第一篇：改進(jìn)專賣人員績(jī)效考核工作的思考

摘　要：通過分析當(dāng)前專賣管理組織存在的績(jī)效考核難點(diǎn)，對(duì)改進(jìn)專賣人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作提出思考。采取突出重點(diǎn)、分步實(shí)施的方法，科學(xué)的設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，使用自我評(píng)價(jià)、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、考評(píng)小組評(píng)價(jià)三者相輔相成的綜合評(píng)價(jià)手段，整理出真實(shí)性高、準(zhǔn)確性高的考核結(jié)果，通過績(jī)效反饋，推動(dòng)工作的改進(jìn)及提高。

關(guān)鍵詞：煙草專賣 績(jī)效考核 績(jī)效

評(píng)價(jià)

引 言

卡耐基曾說過：“如果我的企業(yè)被燒掉了，只要把人留下，20年后我還會(huì)是鋼鐵大王?！逼髽I(yè)的“企”字寓意深刻，即止于人，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的關(guān)鍵，只有做好了“人”的工作，企業(yè)才能夠無往而不勝。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的襲來，中國煙草行業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效考核有著千絲萬縷的聯(lián)系，在招聘錄用環(huán)節(jié)中，員工是否符合崗位工作的要求，需要績(jī)效考核來衡量；員工的職位調(diào)整、薪酬、培訓(xùn)，都需要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，因此績(jī)效考核是人力資源管理中最重要的組成部分。

1.當(dāng)前煙草專賣人員績(jī)效考核的難點(diǎn)

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，未做到與時(shí)俱進(jìn)。指標(biāo)制定者很少下工夫去研究具體考核指標(biāo)的內(nèi)容，往往將以有的指標(biāo)稍加改動(dòng)甚至直接照搬到新的考核指標(biāo)中。這就造成了具體考核指標(biāo)不適應(yīng)市場(chǎng)趨勢(shì)，部分指標(biāo)無實(shí)際作用；考核指標(biāo)較多，看似面面俱到，顯得很全面，其實(shí)是主次不分，眉毛胡子一把抓，重點(diǎn)不夠突出，主要任務(wù)和目標(biāo)不明確。

考核指標(biāo)不易量化，考核工作難度大。銷售人員工作考核有一系列的銷售數(shù)據(jù)做支撐，而專賣人員工作考核具有管理工作考核的特點(diǎn)，不易量化且工作難度大，需要考評(píng)者高度熟悉專賣人員工作內(nèi)容、轄區(qū)市場(chǎng)環(huán)境、零售戶情況、消費(fèi)者情況，加重了考評(píng)人員的工作負(fù)擔(dān)。

考核工作采取自上而下、內(nèi)部封閉的運(yùn)作模式。沒有建立在市場(chǎng)調(diào)研評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，沒有零售戶和消費(fèi)者的參與，使我們忽略了最為重要的市場(chǎng)反饋環(huán)節(jié)，考核結(jié)果片面化。

考核結(jié)果過于“和諧”，流于形式。由于國有企業(yè)落后的觀念和復(fù)雜的人際關(guān)系，造成了人人都得高分，考核結(jié)果與實(shí)際專賣管理工作表現(xiàn)有較大差異，沒有拉開差距。獎(jiǎng)罰不分，考核結(jié)果體現(xiàn)不出先進(jìn)與落后，形成“大鍋飯”，失去了工作改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。

2.改進(jìn)專賣人員績(jī)效考核工作的思路

2.1 績(jī)效考核流程體系

改進(jìn)專賣人員績(jī)效考核工作應(yīng)著重解決前述的四個(gè)難點(diǎn)，設(shè)立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及考核評(píng)價(jià)方法，增強(qiáng)專賣人員的主觀能動(dòng)性，提高工作責(zé)任意識(shí)，提升專賣管理組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。專賣人員考核工作基本流程如下：

圖1.績(jī)效考核流程體系的流程圖

2.2 確定績(jī)效考核的重點(diǎn)對(duì)象

2.2.1突出重點(diǎn)、分步實(shí)施

專賣人員的考核評(píng)價(jià)體系受人員素質(zhì)、理解能力、執(zhí)行能力等歷史原因及客觀原因的限制要采用逐步完善、先易后難、突出重點(diǎn)的分步方法進(jìn)行。在專賣人員績(jī)效考核的過程中將專賣人員分類管理，考核內(nèi)容及時(shí)修正、完善，最終建立起適合專賣管理組織發(fā)展需求的考核評(píng)價(jià)體系，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2.2專賣人員的分類

筆者認(rèn)為地（市）級(jí)局專賣管理人員大致可以分為四類：一是循環(huán)走訪、管理零售戶的專管員；二是以稽查為主要職能的稽查員；三是科室內(nèi)勤人員，如證照管理、案件處理、內(nèi)部監(jiān)管；四是各級(jí)專賣管理組織的隊(duì)長、科長。以上四類人員中，一、二類人員的學(xué)歷較低、外聘人員占絕大多數(shù)、晉升渠道狹窄、工作責(zé)任心相對(duì)較差，但他們又是卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的重要基礎(chǔ)之一，失去對(duì)他們的控制，會(huì)使專賣管理組織失去了“眼睛”、“耳朵”和“手腳”；第三、四類人員專業(yè)技能掌握較好，接觸法律、上級(jí)工作精神較多，屬工作布置者、工作質(zhì)量控制者、工作考評(píng)者，這類人員中正式職工較多，有晉升的機(jī)會(huì)，是專賣管理組織的“大腦”。

2.2.3 績(jī)效考核工作的重點(diǎn)改進(jìn)對(duì)象

當(dāng)前的專賣管理工作中，執(zhí)行不力是主要問題，即專賣管理組織的“大腦”下達(dá)命令，到“手腳”時(shí)已十分微弱，造成了種種問題，如基礎(chǔ)信息掌握不清、工作偷工減料、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)瞞報(bào)漏報(bào)錯(cuò)報(bào)等。由于煙草專賣管理的核心內(nèi)容是打假打私及許可證管理，這就要求在一線工作的一、二類人員能敏銳的察覺市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，反饋給相應(yīng)的部門及領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)開展有針對(duì)性的專賣管理工作。因此筆者認(rèn)為在考核評(píng)價(jià)中，專賣管理組織應(yīng)著重加強(qiáng)對(duì)一、二類人員的工作考核，提升他們的工作責(zé)任心，逐步管理好市場(chǎng)、控制好市場(chǎng)。

筆者以專管員為例，淺析該崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及考核評(píng)價(jià)方法。

3.績(jī)效考核——專管員

3.1 指標(biāo)分析

專管員的主要工作內(nèi)容為循環(huán)走訪轄區(qū)內(nèi)所管理的零售戶，其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）為零售戶管理，零售戶管理又分為零售許可證管理、市場(chǎng)管理及近年來開展的內(nèi)部監(jiān)管工作。

3.1.1 許可證管理方面

許可證管理方面主要包括許可證的新辦、延期換發(fā)、停業(yè)、注銷等申辦材料的收集與及時(shí)上報(bào)。專管員幫助零售戶填寫相關(guān)表格，將零售戶的經(jīng)營信息傳遞到企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門，與零售戶接觸比較

緊密。他們工作質(zhì)量的好與壞，直接影響了卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的真實(shí)性與穩(wěn)定性。在管理中還要注意督促零售戶亮證經(jīng)營，一店一證，對(duì)零售戶進(jìn)行新許可證管理辦法的宣傳與解釋工作。

3.1.2 市場(chǎng)凈化方面

專管員在日常走訪工作中，以單獨(dú)行動(dòng)為主，不具備執(zhí)法條件，但不能就此放棄自身的執(zhí)法資格。在走訪中發(fā)現(xiàn)零售戶出售非法卷煙，要進(jìn)行制止，并教育、督促零售戶改正，對(duì)拒不改正、不服從管理的零售戶，要上報(bào)至主管領(lǐng)導(dǎo)處，由領(lǐng)導(dǎo)組織人員對(duì)其進(jìn)行查處。

加強(qiáng)專管員的信息搜集工作，有助于稽查人員破獲重大假煙案件，甚至破獲有影響力的假煙網(wǎng)絡(luò)案件，畢竟假煙是要靠零售戶分銷的。因此在市場(chǎng)凈化考核中，一定要根據(jù)實(shí)際制定出專管員每月上報(bào)違法信息的數(shù)量與質(zhì)量，并將查處情況與績(jī)效考核掛鉤，提高工作積極性。

專管員還要負(fù)責(zé)解決轄區(qū)內(nèi)的卷煙交易糾紛，有的消費(fèi)者買了卷煙不知道真假，專管員要初步進(jìn)行鑒別，根據(jù)初步鑒別情況通知稽查人員，同時(shí)妥善接待并向消費(fèi)者解釋現(xiàn)行的煙草專賣法律、法規(guī)，做到維護(hù)消費(fèi)者利益、維護(hù)國家利益。

3.1.3 內(nèi)部監(jiān)管方面

內(nèi)部監(jiān)管是近年來國家局實(shí)施的內(nèi)部規(guī)范工作，專賣管理工作不僅要外打也要內(nèi)管，因此要利用專管員循環(huán)走訪零售戶的有利條件，讓專管員監(jiān)督客戶經(jīng)理、電訪員、送貨員的卷煙銷售工作。專管員在日常走訪零售戶的過程中，要核實(shí)零售戶的送貨單，加強(qiáng)監(jiān)管。

3.1.4 工作態(tài)度方面

除了以上三大項(xiàng)考核內(nèi)容，我們也要輔以工作態(tài)度的考核。從服從工作紀(jì)律、主動(dòng)工作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、詳細(xì)記錄工作日志等方面考核，提升專賣人員的綜合素質(zhì)。

3.1.5 其他方面

專賣管理工作也有階段性工作，例如清理、調(diào)查無證戶，法律法規(guī)宣傳或者集中行動(dòng)等工作，因此在考核中也要對(duì)這類階段性工作進(jìn)行考核，該考核項(xiàng)目由部門負(fù)責(zé)人具體制定內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.6 加分項(xiàng)目方面

原有的考核評(píng)價(jià)體系注重于達(dá)不到要求進(jìn)行扣分，而忽略對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)同志的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)措施實(shí)施的不好。因此考評(píng)人員要注意搜集專管員在工作中的優(yōu)秀方法、好人好事，對(duì)此進(jìn)行加分獎(jiǎng)勵(lì)，以便樹立工作榜樣，弘揚(yáng)正氣。加分的內(nèi)容及加分的多與少，由專賣部門負(fù)責(zé)人及其他干部進(jìn)行討論決定。

3.2 調(diào)整績(jī)效考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前大部分專賣人員的獎(jiǎng)金計(jì)算方式為（固定獎(jiǎng)金+考核評(píng)分×績(jī)效獎(jiǎng)金），滿分者可以獲得當(dāng)月全額獎(jiǎng)金，扣分只是相應(yīng)的減少被扣分人員的獎(jiǎng)金收入，滿分者已無法進(jìn)行超額激勵(lì)。

因此筆者建議將績(jī)效考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)改為“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。

舉例說明：某專賣管理部門，月基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)金為1000元，a、b、c、d四名專管員參加考核，考核結(jié)果為70分、80分、90分、100分。

人均績(jī)效考核得分計(jì)算公式：（70+80+90+100）/4=85分

獎(jiǎng)金系數(shù)公式

獎(jiǎng)金系數(shù)

績(jī)效獎(jiǎng)金基本額

實(shí)得獎(jiǎng)金

a

70/8

582%

1000

4b

80/85

94%

1000

1c

90/85

106%

1000

1059

d

100/85

118%

1000

1176

合計(jì)

400%

4000

表1.工資考核計(jì)算舉例表

工資費(fèi)用支出并沒有增多，但獎(jiǎng)勵(lì)了工作優(yōu)秀的專管員，對(duì)工作落后的專管員起到了一定的促進(jìn)作用，樹立了工作發(fā)展方向，提高了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

3.3 績(jī)效考核的三個(gè)層次

有了績(jī)效考核指標(biāo)，考核人員就要在此基礎(chǔ)上，深入地了解被考核專管員的工作情況，以便考核工作有效的開展。筆者將考核工作分為三個(gè)層次：自我評(píng)價(jià)、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、考評(píng)小組評(píng)價(jià)。

3.3.1 自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)是專管員對(duì)每月專賣管理工作的自我認(rèn)定結(jié)果，在考核中不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)，只起到自我認(rèn)定與他人認(rèn)定的對(duì)比作用，便于他們正確認(rèn)識(shí)自身工作情況以及與他人的差距。

3.3.2 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)

由專管員的直屬領(lǐng)導(dǎo)（如中隊(duì)長）對(duì)他們的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。由于直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專管員本來就有監(jiān)督、管理職能，因此對(duì)他們的工作最為了解，最有發(fā)言權(quán)，只要公正評(píng)分，就能確?？己说臏?zhǔn)確性與真實(shí)性。

3.3.3 考評(píng)小組評(píng)價(jià)

為避免考核“一言堂”現(xiàn)象的發(fā)生，專賣管理部門應(yīng)設(shè)置專人負(fù)責(zé)考核評(píng)價(jià)工作，組成以專人為基礎(chǔ)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與的考評(píng)小組。對(duì)內(nèi)查閱相關(guān)工作資料，詢問有工作聯(lián)系的其他工作人員，搜集專管員工作信息（如工作日志等），整理出該專管員的內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果；對(duì)外深入市場(chǎng)調(diào)查走訪專管員許可證管理、市場(chǎng)管理等工作的相關(guān)情況，重點(diǎn)詢問零售戶的意見，以外部調(diào)查事實(shí)為依據(jù)形成外部評(píng)價(jià)結(jié)果；最終由小組成員集中意見集體評(píng)分。該考評(píng)小組相當(dāng)于專賣管理部門內(nèi)部的人力資源小組。

3.4 改進(jìn)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

3.4.1 注重加分信息的搜集

調(diào)整績(jī)效考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了增加對(duì)優(yōu)秀專管員的激勵(lì)，因此在評(píng)價(jià)中，直屬領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)小組要認(rèn)真搜集專管員的優(yōu)秀事跡，對(duì)有突出表現(xiàn)（如加班處理卷煙交易糾紛、舉報(bào)假煙線索并經(jīng)查實(shí)等）的專管員事跡要記錄在加分項(xiàng)目?jī)?nèi)，甚至專管員也可以將自己認(rèn)為優(yōu)秀的地方直接向負(fù)責(zé)考評(píng)的人員陳述。

3.4.2 權(quán)重分配

直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)是以領(lǐng)導(dǎo)者的意志為依據(jù)，有較強(qiáng)的主觀性，很難做到不偏不倚；考評(píng)小組評(píng)價(jià)是以實(shí)地走訪調(diào)查、零售戶反饋、查閱工作資料等為基礎(chǔ)，具有較強(qiáng)的客觀性。兩種考核評(píng)價(jià)方法相輔相成，綜合其結(jié)果可以更為精準(zhǔn)地反映專管員的實(shí)際工作情況?？荚u(píng)小組由多人組成，代表了多方面的意見，因此考評(píng)小組評(píng)價(jià)的權(quán)重比例應(yīng)高于直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，筆者認(rèn)為考評(píng)小組評(píng)價(jià)的權(quán)重占60%,直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的權(quán)重占40%，兩種評(píng)價(jià)得分分別乘以各自所占權(quán)重加和后即可得出專管員每月最后的考核分?jǐn)?shù)。

3.4.3 分管領(lǐng)導(dǎo)審閱及存檔

每月考評(píng)結(jié)果由專賣管理部門負(fù)責(zé)人詳細(xì)地向主管專賣工作的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，征詢領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)審閱同意后，將全部考核資料整理成文檔資料，歸入每名專管員的工作考核檔案中，作為評(píng)選先進(jìn)工作者以及晉升、加薪的重要依據(jù)。

以專管員為例設(shè)計(jì)的考核評(píng)價(jià)表：

表2.專管員月度工作行為考核表

姓名：

所屬部門：

考核時(shí)間：

分

類

考核要素

考核要點(diǎn)

自我評(píng)價(jià)（打√）

直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)(40%)

考核組評(píng)價(jià)(60%)

得分(100%)

優(yōu)秀

良好

一般

有差距

較差

工

作

態(tài)

度

方

面

5分

紀(jì)律性

3分

嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律

敬業(yè)

精神

2分

主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，主動(dòng)解決工作中的問題，腳踏實(shí)地做好每一項(xiàng)工作

服務(wù)

意識(shí)

5分

主動(dòng)為零售戶、消費(fèi)者提供服務(wù)，不斷改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量

工作

記錄

5分

詳細(xì)記錄每日工作的情況（工作日志）

許

可

證

管

理

方

面

5分

亮證

經(jīng)營

8分

市場(chǎng)走訪中對(duì)亮證經(jīng)營的宣傳與管理

新辦證

12分

對(duì)新辦證的實(shí)地走訪、材料核對(duì)、填表、無證戶管理等

延期

換發(fā)

10分

提前通知零售戶，并協(xié)助零售戶準(zhǔn)備材料，收證、送證等

停業(yè)

注銷

5分

對(duì)不符合規(guī)定的零售戶及時(shí)停業(yè)或注銷的工作情況

市

場(chǎng)

凈

化

方

面

分

走訪

情況

5分

每日走訪、提示零售戶的情況

擺賣

檢查

5分

零售戶擺賣非法卷煙的提示及清理工作

違法信息提供

5分

每月向稽查隊(duì)提供的稽查線索及查實(shí)情況

交易糾紛處理

5分

卷煙交易糾紛的處理情況

內(nèi)

部

監(jiān)

管

方

面

分

送貨

單確

認(rèn)簽字5分

按計(jì)劃走訪零售戶并對(duì)送貨單確認(rèn)簽字的情況

對(duì)三員監(jiān)督5分

對(duì)客戶經(jīng)理、電訪員、送貨員的內(nèi)管監(jiān)督情況

其他

任務(wù)

加分

項(xiàng)目

實(shí)際得分

本人簽名:

部門負(fù)責(zé)人簽名：

備注：本考核表基礎(chǔ)滿分為80分，其他任務(wù)和加分項(xiàng)目直接在80分上累加。

4.績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的延伸與應(yīng)用，僅僅計(jì)算出考核得分是達(dá)不到績(jī)效考核目的的。我們還要將考核得分、考核情況與專賣人員進(jìn)行溝通，使他們了解自己的績(jī)效狀況。首先考評(píng)雙方要進(jìn)行詳細(xì)的溝通，對(duì)考評(píng)結(jié)果要達(dá)成共識(shí)；其次在溝通中要使專賣人員認(rèn)識(shí)到自身的閃光點(diǎn)及不足之處；再次，根據(jù)考核結(jié)果制定工作改進(jìn)計(jì)劃；最后根據(jù)雙方溝通的情況修正考核指標(biāo)，使考核工作更貼近實(shí)際，易于實(shí)施。

結(jié) 束 語

績(jī)效考核將專賣管理的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解、層層傳遞直至個(gè)人，通過績(jī)效考核的持續(xù)反饋以及專賣人員工作的改進(jìn)，使得專賣管理部門及個(gè)人的工作績(jī)效聚焦，共同支撐專賣管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施績(jī)效考核、關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是專賣管理組織不斷提升自我和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

第二篇：改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

（東營市人力資源和社會(huì)保障局——齊慶華）

（東營市技師學(xué)院——周擁軍）

（東營市人力資源和社會(huì)保障局——王紅春）

摘要：事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)組織。筆者針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行了研究分析，并提出了改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；改進(jìn)思考

在我國，事業(yè)單位是一個(gè)龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個(gè)，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效地考核，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個(gè)非常值得探討的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題

1、對(duì)績(jī)效考核的定位認(rèn)識(shí)不夠?？己说亩ㄎ?，是績(jī)效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。目前部分事業(yè)單位對(duì)考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時(shí)拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo)，而是由人事部門發(fā)放考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。

2、工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動(dòng)，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績(jī)難以量化，考核過于標(biāo)準(zhǔn)化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對(duì)這種復(fù)雜的勞動(dòng)工作成果，如何進(jìn)行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)問題。

3、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績(jī)效考核方法?，F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括。這些方面用在實(shí)踐中具體操作的彈性很大,等級(jí)區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小，使整個(gè)績(jī)效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

二、存在問題的原因分析

1、事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負(fù)盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實(shí)性和實(shí)用性。

2、考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作支撐?，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵(lì)理論的發(fā)展和實(shí)踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可。在事業(yè)

單位中，激勵(lì)理論同樣適用。美國心理學(xué)家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵(lì)狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和方法

1、轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核是獎(jiǎng)勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績(jī)效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實(shí)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

2、明晰崗位職責(zé)，為考核奠定良好基礎(chǔ)。

（1）單位職責(zé)層層分解，崗位職責(zé)切實(shí)可行。崗位職責(zé)的制定應(yīng)當(dāng)按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級(jí)的高低，將單位總體職責(zé)任務(wù)層層分解，使得每個(gè)崗位上聘用的人員所履行的職責(zé)任務(wù)與崗位等級(jí)、類型相匹配，工作量合理。

（2）崗位職責(zé)細(xì)化量化，工作任務(wù)目標(biāo)明確。對(duì)于教

師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要注重崗位指標(biāo)的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進(jìn)步，不斷改進(jìn)。而對(duì)于黨建、人事管理等較難細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要分析崗位特征，通過對(duì)工作任務(wù)的分解，得出細(xì)化指標(biāo)。必要時(shí)，可以通過對(duì)近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細(xì)化量化的崗位職責(zé)。

3、豐富考核手段，注重定期考核與日常評(píng)估相結(jié)合。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過建立健全日常評(píng)估體系，將日?？己巳谌氲綄?shí)際工作中去，建立健全個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，全面掌握聘用人員在某一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效。定期評(píng)估主要采用每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了評(píng)估的“近因效應(yīng)”,形成更為長期的影響力,以便更準(zhǔn)確的評(píng)估工作人員的工作業(yè)績(jī)。

4、合理有效的利用考核結(jié)果?？?jī)效考核是事業(yè)單位提高績(jī)效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，考核者及時(shí)向被考核者反饋考核結(jié)果，使被考核者了解自身存在的不足，從而起到激勵(lì)和鞭策的作用。有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職稱評(píng)聘的重要依據(jù)，可以真正維護(hù)績(jī)效考核工作的積極性和激勵(lì)性，可以有效的提高事業(yè)單位的工作效率。

第三篇：改進(jìn)政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

改進(jìn)政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

績(jī)效考核是現(xiàn)代行政管理的一個(gè)較為前沿課題。開展政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核，是深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容，是推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)重要舉措，有利于創(chuàng)新行政管理方式，改善經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展環(huán)境，特別是有利于激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)于改善政府績(jī)效是具有十分重要的。

一、XX市人民政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及特點(diǎn)

近年來，我市按照科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展的要求，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展，在市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，順利開展了市直部門績(jī)效考核工作，取得了良好的效果?？偟目?，市直部門的績(jī)效考核，在重點(diǎn)搞好目標(biāo)管理與考核的同時(shí)，突出了四個(gè)特點(diǎn)：一是突出了工作創(chuàng)新。每年底，在全市組織開展六大建設(shè)百項(xiàng)創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)，獲獎(jiǎng)單位在全市表彰并在市直部門績(jī)效考核中予以加分。二是突出了招商引資。單獨(dú)制定招商引資考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法，除對(duì)招商引資情況在市直部門績(jī)效考核中予以加分以外，成績(jī)特別突出的，經(jīng)評(píng)審授予突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，由市委、市政府進(jìn)行表彰。三是突出了依法行政。專門制定了《市直部門績(jī)效考核過失減分實(shí)施細(xì)則》，對(duì)違規(guī)違法情況逐一明確了減分標(biāo)準(zhǔn)，加大了市直部門依法行政的力度。四是注重社會(huì)對(duì)政府部門的評(píng)價(jià)。由有關(guān)部門專門組織對(duì)市直部門進(jìn)行“企業(yè)雙評(píng)”，由企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工代表對(duì)市直部門工作效能和服務(wù)情況進(jìn)行評(píng)議，評(píng)議結(jié)果在市直部門績(jī)效考核中占10%的權(quán)重。從市直部門績(jī)效考核近兩年來的運(yùn)行情況看，已經(jīng)成為推動(dòng)工作上水平、落實(shí)市委、市政府決策部署和提高政府執(zhí)行力的“指揮棒”和“總抓手”，為全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展起到了有效的促進(jìn)作用。但同時(shí)也應(yīng)看到，我市的政府部門績(jī)效考核才剛剛起步，需要進(jìn)一步改進(jìn)的問題不少：一是績(jī)效考核的指標(biāo)體系不夠合理；二是外部評(píng)價(jià)體系不健全；三是沒有形成制度化、規(guī)范化；四是沒有建立起績(jī)效考核的操作平臺(tái)，手段落后。

二、科學(xué)發(fā)展觀對(duì)政府績(jī)效考核的新要求

科學(xué)發(fā)展觀強(qiáng)調(diào)的是用科學(xué)的思想和方法研究解決發(fā)展問題，努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又快又好的發(fā)展。政府績(jī)效是指政府機(jī)關(guān)在推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、促進(jìn)自然發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人的發(fā)展中所發(fā)揮的實(shí)際功能和效果。政府績(jī)效體現(xiàn)著科學(xué)發(fā)展觀的具體實(shí)踐。科學(xué)發(fā)展觀明確提出了“全面”、“協(xié)調(diào)”、“可持續(xù)”和“以人為本”的發(fā)展理念，從系統(tǒng)的角度、生態(tài)的角度和人本的角度全面深刻地闡述了發(fā)展的本質(zhì)。首先，科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)從單純依靠經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與社會(huì)指標(biāo)并重。政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)不僅應(yīng)該包括體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的指標(biāo)，還要包括體現(xiàn)政府在促進(jìn)整個(gè)社會(huì)公共事務(wù)發(fā)展以及人的發(fā)展等方面的影響的指標(biāo)。其次，科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)選擇應(yīng)該從重視短期績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)向重視長期績(jī)效指標(biāo)?？茖W(xué)發(fā)展觀是可持續(xù)的發(fā)展觀，它不僅關(guān)注現(xiàn)時(shí)的發(fā)展，更關(guān)注未來的發(fā)展，要把當(dāng)前的發(fā)展要求和未來的發(fā)展需要有機(jī)地結(jié)合起來，確立能將政府管理的短期績(jī)效和長遠(yuǎn)績(jī)效結(jié)合起來的指標(biāo)體系。再次，科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)選擇應(yīng)該從“以物為中心”的指標(biāo)轉(zhuǎn)向“以人為中心”的指標(biāo)?？茖W(xué)發(fā)展觀堅(jiān)持人的全面發(fā)展是發(fā)展的最終目的，因此，政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的發(fā)展要求，樹立“以人為中心”的政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系。

三、改進(jìn)政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核的措施和途徑

（一）構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系

科學(xué)發(fā)展觀不僅為解決當(dāng)前發(fā)展過程中的矛盾和問題提供了指導(dǎo)原則，也為優(yōu)化政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系提供了新的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。只有將科學(xué)發(fā)展的指標(biāo)構(gòu)建好并落實(shí)到每個(gè)部門的工作中，才能更好地推動(dòng)科學(xué)發(fā)展。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)體現(xiàn)三個(gè)價(jià)值取向：

1、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的價(jià)值取向。科學(xué)發(fā)展觀追求全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展，在構(gòu)建政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系的時(shí)候，既要看經(jīng)濟(jì)建設(shè)成果，又要看社會(huì)進(jìn)步；既要看硬環(huán)境的加強(qiáng)，又要看軟環(huán)境的改善；既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要看發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟(jì)增長的總量，又要看人民群眾得到的實(shí)惠；既看“顯績(jī)”，又看“潛績(jī)”。這就要求我們，實(shí)際工作中在重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)的同時(shí)，更加注重生態(tài)和環(huán)境建設(shè)，適當(dāng)加大節(jié)能減排剛性目標(biāo)的考核權(quán)重，增加節(jié)能減排目標(biāo)、指標(biāo)的約束力；進(jìn)一步加大高新技術(shù)和循環(huán)經(jīng)濟(jì)的考核分量，促使從過去的粗放經(jīng)營轉(zhuǎn)到節(jié)約能源資源的科學(xué)發(fā)展軌道上來。

2、以人為本的價(jià)值取向?！耙匀藶楸尽本褪侵溉嗣袢罕姷睦娓哂谝磺?，這是考核政府機(jī)關(guān)績(jī)效的基點(diǎn)。在構(gòu)建政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)切實(shí)關(guān)注人民群眾的利益，將人民群眾的切身利益始終貫穿于政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的整個(gè)過程。這就要求我們，要更加注重社會(huì)指標(biāo)特別是民生指標(biāo)的考核，在當(dāng)前形勢(shì)下要把就業(yè)指標(biāo)和醫(yī)療衛(wèi)生指標(biāo)放在更加突出的位置。

3、統(tǒng)籌發(fā)展的價(jià)值取向。胡錦濤總書記在十七大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，要正確認(rèn)識(shí)和妥善處理中國特色社會(huì)主義事業(yè)中的重大關(guān)系，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、區(qū)域發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展、國內(nèi)發(fā)展和對(duì)外開放，這“五個(gè)統(tǒng)籌”對(duì)政府工作提出了很高的要求。要貫徹好這五個(gè)統(tǒng)籌，就要在政府績(jī)效考核指標(biāo)體系中充分體現(xiàn)五個(gè)統(tǒng)籌，將小城鎮(zhèn)建設(shè)指標(biāo)、濱海開發(fā)建設(shè)指標(biāo)、招商引資指標(biāo)、環(huán)境建設(shè)指標(biāo)作為政府績(jī)效考核的重要指標(biāo)，進(jìn)一步加大考核力度。適當(dāng)增加社會(huì)建設(shè)性指標(biāo)的考核權(quán)重，以此激勵(lì)政府在抓經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)更加關(guān)注民生，確保經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果由人民共享。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效考核是績(jī)效評(píng)估的初級(jí)形式，比較注重上考下，而政府績(jī)效評(píng)估的主體是多元化的，將政府自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估與專家評(píng)估、社會(huì)公眾評(píng)估相結(jié)合。政府績(jī)效評(píng)估主體體系，包括內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估。內(nèi)部評(píng)估是指政府自身的評(píng)估，主要包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估和專門評(píng)估兩個(gè)部分；外部評(píng)估指政府機(jī)關(guān)以外的評(píng)估主體的評(píng)估，主要包括專家評(píng)估和社會(huì)評(píng)估。過去對(duì)政府績(jī)效的考核主要是通過政府內(nèi)部的考核來實(shí)現(xiàn)的，這種制度往往使被考核的對(duì)象更多地去琢磨上級(jí)的檢查評(píng)估意圖，而不是著眼于為公眾服務(wù)。隨著政府職能進(jìn)一步由“管理”轉(zhuǎn)向“服務(wù)”，評(píng)價(jià)政府績(jī)效的參照系不應(yīng)僅僅是政府及其工作人員，而應(yīng)該是社會(huì)公眾。政府管理所追求的經(jīng)濟(jì)、效率、效益、服務(wù)質(zhì)量、公眾滿意程度等，也都是從公眾的立場(chǎng)和角度來看待政府績(jī)效的。因此，必須以公眾作為政府績(jī)效評(píng)估的最終出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，要樹立以公眾為本的績(jī)效觀。政府績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要從為公民服務(wù)的立場(chǎng)出發(fā)，在評(píng)估過程中要有公民的廣泛參與，建設(shè)人民滿意的政府；要通過社會(huì)調(diào)查、民意調(diào)查等方法，定期調(diào)查公眾對(duì)政府施政的滿意程度，以此作為政府績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。政府績(jī)效評(píng)估要公開透明，做到內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)公開、過程公開、評(píng)估結(jié)果公開；同時(shí)要科學(xué)地使用評(píng)估結(jié)果，將政府績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來，建立以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲制度。政府績(jī)效高不高，好不好，最終還是由群眾說了算，群眾是政府績(jī)效的主要評(píng)價(jià)主體。因此，結(jié)合我市政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核的實(shí)際，現(xiàn)階段，應(yīng)在“企業(yè)雙評(píng)”的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大政府的外部評(píng)價(jià)范圍，增加“兩代表、一委員”和老百姓的評(píng)議份量。

（三）改善考核手段，逐步實(shí)現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化

信息化程度低，一定程度上阻礙了政府績(jī)效管理中的溝通工作?？?jī)效溝通是貫穿于績(jī)效管理全過程的關(guān)鍵，是聯(lián)系政府和公眾的紐帶，有助于政府建立和實(shí)踐公眾導(dǎo)向的服務(wù)理念。而現(xiàn)代信息技術(shù)在政府績(jī)效管理中的廣泛運(yùn)用，有利于政府及公務(wù)人員與民眾之間的信息交流和溝通，為政府績(jī)效管理的開展奠定良好的基礎(chǔ)。信息化、網(wǎng)絡(luò)化為政府績(jī)效管理提供了支持，為政府績(jī)效管理的廣泛溝通提供了可能。實(shí)現(xiàn)政府績(jī)效管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，使政府的決策目標(biāo)、執(zhí)行過程、行政效果，以及為民辦實(shí)事等公開承諾通過網(wǎng)絡(luò)公諸于眾，接受群眾的監(jiān)督。同時(shí)，通過實(shí)現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化，民眾對(duì)政府的工作看得見、摸得著，也為群眾評(píng)議政府績(jī)效提供了客觀依據(jù)，有效避免了群眾評(píng)議政府績(jī)效的盲目性。

第四篇：高校后勤員工績(jī)效考核工作思考

高校后勤企業(yè)應(yīng)從崗位性質(zhì)入手，明確考核目標(biāo)，設(shè)定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進(jìn)行自上而下、全面的績(jī)效考核，及時(shí)反饋考核結(jié)果，幫助被考核者進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，改正缺點(diǎn)，提升下階段工作目標(biāo)，提高企業(yè)效益和員工個(gè)人自身素質(zhì)，滿足高校快速發(fā)展后對(duì)新型服務(wù)企業(yè)的要求。

一、績(jī)效考核體系對(duì)高校

后勤企業(yè)的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是考評(píng)主體通過系統(tǒng)的方法、原理對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。大量研究表明，績(jī)效考核在經(jīng)過多年的實(shí)踐后，已經(jīng)不是單純地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域，在確保組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個(gè)集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會(huì)化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對(duì)后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、拓展服務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，還要借助一系列如全員聘任制、激勵(lì)薪酬制、績(jī)效考核制等內(nèi)部管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，從而鞏固校內(nèi)市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩效齊飛。進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效考核就是近年來高校后勤堅(jiān)持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)并將結(jié)果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。

有效的績(jī)效考核能客觀評(píng)定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對(duì)員工進(jìn)行定期的、有組織的、實(shí)事求是的業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時(shí)還將員工的個(gè)人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，較真實(shí)地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，達(dá)到提升部門核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、高校后勤企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和存在的困惑

經(jīng)調(diào)查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核管理時(shí)，有這樣的現(xiàn)象：考核部門整體業(yè)績(jī)的多，考核公司中層干部的多，對(duì)基層員工采取如年末一次評(píng)比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績(jī)效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標(biāo)、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的相對(duì)要少?？己酥笜?biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現(xiàn)?？己朔矫娴呐嘤?xùn)較少，對(duì)考核管理制度的完善進(jìn)行的不及時(shí)，考核的總體作用一般。

部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考核時(shí)，還存在著各種困惑，如員工們對(duì)考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評(píng)過程中管理者的偏見就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認(rèn)為績(jī)效考核費(fèi)事費(fèi)力，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，獲取的考核結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個(gè)非常敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過轟轟烈烈地績(jī)效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面。

誠然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)最難實(shí)施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。因?yàn)樵擉w系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級(jí)階段，沒有很多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不可避免地出現(xiàn)了考核主體對(duì)考核工作態(tài)度不夠認(rèn)真、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)、考核周期不合理、考核過程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無法從中提取有效的績(jī)效信息，自然就無法有效地運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲管理、人員晉升管理、培訓(xùn)與開發(fā)、個(gè)人績(jī)效提升等其他職能，無法對(duì)企業(yè)長短期發(fā)展目標(biāo)提出建議和改進(jìn)方向。

三、對(duì)建立高校后勤績(jī)效考核體系主導(dǎo)方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績(jī)效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對(duì)專業(yè)職業(yè)化的管理者隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系重要意義的前提下，在實(shí)行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運(yùn)用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進(jìn)行：

總思路：建立明確的績(jī)效計(jì)劃→制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)→選取全面的考核主體→運(yùn)用實(shí)用的考評(píng)工具、設(shè)置合理的考核周期→通過及時(shí)的反饋（雙向溝通與輔導(dǎo)）使被考核者認(rèn)同→將績(jī)效結(jié)果充分運(yùn)用到人力資源和組織發(fā)展目標(biāo)的制定、調(diào)整上。

建立明確的績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會(huì)效益、

第五篇：各類人員績(jī)效考核方案

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各類人員績(jī)效考核方案模板

（一）銷售人員績(jī)效考核方案

（二）車間主任績(jī)效考核方案

（三）項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核方案