第一篇：大學(xué)生高離職率的成因

大學(xué)生高離職率成因分析

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相信目前社會中存在的大學(xué)生離職率高的現(xiàn)象已經(jīng)是不爭的事實(shí)?，F(xiàn)在我就自己的調(diào)查和理解來淺析一下中國大學(xué)生離職率高的原因。

由于矛盾的特殊性，我認(rèn)為目前大學(xué)生離職率高的原因是多種多樣的，但是主要原因有以下五點(diǎn)：不少學(xué)校規(guī)定沒有簽到就業(yè)合同就不能拿畢業(yè)證；薪酬福利水平偏低；大學(xué)生認(rèn)為個人發(fā)展空間不夠；大學(xué)生在不了解工作的具體內(nèi)容和性質(zhì)的情況下簽訂的勞動合同；我們這一輩的孩子接受的思想教育和上一輩的人不同。

1.“左手就業(yè)合同，右手畢業(yè)證”

現(xiàn)在許多大學(xué)都在實(shí)行拿到了就業(yè)合同，才可以拿到畢業(yè)證的政策，以保證學(xué)校的高就業(yè)率。郭老師也曾在課上提到過，我們學(xué)校也是這樣，沒有簽到就業(yè)合同就不能拿到畢業(yè)證。于是在這種大的前提下，許多應(yīng)屆畢業(yè)生為了盡快簽到合同，并沒有過多的去了解工作的性質(zhì)和內(nèi)容，也沒有更好的考慮自己是否對這份工作有足夠的興趣和熱情。等到真正畢業(yè)走進(jìn)公司開始每天接觸自己的工作時，才發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)初倉促之下選定的工作實(shí)在不能令自己滿意，于是決定辭職。

2.薪酬福利偏低

上一點(diǎn)提到的原因只針對于個別實(shí)行該政策的學(xué)校。就整個大的范圍而言，大學(xué)生離職的首要原因應(yīng)該是薪酬福利沒有達(dá)到自己預(yù)期的水平，而繼續(xù)從事這份工作的成本太高或者預(yù)期回報太低。尤其是現(xiàn)在這個社會，許多剛畢業(yè)的大學(xué)生眼高手低，剛出社會，在沒有任何工作經(jīng)驗和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗的情況下就想要薪酬水平能達(dá)到一個月五、六千，達(dá)不到這個水準(zhǔn)就覺得自己“被屈才”，甚至不惜違約也要解除勞動合同。

3.個人發(fā)展空間不夠

每一個企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化和企業(yè)精神。不能排除有些企業(yè)十分注重對老員工的晉升，而對新員工側(cè)重于長時間的培養(yǎng)?？赡墚厴I(yè)大學(xué)生在與這種企業(yè)簽訂勞動合同的時候沒有在意或者是沒有領(lǐng)悟到其企業(yè)文化的深意，在真正開始工作了之后才意識到自己可能在最近幾年都很難有希望得到晉升的空間。這對于部分學(xué)生來說是難以接受的，于是他們只好辭職另尋出路。

4.不了解工作的具體內(nèi)容和性質(zhì)

不排除有相當(dāng)一部分大學(xué)生在沒有完全理解工作的具體內(nèi)容和性質(zhì)的情況下簽訂了勞動合同，真正開始接觸工作的時候才發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)知識和能力不能滿足工作需要，或者缺乏繼續(xù)對所從事工作的相關(guān)事宜進(jìn)行學(xué)習(xí)的熱情而不能勝任工作，心理壓力逐漸增大，于是只好選擇辭職。

5.接受的教育思想不同

與上一輩人相比，我們這一輩的人接受的教育和思想明顯不同。我們這一輩的孩子大多都是獨(dú)生子女，是家人手心上捧的寶，平時幾乎是沒有受過一絲半點(diǎn)的委屈。于是可能出現(xiàn)這種情況，當(dāng)孩子在工作上遇到了困難或者不如意的時候，家長的態(tài)度也許不是“加油，咬咬牙堅持下去”，而是“做的不開心就不要做了，換個工作就是。實(shí)在不行爸爸媽媽有錢養(yǎng)你”。于是，在接受這種教育下長大的孩子，不懂得吃苦耐勞，不懂得堅忍不拔，很難不在遇到挫折的時候“棄械逃跑”。

除了以上5點(diǎn)大的原因，我認(rèn)為可能還包括家庭住址的因素，比如家在四川的學(xué)生到沈陽去讀大學(xué)，畢業(yè)之后就近選擇了在沈陽的企業(yè)工作。時間久了之后發(fā)現(xiàn)自己思念家鄉(xiāng)，可能就業(yè)不到一年就會選擇辭職回四川工作。

也有可能是因為戀情的原因。大學(xué)一起畢業(yè)的戀人分隔兩地，各自忙于事業(yè)，在半年、一年之后，其中一方可能就會辭職到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。

當(dāng)然也有可能是基于以上任何一種原因，大學(xué)生決定自己做老板，自主創(chuàng)業(yè)。所以我認(rèn)為矛盾是有其特殊性的，每個人都有自己的個性和想法，大學(xué)生離職率高的原因一定是多種多樣的，不過我認(rèn)為最主要的原因是以上羅列出來的五點(diǎn)。

第二篇：企業(yè)員工離職率高的成因和對策

企業(yè)員工離職率高的成因和對策

摘 要:21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì),人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。相對穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源是企業(yè)的核心競爭力所在,決定著一個企業(yè)的興衰成敗。因此,職員的離職率一直是困擾企業(yè)單位的一個難題,在一定的調(diào)研的基礎(chǔ)上,對該問題的成因進(jìn)行了歸納,對產(chǎn)生的后果進(jìn)行了分析,從而提出可行的對策。關(guān)鍵詞:人力資源;離職率;忠誠度

0 前言

當(dāng)今社會,企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工忠誠的塑造,重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是,總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意,一個行動就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的,過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現(xiàn)實(shí)工作中,離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。從人力資源管理方面考慮,流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位,是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā),對造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對策進(jìn)行研討。1 企業(yè)員工離職率高的原因

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個合理的界限,大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè),尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè),人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為,企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障,但事情并非那么簡單,還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程,本身就是一個不斷匹配達(dá)成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示,但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤,兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧,從而累積了一定程度的矛盾和沖突時,員工的離職行為就發(fā)生了。

根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查,產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有:

1.1 人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識。一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析,但相當(dāng)多的企業(yè)沒有開展這項工作。(2)對應(yīng)聘者的甄選方法單一,面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段,沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán),選人不準(zhǔn)。

1.2 沒有為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會

在人才市場謀求職位的人,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇,更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會,使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時代,知識更新很快,不學(xué)習(xí)就會落伍,甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn),員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途,甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替,于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

1.3 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開,主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一,整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺自己好象很孤立,好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

1.4 員工對企業(yè)的前途缺乏信心

曾經(jīng)有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。在對1217人的,選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮,有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利,還看重企業(yè)的發(fā)展,一個新員工來到企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時,很可能會作出辭職的決定。除上述一些原因外,個人收入分配不公,獎懲不當(dāng),考評晉升不公正,企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。企業(yè)員工離職率高的后果

2.1 增加企業(yè)的經(jīng)營成本,影響工作正常進(jìn)行

員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本,招募新人需要成本,訓(xùn)練新員工接替上手需要成本,萬一員工帶走技術(shù)與客戶,投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職,企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選,可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作,甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

2.2 影響企業(yè)的凝聚力

日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明,共同的價值觀(企業(yè)文化核心)對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊,這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散,從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè),不斷有老員工離開新員工進(jìn)來,員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化,就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

2.3 優(yōu)秀人才的流失

一個企業(yè)里,往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常,在人員離職率高的企業(yè),技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴(yán)重,這無疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力?？梢哉f,能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。應(yīng)采取的對策

3.1 改變寬進(jìn)寬出的方式,嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)

(1)規(guī)范甄選面試流程,開展工作崗位分析,制定崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說明書,就有了明確、具體的崗位任職條件,才可以根據(jù)崗位需要條件有針對性的篩選應(yīng)聘簡歷,確定考試、面試的范圍。(2)改進(jìn)面試,采用多種甄選方法。比如,采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合;設(shè)計好面試評價表;采用多輪面試或評價小組面試,避免個人主觀因素影響。(3)可采用傳統(tǒng)的知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試?？傊?在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上,盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異,嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān),從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2 為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會,建立有效的激勵制度

(1)建立合理的晉升制度。當(dāng)一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時,應(yīng)實(shí)行內(nèi)部優(yōu)先。在全球一些知名企業(yè),如寶潔公司,中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣,會給下屬員工很強(qiáng)的工作動力,他們會認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會使自己得到晉升與回報。這樣,他們才會更加安心的留在企業(yè)中,全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備,才能避免人才短缺。

3.3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的同化

企業(yè)文化好比人的個性,說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”,從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此,使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀,對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價值觀熏陶,十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則,適度放下決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊建設(shè)和工作自主,盡可能凸現(xiàn)個體在團(tuán)隊中的作用,適度淡化管理者的作用,從而使兩者逐步趨

于平衡。(2)個人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。

3.4 重視員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明,組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施,可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步,可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧,增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)?；呐嘤?xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會和企業(yè)的需要。

3.5 使員工樹立對企業(yè)前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外,員工對企業(yè)前途缺乏信心,應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位,員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r;看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身,無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。針對這個問題,應(yīng)采取下列措施:(1)開辦內(nèi)部刊物,宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策,或者合理授權(quán),讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。

第三篇：為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？

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為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？

日前發(fā)布的《2010年中國大學(xué)生就業(yè)報告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年后的就業(yè)率約為86.6%，但是，半年內(nèi)離職率達(dá)到了38%，三年內(nèi)平均工作單位數(shù)為2.0個，大學(xué)生為何對第一份工作難以“長情”備受關(guān)注，為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？。

據(jù)調(diào)查，離職大學(xué)生中，主動離職的情況占到了88%，被雇主解職的只占到了2%，而主動離職和被解職兩者情況兼有的為10%。其中主動離職的原因依次是：個人發(fā)展空間不夠(31%)、薪資福利偏低(25%)及想改變職業(yè)和行業(yè)(13%)、其他原因(10%)、就業(yè)沒有安全感(7%)、對企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)(7%)、工作要求和壓力太大(4%)、準(zhǔn)備求學(xué)深造(3%)。

大學(xué)生在就業(yè)初期的不穩(wěn)定，已經(jīng)成為企業(yè)HR不愿意接受應(yīng)屆畢業(yè)生的主要原因，在此我以過來人的身份來分析造成這種現(xiàn)象可能的原因。

一、“先就業(yè)后擇業(yè)”的必然結(jié)果

為了解決大學(xué)生就業(yè)難的問題，社會和學(xué)校一直在宣導(dǎo)，讓大學(xué)生先就業(yè)再擇業(yè)，實(shí)際上是要求大學(xué)生放棄職業(yè)生涯規(guī)劃，將就業(yè)的心理價位降到最低甚至沒有，以無頭蒼蠅式的求職方式去實(shí)現(xiàn)就業(yè)，以在統(tǒng)計就業(yè)率的時候能有一個好看的結(jié)果，其實(shí)這種指導(dǎo)思想從一開始就是一種自欺欺人，日復(fù)一日，所產(chǎn)生社會負(fù)面效果大的驚人，辭職報告《為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？》。

由于勸導(dǎo)學(xué)生完全不顧就業(yè)質(zhì)量，完全不去甄別，很多學(xué)生去了公司或企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)自己完全無法接受的，大大超出自己的心理預(yù)期，學(xué)生們覺得自己多年的教育投資得不到體現(xiàn)和尊重，自然要選擇離職。企業(yè)也會覺得自己成為大學(xué)生后擇業(yè)的跳板，自然越來越抗拒招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

我們在勸導(dǎo)學(xué)生“先就業(yè)后擇業(yè)"時不應(yīng)從一個極端走向另一個極端，先就業(yè)應(yīng)該是放寬自己心理預(yù)期，設(shè)定更大的心理彈性，而不是完全不要心理預(yù)期，或者是假裝根本沒有心理預(yù)期這回事。求職時應(yīng)對企業(yè)有個比較全面的了解，面試時有個比較充分的溝通，如果企業(yè)確實(shí)有打破自己心理底線的情況，還是應(yīng)該慎重選擇。

二、過高自視，不肯腳踏實(shí)地的結(jié)果

大學(xué)生初入職場，一般是先從一些基礎(chǔ)工作開始，慢慢接觸一些實(shí)質(zhì)性的工作，很多大學(xué)生自視過高，總覺得目前的工作太過簡單，無法體現(xiàn)自己的價值和能力，看到上級主管的工作內(nèi)容，也覺得沒啥挑戰(zhàn)，自己也完全可以勝任。時間稍長，就開始急功近利起來，覺得自己可以一步登天了，覺得現(xiàn)在公司的平臺不夠大了，或者開始覺得不被賞識而懷才不遇起來。

殊不知任何工作的進(jìn)步都需循序漸進(jìn)，即使，現(xiàn)在的工作內(nèi)容比較簡單，職責(zé)外延的工作內(nèi)容還是有足夠的廣度和深度的，所謂行行出狀元就是這個道理。這個也就是考驗大學(xué)生長遠(yuǎn)眼光和學(xué)習(xí)能力的時候，一般后來有所成就的人，都會在職場初期，結(jié)合所做的工作確定自己的成長軌跡和目標(biāo)，從而在工作實(shí)踐中和業(yè)余時間自我充實(shí)，不斷要求進(jìn)步的。更多的人，看不到這一點(diǎn)，盲目求快，造成心態(tài)不穩(wěn)而離職。

三、沒有及時轉(zhuǎn)換角色成為一個社會人

社會是個龐雜的體系，各色人等思維各異、所求不同，而這也正是社會的魅力所在。相比之下，大學(xué)則要單純的多。但是，很多大學(xué)生一開始步入社會，沒有及時調(diào)整角色，以自我，以大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來要求和衡量同事，將超出這個標(biāo)準(zhǔn)的行為和思想統(tǒng)統(tǒng)打為異類，覺得不可思議、無法理解，從而也就無法接受了。

所以，很多大學(xué)生主動離職的原因很多是覺得原來公司的人際關(guān)系負(fù)責(zé)、內(nèi)部斗爭激烈，上司不好相處、同事關(guān)系單薄等，其實(shí)，這都是角色沒有轉(zhuǎn)變好，我們要知道并試圖去理解：社會有社會的游戲規(guī)則，而且這個規(guī)則要比學(xué)校復(fù)雜的多、層次多的多，我們現(xiàn)在是社會人了，應(yīng)該嘗試著、學(xué)習(xí)著以一個社會人的角色去看到周邊發(fā)生的事情，這樣，你的心態(tài)或許就會平和很多。

第四篇：高離職率催生管理難題

東方網(wǎng)1月13日消息：據(jù)《青年報》報道，近日，根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2013年企業(yè)員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%，預(yù)計2014年企業(yè)薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加。該調(diào)研于2013年9-11月進(jìn)行，共訪問雇主3421家，員工4613人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。

[關(guān)于離職]

傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)領(lǐng)跑離職率

在2012年離職率下降至16.7%的基礎(chǔ)之上，2013年員工離職率又出現(xiàn)較小幅度的下降，員工整體離職率為16.3%.在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的環(huán)境下，企業(yè)招聘以及員工離職都變得更為謹(jǐn)慎。另外，隨著用工成本和運(yùn)營成本的增加，企業(yè)支付能力降低，而員工對于薪資增長的期望由于通脹的壓力依然保持在較高水平，導(dǎo)致企業(yè)的薪資支付能力與員工期望值之間的差距有所增大，使得員工跳槽意愿也有所降低。

從各行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的員工離職率相對較高，分別達(dá)到了19.4%和19.1%.能源化工行業(yè)的員工穩(wěn)定性較強(qiáng)，離職率僅為11.8%.傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集性的產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，企業(yè)在員工保留方面關(guān)注度較低，離職率一直處于較高狀態(tài)。

制造業(yè)隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整、轉(zhuǎn)型的逐步深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰(zhàn)略性遷移動作的持續(xù)，都促成了較高的人員流動。能源化工行業(yè)的發(fā)展受到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響相對較小，加之新能源被列為國家重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)，成為能源化工行業(yè)發(fā)展的新契機(jī)。操作工離職率居高不下人才難保留

盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級中最高的，達(dá)到了23.7%，此外，數(shù)據(jù)還顯示出，在2013年整體離職率小幅下降的情況下，中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及操作人員都同比2012年有小幅上升，企業(yè)需要更加重視這些崗位人員的相關(guān)保留工作。

另外，報告從不同職能員工的離職率情況調(diào)研發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)工程類與業(yè)務(wù)銷售類員工離職率一直居于首位，2013年離職率分別達(dá)到了21.7%和18.7%.生產(chǎn)工程類人員的就業(yè)門檻相對較低，薪酬待遇在企業(yè)中不具備競爭優(yōu)勢，員工對企業(yè)的歸屬感較弱，導(dǎo)致離職率始終處于高位。此外，業(yè)務(wù)銷售類員工由于受業(yè)績和獎金的影響較大，而且因為缺少職業(yè)規(guī)劃、獎金模式不夠合理、工作壓力日益增加等因素，都導(dǎo)致了業(yè)務(wù)銷售類員工較高的離職率。

畢業(yè)生離職率處于高位帶來管理難題

與2013年全行業(yè)平均離職率16.3%相比，2013年應(yīng)屆生22.7%的離職率明顯較高，而且，從近3年數(shù)據(jù)來看，應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊。應(yīng)屆生穩(wěn)定性較差的特點(diǎn)依然非常明顯。

另據(jù)《2013應(yīng)屆生調(diào)研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，對薪酬福利水平不滿意、缺少發(fā)展機(jī)會或空間、不適應(yīng)或難以融入工作團(tuán)隊等都是造成應(yīng)屆生離職的主要原因。

此外，相當(dāng)一部分應(yīng)屆生對自身的職業(yè)定位不清晰，在面對就業(yè)壓力時常常抱著“先就業(yè)，再求職”的就業(yè)心態(tài)，也有部分應(yīng)屆生將跳槽作為加薪的一種手段，遇到更合適的機(jī)會就會重新選擇。因此，應(yīng)屆生的這種浮躁的就業(yè)心態(tài)也促成了應(yīng)屆生的離職率始終處于高位。

[關(guān)于薪酬]

經(jīng)濟(jì)改革促使企業(yè)提高調(diào)薪幅度

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，預(yù)計2014年企業(yè)的調(diào)薪幅度將略有上升至8.8%.2013中國經(jīng)濟(jì)從三季度以來有所改觀，而且隨著十八屆三中全會更多改革舉措和穩(wěn)增長政策的推出，使得更多行業(yè)受益。企業(yè)在積極抓住發(fā)展時機(jī)的同時，適當(dāng)提高調(diào)薪幅度，以期達(dá)到吸引和保留人才的目的。

另外，CPI指數(shù)一直保持增長的態(tài)勢，通脹壓力持續(xù)加大，員工對薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能滿足員工的薪資要求，企業(yè)將面臨人才流動的風(fēng)險，也在很大程度上促使許多企業(yè)預(yù)計將在2014年適當(dāng)?shù)奶岣哒{(diào)薪的幅度。但由于目前經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇從整體來看依然乏力，所以企業(yè)調(diào)薪仍然比較謹(jǐn)慎，因此2014年的整體調(diào)薪幅度較2013年上升幅度并不大。同時報告中也發(fā)現(xiàn)，2014年計劃調(diào)薪1次以上的企業(yè)為17.3%，較去年有所減少，而計劃采取全年只進(jìn)行一次調(diào)薪的企業(yè)有所增加，為74.9%.另外，從調(diào)薪覆蓋率的數(shù)據(jù)變化中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的調(diào)薪覆蓋率預(yù)計在2014年會有所增加，預(yù)計調(diào)薪覆蓋率在70%-90%的企業(yè)為23.2%，預(yù)計調(diào)薪覆蓋率在90%以上的企業(yè)為39.0%.可見，2014年部分企業(yè)在調(diào)薪次數(shù)沒有增加的情況下，將調(diào)薪范圍進(jìn)行適當(dāng)擴(kuò)大，以此來達(dá)到保留和激勵員工的目的。

金融業(yè)居薪幅榜首高科技薪酬增幅大

從各個行業(yè)的調(diào)薪幅度對比來看，多數(shù)行業(yè)2014年的調(diào)薪幅度在2013年下跌的基礎(chǔ)上，又出現(xiàn)了小幅的回歸。其中，預(yù)計2014年金融行業(yè)的調(diào)薪幅度最高，薪酬增長將達(dá)到10.4%，穩(wěn)居調(diào)薪幅度榜首。此外，房地產(chǎn)行業(yè)、高科技行業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)薪幅度也會相對較高，預(yù)計調(diào)整幅度將分別為10.1%，9.9%和9.2%.受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響較大，金融行業(yè)在2013年表現(xiàn)大不如前，調(diào)薪幅度在2013年也隨之出現(xiàn)了下滑。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境從下半年有所改觀，以及國家對金融行業(yè)發(fā)展的大力支持，金融企業(yè)針對高端人才的互相挖角現(xiàn)象又頻頻發(fā)生，吹響了行業(yè)內(nèi)人才爭奪的號角，導(dǎo)致員工薪酬增長的趨勢再所難免。

另外，伴隨國家保持經(jīng)濟(jì)的健康、穩(wěn)定增長的政策調(diào)控取向，金融行業(yè)的發(fā)展將會有一定程度的回歸，因此會帶動2014年金融企業(yè)對員工調(diào)薪幅度的提升。房地產(chǎn)行業(yè)在國家逐步回歸市場化調(diào)節(jié)的指導(dǎo)思想下，限購、限貸等行政性手段或不再加碼，增加持有和轉(zhuǎn)讓環(huán)節(jié)成本的政策將是未來的重點(diǎn)方向。

同時，基于商業(yè)地產(chǎn)的良好表現(xiàn)以及業(yè)內(nèi)對限購放寬的預(yù)期，房地產(chǎn)在2013年的發(fā)展相對穩(wěn)健，預(yù)期2014年整體房地產(chǎn)市場仍將表現(xiàn)活躍，員工薪資增幅也將隨之出現(xiàn)一定提升。將2014年的預(yù)計調(diào)薪幅度與2013年的實(shí)際調(diào)薪幅度進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)，高科技行業(yè)調(diào)薪幅度較去年增加了0.8個百分點(diǎn)，在各行業(yè)中增長最多。2014年高科技行業(yè)中隨著互聯(lián)網(wǎng)|電子商務(wù)、通訊電信兩個子行業(yè)在2013年發(fā)展增速，加劇了高科技行業(yè)之間的人才競爭，促使高科技行業(yè)人員的薪酬水平呈現(xiàn)出水漲船高的狀態(tài)。

[業(yè)內(nèi)看法]

非一線城市

調(diào)薪幅度增高

從薪酬調(diào)整幅度的變化來看，非一線城市的調(diào)薪幅度在近幾年一直略高于一線城市。預(yù)計2014年非一線城市的調(diào)薪幅度將為9.0%，而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.6%，略低于非一線城市0.4個百分點(diǎn)。近幾年，非一線城市的發(fā)展進(jìn)程持續(xù)加快，在人才吸引和招商引資方面的競爭力也迅速提升。

尤其是國家對部分非一線城市在政策上的大力促進(jìn)和推動，吸引了越來越多的知名企業(yè)在非一線城市中拓展業(yè)務(wù)。由此，也帶動了非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，加劇了非一線城市的人才競爭，促使企業(yè)加大調(diào)薪力度。

據(jù)某人才機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，尤其在杭州、蘇州、南京、東莞等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，部分地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著非一線城市發(fā)展進(jìn)程的加快，以及對人才的爭奪正在逐步升溫，非一線城市的薪酬調(diào)整幅度也隨之水漲船高。

各個職能類別的員工預(yù)計2014年的薪酬漲幅同比2013年都出現(xiàn)了適當(dāng)?shù)奶嵘渲屑夹g(shù)研發(fā)類員工預(yù)計2014年的薪酬漲幅仍然最高，為11.1%.不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)依然非常重視技術(shù)研發(fā)類員工的激勵和保留。

在眾多行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型和升級的大環(huán)境下，企業(yè)間的競爭壓力逐年增加，技術(shù)研發(fā)人員卓越的創(chuàng)新能力和對市場的快速反應(yīng)，將成為企業(yè)在競爭中勝出的制勝砝碼，因此，更多的企業(yè)將調(diào)薪制度有所側(cè)重，有效地激勵技術(shù)研發(fā)類員工。

除此之外，財務(wù)、市場營銷、生產(chǎn)工程及人事行政類員工預(yù)計2014年的調(diào)薪幅度也都在8%以上。采購物流以及業(yè)務(wù)銷售類員工的調(diào)薪幅度相差不多，預(yù)計2014年的調(diào)薪將分別為7.6%和7.5%.有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵和保留。

在企業(yè)制定調(diào)薪計劃時，需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源，確保企業(yè)關(guān)鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調(diào)薪幅度，此外，要注重調(diào)薪與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，企業(yè)一方面需要做好物質(zhì)性薪酬體系的動態(tài)化管理，另一方面需要不斷完善企業(yè)非物質(zhì)薪酬體系，才能夠更好地提升員工的薪酬滿意度，降低員工離職意愿。

第五篇：小企業(yè)離職率高原因和解決方法

小企業(yè)離職率高原因和解決方法

在本案例中的現(xiàn)象存在于很多小公司中，有很多小企業(yè)老板施行“人治”，并且有很多不合理的現(xiàn)象，比如：

（1）組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)不清晰，導(dǎo)致一些工作好幾人做，有的工作沒有人來做；

（2）不重視員工的培訓(xùn)，認(rèn)為是浪費(fèi)時間，或者擔(dān)心員工培訓(xùn)完后離職后，是在為他人培訓(xùn)；

（3）員工全憑老板的主觀進(jìn)行考核；

（4）薪資制度不合理，并且薪資總是晚發(fā)，也沒有任何解釋；

（5）幾乎沒有什么福利；

（6）員工加班，但沒有加班費(fèi)，為義務(wù)加班；

（7）工作氛圍壓抑，老板脾氣不好，動不動發(fā)火、罵人；

（8）老板任人為親，多個崗位安排自己的親戚；

（9）老板對任何人都不信任；

（10）老板管理每個人，要求每個人都向其匯報工作，主管層放權(quán)太少；

??

試想，在這樣的企業(yè)中，員工怎能安心的工作，離職率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和辦理員工離職。

通過上面的情形我們可以得出問題的原因，類似這樣的小企業(yè)在“職責(zé)、制度、流程、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化”等方面設(shè)計的不合理。

一般來說，如果按照正常的思維考慮，要解決以上的問題，就要一步的設(shè)計職責(zé)、流程等，可是如果我們花了一段時間設(shè)計后，老板可能一點(diǎn)也不采納，或者對設(shè)計的方案不理睬，或者說這些東西沒有用，這些都讓ＨＲ管理者一籌莫展，那我們應(yīng)該怎么處理才合適呢？

推薦一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是說，HR管理者首先要了解老板的思維和想法，有些老板，就是不愿意給員工加工資，給福利，想使用廉價的勞動力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面試時，招聘一些抗壓力強(qiáng)的員工，這樣這些員工可以更長的時間待住；（３）突出公司的亮點(diǎn)，仔細(xì)找找公司的好亮點(diǎn)，比如，員工可以學(xué)東西，同事關(guān)系好，地理位置好，工作時間短等等，以便可以吸引員工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互進(jìn)行幫助，比如一位同事挨了老板的罵，大家不要看笑話，而要敢于在老板面前為這位同事說好話，或者在事后安慰這位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和幫助，已共同提升工作質(zhì)量，減少老板的批評。

4、本職工作

就是作為HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤記錄、薪資核算、人員檔案等要做好，不要讓老板在這些面上的、基本的地方找茬。

5、說服老板：

在工作中，逐漸贏得老板的一些信任，慢慢的向老板提建議，逐步改善一些不合適的地方。

在這樣的公司中，HR管理者會能得到很多挫折和鍛煉，能在這樣的公司中生存，出來后，就是高手！