第一篇：粗放式管理

粗放管理是指不計(jì)成本與效率（效益）的粗疏、不細(xì)致的管理方式。粗放管理的特征

過去的很多企業(yè)（甚至目前的部分企業(yè)）在管理中采用粗放管理的形式，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)都無法提高。粗放管理的特征具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

1．追求由投資和需求所拉動的規(guī)模增長

粗放管理追求由投資和需求所拉動規(guī)模的增長，而不是有計(jì)劃、長足的發(fā)展。在我國，隨著從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，市場需求迅速增大。很多國有企業(yè)憑借其得天獨(dú)厚的條件而迅速發(fā)展壯大。其中有些國有企業(yè)的員工甚至能從十幾個(gè)人發(fā)展到幾千人，銷售收入在兩三年內(nèi)就能急劇擴(kuò)展到十多個(gè)億。但隨著市場的逐漸飽和以及市場競爭的日趨激烈，這些企業(yè)由于缺乏長期規(guī)劃而很快衰敗了，這就是粗放型管理企業(yè)的明顯特征。

2．熱衷于哲學(xué)層次上的管理思路和經(jīng)營戰(zhàn)略的思考

粗放型管理的另一個(gè)重要特征是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層熱衷于哲學(xué)層次上的管理思路和經(jīng)營戰(zhàn)略的思考。將精力過度集中于空泛、高深的理論之上，而十分缺乏對具體管理方法的研究，企業(yè)缺乏行之有效、可操作性強(qiáng)的管理思想。例如，很多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者比較樂意探討如何從《孫子兵法》和《易經(jīng)》等古代文學(xué)巨著中獲取管理企業(yè)的靈感。

3．管理實(shí)踐中的形式主義

粗放型管理在管理實(shí)踐過程中經(jīng)常出現(xiàn)形式主義。很多企業(yè)往往片面地追求建立自己的企業(yè)文化，例如“質(zhì)量重于泰山”等口號，而實(shí)際上卻并不實(shí)行。質(zhì)量管理雖然是公司管理的一個(gè)非常重要的方面，但不是公司管理的所有方面。企業(yè)抓質(zhì)量時(shí)，質(zhì)量重于泰山；抓安全時(shí)，安全重于泰山；抓增長時(shí)，則又增長重于泰山，這些都是形式主義，沒有太多的實(shí)際意義。

4．管理浮于表面化

管理浮于表面化是粗放管理中的常見現(xiàn)象。很多中國企業(yè)的硬件設(shè)施與國外企業(yè)相比一點(diǎn)也不差，如國內(nèi)很多企業(yè)建立了最先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)，但是服務(wù)質(zhì)量卻無法與國外企業(yè)相提并論。與軟件相比，硬件就是表面化管理，表面上看似乎已達(dá)到世界一流水平，但實(shí)際在軟件管理上卻沒有達(dá)到國外同行的水平。簡單地說，成本與效率之間不成正比，企業(yè)競爭力依舊沒有實(shí)質(zhì)性的提高。

5．管理停留在“差不多”的層次

粗放管理充其量也不過是一種“差不多”的管理，而根本談不上是準(zhǔn)確、科學(xué)的管理。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)張口就是企業(yè)將實(shí)現(xiàn)10%的增長，但實(shí)際上卻沒有任何有說服力的依據(jù)。這種“差不多”的管理在措辭中往往帶有差不多、大概等字樣。企業(yè)在進(jìn)行質(zhì)量管理時(shí)，常常自我感覺良好，而實(shí)際上卻對產(chǎn)品合格率、每道工序的能力和成本等情況如何都知之甚少。

粗放管理在實(shí)際上是一種短暫的管理，企業(yè)事先并沒有進(jìn)行足夠的長期規(guī)劃，企業(yè)政策往往是朝令夕改，不穩(wěn)定性極大，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低下。粗放管理不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

第二篇：酒店粗放式管理詬病實(shí)錄

酒店粗放式管理詬病實(shí)錄

相比曾經(jīng)酒店業(yè)風(fēng)聲水起的時(shí)代，如今中國的酒店服務(wù)業(yè)早已度過了大紅大紫大把抓的時(shí)代，其管理開始精細(xì)化的路子已經(jīng)漸漸明朗，對于人才的重視已經(jīng)被很多的酒店經(jīng)營者所關(guān)注：高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人，管理中層、營銷大師、大廚等等。

本文列出粗放式的酒店管理方式，所造成的管理詬病與直接經(jīng)濟(jì)損失。以示警醒。

1.月薪上萬留不住人才

案例

成都某準(zhǔn)三星級酒店。為了提高經(jīng)營管理能力，該酒店高薪聘請了高層管理人員任職。如總經(jīng)理10000元/月，餐飲總監(jiān)月薪8000元/月，廚師長6000元/月，就連部門經(jīng)理也在4000元/月左右。這樣高的待遇，在成都同類型的酒店屈指可數(shù)。

一次，廚師長根據(jù)實(shí)際的工作需要，向總經(jīng)理提出申請招聘一名洗碗工經(jīng)同意時(shí)，老板得知此事，直接勉掉。再如廚房臨時(shí)水果不夠用，也必須請老板簽字批準(zhǔn)才可。久而久之，管理人員形成一種習(xí)慣，凡事少過問，大家的工作積極性不高，沒有主動意識。

隨后，面對被老板架空的職能，職業(yè)經(jīng)理人們紛紛棄高薪而去，尋找自己的用武之地。

【點(diǎn)評】

唯一值得肯定的是，這個(gè)老板工作得很累，很辛苦。從案例中看，這個(gè)老板雖然把人請來了，但任何事情還是按照自己的方法、自己的思路去做。花高薪請來的職業(yè)管理人，沒事就閑著。

三個(gè)月以后，職業(yè)經(jīng)理人們發(fā)現(xiàn)跟著這樣的老板做不出任何成績，許多好的方案和管理計(jì)劃，都得不到實(shí)施，甚至職權(quán)范圍內(nèi)的，也無法施展拳腳。

當(dāng)初，他高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人的目的和動機(jī)就是利用他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮他們的聰明才智，幫忙打理酒店。最后，錢也花了，人也得罪了，酒店的管理還是老樣子，凡事“親歷親為”，采購、經(jīng)營、后勤一團(tuán)亂麻。

作為酒店經(jīng)營者，應(yīng)該放開思路，設(shè)以權(quán)限，給管理層人員以發(fā)揮的空間，能夠看到不同的管理手法所帶來的不一樣的效果，包括經(jīng)濟(jì)收益。

2.頻繁更換管理層、廚師

案例

成都某酒店。該酒店地處黃金地段，開業(yè)四年來，相繼換掉了30個(gè)廚師長，10個(gè)總經(jīng)理，平均一個(gè)半月?lián)Q一個(gè)廚師長，不到五個(gè)月?lián)Q一位老總，這些被換掉的廚師長、總經(jīng)理都曾經(jīng)是酒店老總高薪挖過來的，多數(shù)都來自成都大型成功餐飲企業(yè)或者知名酒店。如此頻繁更換的結(jié)果是酒店年年虧損。

【點(diǎn)評】

造成這種局面，是因?yàn)楸姸嗟目偨?jīng)理、廚師長無能？當(dāng)然不是，該酒店老板當(dāng)初把他們高薪挖過來的時(shí)候，肯定已經(jīng)調(diào)研過他們的實(shí)力。再者，成批的都被換掉，如果老板依然感覺不滿意，這說明什么？說明這位老板該自我反?。赫易约旱膯栴}，想想是用人的方法問題或者心態(tài)問題，是經(jīng)營思路問題，還是管理模式問題等等。

酒店在管理上面行使的事項(xiàng)隨著不同經(jīng)理的更換，也經(jīng)常陷入一種制度執(zhí)行剛開始就被下一位管理層重新更改，勞神費(fèi)力，員工也怨聲載道。

企業(yè)年年虧損，不是因?yàn)闆]有人才，而是因?yàn)椴粫萌瞬?。這正應(yīng)了這樣一句話：“現(xiàn)在，餐飲業(yè)人才少，培養(yǎng)人才的人更少，發(fā)現(xiàn)人才會用人才的人少之又少?！?/p>

3.不善于聽取管理層意見

案例：

廣東某酒樓。一次部門會議上，一位剛上任的部門經(jīng)理，因不了解老板的脾氣，在會上提了一個(gè)建議：“酒樓必須建立自己的企業(yè)文化，沒有企業(yè)文化的企業(yè)就像失去了靈魂。只有讓員工都融入到企業(yè)中去，并認(rèn)同酒樓的管理模式，看到酒樓的前途和希望時(shí)，他們才會安心工作?！边@位經(jīng)理的話音未落，老板就兇巴巴地罵開了：“我們是民營企業(yè)，不要給我談什么企業(yè)文化，我對這個(gè)很反感。我開了幾年的店，從來沒有搞過什么企業(yè)文化，還不是一樣掙錢。這家不行，我可以再開一家。你才來幾天?！?/p>

很多知情的員工講，這個(gè)老板雖然在開店，但總是關(guān)了開，開了關(guān)。

【點(diǎn)評】

現(xiàn)代企業(yè)要有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠度，使員工感受到自己就是企業(yè)的一員，而不只是依令行事的雇工。

作為老板，一要深入下去，以親切的態(tài)度了解員工的愿望、不滿和目標(biāo)，從而拉近彼此之間的關(guān)系;二要注意批評的方式，不僅要確保批評內(nèi)容正確，且確保批評的方式員工可以接受。批評之后一定要提出解決方法，使員工能夠改正，重建自信。

對于員工提出的意見或者建議，只要切實(shí)可行的，對建議者要及時(shí)肯定，并給予重獎(jiǎng)，鼓勵(lì)大家獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。因?yàn)樾聲r(shí)代的員工更需要得到尊重和認(rèn)可。

有關(guān)研究表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲

得心理上的成功感和滿足感。對員工的尊重，是老板做到“以人為本”的基礎(chǔ)和前提。

4.過度防范職業(yè)經(jīng)理人

案例

武漢某企業(yè)。王總是老板高薪聘請來的職業(yè)經(jīng)理人，來了已經(jīng)有三個(gè)月了。王總說，在磨合的這三個(gè)月里，他總感覺有“眼睛”盯著他，老板把他當(dāng)賊一樣防范。起初，他認(rèn)為自己太敏感。但后來發(fā)生的一件事情，讓他十分失望。

有一次，王總為了設(shè)計(jì)一個(gè)新的營銷方案，在辦公室工作到很晚。后來擔(dān)心趕不上回家的公車，就匆忙收拾了設(shè)計(jì)稿準(zhǔn)備回家繼續(xù)研究。沒想到，第二天一上班，老板就把他叫到辦公室，警告他“不要把公司的活帶回家干”，此事王總莫名其妙。

一名老員工告訴王總，這位老板認(rèn)為從外面請的人，不管素質(zhì)有多高，能力有多強(qiáng)，反正是外人，不僅不能把大權(quán)交給他，而且還在公司各個(gè)角落里布滿了自己的眼線，嚴(yán)密監(jiān)視職業(yè)經(jīng)理人的一舉一動。

后來，又發(fā)生了一些類似的事情，令王總感到十分不痛快，不久后，便遞交了辭呈。

【點(diǎn)評】

所謂“用人不疑，疑人不用”，既然選擇了職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)主就要相信他們對你和企業(yè)是忠誠的，是能夠把企業(yè)管理好的。這時(shí)候，信任往往比什么都重要。

也許有一些老板曾經(jīng)遇到過個(gè)別不講職業(yè)道德的害群之馬，為企業(yè)帶來了一些損失，但這畢竟是少數(shù)，因此老板不能因?yàn)闃O少數(shù)人的原因，去否定大部分的職業(yè)經(jīng)理人。

在著名的惠普公司，顯然沒把員工當(dāng)外人，他們存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫是全面開放的，這種全面開放不僅是允許工程師在工作中任意取用，而且還鼓勵(lì)他們拿回家供個(gè)人使用。因?yàn)榛萜盏挠^點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做的事是否與其工作有關(guān)，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學(xué)到點(diǎn)東西。

5.不尊重員工人格

案例：

溫州某酒店。一天中午，上海新錦江大酒店 正值營業(yè)高峰期，每位員工都像勤勞的小蜜蜂一樣各自忙碌著。突然，一位傳菜員端著一盤菜經(jīng)過大廳時(shí)因?yàn)榈匕逄さ埂＿@時(shí)，老板走過來，對還躺在地上的傳菜員劈頭蓋臉地呵斥責(zé)備：“你怎么搞的？知道一個(gè)盤子多少錢嗎？”當(dāng)時(shí)在場的，有傳菜員的直接上級及同事。

最后對這個(gè)員工宣布扣發(fā)當(dāng)月工資，這盤菜全盤買單的處理決定。同時(shí)，該老板還對樓面經(jīng)理、領(lǐng)班等一并扣款處罰。

而且經(jīng)常聽見老板和管理層在員工大會、班前會或者行政管理會議上講：“中國什么都缺，就是不缺人。要干就干，不干就跟我收拾鋪蓋走人?！?/p>

【點(diǎn)評】

這位老板在處理這件事情時(shí)犯了很多企業(yè)經(jīng)營者易犯、常犯的毛?。?/p>

首先，他不僅沒按照常理那樣去關(guān)心員工的傷情，安慰員工，反而去關(guān)心那盤菜。在老板眼里，人沒有東西重要。雖然扣發(fā)傳菜員當(dāng)月工資可挽回這盤菜以及顧客有可能投訴的損失，但卻贏不回員工對老板、對企業(yè)的信任感和歸屬感。

其次，老板越級管理，直接對該傳菜員進(jìn)行處罰，甚至一并將其直接上級進(jìn)行扣款處罰。在這位老板眼里，有沒有樓面經(jīng)理、領(lǐng)班都顯得無足輕重，所以不需要給他們處理問題的機(jī)會，哪怕這是他們職權(quán)范圍之內(nèi)的。這是管理的大忌。

第三，在會議上的作風(fēng)是下級員工的可有可無，招之即來揮之即去，根本不把人當(dāng)一回事。連領(lǐng)班的心，都跟著涼。

我們說，員工也是作為一個(gè)健全的人，生存于社會。作為一個(gè)人，都有起碼的禮儀廉恥，生存人格與自尊心。如果不尊重員工，其它員工也會受到影響，由此失掉人心，失去做事業(yè)的團(tuán)隊(duì)支持。

6.管理制度不人性化霸王條款

案例

成都的一家酒店。這家酒店上下班實(shí)行刷卡制度，它采用的刷卡機(jī)與公交車上的相似，智能控制。該酒店考勤制度上明確規(guī)定，凡在電腦上沒有打卡記錄的一律算曠工，一天扣三天的工資。如果能提供證明說明確實(shí)是忘記打卡的，經(jīng)核實(shí)后一次扣30元，主管級以上人員一次扣80元。

餐廳一位主管當(dāng)日上B班：11∶30-21∶00，由于事情多，經(jīng)理叫她10點(diǎn)就前來幫忙，結(jié)果事情急就把打卡的時(shí)間給忘了。但酒店老總、人事部經(jīng)理、餐飲部經(jīng)理都知道她確實(shí)很早就來上班了，后來就寫了一個(gè)情況說明給了老板，結(jié)果還是要按制度執(zhí)行扣80元。員工加了班不給加班費(fèi)就算了，還要扣80元，80元約等于這位員工整兩天的工資。

【點(diǎn)評】

不合理的制度不僅起不到有效管理的作用，還會為企業(yè)帶來許多負(fù)面影響。

在現(xiàn)代企業(yè)都用制度來管理企業(yè)和員工的今天，著名的“指甲鉗大王”聚龍集團(tuán)董事長梁伯強(qiáng)先生卻一改傳統(tǒng)的管理方法，在他們的公司不制定規(guī)章制度，只有“公約”。梁伯強(qiáng)先生說，如果每次遲到早退就扣錢，那些每月幾千上萬工資的管理人員，是否意味著只要交錢就可以遲到早退呢?他們更愿意用“公約”來管理員工，以一個(gè)10人的部門為例，如

1人遲到，其余9人都到門口去等他。這樣一來，他從此再不敢遲到了。

7.行業(yè)口碑極差

案例

黑龍江某酒店。這家酒店的老板，平時(shí)對員工比較苛刻，工資低，工作時(shí)間長，員工沒有任何福利。員工辭職時(shí)，老板認(rèn)為員工背叛了自己，并找借口克扣員工工資。員工本身就對酒店評價(jià)不好，再上扣工資，更加苦不堪言，有的干脆連工資都不要，一走了之。

當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)人手不夠時(shí)，便開始著急招聘員工。但招聘啟事貼出去多天，都無人問津，只好先找親戚們幫忙。偶然的一次同行聚會，很多同行朋友取笑他：“聽說你虐待員工最在行呀?”原來，他店里的員工都跳槽到了同行店里，且把他辦的酒店形容得十分糟糕。長此形成一傳十十傳百，即使有人想來應(yīng)聘也打了退堂鼓。接下來，該酒店所遭遇的尷尬就不得而知。

【點(diǎn)評】

表面上看，這位老板占了一點(diǎn)便宜，但實(shí)際上虧很多。酒店不光是要在消費(fèi)者心中有好的口碑，員工的口碑同樣重要，因?yàn)橥袠I(yè)都是相通的，圈子就這么大，好消息、壞消息很快就會傳遍。

相反在成都有一家五星級酒店，該店外籍老總的管理方法和經(jīng)營理念，與中國傳統(tǒng)的管理思想形成鮮明的對比，如他的員工辭職，酒店不但不阻攔，還非常歡迎。這位老總說：員工想走說明員工有了自己更好的想法，有了更好的去處，或者有其他原因，我們應(yīng)該尊重他的選擇，為他的決定感到高興。

這位老總不僅同意員工辭職，同時(shí)還要親自為他寫一封推介信，這位員工拿著五星級酒店老總親筆寫的推介信，一是感到非常自豪，二是可以更快地找到新工作。

走的時(shí)候，這位老總還要為辭職的員工搞一個(gè)簡單的歡送，并交代員工照顧好自己，酒店的大門依然會為他敞開等等，用這種方式讓員工走得開心，走得非常感激，走得非常留戀。（作者 胡玉富）

第三篇：房地產(chǎn)企業(yè)粗放管理的五大弊端

房地產(chǎn)企業(yè)粗放管理的五大弊端

一、無視管理是最大的問題

多年的“好日子”掩蓋了房企的諸多管理問題，企業(yè)已習(xí)慣于探討產(chǎn)品創(chuàng)新、品牌建設(shè)、規(guī)模擴(kuò)張等熱點(diǎn)問題，而很少關(guān)注每天面對的管理問題。我們應(yīng)該靜下來想一想：企業(yè)的人力資源管理適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展嗎？銷售管理規(guī)范嗎？工程管理有漏洞嗎？……

二、業(yè)務(wù)流程與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不符

如許多企業(yè)將招投標(biāo)、預(yù)決算職能放在了工程部，工程部既負(fù)責(zé)選擇施工隊(duì)伍，又負(fù)責(zé)施工管理，包括變更簽證，還負(fù)責(zé)造價(jià)審核，明顯地缺乏內(nèi)部監(jiān)督與約束機(jī)制。公司上下

都懷疑有“回扣”問題，但又沒有證據(jù)。這就影響了其他部門的工作情緒，這就是管理問題。

三、職責(zé)接口不合理、不明確

開發(fā)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程比較復(fù)雜，需要４０多個(gè)崗位、９０多項(xiàng)工作，彼此交叉聯(lián)系。因此，明確職責(zé)接口非常重要，避免負(fù)責(zé)工作飽和度不均。

四、制度沒有體系化

許多企業(yè)幾乎沒有制度，即使有，也主要是車輛管理、考勤管理等行政性的、個(gè)體存

在的制度，沒有將制度體系化。沒有體系化的管理總存在漏洞，管理起來難易度也不一樣。

五、制度沒有持續(xù)改進(jìn)

任何管理制度都是對當(dāng)前存在的問題和將來可能發(fā)生的問題所做出的規(guī)定，也就是說，這種規(guī)定只是某一時(shí)點(diǎn)上的靜態(tài)的規(guī)定，而內(nèi)外部環(huán)境等實(shí)際情況是不斷發(fā)生變化的，是動態(tài)的。因此，任何管理制度都具有滯后性。只有通過持續(xù)改進(jìn)，才能使管理規(guī)定達(dá)到動態(tài)的穩(wěn)定，才能符合實(shí)際，企業(yè)的管理水平才能不斷提高。可以說，粗放式的管理不僅是凝聚力、計(jì)劃利潤率下降的問題，它已經(jīng)嚴(yán)重制約了房企的進(jìn)一步發(fā)展。房企進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新、品牌建設(shè)、規(guī)模擴(kuò)張都沒有錯(cuò)，但必須要有管理作保障。沒有規(guī)范化的管理，就像“戴著枷鎖跳舞”！因此，為了行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展，２００４年更應(yīng)是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的管理提升年。

第四篇：績效考核不宜“粗放”

績效考核不宜“粗放”

新疆庫爾勒市第十四中學(xué)羅曉鐘

當(dāng)前中國的企業(yè)仍要肩負(fù)許多社會職能，員工離職業(yè)化相去較遠(yuǎn)，不可能像西方國家那樣一切均以職業(yè)化習(xí)慣處事，即以自己職業(yè)化素養(yǎng)與能力評判自己薪酬是否合理，是否符合自己的身價(jià)以及按自身的能力向企業(yè)申請某個(gè)職位及薪酬，或決定去留。中國企業(yè)在晉升乃至解聘等方面存在太多的個(gè)人情感因素，往往造成晉級、加薪、解聘等方面欠缺公平、公正性。為此，中國的企業(yè)建立公平、公正的考績與能力測評機(jī)制尤為重要。

首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。

其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。在這方面做得不好的企業(yè)，往往吸引不了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，也很難吸引優(yōu)秀的員工，還導(dǎo)致打工者越來越心懷不滿，奉獻(xiàn)精神越來越差，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與凝聚力喪失，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部充斥著″給多少錢干多少活”、“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的不良“行為準(zhǔn)則”。為此，建立公平、公正、公開的業(yè)績考核機(jī)制與建立責(zé)、權(quán)、利三者平衡的激勵(lì)機(jī)制是至關(guān)重要的。

第五篇：粗放的解釋及造句

粗放拼音

【注音】： cu fang

粗放解釋

【意思】：農(nóng)業(yè)上指在同一土地面積上投入較少的生產(chǎn)資料和勞動進(jìn)行淺耕粗作，用擴(kuò)大耕地面積的方法來提高產(chǎn)品總量（跟‘集約’相對）。這種經(jīng)營方式叫做粗放經(jīng)營。

粗放造句：

1、我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中諸多問題的癥結(jié)，在于結(jié)構(gòu)不合理和增長方式粗放。

2、今年早些時(shí)候，在一個(gè)粗放的三年回顧之后歐洲食品安全局抨擊了許多產(chǎn)品，這使壓力加劇。

3、于是你決定降低運(yùn)作費(fèi)用，變粗放管理為精細(xì)管理，爭取廠家的支持和長遠(yuǎn)的發(fā)展。

4、動物生產(chǎn)體系也有很大差別，西方主要采用資本密集型體系，而發(fā)展中國家主要采取資本粗放型體系。

5、病害在所有體系中都會發(fā)生，無論是粗放型的還是集約型的，在所有類型的生產(chǎn)體系中都可能造成損失。

6、所以如果你看上去粗放，那沒關(guān)系。

7、這對于大部分男性來說是件好事，因?yàn)椋鎸ΜF(xiàn)實(shí)吧，我們長得比較粗放。

8、他們反映了粗放型和數(shù)量型的經(jīng)濟(jì)增長模式。

9、應(yīng)該取消最粗放的抵押產(chǎn)品——比如那些不需要收入證明的抵押。

10、早在1995年，中國在“九五計(jì)劃”里就提出要從粗放型向集約型經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變，重視科研、減少消耗、降低成本。

11、粗放的土地占用，使得更多的巖石和沙子裸露出來，相比植物，他們不但吸收的陽光較少，而且把光線反射回空中。

12、美國經(jīng)濟(jì)在那時(shí)也主要基于重工業(yè)和粗放生產(chǎn)能力。

13、采礦技術(shù)非常粗放，工作非常辛苦。

14、胡潤先生指出，中國富豪們的犯罪要追溯到更早的時(shí)期，當(dāng)時(shí)貸款很難取得，公司的管理也很粗放（見下表）。

15、首先也是顯而易見的一點(diǎn)是，常規(guī)經(jīng)濟(jì)例如粗放制造業(yè)和服務(wù)行業(yè)（比如，接聽電話）在地理上的擴(kuò)散分布。

16、站在新的歷史起點(diǎn)上，傳統(tǒng)的粗放型增長方式必須轉(zhuǎn)變，過于依賴投資和出口的發(fā)展模式必須創(chuàng)新。

17、舊款的手機(jī)充電相當(dāng)粗放，通常是電池充滿后，充電器切換到涓流電流，來維持一個(gè)最高的電量。

18、服務(wù)分公司作為開灤集團(tuán)的附屬系統(tǒng)，由于受管理體制和運(yùn)行機(jī)制的影響，管理粗放。

19、因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，僅憑粗放增加資本投資以及固定的廉價(jià)農(nóng)民工群體，越來越難進(jìn)一步擴(kuò)展了。

20、她有一種粗放勇敢的氣質(zhì)。

21、中國從粗放生產(chǎn)的遷移會自然發(fā)生。

22、這樣的結(jié)果就是集中式的供熱模式變成了分散的，粗放的取暖模式，必然會造成更多的污染和能源浪費(fèi)，而且還會帶來很多安全方面的隱患。

23、但小城鎮(zhèn)不僅承接了粗放的經(jīng)濟(jì)增長方式，而且小城鎮(zhèn)分流了外遷農(nóng)業(yè)人口，客觀上推遲了人口遷移的城市化。

24、草坪型高羊茅因具有較強(qiáng)的抗病性和耐粗放管理，已廣泛地應(yīng)用于各種用途的草坪建植中。

25、實(shí)生繁殖、經(jīng)營管理粗放是造成板栗產(chǎn)量低、品質(zhì)差的重要因素。