第一篇：怎么做好hr工作

怎么做好hr工作？

人力資源的管理是一項艱巨而又重要的工作，HR們的重要性是據對不可忽視的，而HR們是所要運用的軟件也不是那么隨隨便便就選擇的，要選擇適合自己企業(yè)的HR軟件。做好人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系的6大板塊是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR專家的總結：

首先從理念上著手。一個企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。從事HR工作想必大家都知道溝通是最重要的一環(huán)，而溝通自然是和人溝通，包括最高領導、上級、平級、下級。

然后是實踐。不要僅僅看案例，同時更要思考，如果換作你自己你會怎么做，你做的和別人做的彼此好壞在哪里？有時候提問題前如果你能把你的解決方法提出來然后再問人家，這樣不僅促使你自己思考，同樣人家更能發(fā)現(xiàn)。

另外，hr有三點，“識人、留人、用人”，這其中，識人是基礎，留人是關鍵，用人則是目的。一個企業(yè)能否發(fā)展壯大，選好人是基礎。因為無論現(xiàn)在的設備多么先進，技術如何了得，但歸根到底都是要由人來完成對這些設備的操作。所以一個企業(yè)如果沒有可以使用的人，一切無從談起。選好人就成了我們建立起企業(yè)大廈的基礎，而選好人的前提則是識人。做好hr，要讓自己形成一種hr的思維，如果你形成了一種正確的思維，然后基于這個思維將他拓展到各種措施行為中去，那么做好hr則不會遙遠。

HR知人善用也是重要的一點，不能什么樣的工作都要去靠人工來實現(xiàn)的，適當?shù)挠眯〩R辦公管理軟件可以是自己的工作更加輕松，做起事情來得心應手。

第二篇：如何有效做好HR工作？

在以知識經濟、信息經濟、網絡經濟為主體的21世紀，人才越來越突顯為企業(yè)最為活躍、最為關鍵的因素，如何經由員工獲得競爭優(yōu)勢，已成為眾多理論家及企業(yè)家不斷探索、研究和實踐的熱點。

人力資源自1954年彼得?德魯克在其《管理的實踐》一書中提出至今已有55年的歷史，五十多年的時間里，眾多學者和實踐家對人力資源管理做出了巨大的貢獻。本人結合自身所學和工作實踐，淺談一些對人力資源的認識及如何有效做好人力資源管理工作的看法。

一、對人力資源的認識

人力資源涉及到個體領域，指其所擁有的知識、技能、體力等及承載這些知識、技能、體力等的個體本身，是個人和其知識、技能、體力等的綜合，而不是單一的某個獨立體。

二、人力資源部的職責

職責1：企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴——即為企業(yè)戰(zhàn)略提供咨詢，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施提供人力資源保障，如配套的招聘戰(zhàn)略、培訓戰(zhàn)略、績效戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等；職責2：企業(yè)的變革先鋒——變革先從三個S：員工（staff）、員工的技能(skill)、管理風格尤指管理者的風格(style)，即從軟件開始著手變革，當然人力資源部不是變革的領導者，但卻是變革很重要的引導者；

職責3：日常事務的專業(yè)操作——人力資源工作是要以規(guī)范化、流程化、程序化的專業(yè)操作的，涉及員工招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等；

職責4：員工的精神“垃圾桶”——即處理員工心理問題、關系矛盾等，平衡其工作與其他方面的關系。

三、如何有效做好HR工作

如何有效做好HR工作，我認為要注意以下五個方面：

第一，對人的價值的正確認知。人是有價值的，價值的發(fā)揮需要時間、平臺和機會。正如人力資源管理中的KSAO:K（Knowledge）—知識；S（Skill）—技能: A(Ability)—能力；O(Others)—其他。

知識是基礎，但它需要轉化為工作的技能，所以要對員工進行一定程度的專業(yè)技能培訓；再者，有了技能更需要技能轉化為實際的工作能力、實際的生產力，這就需要給予員工一定的平臺；最后，若要達到非常好的效果就需要個體有符合工作特征的性格、良好的人格特質以及心態(tài)等勝任素質。

第二，服務意識。人力資源部是服務部門，通過自身良好的服務，間接達到管理效果，從而創(chuàng)造部門價值。

第三，部門間及部門內部的協(xié)調和配合。這方面最重要的是防止內耗，將人長時間的消耗在部門間和部門內，這是大忌，也是最為不妥且沒有效果的。所以要在分清各自職責的基礎上加大相互之間的了解和協(xié)助，否則整個系統(tǒng)將混亂不堪。

第四，專業(yè)素養(yǎng)、對人的敏感性。做人力資源工作必須要有一定的專業(yè)知識，當然所說的知識不是書本上生硬的概念，而是知識轉化為個人的思想和思維方式。至于具體的操作方式和工具可結合工作本身及實際環(huán)境而定。同時，人的特殊的敏感性，對人力資源工作來說也非常重要。

第五，非人力資源的人力資源。一個企業(yè)的人力資源工作是不可能僅靠單一的人力資源部能夠完成的，真正的人力資源工作是要在企業(yè)各部門內部開展的，包括培訓、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。所以在這里就產生了非人力資源的人力資源，各部門管理者也要成為非人力資源的人力資源經理，協(xié)同人力資源部做好整個企業(yè)的人力資源工作。

第三篇：如何做好HR工作總結

【年終總結】如何做好HR工作總結？

主題描述：我們忙著準備年會時，一年一度的工作總結也要開始了哦，你Hold得住不？也許你早已胸有成竹，那就一起來幫大伙出出主意吧。請問：

1、HR的工作總結應包括哪些內容？

2、這些內容，具體該怎么來總結？請分享你的經驗和見解。

牛人分享一：今年，是公司飛速發(fā)展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司經營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一部分:工作綜述

人力資源部工作一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工福利計劃、員工獎金方案等，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據部門工作的安排，今年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在今年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分:具體工作總結

本人力資源部主要完成以下五個方面的工作。

（一）招聘工作

今年，隨著公司的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本，在招聘方面主要應用的渠道有網絡招聘、現(xiàn)場招聘、宣傳海報招聘及內部員工介紹等。公司人事編制22人，累計至今日止，在職員工25人，超編2人。從5月至12月，累計入職員工16人，離職員工17人。

7月和11月人員流動量最大，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性，要加強工作，控制離職率。

（二）培訓與開發(fā)

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。

本7月份制訂了詳細的培訓計劃，因成本控制等因素，企業(yè)培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。除期間因質檢等工作，部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。

（三）績效管理

1.本依照部門規(guī)定計劃，于每周三及周日晚上例行宿舍衛(wèi)生質檢。質檢結果及時公布并評星級宿舍，檢查中涌現(xiàn)出一大批質檢成績優(yōu)秀的員工，均給予了獎勵。衛(wèi)生狀況不良的員工也予以批評及相應罰款。

2.制定了管理層行政值班流程記錄表，與值班記錄本并行使用，旨在記錄詳略得當，有的放矢，重點突出。嚴格按流程執(zhí)行和檢查，強化了管理層值班工作，工作績效明顯。

3.為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)，特改革過去績效考核弊端，制定了新的績效考核方案。

（四）薪酬管理

本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。

（五）勞動關系管理

1.本進行了勞動合同的大范圍整理，將不規(guī)范的合同文本進行了重新簽訂。截止至今日，共計在職員工勞動合同25份，其中，因文本不規(guī)范而改簽合同9份，因合同到期而續(xù)簽合同11份，原則上入職滿一月即與新員工簽訂勞動合同。

2.本規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，財務處交服裝保證金，倉庫處領取勞保用品，入職手續(xù)完畢。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，滿一月后限周二或周五領取正式離職交接表及離職證明，直接上級部門負責人計算考勤，倉庫勞保用品交接，人力資源部離職工資核算，財務部結算工資，離職手續(xù)完畢。一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

3.本12月份進行了一線員工全員體檢，******共計22張，費用2050元，在當月工資中扣繳，辦證滿一年后全額報銷員工健康證費用。4.本累計發(fā)放員工生日福利物資金額約30000元，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚。

5.本規(guī)定節(jié)假日與每月15日、30日發(fā)放水果福利，且在每日兩頓員工餐外增加了宵夜一項，并自11月起，員工宵夜安排中加入糕點一項，累計投入金額12000元。員工餐工作進一步完善，這與領導的關懷和指導密不可分，且得到了員工廣泛認可。6.本每月均舉行員工評優(yōu)活動及團隊士氣大比拼活動，涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。7.本7月份組織了一次全體員工的農家樂活動?；顒咏涃M為10000元，公司管理層牽頭，員工積極配合，度過了愉快的一天。員工在工作之余身心得到放松，紛紛表示，希望今后多開展此類活動。

第三部分：工作出現(xiàn)的問題及改進建議 人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)總結如下：

（一）人事招聘未完成指標

人事招聘未完成儲備3人的指標，主要原因是薪資待遇偏低，難有競爭力和現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。

針對上述情況，可開發(fā)新渠道，如組織大中專院校現(xiàn)場招聘等；招聘人員加強責任心，抓主要矛盾，將更多精力放到人事招聘工作上來。

（二）培訓工作成效不大

培訓工作成效不大，主要原因包括以下三點：（1）從領導至員工均未對培訓予以重視，無論至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特別是員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒。（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估。

（3）執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。根據原因，特列出以下三點建議：

（1）來年開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔。

（2）從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終。

（3）嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執(zhí)行，決不找借口。

（三）缺乏員工溝通渠道 員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。來年，建議管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。

（四）部門執(zhí)行力有待提高

很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵。來年建議強化這一塊。

（五）忽視細節(jié)

在本的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節(jié)上未給予充分重視，如制工資表，導致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”上多下功夫，杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現(xiàn)。

牛人分享二：總結報告，我相信99%的企業(yè)都會有的，總結報告怎么寫？寫哪些內容？要寫多少才好？

我個人認為只要寫出一年來的工作總結（目標達成情況、未達標的原因分析及糾正預防措施）、發(fā)生的重大事件、下的工作計劃等。

1、日常人事工作：招聘入離職辦理、勞動合同簽訂、考勤處理、薪資計算與發(fā)放、社保管理、工傷處理、檔案管理、辦公文具采購、圖書室管理以及文康娛樂執(zhí)行情況等基礎事項?！ふ衅福焊鶕救瞬判枨?，選擇合適的招聘渠道，選拔優(yōu)秀人才；

·培訓與開發(fā)：根據人均培訓課時與費用、晉升人數(shù)、調崗人數(shù)、培訓講師建設、內訓與外訓相結合。

·薪酬與福利：薪資結構設計的合理化科學化，根據企業(yè)實際動作情況改善員工福利、人工成本對比。

·績效考核：根據不同職級人員修訂考核內容，完善考核制度與流程。

·員工關系：勞動糾紛處理、獎懲制度的完善、員工流失改善方案及措施。

2、日常行政工作：保安執(zhí)勤情況、宿舍管理、飯?zhí)霉芾?、廠區(qū)5S情況、運輸管理、維修項目執(zhí)行情況等。

3、當發(fā)生人事行政部所發(fā)生重大事項總結、糾正預防。

4、下的工作計劃、人工成本預算、部門費用預算。以下是本人工作報告，供參考：

第四篇：HR如何做好工作規(guī)劃

HR如何做好工作規(guī)劃？

我們可以把人力資源規(guī)劃劃分為廣義和狹義兩部分，廣義上講是人力資源管理的各個職能模塊，而狹義上就針對企業(yè)內部人力資源的供給與需求的匹配狀況，制定政策措施以保證企業(yè)發(fā)展的用人需求。那么，寫好一份人力資源規(guī)劃的思路是什么呢？

一、確定未來的組織架構、崗位架構、人員編制和人員素質

1、目前公司的組織架構是怎么樣？崗位架構是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質都在什么樣的層次水平上？這些問題的答案從人事月報表中就能尋找到答案。

2、根據企業(yè)自身的戰(zhàn)略定位對核心流程中的環(huán)節(jié)進行取舍，根據公司規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎等因素確定未來的組織架構。

3、從月報中整理各部門的職能的各個模塊，對職能分解并結果部門職能完成主要業(yè)務流程，按照專業(yè)性原則以及分析結果，來確定公司的崗位架構。

4、把目前公司的現(xiàn)有人數(shù)進行分類，確定未來人員的編制和素質的要求。

二、盤點現(xiàn)有人員狀況

1.從數(shù)量上來分析。

可以分析的內容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類別、學歷等。分析離職率、調動率（內部調動和提升）等。

分析特殊學歷、特殊技術專長、特殊工作經驗、特殊的教育培訓經歷等。

2.從質量上進行分析。

可以從各種問卷調查、心理測評等上面進行分析。

3.從內外部影響上分析。

內部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級勞動人事部門對外發(fā)布的信息、分析從調研公司買回的數(shù)據、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息。

三、綜上所述，一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃應該包括以下內容

1、人力資源規(guī)劃的目的、時間段與原則；

2、公司在階段性范圍內的戰(zhàn)略規(guī)劃內容；

3、未來組織架構、崗位架構的原則；

4、未來崗位編制與崗位素質需求的預測；

5、公司目前人力資源數(shù)量、質量（素質）及流動情況分析；

6、未來人力資源數(shù)量及質量（素質）的需求；

7、滿足未來人力資源需求的策略與措施。

總之，一份人力資源規(guī)劃，就是圍繞著架構、人員盤點情況和內外部影響這三大項進行的。HR們要記住這三個關鍵性的問題，再結合企業(yè)特色，一定會做出一份完美的人力資源計劃的。

第五篇：如何做好HR管理

如何做好HR管理

人力資源的管理就像隔水觀魚，你只管圈好范圍砌好池子，然后睜只眼閉只眼，優(yōu)哉游哉地就任由魚們游吧，反正它們游不出你畫的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳進池子里干涉魚的方向魚的姿勢，以為這樣魚才算是在標標準準地游，到頭來也不過是弄自己一身水，魚該怎么游還是怎么游。

這就是搞錯了自己的位置，記住啦，人力資源主管只是個觀魚人，悠閑的觀魚人。

做好自己，輕松管理別人，以下是HR八大職能：

1、組織結構設立與組織機構的調整。面對不同的企業(yè)目標追求，在組織結構如何設立，配備什么機構。

2、整體的人力資源規(guī)劃。依據發(fā)展如何制定人員計劃、供給分析、需求平衡分析。

3、人力資源管理費用預算與效益分析。人力資源管理費用的項目，企業(yè)效益的作用產生。

4、工作分析和崗位評價。明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，并進行崗位的勝任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，設定招聘策略，把握人員選拔的方法。

6、培訓和生產如何選擇培訓機構，確定培訓對象，分析培訓需求，制定培訓規(guī)劃與費用預算，設置培訓課程，選配培訓教師，評估培訓結果。

7、績效管理應用選擇考評的方法，制定績效管理的策略，（準備、實事、評估、總結）了解和掌握考評內容。應用不好會出現(xiàn)不良后果。

8、勞資管理最復雜的一項工作，也是最常見的，同時也是最不好處理的。

例如薪酬管理：要調查、計劃、結構、調整、核算、福利設計等等。我只講“三化”；勞動關系法制化；勞動制度書面化；勞動管理證據化。