第一篇：案例分析：富士康粗放管理引發(fā)的沖突

案例分析：富士康粗放管理引發(fā)的沖突

9月23日，富士康太原工廠的群毆事件引發(fā)的熱議還未散去，2012年國慶節(jié)假期又爆出富士康鄭州工廠數(shù)千員工停工的消息。這家素以精細管理著稱的全球最大代工企業(yè)，究竟為何屢屢出現(xiàn)管理混亂的問題？

10月5日，鄭州富士康發(fā)生大規(guī)模員工停工事件。雖然鄭州富士康方面很快否認了數(shù)千員工停工，僅稱之為“只是三四百名員工以故意曠工的形式表達訴求，并且只持續(xù)了兩小時”，但記者調(diào)查證實，此次有數(shù)百人直接涉及沖突，而另有3000~4000人則以堅持不上班來表示抗議，持續(xù)時間也將近兩天。至于沖突原因，則源于富士康管理失調(diào)與績效壓力。

被強制的加班

鄭州南部、毗鄰新鄭國際機場的十平方公里土地上坐落著河南近年來最大的招商項目——富士康鄭州工廠，這是富士康于2008年7月落子河南，同時投建的三座工廠之一，也是規(guī)模最大的一座。在今年3月份迎接蘋果CEO蒂姆·庫克考察時，這里已經(jīng)擁有12萬工人，另外位于鄭州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)和中牟縣的兩座工廠則共有員工約6萬人。從目前鄭州富士康所開展的生產(chǎn)業(yè)務(wù)來看，主要是以生產(chǎn)蘋果手機為主。

10月7日，當“富士康數(shù)千人停工”的消息還被作為熱新聞轉(zhuǎn)載時，管理工具作為消息之源的鄭州富士康廠區(qū)已經(jīng)恢復(fù)了平靜。

與以往一樣，廠區(qū)門口設(shè)立的許多播放著招工政策以及到富士康就業(yè)好處的招工攤點，接待著三三兩兩前來問詢的人，這些攤主們既有為了完成招工任務(wù)的地方政府勞動局人員，也有富士康派出的內(nèi)部工作人員。

在富士康工作七八年的王春陪屬于后者，“招工相比在工廠上班更輕松?！彼f，“不過，每個月招募300名新員工入職的工作任務(wù)，依舊是個巨大挑戰(zhàn)，不好完成?！?/p>

王春陪在10月6日接到廠區(qū)一些停工員工的電話和短信，要求他不要再招工了，并一起參與停工。王春陪說，共有3000~4000人拒絕加班。他告訴記者，直到10月6日晚上，仍有許多人拒不上班抗議。直到凌晨12點，這些停工的員工才被富士康的協(xié)助保安“鎮(zhèn)壓”了下去，領(lǐng)頭的幾個員工被迫辭職，而最開始與員工言語起沖突的線長“也干不成了”。

10月6日，富士康新聞發(fā)言人劉琨對媒體表示，“工會等組織都已經(jīng)竭力溝通，這一事件也已基本平息”。但他并未解釋此次停工事件的具體成因。

記者對數(shù)名富士康員工采訪后了解到，此次沖突源于富士康國慶節(jié)放假三天的安排并未體現(xiàn)在所有廠區(qū)，有的廠區(qū)沒有安排放假，其中包括主要負責生產(chǎn)iPhone 5手機的K區(qū)（總共有A、K、B、E、C、F、D、L八個區(qū)，其中K、F、L等區(qū)均是組裝蘋果手機）的部分生產(chǎn)線。

一位富士康員工幫助記者算了一筆賬：在富士康，按照規(guī)定，假期加班一天（加上當天延長加班時間）意味著每天將獲得將近400元的收入，而三天假期將增收1000元左右。但

如果按照正常工作日計算工資，對于富士康員工來講，收入將有巨大落差。

多位員工證實，正是上述原因?qū)е翶區(qū)06號二樓的一條生產(chǎn)線于10月5日臨近中午時分首先爆發(fā)沖突，大批員工涌向富士康管理層辦公區(qū)抗議。6日則進入高潮：其中有員工親眼看到“一名穿紅色衣服的線長被打”。

制度讓位于績效

富士康官方的招工政策顯示新入職普通員工的基本月工資為1800元。如果遵循正常上班時間，一天8小時，一月22天，人才推薦那么一名工人在拿到1800元工資之前，首先會被扣掉150元的住宿費，折算之后，員工每天的勞動價值為75元，每小時約為9元。如果上班時間不足22天，則要每天減掉75元（拿到工資之前，還會扣掉公積金和保險等費用）。

在富士康的現(xiàn)實就是：越加班掙錢就越多，而不加班則收入微薄。雖然在看得到的規(guī)章制度上顯示富士康員工每周必須休息一天，在此基礎(chǔ)上加班與否全憑自愿，但是員工都承認，當趕工的時候，往往會有些強制性的加班措施。

有員工告訴記者：“每天從早上8點開始工作，下午6點下班，再加上晚上加２小時班，這樣在廠區(qū)每天都會待上12個小時。在富士康的上班時間設(shè)定中，大部分員工將加班默認為‘正常工作時間’。如果一旦有人不愿意加班，那么基層管理層就會有一點兒‘小麻煩’。”

負責管理十幾個員工的線長付文杰告訴記者，如果每天下達的任務(wù)完不成的話，往往會被批評，甚至有可能調(diào)到別的地方。他的團隊負責為iPhone 5手機周邊鋁鎂合金的框架涂抹保護劑，以減少被劃傷的可能。根據(jù)所在生產(chǎn)線的業(yè)績，他將獲得從2000元到上萬元不等的年終獎。

付文杰說他其實更愿意看到員工一同加班，一旦有人不愿意加班，他就需要向上級匯報，申請從別的生產(chǎn)線調(diào)來人員。付文杰說，在流水線上，員工缺席意味著產(chǎn)品會在流水線上擠壓。一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)滯后，將有可能拖慢與其他環(huán)節(jié)的匹配度，最終造成整個流水線業(yè)績降低。

而且，每個流水線上的工作人員往往長達數(shù)月重復(fù)一個簡單的操作，接近無意識操作，這種機械式的重復(fù)造就的嫻熟而高效的操作是其他生產(chǎn)線臨時調(diào)來的人員所不具備的。

雖然大多數(shù)員工愿意加班掙錢，但請假或曠工的事情偶有發(fā)生。由此造成的作為基層管理人員的線長與年輕氣盛的員工之間的摩擦，在富士康的基層管理中是很常見的現(xiàn)象。對于剛剛發(fā)生的大規(guī)模停工事件，王培春輕描淡寫：“這其實很正常。”

招工之亂

事實上，進入8月份以來，富士康接到蘋果公司訂單后，就面臨著勞務(wù)人員缺失的“饑渴”。根據(jù)河南省政府層面的消息，在年底之前，富士康將需要20萬工人（目前為18萬人）以完成全年為蘋果代工一億部手機的生產(chǎn)計劃。

“16歲到45歲”，在回答求職咨詢富士康招工條件時，鄭州市好工友人力資源有限公司總經(jīng)理郭向明說，“只要不缺胳膊少腿，都中。”

好工友是鄭州市本地一家勞務(wù)中介公司，相比于向其他途徑輸送務(wù)工人員，給富士康招工能夠得到額外的好處：每幫助富士康找到一名工人，可獲得400元補貼。這個補貼是富士康給予河南省各個地市勞動局的優(yōu)惠，而勞動局往往尋求社會勞動中介的幫助，于是包括好工友在內(nèi)的中介公司都為富士康打工。

作為河南迄今為止最大的一個招商引資項目，富士康答應(yīng)落戶鄭州的條件是獲得多項優(yōu)惠政策。其中河南省政府協(xié)助富士康招工便是其中一項。今年8月4日召開的河南省長辦公會上決定，河南省將協(xié)助富士康招募20萬名工人，這個任務(wù)被分配給了河南省各地的18個地市政府，完不成招工任務(wù)的縣市將受批評。

從8月份富士康接到蘋果公司的訂單開始iPhone 5的生產(chǎn)伊始，富士康員工之前6、7月份閑散的工作狀態(tài)隨即被緊張的工作狀態(tài)代替。一位不愿具名的勞務(wù)中介人士告訴記者，目前部分生產(chǎn)線已從20天休息一天變?yōu)?0天休息一天，而根據(jù)以往蘋果產(chǎn)品的熱銷程度，富士康在年底之前將保持緊張的趕工狀態(tài)。

目前，富士康的員工上班時間變成了“兩班倒”，職業(yè)測評白天晚上共同趕工，充分利用生產(chǎn)線以生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。

為了幫助富士康招募到足夠多的勞動力，河南省政府還出臺補貼政策，對到富士康上班的工作人員進行每人一次性補貼200元。即便如此，各地政府勞動部門也都表示招工壓力大，分解任務(wù)不易完成。

現(xiàn)在正是富士康缺人的時候，上班條件較為寬泛。既有沒怎么上過學(xué)的農(nóng)民工，也有三本以下的大專院校學(xué)生被校方以實習(xí)的名義安排到富士康上班。而且年齡差別很大，全國各地南來北往的人都有。富士康之所以在短期內(nèi)連續(xù)發(fā)生多起集體事件，其對勞動力的渴求和員工個體的文化差異，或許是一個不容忽視的重要原因。

摘自：金鼎人才網(wǎng) 營銷百科

第二篇：沖突管理案例分析

沖突管理案例分析

案例

4個人住在同一間宿舍，小A是一個不愛瞎湊熱鬧的同學(xué)，偶爾和舍友互動兩下，平時沒與同學(xué)之間經(jīng)常交流與溝通，沒什么人到宿舍來找他。他喜歡早睡早起，作息時間比較有規(guī)律。但是，小B卻不怎么愛讀書，在校大部分時間以玩電腦游戲為主，而且他經(jīng)常玩游戲到深夜才睡，偶爾放歌到深夜，或者打游戲和隊友配合叫的比較大聲。熄燈電腦沒電后看手機小說看到深夜，第二天明天早上睡到很晚11點多才起床的。小強的性格比較外向，很多同學(xué)來串門來找他。小C是一個學(xué)習(xí)能手，尤其在理科方面，稍微念一下就融會貫通。平時也貪玩，隨興。偶爾與B一起大游戲，或者看B玩游戲。偶爾C會打開自己的臺燈，看一些暢銷書，同樣也比較遲睡覺。由于A和B、C的作息時間存在很大差異，所以他們心里其實都覺得對方影響自己的休息，因為這事他們一直存在著矛盾，但由于他們的都采取回避策略，在初現(xiàn)矛盾的時候，他們也沒有把對對方不滿的地方直接告訴對方，但是，時間久了，因為BC過于吵鬧，A的情緒開始變得有點暴躁，警告了BC。最后，他們之間的沖突沒有爆發(fā)，但是，他們經(jīng)常私底下對方。A指責B玩游戲到太晚了，而且在玩游戲的同時，B特別的興奮，還時常發(fā)出聲音。因此，B時常影響到他的休息。但是，A每天早上太早起床，打開電腦并且塞上耳機，以至于每天早上都沒把B吵醒。由于B被A警告一下過幾天又恢復(fù)常態(tài)，事情斷斷續(xù)續(xù)來來回回一次又一次，偶爾一兩下關(guān)系緊繃了。另外B和C沒有什么交流。那時候宿舍里面就神經(jīng)兮兮的，四個人都不舒服，但是過幾天又正常了。

一、沖突發(fā)生的原因

（一）沖突的客觀基礎(chǔ)

由于A和B住在同一間宿舍，除非他們各自分開居住，不然他們各自的行為都會互相影響到對方，因此，他們兩者存在依賴關(guān)系。這種依賴關(guān)系是雙向的，這種雙向依賴關(guān)系既可以引起沖突的趨勢最大,但它同時又具有減少沖突的趨勢，由上述案例可知，B、C和A由于作息時間存在很大的差異，而且他們兩人互不體諒，互不顧及對方的利益，也就是B不能很好地體諒到C要滿足玩游戲的需要，而小強也不能顧及小明的作息。因此，最終導(dǎo)致雙方引起沖突的趨勢最大化。對雙向依賴導(dǎo)致的沖突進行管理的關(guān)鍵,在于在以上兩種趨勢之間求得一種平衡,充分利用其共同利益的一面,形成一種良性循環(huán),實現(xiàn)共同的目標。雙方都恰當使用回避的方法，使得沖突爆發(fā)一段時間都回歸常態(tài)。

（二）沖突形成的一般原因

相互依賴性充當了沖突的催化劑，由于A和B、C互相妨礙對方的目標，也就是B由于深夜通宵玩游戲而妨礙到A休息，B又對A太早去睡覺表示不滿。這樣沖突就發(fā)生了。事實上,相互依賴性不是直接引起沖突的充分條件,只是引起沖突的必要條件。沖突是否發(fā)生還取決于

其一般原因----彼此差異性。

1、認識差異

(1)雙方的背景不同：不同省份，高考錄取分數(shù)有差距。B家境良好，A家境一般。(2)不同的觀念：游戲是否對人有害。3.目標差異

一個掛了很多科目，不一定看重畢業(yè)證書，A為了順利畢業(yè)。4.角色差異

角色期望不相容：資源例如時間的有限性是導(dǎo)致多種角色期望不能同時實現(xiàn)的最大原因（B經(jīng)常蹺課，早課對B來說無壓力）

（三）個人內(nèi)心沖突的成因

１.目標不一致

由于A習(xí)慣早睡早起，第二天有早課。所以他的目標就是希望在他休息的時候，宿舍的其他人能盡量不打擾到他的休息，而B平常喜歡玩游戲，睡得比較晚，對第二天早課表示無壓力。他的目標就是可以玩游戲到深夜，同時，由于小強他玩游戲到深夜，所以他也想明天要睡到很晚才起來，也希望宿舍其他人不要太早起來打擾到他休息。但因為A和B的作息時間差別很大，所以他們雙方想要達到各自的目標是不可能的。因此，他們之間發(fā)生矛盾，沖突。

２.對能力的不適當要求

對Ａ來說，要求他遲睡是不可能的，這是他從家里帶來的習(xí)慣，長期堅持，雖然說來到學(xué)校會相對遲一點睡覺，但是一般在熄燈前就爬上去睡覺了。

對Ｂ來說，大學(xué)從開始到現(xiàn)在都是打游戲到很遲睡覺，要求他早睡已經(jīng)是很難了。

３．沖突管理風(fēng)格

Ａ和Ｂ的性格特點不同，平常面對一些問題的時候，相對比較回去地尋求解決方法，但是大多數(shù)而是采取一種回避的方式。當他們雙方的內(nèi)心矛盾進一步加大的時候，那么他們的沖突就很有可能發(fā)生，他們之間的沖突管理風(fēng)格相對來說會延遲更大規(guī)模的沖突的發(fā)生。不會進一步加速沖突的發(fā)生，從案例可知，目前他們的模式?jīng)]有進一步發(fā)生更大規(guī)模的沖突。只發(fā)生小規(guī)模的摩擦。

４.沖突形成的推動力

（１）Ｂ游戲的刺激程度。

（２）第二天是否有重要的考試或者課程（３）Ａ今天是否很累

（４）圍觀者Ｃ的激動程度

二、沖突管理流程

（一）確定個人之間沖突管理的目標

在案例中可知，Ａ和Ｂ的作息時間存在差異是不可避免的，他們之間的矛盾不可能讓單方來做出讓步來解決。也就是不可能讓Ｂ不要玩游戲，晚上早點休息，或者，Ａ為了不影響小強早上睡眠質(zhì)量而晚起。因此，在解決矛盾的過程中，他們雙方要么按著學(xué)校的要求，統(tǒng)一作息時間，要么，他們互相做出讓步，通過討論商量做出一個讓雙方相對滿意的作息時間表。我認為，作為Ａ應(yīng)該把Ｂ吵鬧時候及時，直接點出來，讓他戴上耳機，保持良好的宿舍環(huán)境的習(xí)慣。作為Ｂ應(yīng)該自覺在晚上熄燈時候帶上耳機打游戲，并且保持安靜和淡定，減少臺燈亮度。只要這一良性循環(huán)呈現(xiàn)，兩者之間作息時間的沖突講不會是沖突。

（二）診斷個人之間的沖突

我們可以從案例中了解到，ＡＢ之間的沖突是因為兩人之間的作息時間存在很大定的差異，互相抱怨對方影響各自的活動而導(dǎo)致的。由于他們之間的利益不能得到平衡，同時，因為他們的性格特點原因，沒有一方愿意主動出來商量提出解決沖突的方法，只是沖突性質(zhì)的不滿和敵視。最后，為了防止他們矛盾升級，發(fā)生肢體沖突，那時候，舍友Ｄ提醒和調(diào)和，作為第三方關(guān)系人，處理那件事情。我們都清楚地知道要是他們之間的沖突不能有效地解決的話，后果會很嚴重，他們之間的沖突不僅會傷害到宿舍的和諧而且也會傷害到他們雙方的身心健康，舍友Ｄ也身心俱疲。

（三）體會沖突中另一方的立場和感受

雖然Ａ和Ｂ由于作息時間差異很大導(dǎo)致互相影響到對方的休息，最終導(dǎo)致雙方發(fā)生沖突，但是，如果他們之間互相體會對方的立場和感受，兩人坦誠地商量處理矛盾的方法，我想，他們之間居間人舍友Ｄ也不會身心俱疲，但是，從案例中可知，Ａ和Ｂ只是通過一次有一次的小規(guī)模口角之間的沖突，如果不是Ｄ同學(xué)及時制止，結(jié)果只會使雙方受到傷害最大化，甚至?xí)岆p方的同學(xué)關(guān)系、友誼關(guān)系都失去了。

（四）控制沖突中情緒方面的問題 1.尊重他人

從案例中，我覺得Ｂ要是懂得尊重他人，沒有玩游戲到深夜以及在玩游戲的同時隨意發(fā)出噪音的話，除非是和Ｂ一樣作息習(xí)慣的同學(xué)，任何人都不能夠接受，哪怕Ａ和Ｂ的作息時間存在比較大的差異。那么，他們之間的沖突也許不會發(fā)生，更何況，Ａ早上起來的時候應(yīng)該動作較輕，看電視劇聽歌都盡量減少對舍友的影響?？傊?，在平常的學(xué)習(xí)、生活中，大家互相尊重對方的話，那么，生活中的很多矛盾是可以避免甚至是控制的。

2.傾聽并重述他人的愿望

由于Ａ不好說，Ｂ會相對主動些，導(dǎo)致真正的“受害者”Ａ通常不會積極主動解決矛盾，而是相對太累的時候才一次又一次的警告，責問Ｂ。如果Ａ在發(fā)生矛盾之前或者發(fā)生矛盾之后，Ａ和Ｂ同學(xué)能夠互相就各自的想法、需求和感受等等與對方進行交流，傾聽并且重述對方的愿望，那么，也許這樣會更加有利于雙方解決他們之間的矛盾，甚至避免沖突得發(fā)生。

3.最終采取解決沖突的措施

尊重習(xí)慣的作用，Ａ應(yīng)該加強對Ｂ習(xí)慣的約束，不必老是憋著不放，直到某個極點時候才爆發(fā)出來。Ｂ應(yīng)該自覺改正，并且（當然是希望）養(yǎng)成良好的作息習(xí)慣。早睡早起，雖然說現(xiàn)在還年輕，但是４年都這樣子對身體來說也是擔負不起的。Ａ和Ｂ可以通過加強溝通與交流、通過商量來選擇一個雙方都滿意的利益平衡點來解決沖突。而不是一次又一次的小小的警告和冷戰(zhàn)，這種解決方法只能夠治標不治本，如果沒有中間人，一旦造成肢體沖突只會讓雙方受到更大的傷害。他們之間的沖突也不可能得到真正的解決。

三、確認沖突中的關(guān)系人

（一）相關(guān)利益人

Ａ和Ｂ的沖突不僅涉及到他們之間的利益，同時，他們之間的沖突也會影響他們的舍友Ｃ和Ｄ，他們的沖突會破壞宿舍的平靜乃至和諧，因此，相關(guān)利益人除了包括Ａ和Ｂ外，還包括他們宿舍的兩個舍友。

（二）沖突解決的策略與方法

由上述案例可知，小明和小強的沖突管理方式主要是以斗爭形式的。剛開始的時候，小明與小強的沖突只是在口頭上進行的，但是由于他們雙方?jīng)]有進行很好的溝通，做出一個合理的解決沖突的方法，最終導(dǎo)致雙方發(fā)生肢體沖突，由于他們肢體沖突是不能有效解決他們的矛盾的，只會暫時性地發(fā)泄一下各自忍受已久的情緒，舒暢一下心情罷了。所以，到了后面，當協(xié)商無效時,他們只能找由雙方都信賴的、具有一定權(quán)威的第三方人士也就是輔導(dǎo)員老師出面,對他們的沖突進行調(diào)解,由于輔導(dǎo)員在對他們進行調(diào)解的時候，他們還不能互相做出讓步，互相理解，調(diào)整各自的行為，當調(diào)解無效的時候，輔導(dǎo)員只能對他們進行裁決，也就是通過幫他們調(diào)換宿舍來解決沖突。

四、沖突管理的建議

（一）樹立正確的沖突管理觀 １．沖突管理的重要性 ２．樹立積極的沖突觀

（１）正視沖突的存在

（２）重視雙方之間的相互依賴性

３．正確理解和進行沖突管理

（１）管理，而不僅是控制或解決沖突問題（２）沖突管理還包括積極地誘發(fā)建設(shè)性沖突（３）要具體情況具體分析

（二）提高溝通技巧

溝通的方式是順利溝通、消除沖突的前提,而溝通的技巧則決定了溝通雙方消除沖突的程度。

1.掌握成功溝通的基本要素

(1)真誠待人(2)相互理解(3)彼此信任

2.做到知已知彼

(1)首先要了解對方的思維模式(2)要充分認識自己

3.善于傾聽

三種類型:被動傾聽、承認式傾聽和主動傾聽

(1)傾聽要主動

(2)避免傾聽過程中常見的障礙 A.選擇性注意 B.想說多于想聽 C.心不在焉

D.想”不”多于”是” E.缺乏反饋

(3)積極傾聽的三項主要技能:感覺、參與和反應(yīng)

A.感覺:是通過觀察講話者的非語言行為來意識到他傳達的沉默信息的一種能力,非語言行為包括語調(diào)、肢體語言及面部表情.B.參與:指的是積極的傾聽者用語言、聲音和視覺向講話者傳達信息,來表示他正在全神貫注地傾聽.這些暗示包括直接的眼神接觸、坦誠的姿態(tài)、不停地點頭以及適當?shù)拿娌勘砬楹驼Z言表達.C.反應(yīng):積極的傾聽者根據(jù)信息傳達者傳遞信息的內(nèi)容和感情來總結(jié)和給予反饋.這些行為鼓勵了講話者進行詳細的闡述,使講話者感覺到被理解,甚至可以提高講話者自己對問題或所關(guān)心事件的理解.反應(yīng)還包括提問來獲得額外的信息、促進額外的溝通并且發(fā)掘信息傳達者的情感。

（三）大學(xué)生宿舍人際沖突管理及有效對策

大學(xué)生處理宿舍人際沖突的方式多種多樣,其中較為普遍的有以下幾種:溝通化解、傷害對方、回避與冷處理、反思、爭執(zhí)、排解壓抑、等都是大學(xué)生根據(jù)自身的會及以往經(jīng)驗做出的處理宿舍人際沖突的方法,難免有諸多不適當不恰當之處,要想有效地處理宿舍人際沖突的方法首先要了解沖突的來源,找到?jīng)_突的原因,把握沖突的強度,在此基礎(chǔ)上做出合理的處理方法。有效的沖突管理模型有多種, 應(yīng)用最廣的是托馬斯的二維模型如圖1：

圖1 托馬斯的沖突管理模式

該模型中橫坐標維度“對他人的關(guān)心”,表示沖突主體在追求自身利益過程中與對方的合作程度,也就是其試圖使他人的關(guān)心點得到滿足的程度;縱坐標維度“對自己的關(guān)心”,表示沖突主體在追求自己利益的過程中的武斷程度,也就是試圖使自己的關(guān)心點得到滿足或堅持自己的程度。該模型以沖突主體的潛在行為意向為基礎(chǔ),定義了其沖突管理的二維模型,并組合形成了通用的競爭、回避、遷就、合作、妥協(xié)五種基本管理策略。

第三篇：富士康員工管理案例分析

富士康為深圳發(fā)展注入活力,構(gòu)建和實施員工培訓(xùn)績效評估體系

一、富士康科技集團是一家臺資企業(yè)，但在深圳特區(qū)三十年發(fā)展的歷程中，發(fā)揮了領(lǐng)跑和示范的作用。富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。集團人資處負責整個集團管理干部人才的培訓(xùn)，以及職位評鑒所需的培訓(xùn)。集團每年投入上千萬元的培訓(xùn)經(jīng)費，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營主管五個層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育訓(xùn)練體系。為了做到有投入有產(chǎn)出，集團有完善的培訓(xùn)績效評估模型，并且將培訓(xùn)績效評估模型真正應(yīng)用到實際工作中去，每個

步驟都配有詳細的表單及流程操作，能夠精確到培訓(xùn)績效最后的產(chǎn)出。富士康在實施的員工培訓(xùn)的實踐中，首先關(guān)注于員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的有效性，并建立了一整套行之有效的企業(yè)培訓(xùn)績效評估體系，作為富士康戰(zhàn)略性人力資源管理核心主題之一。通過集團企業(yè)特點及人才培養(yǎng)策略，探索創(chuàng)新了企業(yè)培訓(xùn)績效評估的模型及方法，全面構(gòu)建集團企業(yè)的培訓(xùn)績效評估績效考核體系，讓企業(yè)能夠做到從策略面、管控面、執(zhí)行面三個層次進行全面規(guī)劃，從而完成對集團企業(yè)培訓(xùn)績效評估，流程化，制度化，常態(tài)化，全面提升企業(yè)培訓(xùn)績效，發(fā)揮員工潛能，充分體現(xiàn)人力資源管理的價值，為組織發(fā)展提供核 動力，進一步全力配合集團發(fā)展戰(zhàn)略。

二、集團人才培養(yǎng)策略與評估模式運用

富士康集團的人才開發(fā)與員工培訓(xùn)的特點是由集團負責整個人才的培訓(xùn)，以及集團培訓(xùn)的績效評鑒及考核項目。多年來，富士康建立和完善了一整套員工培訓(xùn)評估的制度和機制，并在企業(yè)發(fā)展中，進一步落實和深入培訓(xùn)評估體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了很好的實踐基礎(chǔ)。參考國內(nèi)外影響最大的培訓(xùn)評估方法，是富士康員工培訓(xùn)評估體系建設(shè)的一個重要基礎(chǔ)。他們學(xué)習(xí)和借鑒了柯克帕特里克培訓(xùn)效果評估模型，其效果也十分明顯?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個遞進層次：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估。任何好的培訓(xùn)績效評估方法，如果沒有得到有效的執(zhí)行，培訓(xùn)績效評估都等于零，只有將詳細的培訓(xùn)績效評估徹底執(zhí)行到底，并且落實到具體工作才能產(chǎn)生效力。集團在實際運用這種評估模式的實踐工作中，重點從四個層面開展工作。

（一）第一階層：反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。在培訓(xùn)項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。這個層次的評估可以作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

(二）第二階層：學(xué)習(xí)評估。這是最常用的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對知識技能態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解掌握程度，采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識及技能的掌握方面提高程度。這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西。

（三）第三階層：行為評估。行為評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際 本期主題 工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標。這一階段的評估要確定參加培訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)發(fā)生了行為上的改進。

（四）第四階層：成果評估。成果評估是指判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。成果評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。

三、集團培訓(xùn)績效評估與考核體系構(gòu)建

在實際的工作中，集團培訓(xùn)部門認識到，僅有培訓(xùn)績效評估模型還不夠，還要將具體工作落實到現(xiàn)場，落實到具體的工作中去。

（一）培訓(xùn)目標、策略及模式考核。

培訓(xùn)的目標是指希望學(xué)員培訓(xùn)能夠達到組織的要求，制定培訓(xùn)時必須依公司經(jīng)營愿景及理念，制定并公布培訓(xùn)目標、策略及模式，同時也要制定并公布培訓(xùn)目標之評鑒及考核項目，也是就是要讓學(xué)員和負責培訓(xùn)方面的工作人，學(xué)員要知道培訓(xùn)后應(yīng)該達到什么標準，考核的方式是什么等；負責培訓(xùn)的人要知道培訓(xùn)前后的具體工作。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評鑒及考核項目，并且要制定培訓(xùn)成效指標。

（二）學(xué)員參訓(xùn)績效考核。

學(xué)員參訓(xùn)考核主要從以下2個方面，其一，工作應(yīng)會方面提升，例如參加生產(chǎn)管理等相應(yīng)課程的學(xué)員應(yīng)該學(xué)會如何發(fā)掘作業(yè)及成本浪費、產(chǎn)能損失、質(zhì)量不良的等現(xiàn)象，并且量化作業(yè)及成本浪費，產(chǎn)能損失，質(zhì)量不良的技能、減少作業(yè)及成本浪費，提升工作 效率及確保質(zhì)量的技能等。其二，工作能力方面的提升，例如參加了管理技術(shù)等相應(yīng)的培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)該利用所學(xué)的通識管理、專業(yè)技術(shù)知識及技能，設(shè)計及執(zhí)行實驗，搜集、分析、歸納及解釋數(shù)據(jù)，按需求設(shè)計或規(guī)劃流程，配合其他同仁、組成團隊，進行跨組織，跨國、跨專業(yè)項目，信守專業(yè)及職場責任、倫理和道德，和客戶及同仁有效地溝通，認知終生學(xué)習(xí)的重要性和必需性，并積極參與，了解管理及專業(yè)新技術(shù)和趨勢，也就是各方面能力的提升。

（三）課程規(guī)劃的考核。

對于課程規(guī)劃的考核項目應(yīng)該具體包括：培訓(xùn)需求調(diào)查和分析、學(xué)員報名的情況、對課程設(shè)計的滿意度、規(guī)劃課程的完成率。每一個部分都非常重要，缺一不可。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)集團人力資源戰(zhàn)略結(jié)合集團的發(fā)展需要進行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，是我們確定培訓(xùn)目標后的第二步工作。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的方法比較多，可以從組成層面和個人層面即組織分析和工作分析。

（四）參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)及表現(xiàn)考核。

參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)以及表現(xiàn)考核主要是：完成培訓(xùn)的總數(shù)和學(xué)員參訓(xùn)人數(shù)，是否追蹤參訓(xùn)學(xué)員出席率、課堂紀律、課堂表現(xiàn)、課堂收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益，結(jié)案的報告。一是參訓(xùn)人數(shù)的考核。集團需要考核月/季度/年規(guī)劃課時及參訓(xùn)人數(shù)，考慮為員工提供培訓(xùn)機會的次數(shù)，并計算出培訓(xùn)單位承擔工作量的大小，會以周報或者月報或者季報的形式作出來，供公司領(lǐng)導(dǎo)參考和評估。二是學(xué)員出席率、課堂紀律、課堂表現(xiàn)的考核。學(xué)員出席率必需達到一定的數(shù)量，要把握課程的效果和進度，培訓(xùn)簽要簽到并統(tǒng)計出來。課堂紀律要規(guī)定不得在課堂內(nèi)做出影響上課的行為，如接聽手機，吃東西，看報紙等。課堂表現(xiàn)，如積極配合教員的工作等。三是學(xué)員課堂收獲的考核。這部分可以用課程評估表、課程評估匯總表、學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表。四是考試/作業(yè)合格率的考核。課堂考試合格率90%以上(100分制70分為合格)，學(xué)員95%以上能按時認真完成課堂及課外作業(yè)；學(xué)員心得報告合格繳交率80%以上，這是對學(xué)員的考核，衡量培訓(xùn)目標達成、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會掌握程度?？荚嚒⒄n后作業(yè)、心得報告需按要求在課后規(guī)定時間內(nèi)完成并由講師評分、記錄、安排老師改卷等，這是對教員的考核。五是提案改善效益的考核。學(xué)員上完課程后，根據(jù)課程要求，在課程結(jié)束多少天后需要完成提案書，會給予3個月推動這個提案，最后提案會在15天內(nèi)在提案委員會上發(fā)表、評分。這樣推行提案中就可以算出為公司節(jié)約多少成本，產(chǎn)出多少效益。這部分評估其實就到了行為層次了?？梢杂锰岚赣媱潟p提案報告書、提案評分，Know——how管制表等表單。六是培訓(xùn)評估報告。評估報告就是將以上工作內(nèi)容進行匯總包括：小結(jié)報告,教材或講義，學(xué)員數(shù)據(jù)及分析，考勤記錄，需求調(diào)查表，課堂圖片，講師數(shù)據(jù)，提案報告及效益，經(jīng)驗或教訓(xùn)，課程評分表及學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表等。

（五）講師素質(zhì)及表現(xiàn)的考核。

其主要是考核講師遴選、講義準備、學(xué)員評價，學(xué)員課堂表現(xiàn)。講師的選擇，要按課程規(guī)劃審查并遴選講師，審查其PPT及表達能力，表達能力可以通過電話或者面談等形式，講義準備的充分性及公告的及時性，學(xué)員綜合評價講師表達、教態(tài)、課堂組織、講授內(nèi)容，講師對學(xué)員評分(課堂秩序、與講師的互動、作業(yè)完成情況、文明禮貌、學(xué)習(xí)態(tài)度等)在一定分以上，課前選擇老師、審查講義、學(xué)員評價講師、講師評價學(xué)員等等。

（六）結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)的考核。

一是學(xué)員對受訓(xùn)知識的應(yīng)用的考核。學(xué)員在課后的工作中有用到所學(xué)知識，或已具備解決相關(guān)問題的能力，這個可以從工作崗位獲知，通過抽樣調(diào)查、座談會或個別征詢意見，記錄存盤等方式可以了解到，可以用培訓(xùn)成效調(diào)查表記錄。二是結(jié)訓(xùn)學(xué)員部門主管評價的考核。每舉辦一次培訓(xùn)，在課程介紹后幾個月，主管可以對學(xué)員的成績作出發(fā)言權(quán)，例如，參加研發(fā)項目管理的學(xué)員，三個月后，學(xué)員應(yīng)該可以將多學(xué)到的東西部分用到工作去，并產(chǎn)生效果。三是結(jié)訓(xùn)學(xué)員職涯規(guī)劃。參加培訓(xùn)后，學(xué)員在一定內(nèi)，他的薪資、職位等等提升，都是考核項目。很多企業(yè)員工在一定崗位上做久了，創(chuàng)新的能力變得更弱，通過培訓(xùn)、輪崗等方式可以讓員工各方面的技能到提升。

（七）相關(guān)部門的滿意度和支持度的考核。

集團是否提供足夠的人員、經(jīng)費、設(shè)備；是否核定培訓(xùn)目標、策略及模式；是否核定培訓(xùn)目標之評鑒及考核項目；各部門是否支持所規(guī)劃的課程并報名相關(guān)人員參訓(xùn)；各事業(yè)單位是否支持所規(guī)劃的改善提案并；各部門是否滿意學(xué)員參訓(xùn)期間表現(xiàn)及學(xué)習(xí)績效；是否滿意學(xué)員結(jié)訓(xùn)后工作表現(xiàn)；是否持續(xù)地提出培訓(xùn)需求；各部門是否持續(xù)地提供積極性、建設(shè)性意見等等。

四、從富士康培訓(xùn)評估體系建設(shè)中得到的啟示

富士康屬于戰(zhàn)略型管控和營運型掌控的企業(yè)集團，目前在我們國內(nèi)也有很多這樣的企業(yè)集團。集團型企業(yè)培訓(xùn)績效評鑒及考核不僅要有完善的流程，以及每個考核項目都需要有數(shù)據(jù)和表單支持，并且責任到人，每項考核工作分工明細，以及各個考核都有相應(yīng)的表單。培訓(xùn)績效評估及考核的項目從策略面、管控面、執(zhí)行面三個層次進行，既要考核培訓(xùn)的策略及模式，也要考核培訓(xùn)管控，當然包括課程規(guī)劃、學(xué)員參訓(xùn)等等，更重要的結(jié)合員工的職業(yè)生涯，要考核到執(zhí)行層面上去。做到真正將知識運用到實際工作中去，為組織創(chuàng)造績效。在我們目前的很多企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)績效評鑒及考核是在做，也注重實際應(yīng)用，但不完善。因此，在實際培訓(xùn)工作中，更需要將評鑒工作系統(tǒng)化、流程化，將培訓(xùn)績效評鑒及考核項目落實到具體的工作中去，不僅讓學(xué)員，也讓培訓(xùn)規(guī)劃者、高層決策者都把培訓(xùn)績效評鑒及考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N行為，將其培訓(xùn)的價值發(fā)揮到最大，以提升工作績效，完成組織目標和使命。

第四篇：沖突管理案例分析試題

2012-2013學(xué)年下學(xué)期2011級《沖突管理》期末隨堂考試題 學(xué)院班級學(xué)號姓名

案例分析

在一所大學(xué)宿舍內(nèi)，小A是一個不愛湊熱鬧的同學(xué)，偶爾和舍友互動兩下，平時很少和同學(xué)交流與溝通，也沒什么人到宿舍來找他。他喜歡早睡早起，作息時間比較有規(guī)律。但是，小B卻不怎么愛讀書，在校大部分時間以玩電腦游戲為主，而且他經(jīng)常玩游戲到深夜才睡，偶爾放歌到深夜，或者打游戲和隊友配合叫的比較大聲。熄燈電腦沒電后看手機小說看到深夜，第二天早上睡到11點多才起床的。小B的性格比較外向，經(jīng)常有很多同學(xué)來串門找他。小C是一個學(xué)習(xí)能手，尤其在理科方面，稍微念一下就融會貫通。平時也很貪玩，偶爾與B一起打游戲，或者看B玩游戲。偶爾C會打開自己的臺燈，看一些暢銷書，同樣也睡得很晚。由于A和B、C的作息時間存在很大差異，所以他們心里其實都覺得對方影響自己的休息，因為這事他們一直存在著矛盾，但他們都采取回避策略，在初現(xiàn)矛盾的時候，他們沒有把對對方不滿的地方直接告訴對方，但時間久了，因為BC過于吵鬧，A的情緒開始變得有點暴躁，并警告了BC。還好他們之間沒有爆發(fā)沖突，但是他們經(jīng)常私底下指責對方。A指責B玩游戲到太晚了，而且在玩游戲的同時，B特別的興奮，還時常發(fā)出聲音影響到自已的休息。但是，B也指責小A每天早上太早起床經(jīng)常被A吵醒。事情斷斷續(xù)續(xù)來來回回一次又一次，偶爾一兩下關(guān)系緊繃了。另外B和C沒有什么交流。那時候宿舍里面就神經(jīng)兮兮的，大家都不舒服，最終，通過輔導(dǎo)員的協(xié)助，把他們調(diào)換宿舍才把上述問題解決了。

問題：

1、請分析出引發(fā)A B C三人沖突的原因？

2、通過案例回答出沖突管理流程？

3、試分析相關(guān)利益人、沖突解決的策略與方法是什么？

4、請對沖突管理提出你的的建議？

第五篇：富士康案例分析

案例分析：富士康的“跳樓門”

材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龍華廠區(qū)大潤發(fā)商場前再次發(fā)生員工跳樓事件。這是今年以來該集團第12宗員工墜樓事件，共造成10死2重傷。這一事件，不僅讓富士康跳樓事件在短短5個月內(nèi)達到第12起，更令富士康深陷“跳樓門”的風(fēng)口浪尖。

材料二：曾經(jīng)有一本書叫《虎與狐》，揭秘了富士康的經(jīng)營之道：老虎般的兇狠，狐貍一樣的狡詐。《郭臺銘與富士康》一書進一步總結(jié)：富士康以人海戰(zhàn)術(shù)24小時輪班、大量生產(chǎn)，從接單到交貨一氣呵成，讓客戶搶得先機。尤其是消費性電子產(chǎn)品的生命周期短，能否攻占市場供貨穩(wěn)定的商品，取決于代工廠的交貨速度。這種“虎狐”文化，讓富士康打敗了日本企業(yè)，并在2004年超越了美國的偉創(chuàng)力和美商旭電公司，成為全球代工大王。據(jù)報道，富士康很多員工都認為：“富士康的這種管理模式，雖然缺乏溫情，但卻是有效的、成功的、正規(guī)的?！钡?，這樣的管理方式帶給員工的壓力也是不容忽視。臺資企業(yè)的特點是工資相對偏低，工作壓力卻非常大?！袄俏幕木枋亲寙T工學(xué)習(xí)狼的自信、自強、團結(jié)、堅韌、負責等優(yōu)點，但狼也有著貪婪、兇殘、狡黠的一面。當狼文化成為一種霸道的管理文化時，狼的負面效應(yīng)則可能傳染給企業(yè)管理者，這時狼文化就會變異，受這種文化侵害最深的無疑是一線的工作人員?！币晃环治鋈耸空f。

材料三：今年2月，“一名昆山富士康員工給郭臺銘的一封信”在網(wǎng)絡(luò)上引起強烈回響，信中指出，富士康的一些部門經(jīng)常用加班管控來降低公司成本，以實現(xiàn)公司盈利，或用取消休息時間來完成出貨目標等。中國媒體質(zhì)疑，這種唯盈利是圖的管理方式，是否是導(dǎo)致短時間內(nèi)多名員工墜樓的原因呢？媒體引述在富士康工作5年的員工李捷的話指出：“富士康的工廠在中國，但它的市場在中國嗎?富士康并不在意自己在中國消費者心目中的形象，產(chǎn)品加工完了，運出去了，富士康和當?shù)剡€有什么聯(lián)系？正是這種代工模式促使富士康敢于給工人繁重的工作壓力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。”

材料四：2006年，蘋果對富士康員工居住環(huán)境惡劣等問題表達了不滿。而在2009年發(fā)布的《2009年供貨商社會責任進展報告》中，蘋果則指出，2008年生產(chǎn) iPhone與iPod的83家中國代工廠有45家未支付員工加班費，23家工資低于當?shù)刈畹凸べY。目前蘋果已要求中國代工廠調(diào)整措施，確保員工正當收入。2006年6月15日，《第一財經(jīng)日報》因為報道稱富士康為“血汗工廠”，該報兩名記者被富士康索賠3000萬元人民幣，最后迫于輿論壓力撤回起訴，這一事件大大損壞了富士康公司的企業(yè)形象。

材料五：記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康員工在物質(zhì)待遇方面是比較好的，但員工之間的人際關(guān)系卻比較淡漠。目前企業(yè)85％以上是“80后”“90后”新生代農(nóng)民工，他們有著顯著不同于父輩的精神訴求，“不能吃苦、個性張揚、月光一族、喜歡上網(wǎng)、思想有些偏激、敢想敢做”。特別是剛進城務(wù)工，由農(nóng)村到城市會產(chǎn)生一個“心理隔斷期”，尤其是深圳這個快節(jié)奏的城市，他們的夢想更容易被現(xiàn)實擊碎，容易出現(xiàn)情緒波動和絕望心里。特別是企業(yè)一心追逐利潤，特別是富士康“軍事化”的管理，更使年輕員工容易陷入一種“人際荒漠”。盡管富士康稱自己企業(yè)的理念是“視員工為第一寶貴財富”，但員工的上下級關(guān)系和同事關(guān)系還是顯得緊張、冷漠。網(wǎng)友“網(wǎng)事隨風(fēng)”認為：“富士康十起墜樓事件的死傷者均為80后、90后，最大的28歲，最小的才18歲。他們在富士康可能從事著最基礎(chǔ)、薪水最低的工作，雖然他們本身可能存在著社會閱歷淺、抗壓能力差、心理脆弱等問題，但無人溝通、壓力過大、需要伴侶、對未來恐慌以及高強度的工作，也是沖垮他們精神底線的重要因素。”

材料六：針對頻繁發(fā)生的跳樓事件的原因，有質(zhì)疑認為是富士康管理漏洞導(dǎo)致員工工作壓力過大，富士康發(fā)言人劉坤表示企業(yè)管理是否存在疏漏他們也正在積極查找，但他認為，跳樓這一現(xiàn)象更應(yīng)該有專業(yè)的心理專家剖析這種社會現(xiàn)象，而富士康多名員工的墜樓事件僅屬個案，包括婚戀、疾病、家庭背景諸多綜合因素，同樣也是一個十分復(fù)雜的社會問題。

材料七：深圳市總工會在前期調(diào)研中并未發(fā)現(xiàn)富士康存在強迫加班、嚴重超時加班等違反勞動法規(guī)的行為，但工會也認定，富士康管理機制的“半軍事化”、管理層級的“壁壘化”和“把人當作機器”的剛性管理手段，“對員工造成的心理壓力乃至傷害是明顯的”，客觀上也是導(dǎo)致員工由于個人問題選擇自殺的一大誘因。

材料八：“十一連跳”發(fā)生后，富士康廠區(qū)多個員工宿舍樓的頂部正在安裝鋼制防護欄。本來就有防護欄的，現(xiàn)在增高到3米；廠區(qū)車間的生產(chǎn)流水線上播放著節(jié)奏明快的背景音樂，陪伴員工度過流水線上的時光；而生產(chǎn)主管則加大了員工接訪力度，比如有的主管連續(xù)接見了1000多名一線員工。從深圳市中高級人才招聘會上傳來消息，富士康欲拿出多個崗位吸納“員工關(guān)愛”及文體活動類的人才，如心理咨詢師、舞蹈編導(dǎo)、歌手、曲藝演員、健身教練等。據(jù)現(xiàn)場負責招聘的工作人員表示，這些崗位主要是為了填補企業(yè)心理咨詢部門和文工團的空缺。據(jù)了解，目前，富士康正制定一整套長年文體活動計劃，豐富員工業(yè)余文化生活，舒緩員工緊張情緒。

閱讀上述材料，回答以下問題：

你認為富士康的企業(yè)管理中存在哪些問題？

結(jié)合管理學(xué)的相關(guān)知識，如果你是“富士康”管理者，你認為應(yīng)該怎樣杜絕悲劇的再次發(fā)生？

案例分析參考答案（富士康的“跳樓門”）

1、要點：材料二說明了（1）富士康公司的組織文化是“虎狐文化”或者“狼文化”，這樣的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展起到過積極作用，但是這種企業(yè)文化也存在明顯的弊病。（2）企業(yè)文化對管理者的行為有重大影響。（3）隨著企業(yè)的發(fā)展和社會環(huán)境的改變，這種企業(yè)文化的弊端暴露得越來越明顯。

2、要點：材料三和材料四說明了富士康公司在實施自己經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，忽視了企業(yè)自身的社會責任。富士康公司的社會責任存在明顯的缺陷，尤其是在企業(yè)對員工的責任方面。社會責任的缺失一方面導(dǎo)致了企業(yè)形象的損壞，同時也導(dǎo)致了企業(yè)員工工作環(huán)境的惡化和員工的不滿。

3、要點：材料五說明，富士康員工在主體結(jié)構(gòu)上發(fā)生了改變，成為“80后”“90后”新生代農(nóng)民工，他們和傳統(tǒng)的農(nóng)民工存在很多差異。材料六說明，當前社會正面臨這急劇的轉(zhuǎn)型，社會問題直接引發(fā)了跳樓事件。從管理環(huán)境的角度分析，前者是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改變，后者是企業(yè)外部環(huán)境的改變。當企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生變化時，需要企業(yè)對組織自身實施變革。富士康公司在這種情況下，未能對企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等方面進行變革，導(dǎo)致了“跳樓門”的發(fā)生。

4、要點：（1）忽視對員工的心理疏導(dǎo)和人性化的管理；（2）缺乏對企業(yè)文化的變革；（3）忽視社會責任履行。

5、要點：（1）實施企業(yè)文化變革，改變企業(yè)文化上的弊端；（2）實施管理模式變革，廢除軍事化的管理方式，實施人性化的管理方式；（3）加強對員工心理問題的評估、疏導(dǎo)，幫助員工解決現(xiàn)實困難。