第一篇：HR部門(mén)工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺(tái)；

2、負(fù)責(zé)收集各部門(mén)招聘需求，編制年度招聘計(jì)劃，經(jīng)審核后負(fù)責(zé)具體實(shí)施；

3、根據(jù)人員需求和招聘計(jì)劃開(kāi)展招聘工作，負(fù)責(zé)發(fā)布招聘廣告、簡(jiǎn)歷篩選、主持面試等相關(guān)活動(dòng)；

4、組織進(jìn)行工作分析，整理、修改和完善公司職位說(shuō)明書(shū)；

5、收集各部門(mén)的培訓(xùn)需求，并擬定公司一般員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并具體組織實(shí)施；

6、根據(jù)集團(tuán)及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制作工資報(bào)表并按時(shí)發(fā)放工資；

7、負(fù)責(zé)公司員工的考勤、休假、調(diào)配、入職、離職、晉（降）級(jí)及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負(fù)責(zé)公司勞資關(guān)系的管理和社會(huì)保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)辦理；

9、負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛；

10、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作事項(xiàng)。

工作描述：

1、組織制定公司人事規(guī)章制度，并督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；

2、擬定公司人員架構(gòu)及配置，通過(guò)多種渠道尋求合適人才，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選及面試人員的約見(jiàn)；

3、制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果，協(xié)助地產(chǎn)人事部進(jìn)行培訓(xùn)跟進(jìn)；

4、根據(jù)公司薪酬體系負(fù)責(zé)員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，考核情況及核算員工工資；

5、完善績(jī)效評(píng)估制度，員工社會(huì)保障福利申請(qǐng)等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續(xù)訂勞動(dòng)合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的業(yè)務(wù)辦理（上海、江蘇）；

8、負(fù)責(zé)公司員工獎(jiǎng)懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等手續(xù)辦理；

9、負(fù)責(zé)員工考勤管理和紀(jì)律監(jiān)察；

10、及時(shí)妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議與員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系；

11、處理和協(xié)助地產(chǎn)人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)

2.組織招聘會(huì)及應(yīng)聘人員的面試約見(jiàn)

3.新員工的入職、培訓(xùn)、簽訂/續(xù)訂勞動(dòng)合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進(jìn)

5.協(xié)調(diào)公司各部門(mén)員工的工作關(guān)系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險(xiǎn)、公積金業(yè)務(wù)

7.各類勞動(dòng)糾紛、仲裁等處理

8.其他領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買(mǎi)、領(lǐng)用

3.公司車輛的管理

4.安排、規(guī)劃和組織公司各類文體活動(dòng)

5.出具公司的各類公告、通知、通報(bào)等

6.組織安排公司各類會(huì)議并做相應(yīng)記錄

7.公司辦公用品及固定設(shè)施的管理

8.公司各部門(mén)衛(wèi)生安全情況進(jìn)行監(jiān)督檢查

9.公司食堂的管理

秘書(shū)方面主要工作：

1、管理協(xié)調(diào)行政、人事部門(mén)工作，參加公司人事、行政會(huì)議，向總經(jīng)理匯報(bào)相關(guān)工作狀況。

2、合理安排總經(jīng)理每天的日程及相關(guān)計(jì)劃，根據(jù)公司總體工作規(guī)劃準(zhǔn)備總經(jīng)理的周工作和月工作計(jì)劃，并做及時(shí)提醒。

3、根據(jù)總經(jīng)理的指示起草各種文稿，及時(shí)向各部門(mén)傳達(dá)總經(jīng)理的各項(xiàng)指示。

4、受總經(jīng)理的委托參加參與各種會(huì)議、事務(wù)。

5、隨總經(jīng)理出席各種會(huì)議、典禮等，并且做好會(huì)議記錄。

6、溝通并維護(hù)公司大客戶，完成相關(guān)跟單處理。

7、隨時(shí)接受總經(jīng)理的各種指示，完成總經(jīng)理交待的各項(xiàng)任務(wù)。

8、做好總經(jīng)理各項(xiàng)事務(wù)的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實(shí)際應(yīng)用中頗見(jiàn)成效，受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。公司規(guī)模還未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一切工作均在摸索中進(jìn)行，故突發(fā)情況甚多，但都可以合理的協(xié)調(diào)措施加以解決。

管理經(jīng)驗(yàn)： 匯報(bào)對(duì)象：總經(jīng)理 | 下屬人數(shù)：5人

業(yè)績(jī)描述：好的團(tuán)隊(duì)要有好的領(lǐng)導(dǎo)者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)……

第二篇：什么叫HR部門(mén)

什么叫HR部門(mén)

HR---人力資源管理部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊⒑蜆I(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門(mén)就是human resources（人力資源部門(mén)）

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

就是human resources（人力資源部門(mén)）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)hr部門(mén)是什么意思，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊⒑蜆I(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

人力資源

準(zhǔn)確的說(shuō)是人力資源,福州路上海書(shū)城,那有你想要的答案.HR---人力資源管理部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊?，建立和業(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：hr部門(mén)是什么意思在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門(mén)就是human resources（人力資源部門(mén)）HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

就是human resources（人力資源部門(mén)）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來(lái)，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門(mén)面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門(mén)將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR這一新興部門(mén)通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺(jué)不到HR部門(mén)在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來(lái)這種對(duì)人事部門(mén)的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門(mén)難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

二、人力資源部門(mén)的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門(mén)提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門(mén)如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，需要不時(shí)地問(wèn)自己，我憑什么生存？我存在的價(jià)值何在？ 人力資源部門(mén)的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門(mén)自然是無(wú)威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到HR尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR無(wú)能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門(mén)是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門(mén)，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)”&部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門(mén)做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國(guó)企業(yè)，人力資源部門(mén)的變化在悄悄展開(kāi)，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門(mén)兼有以下幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門(mén)，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個(gè)HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動(dòng)提供建議和解決方案；通過(guò)交流溝通和開(kāi)設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧?？傊⒑蜆I(yè)務(wù)部門(mén)間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門(mén)考慮一些問(wèn)題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動(dòng)式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門(mén)要加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對(duì)薪資設(shè)計(jì)、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對(duì)于世界上已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門(mén)應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過(guò)關(guān)注員工需求、傾聽(tīng)員工呼聲來(lái)提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益、幫助員工個(gè)人發(fā)展，以此促進(jìn)員工的參與度，建立員工的忠誠(chéng)感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個(gè)比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問(wèn)題，成為企業(yè)的潤(rùn)滑劑；推動(dòng)公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，推進(jìn)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的形成。變革的推進(jìn)者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對(duì)變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進(jìn)公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時(shí)等等。HR部門(mén)要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門(mén)的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)法律、檔案管理和相關(guān)政府部門(mén)行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門(mén)是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問(wèn)題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽(tīng)員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門(mén)之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對(duì)人力資源管理者的要求 人力資源部門(mén)角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門(mén) PR 公共關(guān)系部門(mén)

第三篇：2012我部門(mén)HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門(mén)工作重點(diǎn)：

一、加強(qiáng)人力資源部門(mén)自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)；

2、引進(jìn)新人，補(bǔ)充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊(duì)，避免因人員流動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響；

4、加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強(qiáng)部門(mén)人員的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)部門(mén)凝聚力。

二、加強(qiáng)各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點(diǎn)（改善）計(jì)劃

1、招聘配置 1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作； 2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性； 3）、加強(qiáng)人才庫(kù)信息建設(shè)； 4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對(duì)。

2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系； 2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長(zhǎng)管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）； 3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動(dòng)的組織，增強(qiáng)員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利 1）、進(jìn)一步做好人員薪資變動(dòng)信息庫(kù)數(shù)據(jù)； 2）、進(jìn)一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系 1）、加強(qiáng)員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作； 2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個(gè)人改善工作：

1、進(jìn)一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進(jìn)部門(mén)的團(tuán)結(jié)，提升部門(mén)凝聚力；

2、加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通，隨時(shí)掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門(mén)工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報(bào)考人力資源管理師二級(jí)及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書(shū)籍2本；

尊敬的贊助商：

**于200X年X月X日舉辦一個(gè)全校性的綜合型運(yùn)動(dòng)會(huì)，歷時(shí)一周。期間包括三個(gè)部分：開(kāi)幕式文藝演出、運(yùn)動(dòng)會(huì)和閉幕式頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)（兩天）。我們校學(xué)生會(huì)外聯(lián)部是此類校園活動(dòng)指定宣傳策劃單位，對(duì)商家贊助大學(xué)生活動(dòng)的可行性，特別是贊助我校運(yùn)動(dòng)會(huì)活動(dòng)的可行性有較深入的了解?，F(xiàn)在就讓我們?yōu)橘F公司作此贊助可行性報(bào)告。

一、行性分析

1、本次運(yùn)動(dòng)會(huì)得到了學(xué)院團(tuán)委和學(xué)校相關(guān)部門(mén)的大力支持，規(guī)模大、參與者多，能吸引更多師生及其家屬來(lái)觀看，深受同學(xué)歡迎,并推動(dòng)學(xué)校體育事業(yè)的發(fā)展，必引起全校性的轟動(dòng)。

2、在校大學(xué)生達(dá)XXXX余人，人流量大達(dá)到運(yùn)動(dòng)會(huì)每天入場(chǎng)觀看人次為XXXX左右。人口密集，而且本校的消費(fèi)能力較高，為貴公司宣傳的成效更明顯。

3、本次活動(dòng)得到師生關(guān)注，貴公司的產(chǎn)品也將得到大力的宣傳。

二、宣傳方式

1、橫幅:為期一周的大橫幅宣傳,在學(xué)校內(nèi)懸掛橫幅,(橫幅內(nèi)容為運(yùn)動(dòng)會(huì)的內(nèi)容和公司的相關(guān)宣傳--贊助商名稱)活動(dòng)前三天粘貼在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等人流量最多的位置。懸掛時(shí)間是一天24小時(shí)不間斷性。

2、我們將在運(yùn)動(dòng)會(huì)的宣傳海報(bào)中點(diǎn)明貴公司為贊助單位。（前期宣傳）

3、立式廣告牌。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間作為獨(dú)立的宣傳方式在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行宣傳。（由貴公司提供）

4、在運(yùn)動(dòng)會(huì)舉行期間，向裁判員和保安志愿者分發(fā)有贊助商標(biāo)志的帽子，加大宣傳力度。

5校廣播站為期七天做有關(guān)貴公司的廣播宣傳

6運(yùn)動(dòng)會(huì)期間（一周）由貴公司在運(yùn)動(dòng)會(huì)賽區(qū)附近進(jìn)行一定規(guī)模的產(chǎn)品銷售活動(dòng) 7運(yùn)動(dòng)會(huì)前后在校學(xué)生會(huì)網(wǎng)頁(yè)上宣傳并且發(fā)放傳單。

8宣傳棋方陣。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在會(huì)場(chǎng)主干道，主席臺(tái)等顯眼位置放置彩旗進(jìn)行宣傳。9氣球方陣。在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在一些重要位置利用氫氣球懸掛宣傳。

10調(diào)查問(wèn)卷：活動(dòng)結(jié)束后，幫貴公司進(jìn)行一次校園市場(chǎng)調(diào)查（調(diào)查問(wèn)卷由公司準(zhǔn)備并提供）

11、在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間在校內(nèi)設(shè)立咨詢臺(tái)

三、宣傳效應(yīng):

希望本次活動(dòng)的吸引性能幫貴公司的產(chǎn)品吸引更多的關(guān)注,互惠互利

1.海報(bào)和宣傳單會(huì)注明"本次活動(dòng)由***公司贊助舉辦。傳單背面有公司簡(jiǎn)介(由公司提供)2.本次活動(dòng)還可以幫貴公司在學(xué)校內(nèi)派發(fā)傳單 4.優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)品由公司提供.5.橫幅有標(biāo)明贊助商

備注：贊助費(fèi)達(dá)2000元的，商家可參與頒獎(jiǎng)

四、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 場(chǎng)地租用費(fèi) 500元 宣傳展板 300元

后勤、志愿者服務(wù)隊(duì)、禮儀隊(duì) 400元 保安工作人員、秩序維護(hù)員，0.00元 宣傳人員 200元

設(shè)備：運(yùn)動(dòng)會(huì)所用器材使用費(fèi)。600元 宣傳材料管理及維護(hù)費(fèi)用 0.00元 預(yù)計(jì)贊助費(fèi)用總計(jì)： 2000元

五、贊助活動(dòng)意義

增加校企間的交流與合作，共同學(xué)習(xí)，共同發(fā)展。擴(kuò)大公司在各高校影響，通過(guò)全面的宣傳，提高公司產(chǎn)品在高校的市場(chǎng)占有率。通過(guò)贊助相關(guān)活動(dòng)樹(shù)立企業(yè)形象，提高公司的社會(huì)效益。

我們真心的希望能夠以此次活動(dòng)為契機(jī)，和貴公司建立更長(zhǎng)久的合作關(guān)系，幫助貴公司不僅在校內(nèi)，而且在社會(huì)上的最大的利益的實(shí)現(xiàn)。我們將在以后的工作為貴公司提供更大支持。

活動(dòng)地點(diǎn)：XX體育場(chǎng)

涉外事宜：校團(tuán)委（具體由校團(tuán)委學(xué)生會(huì)負(fù)責(zé)）贊助單位：

希望貴公司能慎重考慮我們的建議,給我們提出寶貴的意見(jiàn).所有在校內(nèi)的宣傳活動(dòng)由我們負(fù)責(zé),公司可以派人監(jiān)督.希望能和貴公司通力合作,共同搞好這次運(yùn)動(dòng)會(huì),期望貴公司盡快回復(fù).期待您的加入!合作愉快!

第四篇：2012我部門(mén)HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門(mén)工作重點(diǎn)：

一、加強(qiáng)人力資源部門(mén)自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)；

2、引進(jìn)新人，補(bǔ)充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊(duì)，避免因人員流動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響；

4、加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強(qiáng)部門(mén)人員的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)部門(mén)凝聚力。

二、加強(qiáng)各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說(shuō)明書(shū)及工作指導(dǎo)手冊(cè)；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點(diǎn)（改善）計(jì)劃

1、招聘配置

1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作；

2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性；

3）、加強(qiáng)人才庫(kù)信息建設(shè)；

4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對(duì)。

2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系；

2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長(zhǎng)管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）；

3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動(dòng)的組織，增強(qiáng)員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利

1）、進(jìn)一步做好人員薪資變動(dòng)信息庫(kù)數(shù)據(jù)；

2）、進(jìn)一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系

1）、加強(qiáng)員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作；

2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個(gè)人改善工作：

1、進(jìn)一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進(jìn)部門(mén)的團(tuán)結(jié)，提升部門(mén)凝聚力；

2、加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通，隨時(shí)掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門(mén)工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報(bào)考人力資源管理師二級(jí)及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書(shū)籍2本；

第五篇：HR人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)總結(jié)

HR人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)總結(jié)

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HR人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)總結(jié) 20xx年xx月xx日進(jìn)入德?tīng)柛Ｅ煽斯緃r部門(mén)實(shí)習(xí)，到現(xiàn)在也有近四個(gè)月了，在這段時(shí)間里，學(xué)到了很多學(xué)校里學(xué)不到的東西。做了許多看似很簡(jiǎn)單瑣碎實(shí)際沒(méi)那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時(shí)也得到了鍛煉；參加了公司

HR人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)總結(jié)

20xx年xx月xx日進(jìn)入德?tīng)柛Ｅ煽斯緃r部門(mén)實(shí)習(xí)，到現(xiàn)在也有近四個(gè)月了，在這段時(shí)間里，學(xué)到了很多學(xué)校里學(xué)不到的東西。做了許多看似很簡(jiǎn)單瑣碎實(shí)際沒(méi)那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時(shí)也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“excellence week”，還在cathy的幫助下完成了一個(gè)小項(xiàng)目，期間出了一些小問(wèn)題，但最后還算是比較成功的?？偟膩?lái)說(shuō)，這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷給了我很多不一樣的體驗(yàn)，我想這對(duì)我以后的職業(yè)發(fā)展會(huì)有很大的影響。首先，工作要細(xì)心、踏實(shí)、積極、負(fù)責(zé)，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認(rèn)真到每一個(gè)細(xì)節(jié)。就像我剛開(kāi)始接觸的更新XX年年pbp的工作，很簡(jiǎn)單，只需要在交了pbp的人后面寫(xiě)個(gè)“1”就可以了。但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計(jì)的數(shù)字不一致，并且相差很大。后來(lái)仔細(xì)想了想才發(fā)現(xiàn)是自己把文件夾弄混了，一會(huì)兒統(tǒng)計(jì)在a表中，一會(huì)兒統(tǒng)計(jì)在b表中，于是最后就出現(xiàn)了這個(gè)錯(cuò)誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點(diǎn)，雖然還是會(huì)有些小錯(cuò)誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項(xiàng)工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對(duì)，甚至有時(shí)候這種核對(duì)不只是一次。

做事負(fù)責(zé)是一種工作態(tài)度，沒(méi)有哪個(gè)公司愿意要一個(gè)沒(méi)有責(zé)任心的員工。對(duì)于責(zé)任，在做冰淇淋這個(gè)小項(xiàng)目的時(shí)候我深有感受。這不是一件復(fù)雜的事情，從開(kāi)始一家店一家店地跑，到最后確定供應(yīng)商，到最后商定產(chǎn)品的種類、運(yùn)輸?shù)?，這中間有很多細(xì)節(jié)的東西。這些細(xì)節(jié)需要一點(diǎn)一點(diǎn)地確認(rèn)，有一點(diǎn)疏忽可能就會(huì)對(duì)最后的效果產(chǎn)生很大的影響。在這個(gè)過(guò)程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進(jìn)，一定要學(xué)會(huì)跟進(jìn)，特別是自己在負(fù)責(zé)的東西，一定要在心里有個(gè)很清楚的印象，這件事進(jìn)行到哪一步了，下一步可能會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應(yīng)該讓總的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人隨時(shí)知道事情的進(jìn)展。還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實(shí)習(xí)，很多東西都不懂，但是別人也沒(méi)有義務(wù)在任何時(shí)候都接受我的提問(wèn)。于是我需要有自己的想法，對(duì)于一件事應(yīng)該自己先想想該怎么做，做出來(lái)大概會(huì)有什么效果，可能會(huì)有哪些問(wèn)題。這些都應(yīng)該事先想一想。另外，對(duì)于提問(wèn)也應(yīng)該是有效率地提問(wèn)，不要一遇到問(wèn)題就問(wèn)別人，可以把這些問(wèn)題集中起來(lái)去問(wèn)。如果一遇到問(wèn)題就去問(wèn)，不僅會(huì)經(jīng)常打斷別人，影響別人的工作，也會(huì)讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨(dú)把這條列出來(lái)，是因?yàn)槲矣X(jué)得在這段時(shí)間的實(shí)習(xí)中，這點(diǎn)很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時(shí)候光憑自己的記憶難免會(huì)有疏漏，如果自己制作一張計(jì)劃表，每天在工作開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)候都做一些總結(jié)，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時(shí)間得到最大的利用，也可以讓自己對(duì)工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。第三，處理好與同事的關(guān)系，虛心向別人學(xué)習(xí)。

也許是因?yàn)槁?tīng)不太懂上海話的原因，對(duì)于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經(jīng)常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒(méi)有權(quán)力要求別人來(lái)適應(yīng)我，在上海四年了，其實(shí)應(yīng)該學(xué)會(huì)聽(tīng)，哪怕不會(huì)說(shuō)。但是以前也沒(méi)覺(jué)得上海話有什么重要的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了，看來(lái)這也是我以后努力的一個(gè)方向啊。在一個(gè)辦公室里，和同事的關(guān)系很重要，雖然我沒(méi)有和誰(shuí)發(fā)生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實(shí)習(xí)的一個(gè)遺憾。還有就是要向?qū)W會(huì)向別人學(xué)習(xí)，作為一個(gè)實(shí)習(xí)生，剛從學(xué)校里走出來(lái)，有很多東西需要學(xué)習(xí)，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這份工作，就說(shuō)明他必有優(yōu)于他人的地方，需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)。

第四，關(guān)于“杰出周”：

HR人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)總結(jié)(2)

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杰出周已經(jīng)過(guò)去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說(shuō)說(shuō)我自己的一些看法吧： 優(yōu)點(diǎn)： a氣氛營(yíng)造不錯(cuò)：利用海報(bào)、尖角棋子和彩旗來(lái)裝飾公司，雖說(shuō)沒(méi)有什么大的創(chuàng)新，但是營(yíng)造出了一種氣

“杰出周”已經(jīng)過(guò)去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說(shuō)說(shuō)我自己的一些看法吧：

優(yōu)點(diǎn)：

a氣氛營(yíng)造不錯(cuò)：利用海報(bào)、尖角棋子和彩旗來(lái)裝飾公司，雖說(shuō)沒(méi)有什么大的創(chuàng)新，但是營(yíng)造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯(cuò)；

b 進(jìn)行比較順利，各項(xiàng)環(huán)節(jié)的進(jìn)行都有條不紊，沒(méi)有什么大的失誤：從開(kāi)始的布置場(chǎng)地到活動(dòng)啟動(dòng)，到最后的運(yùn)動(dòng)會(huì)等，這中間有很多大大小小的活動(dòng)，總體來(lái)說(shuō)，進(jìn)行都比較順利，有條理；

c產(chǎn)品秀、寶寶秀和感恩卡三項(xiàng)活動(dòng)比較有意思：這三項(xiàng)活動(dòng)是我覺(jué)得比較有意思的華東，產(chǎn)品秀讓員工對(duì)自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進(jìn)來(lái)，比較能體現(xiàn)公司的人性關(guān)懷吧；感恩卡給了大家一個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)那

些曾經(jīng)對(duì)自己有過(guò)幫助的人說(shuō)一聲“謝謝”，平時(shí)的工作太忙碌，這樣的一個(gè)機(jī)會(huì)是比較難得的，一張小小的卡片，增進(jìn)了同事之間、上下級(jí)之間的交流。缺點(diǎn)：

a 員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動(dòng)，我覺(jué)得其他一些本來(lái)應(yīng)該有更多人參與的活動(dòng)并不如預(yù)期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；

b在活動(dòng)的設(shè)置上應(yīng)該聽(tīng)聽(tīng)員工的意見(jiàn)：我認(rèn)為在組織什么活動(dòng)這個(gè)問(wèn)題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發(fā)動(dòng)廣大的員工，聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn)，看看他們希望有一些什么活動(dòng)，也許大多數(shù)的員工還是沒(méi)什么特別的想法，但是只要有人能提出一個(gè)可行的、有意思的、新穎的活動(dòng)，那么就是成功的。

以上就是我對(duì)自己這段時(shí)間實(shí)習(xí)做的一個(gè)小小總結(jié)，也算是為實(shí)習(xí)畫(huà)上一個(gè)句號(hào)吧！我想，在今后的日子里，我還有更多的問(wèn)題需要明確，還有更多的東西需要學(xué)習(xí)，而在德?tīng)柛Ｅ煽说娜兆?，是我人生的一筆財(cái)富。