到其它企業(yè)，他們的離開，對企業(yè)是巨大的損失?？梢哉f，國有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象為什么這么嚴(yán)重?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面因素：

(一)社會外部因素

眾所周知，有些企業(yè)工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業(yè)相比都處于劣勢，尤其與相近的設(shè)計、監(jiān)理、咨詢等工作相比，在工作環(huán)境、勞動強度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。人都希望往高處走，也認(rèn)可人挪活的說法，尤其是一些已經(jīng)考取了一級建造師等執(zhí)業(yè)資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強又經(jīng)驗豐富，可以非常輕易地找到與國企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營企業(yè)經(jīng)常到國企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國有企業(yè)人才流失愈加嚴(yán)重。

(二)企業(yè)內(nèi)部原因

國有企業(yè)在人力資源管理等方面所表現(xiàn)出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足，也是人才流失的重要原因。

1、認(rèn)識和管理不到位

(1)雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認(rèn)識到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢?，不能人盡其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組

合，造成人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。

(2)國企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中也有著很大的隨意性，經(jīng)常是按領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，尤其對人才的工作激情造成嚴(yán)重的傷害。

(3)人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，對人才的重視只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施及政策，缺乏長期規(guī)劃，對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動學(xué)習(xí)應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。

2、薪酬體系不合理

(1)國有企業(yè)中的薪酬分配沒有很好地將貢獻與收入掛鉤，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響微乎其微，沒有起到激勵作用，反而產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻沒有得到應(yīng)有的回報時，也會造成人才的流失。

(2)國有企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。因為人是具有趨利性的，薪酬待遇對外沒有競爭優(yōu)勢，人才流失就在所難免。

3、人才開發(fā)與培訓(xùn)機制落后

(1)有些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報，因此不夠重視也不舍得投入。

(2)許多國有企業(yè)為了承攬施工任務(wù)，往往對招投標(biāo)工作舍得投入大量的人力物力財力，卻認(rèn)識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)，既顧慮成本問題也對員工的忠誠度持懷疑態(tài)度，沒有一個成型的人才開發(fā)和培訓(xùn)計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計，只想著用人一時，目光短視。

4、企業(yè)文化氛圍不濃厚

國有企業(yè)大多對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，員工缺乏共同的價值取向和奮斗目標(biāo)，缺乏主人翁意識和責(zé)任感，缺乏依戀度和忠誠度，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，企業(yè)對員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強。

(三)人才個人因素

人才在國企中的需求早已超越了低級別的需要，而對于被尊重和自我價值實現(xiàn)的需要往往比其他員工更強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，更加關(guān)注自己的發(fā)展機會和前途。如果企業(yè)不能很好地讓他們實現(xiàn)個人的價值，獲得他們所需要的機會和滿足感，他們就會選擇離開。

三、減少人才流失的對策

(一)創(chuàng)新人力資源管理理念

當(dāng)今國有企業(yè)要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時俱進，建立以人為本、唯才是用的現(xiàn)代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實學(xué)，看重工作業(yè)績，注重開發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關(guān)懷留人，以感情留人。

(二)建立和完善用人機制

人才戰(zhàn)略是振興企業(yè)的第一戰(zhàn)略。企業(yè)要根據(jù)形勢、市場以及自身的情況，制定合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，逐步培養(yǎng)出企業(yè)所需的各類人才。要“引”、“用”、“育”相結(jié)合，有計劃地引進，合理地使用，精心地培養(yǎng)。同時，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠(yuǎn)近親疏來選人的不正?，F(xiàn)象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風(fēng)氣，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼?zhèn)涞娜瞬拍軌蚣皶r脫穎而出，用非所長的員工能夠在企業(yè)內(nèi)部合理流動，而對于無所事事又不努力進取甚至損害企業(yè)和他人利益的極個別員工要及時進行清退，只有這樣，才能夠使企業(yè)持續(xù)、健康、快速地向前發(fā)展。

(三)建立合理的薪酬管理體系

薪酬體系是否科學(xué)合理，能否真正地對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對留住人才起著至關(guān)重要的作用。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽涉到每位員工的切身利益，影響著他們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)他們在企業(yè)中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個工作職位及員工個人的價值及貢獻，要有很強的說服力，以提高員工對薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵作用，使人才得到應(yīng)有的回報。

(四)完善企業(yè)管理制度

要建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，并且使員工能夠自覺自愿地忠誠于企業(yè)制度，也就是忠誠于企業(yè)。忠誠制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石，重視并率先忠誠制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)發(fā)展的保證。員工因為忠誠，他們才會盡心盡力，盡職盡責(zé);因為忠誠，他們才會急企業(yè)所急，憂企業(yè)所憂，才會與企業(yè)同呼吸共命運。所以，必須制定出切實可行、人人遵守、有執(zhí)行力的企業(yè)制度，才能激發(fā)起員工的企業(yè)認(rèn)同感和工作熱情度，并將其個人的價值觀和使命感與企業(yè)的命運緊緊地聯(lián)系在一起，從而形成團結(jié)有力的戰(zhàn)斗集體。

(五)以人為本，注重人性化管理

員工的個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)對員工的重視程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)管理應(yīng)以人的全面發(fā)展為前提，把“以人為本”貫穿在企業(yè)管理行為的始終，以重視人的需要為基本原則，鼓勵和培養(yǎng)員工實現(xiàn)個人全面發(fā)展。企業(yè)要致力于將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵人，用其所長，用其所

思，用其所愿，并且用當(dāng)其時，用當(dāng)其位。

(六)營造企業(yè)文化的向心力

企業(yè)文化是一個物質(zhì)、精神、政策等多方面的綜合體，說到底就是一種人的文化。無論是人員選拔、崗位設(shè)置、工作安排、績效考核、薪酬發(fā)放、人員流動等人力資源管理的任何一個環(huán)節(jié)，最終都要經(jīng)過企業(yè)管理者的精心謀劃才能實現(xiàn)和諧統(tǒng)一，才能真正形成和體現(xiàn)出企業(yè)的真實文化內(nèi)涵。企業(yè)要運用共同的發(fā)展目標(biāo)、共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系、積極進取的精神文化等來內(nèi)聚人心、外塑形象，倡導(dǎo)忠誠理念，增強團隊意識，不斷增強企業(yè)的競爭力、凝聚力、感召力與向心力，提高員工對企業(yè)的依戀感和忠誠度。

(七)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識和能力

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想認(rèn)識、管理能力及個人風(fēng)范，對能否留住人才也起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴(yán)以律己，職業(yè)道德修養(yǎng)如何等等，能決定一個企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境如何。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要有“德”，要不斷提高自身修養(yǎng)，要公平正派，要公正廉潔，要有過人的膽識，要有寬廣的胸懷，要真正地關(guān)心員工，傾聽員工的心聲，了解員工的心愿，要愛才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業(yè)的凝聚力，為留住人才創(chuàng)造良好的條件。

當(dāng)今社會強調(diào)智慧和能力，人才是一個企業(yè)向前發(fā)展的最佳動力源。國有企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時俱進，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國有企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]張大方。淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場現(xiàn)代化，2006，(34)。

[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。國有企業(yè)人才流失的法律對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，(15)。

[3]張明，于恒：國有企業(yè)人才流失根源及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟：2005年11期。

第二篇：淺談國有企業(yè)人才流失的原因及對策

淺談國有企業(yè)人才流失的原因及對策

姓 名： 張傅興 學(xué)

號：

專 業(yè)： 行 政 管 理 入 學(xué) 時 間： 指導(dǎo)教師及職稱： 所 在 電 大：

目 錄

摘要 ????????????????????????? 1 關(guān)鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1

一、影響國有企業(yè)人才流失的原因 ???????????? 2

1、薪酬水平低 ??????????????????? 2

2、福利缺乏吸引力 ????????????????? 2

3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 2

4、企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 3

5、企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 3

二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策 ??????????? 3

1、做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ????????? 4

2、根據(jù)市場價值規(guī)律建立具有競爭力的薪酬待遇???????????????????????????4

3、建立員工需要的有吸引的福利完善的福利????????5

4、引入重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?????????????5

5、建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍 ????????????? 6

6、加強企業(yè)文化建設(shè) ????????????????? 6

7、在管理過程中運用法律的手段，把握好人才去留的主動權(quán)???????????????????????????7 參考文獻 ?????????????????????? 8

當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策

內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；競爭；激勵；人才流失；留住人才

前 言

企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟發(fā)展的競爭中占有主動權(quán)。但綜觀我國國企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。

一、影響國有企業(yè)人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1、薪酬水平低

普通國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位薪酬水平的70-50％或者更低，缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。

2、福利缺乏吸引力

伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。

其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。

再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。

4、企業(yè)整體氛圍差

首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。

其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有80年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。

再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。

5、企業(yè)發(fā)展前景

國有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。

國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機會中的發(fā)展機遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。

二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策

人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。具體來說可以采取以下對策：

1、做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)

人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。

首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲備人員數(shù)量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。

其次，在人員的招聘過程中，要對應(yīng)聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。

再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。公司應(yīng)該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發(fā)現(xiàn)問題以后，再來作出解釋。

2、根據(jù)市場價值規(guī)律建立具有競爭力的薪酬待遇

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。

其次，建立有效的激勵機制。企業(yè)的薪酬機制要能夠起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績體系、獎勵晉升制度客觀公正、公開。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的所謂公平情況，同時也必須防止“鞭打快牛”。

再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。

3、.建立員工需要的、有吸引力的福利完善的福利

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。

國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。

在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當(dāng)然，他們會把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。

4、引入重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

工作員工職業(yè)生涯規(guī)劃是國有老企業(yè)的一個空白點，其實職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要工作?！安⒎敲總€士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。

首先，應(yīng)依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），建立員工職業(yè)發(fā)展通道。

其次，依據(jù)具體人才的實際情況做相應(yīng)的的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。人才也同產(chǎn)品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。如：屬于

引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對于成長期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時適度給予繼續(xù)教育的機會，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。

當(dāng)人員進入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂觀向上的狀態(tài)。

5、建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍

部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個重要因素，當(dāng)員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊伍，就顯得很必要。

首先，對中高層管理者應(yīng)進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓(xùn)；對能力不強，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。

其次，對領(lǐng)導(dǎo)人多進行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如增進對員工心理方面了解的知識培訓(xùn)；如何處理好上下級關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級。

再者，從反面來說，應(yīng)該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應(yīng)要少一些。

6、加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營特 8

點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。

其次，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。因此，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價值觀。

再者，企業(yè)文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨特的文化個性，它只為這個企業(yè)而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，應(yīng)該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。

7、在管理過程中運用法律的手段，把握好人才去留的主動權(quán)

市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，企業(yè)在管理過程中應(yīng)該把握好管理的主動權(quán)，加強法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，通過合法途徑規(guī)范人才的去留。不合格的員工不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，所以，主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。

首先，分清優(yōu)劣主次。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。

其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦

法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。

參考文獻：

[1]張大方。淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場現(xiàn)代化，2006，（34）。

[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。國有企業(yè)人才流失的法律對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，（15）。

[3]張明，于恒：國有企業(yè)人才流失根源及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟：2005年11期

第三篇：當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策

當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策

目 錄

摘要 ????????????????????????? 1 關(guān)鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1

一、影響國有企業(yè)人才流失的原因 ???????????? 2

1、薪酬水平低 ??????????????????? 2

2、福利缺乏吸引力 ????????????????? 2

3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 2

4、企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 3

5、企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 3

二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策 ??????????? 3

1、做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ?????????

2、提供具有競爭力的薪酬待遇 ?????????????

3、設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利 ??????????

4、引入職業(yè)生涯規(guī)劃 ????????????????

5、建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍 ?????????????

6、加強企業(yè)文化建設(shè) ?????????????????

7、在管理過程中，企業(yè)把握好主動權(quán) ??????????參考文獻 ?????????????????????? 4 4 5 5 6 6 7 8 當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策

內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。

關(guān)鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才

前 言

企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟發(fā)展的競爭中占有主動權(quán)。但綜觀我國國企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。

一、影響國有企業(yè)人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1、薪酬水平低

國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。

2、福利缺乏吸引力

伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

首先表現(xiàn)在新員工引進后的安置上，新員工的見習(xí)期比較長，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作容易產(chǎn)生不滿。

其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。

再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。

4、企業(yè)整體氛圍差

首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，在任的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是六、七十年代的思想和作風(fēng)，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。

其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。

再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。

5、企業(yè)發(fā)展前景

國有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。

國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機會中的發(fā)展機遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。

二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策

人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。具體來說可以采取以下對策：

1、做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)

人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。

首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲備人員數(shù)量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。

其次，在人員的招聘過程中，要對應(yīng)聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。

再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。公司應(yīng)該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發(fā)現(xiàn)問題以后，再來作出解釋。

2、提供具有競爭力的薪酬待遇

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。

其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。

再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。

3、設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。

國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。

在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當(dāng)然，他們會把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。

4、引入職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼。“并非每個士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。

首先，依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。

其次，依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。

當(dāng)人員進入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂觀向上的狀態(tài)。

5、建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍

部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個重要因素，當(dāng)員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊伍，就顯得很必要。

首先，對中高層管理者應(yīng)進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓(xùn)；對能力不強，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。

其次，對領(lǐng)導(dǎo)人多進行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如增進對員工心理方面了解的知識培訓(xùn)；如何處理好上下級關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級。

再者，從反面來說，應(yīng)該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應(yīng)要少一些。

6、加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。

其次，形成良好的意識氛圍。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價值觀。

再者，企業(yè)文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨特的文化個性，它只為這個企業(yè)而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，應(yīng)該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。

7、在管理過程中，企業(yè)把握好主動權(quán)

企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)該把握好管理的主動權(quán)，對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，以決定人員的去留。有調(diào)查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，如其他員工的工作態(tài)度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。

首先，分清優(yōu)劣主次。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。

其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。

第四篇：國有企業(yè)人才流失的原因及相應(yīng)的對策是什么

國有企業(yè)人才流失的原因及相應(yīng)的對策是什么？

我在國企做過，同時也在外資企業(yè)做過。我個人認(rèn)為不管在哪里，人才流失都是在所難免的。如果硬要找出一個避免的辦法，要從人的本質(zhì)著手，相信你我都無能為力。

根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)，選擇離開的人員大致可以歸類于以下幾類：

1、不合群，難以適應(yīng)團隊文化；

2、犯錯誤，難以維系崗位與關(guān)系；

3、待遇等實質(zhì)性問題不滿，另尋高就；

4、不適應(yīng)從事的行業(yè)；

5、發(fā)展受其他因素（如論資排輩）等影響，又找不到蹊徑。

6、有一技之長，卻不得發(fā)揮；

7、企業(yè)變革，心灰意冷。

在這些類別中，從國企走出來的以第5、6種最少，倒是通?？吹降氖鞘钦娼鹪谀睦锒及l(fā)光的現(xiàn)實。為什么我會這樣認(rèn)定呢，首先需要另外引述一個觀點。國有企業(yè)的所有性質(zhì)決定了其必須多環(huán)節(jié)把關(guān)完成逐一項目，向司企那樣老板把關(guān)即可得形式是自然的具有更多限制，但應(yīng)注意的是現(xiàn)存的大部分公司一旦脫離了家族性質(zhì)此環(huán)節(jié)也必然斟酌。大部分離開國有企業(yè)的員工會以國企體系如何差，效率如何地下的糖衣離職理由往往也緣于此。

其實國企要的是協(xié)同作業(yè)（也可以部分的理解為庸之道），可容我們逆向思考一下，國有企業(yè)憑借什么用你去做？

1、先要贏得信任吧，2、再要表現(xiàn)穩(wěn)定吧；

3、要有膽有智慧吧！這些前提就算從人性的角度講也不為過吧，至少我知道國企以外的企業(yè)也是這么做的。

就是這些合理的標(biāo)準(zhǔn)，在部分人的嘴中更多的被形容為過分的，不合邏輯的同時自己依然先看報再串門后談不滿。老天才知道這樣子做會在何時掉下個晉升的機會。

到這里我的論調(diào)是，大部分的人才都依然很榮幸的在國企做著，走的人員中絕大多數(shù)不是什么真人才（包括我自己）。就憑輕易放棄這一條，還如何人才的起來。當(dāng)然不能把這個論調(diào)決對話，“不適應(yīng)從事的行業(yè)；發(fā)展受其他因素（如論資排輩）等影響，又找不到蹊徑；企業(yè)變革，心灰意冷。”而走上新?lián)衤返娜藗兌鄶?shù)舊還是可以歸類于人才的。而留才策略應(yīng)該就此開展，你若確有此心且居高層，真是貴公司人才之福啊，我沒什么具體的方法送您，就一條：以一顆坦誠的心，立足基本原則辦事即可；只要不違反原則，在人才方面多些建設(shè)性突破即可——造作預(yù)期性調(diào)整，千萬不要等到企業(yè)真正需要的人決定離開了在補牢。

現(xiàn)在，人才這個詞已經(jīng)叫亂了，有個階段竟然被定義為大學(xué)生等等，讓人倍感唐突。如果把大學(xué)生等同于人才的來說，后果就嚴(yán)重了。呵呵，大可以把那個賣葫蘆的北大畢業(yè)生找來干老總，放心肯定不跳槽。

第五篇：我國酒店人才流失的原因及對策

我國酒店人才流失的原因及對策 標(biāo)簽：我國 酒店 人才 流失 原因 對策 上一篇：太陽能燈具漸成綠色照明產(chǎn)業(yè)發(fā)展下一篇：節(jié)能半導(dǎo)體照明產(chǎn)業(yè)迎來發(fā)展新機

酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人、財、物的競爭。而酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)，所以在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分之一。酒店的人才是指服務(wù)于酒店，具備豐富的經(jīng)驗并掌握了一定的服務(wù)技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的技術(shù)工人、高級服務(wù)員，也可以是領(lǐng)班或主管以上的管理人員，這些人才是酒店創(chuàng)業(yè)和賴以發(fā)展的頂梁柱。但是，據(jù)一份頗具規(guī)模的調(diào)查顯示，企業(yè)中高達9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過辭職或跳槽經(jīng)歷。據(jù)不完全統(tǒng)計，有60%以上的酒店專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生目前未從事酒店業(yè)。酒店的人才流失包括兩方面的現(xiàn)象：一方面是酒店的從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工作。另一方面是人才在各酒店之間流動，人才的合理流動是正常的，但如果這種流動是大范圍的和經(jīng)常性的，就變成了人才流失，問題就嚴(yán)重了。目前，一些酒店面臨著人才流失的煩惱，酒店業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展但卻缺乏掌握相應(yīng)技能的員工；隨著中國加入WTO，國際著名品牌的酒店集團紛紛登陸國內(nèi)的酒店市場，引發(fā)國內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽，這已影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量，客人投訴不斷，在職員工紛紛抱怨，工作效率低下，這些一直都困擾著管理者。那么，如何才能減少人才流失現(xiàn)象給酒店帶來的損失呢？做好酒店人才的造就和儲備工作，完善人力資源的管理與發(fā)展規(guī)劃是關(guān)鍵。

一、酒店人才流失的原因

1.社會、傳統(tǒng)觀念因素分析。

受傳統(tǒng)觀念的影響，我國的旅游業(yè)起步很晚。長期以來，我國在政治生活、經(jīng)濟生活和社會生活中，旅游這個行業(yè)不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒有把旅游當(dāng)成國民經(jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè)，旅游企業(yè)不被人們看好。尤其是酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法體現(xiàn)人的價值，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。

2.員工對工作缺乏穩(wěn)定感。

由于酒店業(yè)是一個特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來維持酒店的經(jīng)營，員工感覺在酒店工作極不穩(wěn)定。從中國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。

3.酒店待遇偏低。

我國旅游酒店是在1978年改革開放以后發(fā)展起來的。改革開放初期，我國主要是發(fā)展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，當(dāng)時酒店的數(shù)量不多，市場供不應(yīng)求，酒店的經(jīng)營效益很好，員工的工資待遇比較高。1992年鄧小平南巡講話后，酒店建設(shè)開始駛?cè)肟燔嚨?，其發(fā)展速度之快令人吃驚，酒店的增長速度快于客源的增長速度，呈現(xiàn)了總體供應(yīng)相對過剩的局面。為了吸引客源，酒店之間采用競相削價的惡性競爭的方式，導(dǎo)致旅游酒店的經(jīng)營利潤下降，從1998年開始我國旅游酒店連續(xù)5年全行業(yè)虧損。雖然到2002年，酒店的經(jīng)營狀況有所好轉(zhuǎn)，酒店總的收入增加，但利潤率仍然很低。目前，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，導(dǎo)致酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)。

4.酒店管理專業(yè)的大專院校畢業(yè)生進入酒店后，流失率高。

這涉及兩方面的原因：一方面，這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人的價值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠(yuǎn)”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實踐經(jīng)驗的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在專業(yè)、學(xué)歷與實踐經(jīng)驗之間，酒店似乎更注重后者，對新來的學(xué)生缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長環(huán)境，無疑加速了人才的流失。

5.酒店的人才競爭加劇。

隨著中國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的酒店管理集團紛紛登陸國內(nèi)酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。以上海為例，2002年上海虹橋萬豪大酒店、上海瑞吉紅塔大酒店、上海四季酒店的開業(yè)，曾一度掀起酒店管理人才競爭的浪潮，下半年開業(yè)的上海威斯汀大酒店和JW明天廣場又再次加劇了人才的流動。著名品牌如四季、假日、香格里拉、萬豪等集團實行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實踐經(jīng)驗的人才是他們挖掘的對象；但同時也出現(xiàn)了酒店人才浪費的現(xiàn)象，有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店對人才的培訓(xùn)和開發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓(xùn)班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當(dāng)發(fā)生一批核心員工同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)。所以，酒店在追求經(jīng)濟效益的同時，還應(yīng)重視對員工的培養(yǎng)與開發(fā)，在對客人盡心盡職的同時，應(yīng)提高對核心員工的重視，預(yù)先做好人力資源的發(fā)展與儲備的規(guī)劃工作。

二、酒店人才流失的應(yīng)對策略

1.建立酒店人才數(shù)據(jù)庫。

根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源發(fā)展部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數(shù)量；通過職位分析，對現(xiàn)有的員工進行“盤點”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫，其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣、特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價，等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為人才的培養(yǎng)對象，或調(diào)到其他合適的職位上。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。同時，依據(jù)酒店職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)可以確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對酒店文化認(rèn)同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過磨練后能迅速成長為獨當(dāng)一面的可塑之才。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務(wù)相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。

2.加強與員工溝通，用感情留住人。

隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡單的勞動力買賣關(guān)系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會使企業(yè)的員工空前團結(jié)，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，為一個共同的目標(biāo)而奮斗。因此，企業(yè)一定要注重員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關(guān)系中最重要的部分?，F(xiàn)代社會，人們的生活節(jié)奏很快，工作和家庭的壓力都很大，人們特別需要加強交流溝通，以獲取更多信息，緩解壓力。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質(zhì)高，而有的顧客素質(zhì)卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過程中，難免會受到委屈，因此，酒店的管理者應(yīng)該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態(tài)；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業(yè)的運營發(fā)表意見和看法，當(dāng)員工談出自己的想法時，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當(dāng)征求員工的意見等。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店

3.實行“管理練習(xí)生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊。

根據(jù)人才流動狀況，酒店應(yīng)針對流動性大的崗位、關(guān)鍵崗位，比如領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等，提前作好人才的補充計劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊。在酒店內(nèi)建立“管理練習(xí)生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等）及以上學(xué)歷和一定的技術(shù)水平（操作技能比賽前15名）、工作表現(xiàn)優(yōu)良（曾獲“優(yōu)秀員工”稱號，多次受到客人表揚）的員工，允許參加酒店組織的管理練習(xí)生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習(xí)生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先獲得參加酒店舉辦的各類培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級提拔任用。對暫時不具備實行管理練習(xí)生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對客房部表現(xiàn)出色、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的樓層員工，在酒店淡季時，適當(dāng)?shù)靥暨x出來在本部門頂崗培訓(xùn)一段時間，基層員工學(xué)做領(lǐng)班，領(lǐng)班學(xué)做主管等，學(xué)完后，繼續(xù)回原崗位。雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領(lǐng)結(jié)換成管理人員制服的領(lǐng)帶，并讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當(dāng)有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發(fā)廣大員工積極進取的熱情，酒店也會培養(yǎng)出一大批中堅力量，這些人才對于穩(wěn)定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。

4.制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。

酒店的經(jīng)營目標(biāo)之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標(biāo)之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報酬，以體現(xiàn)自身的價值。目前酒店業(yè)是微利行業(yè)，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應(yīng)該制定有吸引力的薪酬策略。雖然，現(xiàn)在酒店的經(jīng)營利潤不高，不可能對每一個員工都提供高薪，然而對那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，酒店在報酬方面應(yīng)該有所傾斜，尤其對酒店作出較大貢獻的員工，酒店應(yīng)該給予重獎，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)，應(yīng)該說，令人滿意的、有效的薪酬對員工是極有吸引力的。據(jù)有關(guān)資料顯示，酒店員工最關(guān)心的三個問題中，有一個就是報酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認(rèn)。只要酒店提供良好的報酬，使人才價值得到充分體現(xiàn)，優(yōu)秀員工就會對酒店非常忠誠。目前，國際品牌酒店的競爭力強，其根源在于豐富的人力資源、多年來的全球化經(jīng)營和極富競爭力的薪酬制度造就和留住了一批見多識廣、忠誠度高的各類人才。因此我國的酒店要想留住優(yōu)秀的員工，不妨學(xué)一學(xué)別人的經(jīng)驗。

只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。