第一篇：剛畢業(yè)大學(xué)生離職率高的原因是什么

剛畢業(yè)大學(xué)生離職率高的原因是什么？

文章概況：麥可思研究院發(fā)布2009屆大學(xué)畢業(yè)生職場新人月度跟蹤調(diào)查的1、2月調(diào)查結(jié)果。該調(diào)查報告顯示，35%的2009屆大學(xué)畢業(yè)生將離職的主要原因歸結(jié)為薪酬福利偏低。麥可思研究院發(fā)布2011屆大學(xué)畢業(yè)生職場新人月度跟蹤調(diào)查的1、2月調(diào)查結(jié)果。該調(diào)查報告顯示，35%的2009屆大學(xué)畢業(yè)生將離職的主要原因歸結(jié)為薪酬福利偏低。

在離職率最高的省份排名中，廣東居第一，其次為上海和北京，湖北則位列10名之外。在接受調(diào)查的5000多名2009屆大學(xué)畢業(yè)生中，他們在工作中遇到的三大問題是發(fā)展空間不夠、經(jīng)濟(jì)壓力太大和所學(xué)知識和能力不能滿足工作需要。

在昨日發(fā)布的調(diào)查報告中，2009屆大學(xué)畢業(yè)生離職比例最高的職業(yè)為餐飲/娛樂，就業(yè)的大學(xué)生跳槽的主要理由是薪資福利偏低。從行業(yè)來看，2009 屆大學(xué)畢業(yè)生離職比例最高的行業(yè)為零售業(yè)，其后為旅游旅館餐飲票務(wù)業(yè)，首要離職原因分別為薪資福利偏低、個人發(fā)展空間不夠。

月薪方面，月收入在1200元以下已就業(yè)大學(xué)生的離職比例最高，離職的原因是薪酬福利偏低，這也說明，低薪可以雇用到先就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生但留不住他們，一旦有了幾個月的工作經(jīng)驗，過了職場磨合期的大學(xué)畢業(yè)生迅速展開絕地反攻，開始了后擇業(yè)的征途。而在加班時間上，平均加班時間在15 小時以上的大學(xué)畢業(yè)生離職比例最高，首要離職原因仍然是薪資福利偏低，而不是工作要求和壓力太大。離職率最低的群體不是加班最少的群體，同時加班時間多不是離職的主要原因，現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生不是好逸惡勞，他們在注重錢途的同時也重視自己的前途。

24%就業(yè)大學(xué)生為月光族

麥可思20日發(fā)布的調(diào)查報告還顯示，當(dāng)前有24%的2009屆就業(yè)大學(xué)畢業(yè)生為月光族(月收入與支出之差為‐250元至250元)，7%的畢業(yè)生月收入與支出之差小于‐250元，成為負(fù)翁。45%的負(fù)翁離職的理由是薪資福利偏低，而只有33%的非月光族離職因為薪資福利偏低。這也說明消費超前已經(jīng)影響到大學(xué)生的擇業(yè)取向。

而在專業(yè)滿意度方面，2009級本科新生對專業(yè)滿意度最高的為地礦類，其次為土建類，而化學(xué)類相對最低，另外較低的包括教育學(xué)類、環(huán)境科學(xué)類、生物科學(xué)類。其中，化學(xué)類新生遇到的首要問題為學(xué)習(xí)問題，主要是缺乏學(xué)習(xí)動力和對所學(xué)課程內(nèi)容沒有興趣。

在2009級新生遭遇的四大問題中，新生遇到學(xué)習(xí)問題比例最高的本科專業(yè)種類為生物工程類、高職高專專業(yè)種類為財務(wù)會計類；遇到生活問題比例最高的本科專業(yè)種類為馬克思

主義理論類、高職高專專業(yè)種類為計算機(jī)類；遇到經(jīng)濟(jì)問題比例最高的本科專業(yè)種類為職業(yè)技術(shù)教育類、高職高專專業(yè)種類為機(jī)械設(shè)計制造類；遇到人際關(guān)系問題比例最高的本科專業(yè)種類為環(huán)境與安全類、高職高專專業(yè)種類為語言文化類。

第二篇：小企業(yè)離職率高原因和解決方法

小企業(yè)離職率高原因和解決方法

在本案例中的現(xiàn)象存在于很多小公司中，有很多小企業(yè)老板施行“人治”，并且有很多不合理的現(xiàn)象，比如：

（1）組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)不清晰，導(dǎo)致一些工作好幾人做，有的工作沒有人來做；

（2）不重視員工的培訓(xùn)，認(rèn)為是浪費時間，或者擔(dān)心員工培訓(xùn)完后離職后，是在為他人培訓(xùn)；

（3）員工全憑老板的主觀進(jìn)行考核；

（4）薪資制度不合理，并且薪資總是晚發(fā)，也沒有任何解釋；

（5）幾乎沒有什么福利；

（6）員工加班，但沒有加班費，為義務(wù)加班；

（7）工作氛圍壓抑，老板脾氣不好，動不動發(fā)火、罵人；

（8）老板任人為親，多個崗位安排自己的親戚；

（9）老板對任何人都不信任；

（10）老板管理每個人，要求每個人都向其匯報工作，主管層放權(quán)太少；

??

試想，在這樣的企業(yè)中，員工怎能安心的工作，離職率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和辦理員工離職。

通過上面的情形我們可以得出問題的原因，類似這樣的小企業(yè)在“職責(zé)、制度、流程、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化”等方面設(shè)計的不合理。

一般來說，如果按照正常的思維考慮，要解決以上的問題，就要一步的設(shè)計職責(zé)、流程等，可是如果我們花了一段時間設(shè)計后，老板可能一點也不采納，或者對設(shè)計的方案不理睬，或者說這些東西沒有用，這些都讓ＨＲ管理者一籌莫展，那我們應(yīng)該怎么處理才合適呢？

推薦一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是說，HR管理者首先要了解老板的思維和想法，有些老板，就是不愿意給員工加工資，給福利，想使用廉價的勞動力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面試時，招聘一些抗壓力強(qiáng)的員工，這樣這些員工可以更長的時間待?。唬ǎ常┩怀龉镜牧咙c，仔細(xì)找找公司的好亮點，比如，員工可以學(xué)東西，同事關(guān)系好，地理位置好，工作時間短等等，以便可以吸引員工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互進(jìn)行幫助，比如一位同事挨了老板的罵，大家不要看笑話，而要敢于在老板面前為這位同事說好話，或者在事后安慰這位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和幫助，已共同提升工作質(zhì)量，減少老板的批評。

4、本職工作

就是作為HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤記錄、薪資核算、人員檔案等要做好，不要讓老板在這些面上的、基本的地方找茬。

5、說服老板：

在工作中，逐漸贏得老板的一些信任，慢慢的向老板提建議，逐步改善一些不合適的地方。

在這樣的公司中，HR管理者會能得到很多挫折和鍛煉，能在這樣的公司中生存，出來后，就是高手！

第三篇：大學(xué)生高離職率的成因

大學(xué)生高離職率成因分析

院系：

專業(yè)：

班級：

姓名：

學(xué)號：

相信目前社會中存在的大學(xué)生離職率高的現(xiàn)象已經(jīng)是不爭的事實。現(xiàn)在我就自己的調(diào)查和理解來淺析一下中國大學(xué)生離職率高的原因。

由于矛盾的特殊性，我認(rèn)為目前大學(xué)生離職率高的原因是多種多樣的，但是主要原因有以下五點：不少學(xué)校規(guī)定沒有簽到就業(yè)合同就不能拿畢業(yè)證；薪酬福利水平偏低；大學(xué)生認(rèn)為個人發(fā)展空間不夠；大學(xué)生在不了解工作的具體內(nèi)容和性質(zhì)的情況下簽訂的勞動合同；我們這一輩的孩子接受的思想教育和上一輩的人不同。

1.“左手就業(yè)合同，右手畢業(yè)證”

現(xiàn)在許多大學(xué)都在實行拿到了就業(yè)合同，才可以拿到畢業(yè)證的政策，以保證學(xué)校的高就業(yè)率。郭老師也曾在課上提到過，我們學(xué)校也是這樣，沒有簽到就業(yè)合同就不能拿到畢業(yè)證。于是在這種大的前提下，許多應(yīng)屆畢業(yè)生為了盡快簽到合同，并沒有過多的去了解工作的性質(zhì)和內(nèi)容，也沒有更好的考慮自己是否對這份工作有足夠的興趣和熱情。等到真正畢業(yè)走進(jìn)公司開始每天接觸自己的工作時，才發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)初倉促之下選定的工作實在不能令自己滿意，于是決定辭職。

2.薪酬福利偏低

上一點提到的原因只針對于個別實行該政策的學(xué)校。就整個大的范圍而言，大學(xué)生離職的首要原因應(yīng)該是薪酬福利沒有達(dá)到自己預(yù)期的水平，而繼續(xù)從事這份工作的成本太高或者預(yù)期回報太低。尤其是現(xiàn)在這個社會，許多剛畢業(yè)的大學(xué)生眼高手低，剛出社會，在沒有任何工作經(jīng)驗和實戰(zhàn)經(jīng)驗的情況下就想要薪酬水平能達(dá)到一個月五、六千，達(dá)不到這個水準(zhǔn)就覺得自己“被屈才”，甚至不惜違約也要解除勞動合同。

3.個人發(fā)展空間不夠

每一個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化和企業(yè)精神。不能排除有些企業(yè)十分注重對老員工的晉升，而對新員工側(cè)重于長時間的培養(yǎng)?？赡墚厴I(yè)大學(xué)生在與這種企業(yè)簽訂勞動合同的時候沒有在意或者是沒有領(lǐng)悟到其企業(yè)文化的深意，在真正開始工作了之后才意識到自己可能在最近幾年都很難有希望得到晉升的空間。這對于部分學(xué)生來說是難以接受的，于是他們只好辭職另尋出路。

4.不了解工作的具體內(nèi)容和性質(zhì)

不排除有相當(dāng)一部分大學(xué)生在沒有完全理解工作的具體內(nèi)容和性質(zhì)的情況下簽訂了勞動合同，真正開始接觸工作的時候才發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)知識和能力不能滿足工作需要，或者缺乏繼續(xù)對所從事工作的相關(guān)事宜進(jìn)行學(xué)習(xí)的熱情而不能勝任工作，心理壓力逐漸增大，于是只好選擇辭職。

5.接受的教育思想不同

與上一輩人相比，我們這一輩的人接受的教育和思想明顯不同。我們這一輩的孩子大多都是獨生子女，是家人手心上捧的寶，平時幾乎是沒有受過一絲半點的委屈。于是可能出現(xiàn)這種情況，當(dāng)孩子在工作上遇到了困難或者不如意的時候，家長的態(tài)度也許不是“加油，咬咬牙堅持下去”，而是“做的不開心就不要做了，換個工作就是。實在不行爸爸媽媽有錢養(yǎng)你”。于是，在接受這種教育下長大的孩子，不懂得吃苦耐勞，不懂得堅忍不拔，很難不在遇到挫折的時候“棄械逃跑”。

除了以上5點大的原因，我認(rèn)為可能還包括家庭住址的因素，比如家在四川的學(xué)生到沈陽去讀大學(xué)，畢業(yè)之后就近選擇了在沈陽的企業(yè)工作。時間久了之后發(fā)現(xiàn)自己思念家鄉(xiāng)，可能就業(yè)不到一年就會選擇辭職回四川工作。

也有可能是因為戀情的原因。大學(xué)一起畢業(yè)的戀人分隔兩地，各自忙于事業(yè)，在半年、一年之后，其中一方可能就會辭職到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。

當(dāng)然也有可能是基于以上任何一種原因，大學(xué)生決定自己做老板，自主創(chuàng)業(yè)。所以我認(rèn)為矛盾是有其特殊性的，每個人都有自己的個性和想法，大學(xué)生離職率高的原因一定是多種多樣的，不過我認(rèn)為最主要的原因是以上羅列出來的五點。

第四篇：飯店員工離職率高的原因分析

酒店服務(wù)人員離職率高的原因和解決對策

摘要

酒店的人才是指服務(wù)于酒店，具備豐富的經(jīng)驗并掌握一定的服務(wù)技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的術(shù)工人、高級服務(wù)員，也可以是領(lǐng)班或主管以上的管理員，這些人才是酒店創(chuàng)業(yè)和賴以發(fā)展的頂梁柱。

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現(xiàn)?？墒请S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的流失已經(jīng)成為相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，特別是在飯店業(yè)，流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的難題之一。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務(wù)出差、外出旅行，因此酒店業(yè)的發(fā)展異常迅速。伴隨酒店企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務(wù)員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。一份頗具規(guī)模的調(diào)查顯示，企業(yè)中高達(dá)9成的人才想辭或跳槽，其中70％的人有過辭職或跳槽經(jīng)歷。服務(wù)員難招、“酒店人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體。2006年以來，酒店企業(yè)從業(yè)人員的平均離職率達(dá)到了32.66％，酒店員工（即服務(wù)員）的離職率為27.14％。根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗，雇員離職率保持在16％左右（淘汰辭退6％，辭職10％）比較合適，超過16％，會給企業(yè)帶來許多不利影響。酒店員工離職包括兩方面的現(xiàn)象：一方面是酒店從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工；另一方面是人才在各酒店之間流動?！?】

高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓(xùn)的花費，以及離職前后生產(chǎn)率的損失），而且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機(jī)會等）。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

關(guān)鍵詞：酒店服務(wù)人員高離職率高的原因?qū)Σ?/p>

一、酒店人才流失的原因

要解決酒店離職率高的問題，降低離職成本，提高效率和效益，我們有必要分析酒店人員離職率高的原因

原因一：薪水

薪水是決定服務(wù)員能否正式入行的主要原因．據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計．全國餐飲業(yè)服務(wù)員的平均工資在800～1200元之間．只有為數(shù)不多的高檔次酒樓才在1500元以上。隨著社會的發(fā)展．這一等級的薪水與社會進(jìn)步的速度根本無法匹配．這就使很大一部分人都不愿意去做服務(wù)員。

原因二：升職機(jī)會

升職機(jī)會是服務(wù)員最期盼的事情．一方面可以提升他們的層次．另一方面也意味著工資會有所增加。如果一位服務(wù)員在一家單位工作多年都得不到升職的機(jī)會，那她(他)會覺得沒有發(fā)展空間，于是便會選擇脫離這一行業(yè)．

原因三：企業(yè)氛圍

現(xiàn)在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業(yè)做出的任何決策．都會影響到一些員工的去與留。

原因四：工作時間及勞動量

酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工容易對長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，特別是酒店的人才，他們對工作期望值高，當(dāng)酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展機(jī)會，加上晉升通道狹窄、不確定時，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就?！?】

如今服務(wù)員工作時間拖得太長．特別是生意火爆時，勞動量進(jìn)一步加大，這讓大部分人．特別是80年代后的人難以接受．所以他們才會輕易就動搖．最終改做其他行業(yè)。

原因五：社會地位和就業(yè)途徑

服務(wù)員是酒店業(yè)里的主力軍．但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人．這常常讓他們產(chǎn)生自卑感．即便別人不說．自己也會覺得低人一等?？墒乾F(xiàn)在做服務(wù)員的人．就連那些來自農(nóng)村的年青人自尊心都很強(qiáng)．哪還愿意去做這種伺候人的活。加上現(xiàn)在其他行業(yè)跟酒店業(yè)相比．某些方面顯然有優(yōu)勢。所以很多服務(wù)員都會選擇轉(zhuǎn)行。在許多中國人的傳統(tǒng)意識里，酒店行業(yè)是“侍侯人”、“吃青春飯”的，過了35歲，特別是女性，就必須面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問題；這使許多年輕的酒店核心員工“身在曹營，心在漢”，當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店的人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)?！?】

原因六，大學(xué)生服務(wù)人員思想觀念的不成熟

酒店管理專業(yè)的大專院校畢業(yè)生進(jìn)入酒店后，流失率高。這涉及到兩方面的原因：一方面，這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人的價值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠(yuǎn)”者不少．缺乏吃苦耐勞、積累實踐經(jīng)驗的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在專業(yè)、學(xué)歷與實踐經(jīng)驗之間，酒店似乎更注重后者，對新來的學(xué)生缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長環(huán)境，無疑加速了人才的流失。

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原因七：國外酒店的競爭。

隨著中國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的飯店管理集團(tuán)紛紛登陸國內(nèi)酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。以上海為例，2002年上海虹橋萬豪大酒店、上海瑞吉紅塔大酒店、上海四季酒店的開業(yè)，曾一度掀起酒店管理人才競爭的浪潮，下半年開業(yè)的上海威斯汀大飯店和Jw明天廣場又再次加劇了人才的流動；這些著名品牌：四季、假日、香格里拉、萬豪等集團(tuán)實行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實踐經(jīng)驗的人才是他們挖掘的對象；但同時也出現(xiàn)了酒店人才浪費的現(xiàn)象，有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店對人才的培訓(xùn)和開發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓(xùn)班，使得稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進(jìn)的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當(dāng)發(fā)生一批核心員工同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)；所以，酒店在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時，應(yīng)重視對員工的培養(yǎng)與開發(fā)，在對客人盡心盡職的同時，應(yīng)提高對核心員工的重視，預(yù)先作好人力資源的發(fā)展與儲備的規(guī)劃工作。

二、酒店人才流失的應(yīng)對策略

1、建立酒店人才數(shù)據(jù)庫

根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源發(fā)展部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數(shù)量；通過職位分析，對現(xiàn)有的員工進(jìn)行“盤點”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫，其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣、特長、曾取得的榮譽(yù)與懲罰情況、主管的評價等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為人才的培養(yǎng)對象，或調(diào)到其他合適的職位上；這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，重要的是合適的人才來填補(bǔ)。同時，依據(jù)酒店職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，他們有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對酒店文化有認(rèn)同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過磨練后，能迅速成長、獨當(dāng)一面的可塑之才。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務(wù)相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。

2、實行“管理練習(xí)生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊根據(jù)人才流動狀況，酒店應(yīng)針對流動性大的崗位、關(guān)鍵崗位，比如領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等，提前作好人才的補(bǔ)充計劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊。在酒瞎內(nèi)建立“管理練習(xí)生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專(含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等)及以上學(xué)歷和一定的技術(shù)水平(操作技能比賽前15名)、工作表現(xiàn)優(yōu)良(曾獲“優(yōu)秀員工”稱號，多次受到客人表揚)的員工，允許參加酒店組織的管理練習(xí)生考試(每年一次，口試與筆試)，合格者均可成為酒店的管理練習(xí)生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先參加酒店舉辦的各類培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)、考察等的機(jī)會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級提拔任用。對暫時不具備實行管理練習(xí)生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對客房部表現(xiàn)出色、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的樓層員工，在酒店淡季時，適當(dāng)?shù)靥暨x出來在本部門頂崗培訓(xùn)一段時間，基層員工學(xué)做領(lǐng)班，領(lǐng)班學(xué)做主管，等等，學(xué)完后，繼續(xù)回原崗位，雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領(lǐng)結(jié)換成管理人員制服的領(lǐng)帶，并讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當(dāng)有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發(fā)廣大員工積極進(jìn)取的熱情，酒店也會培養(yǎng)出一大批中堅力 量，這些人才對于穩(wěn)定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。

3、對酒店員工實行績效管理，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件建立酒店的績效考評體系，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃。通過對酒店的各個崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責(zé)，并有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定，根據(jù)目標(biāo)和業(yè)績的完成情況，對員工的服務(wù)能力包括工作態(tài)度、服務(wù)技巧、溝通能力等進(jìn)行科學(xué)的評價，以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格的員工，從而確定員工的合理安排，如對優(yōu)秀人才選拔任用，對欠佳者進(jìn)行培訓(xùn)，對不合格者凋崗或辭退，這樣，汰弱留強(qiáng)，實行酒店內(nèi)部的競爭機(jī)制，給人才的成長提供良好的環(huán)境。

4、成為大專院校的實訓(xùn)基地，作好酒店專業(yè)人才的接續(xù)工作酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大專院校學(xué)生，是酒店業(yè)人力資源的重要組成部分，也是今后酒店發(fā)展的生力軍。酒店可以與這些院校建立合作伙伴關(guān)系，一方面為學(xué)院的教學(xué)提供良好的實習(xí)場所，使學(xué)生能在實踐中磨練成長。另一方面，酒店可以根據(jù)實習(xí)生的工作情況、學(xué)習(xí)態(tài)度、領(lǐng)班的評價等建立后備人才數(shù)據(jù)庫，在為畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會的同時，挑選到適合酒店的專業(yè)人士，特別是本專業(yè)的大專畢業(yè)生。同本科生比，大專生的就業(yè)定位相對準(zhǔn)確、服務(wù)意識較強(qiáng)、操作技能熟練、對崗位的期望值較低等特點；與中專生比，他們的文化素養(yǎng)、外語能力、處理問題的應(yīng)變能力更勝一籌。大專生有不斷積累經(jīng)驗以獲得晉升機(jī)會的專業(yè)思想準(zhǔn)備，他們符合了酒店人才的素質(zhì)要求，是酒店的培養(yǎng)對象。例：2002年，杭州國際假日酒店與浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了校企合作，首批學(xué)生在各部門進(jìn)行了為期一年的實習(xí)，通過考評，酒店對一部分學(xué)生表示了留用意向，這些畢業(yè)生將成為該酒店人才的后備力量。

5、提高酒店對員工的責(zé)任心

酒店關(guān)注的大多是它對客人的責(zé)任，往往較少考慮它對員工的責(zé)任與忠誠。倘若酒店只

是把人才當(dāng)作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓其多貢獻(xiàn)，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯、個人發(fā)展缺乏考慮，如果這樣，只要有可能或條件具備，他們就會選擇往外跳，甚至帶動一批骨干員工一起行動，使酒店措手不及，損失嚴(yán)重。酒店應(yīng)該不斷加強(qiáng)對人才的責(zé)任心，努力做到以下幾點：

1)管理當(dāng)局經(jīng)常與員工進(jìn)行零距離溝通，使其獲得平等的尊重，并能及時反饋有關(guān)信息，消除誤解與排解壓力。

2)通過有效方式，不斷創(chuàng)造有魅力的崗位，讓員工能盡量做自己想做的工作，以發(fā)揮他們的才智，使其擁有成就感。

3)讓員工能感到酒店無微不至的、家庭般的關(guān)懷，力求解決好他們的后顧之憂。

4)讓努力為酒店工作的員工得到物質(zhì)上的豐厚報酬、精神上的榮譽(yù)與獎勵。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益也最大化了。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失?！?】

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第五篇：高離職率催生管理難題

東方網(wǎng)1月13日消息：據(jù)《青年報》報道，近日，根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2013年企業(yè)員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%，預(yù)計2014年企業(yè)薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加。該調(diào)研于2013年9-11月進(jìn)行，共訪問雇主3421家，員工4613人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。

[關(guān)于離職]

傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)領(lǐng)跑離職率

在2012年離職率下降至16.7%的基礎(chǔ)之上，2013年員工離職率又出現(xiàn)較小幅度的下降，員工整體離職率為16.3%.在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的環(huán)境下，企業(yè)招聘以及員工離職都變得更為謹(jǐn)慎。另外，隨著用工成本和運營成本的增加，企業(yè)支付能力降低，而員工對于薪資增長的期望由于通脹的壓力依然保持在較高水平，導(dǎo)致企業(yè)的薪資支付能力與員工期望值之間的差距有所增大，使得員工跳槽意愿也有所降低。

從各行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的員工離職率相對較高，分別達(dá)到了19.4%和19.1%.能源化工行業(yè)的員工穩(wěn)定性較強(qiáng)，離職率僅為11.8%.傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集性的產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，企業(yè)在員工保留方面關(guān)注度較低，離職率一直處于較高狀態(tài)。

制造業(yè)隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整、轉(zhuǎn)型的逐步深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰(zhàn)略性遷移動作的持續(xù)，都促成了較高的人員流動。能源化工行業(yè)的發(fā)展受到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響相對較小，加之新能源被列為國家重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)，成為能源化工行業(yè)發(fā)展的新契機(jī)。操作工離職率居高不下人才難保留

盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級中最高的，達(dá)到了23.7%，此外，數(shù)據(jù)還顯示出，在2013年整體離職率小幅下降的情況下，中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及操作人員都同比2012年有小幅上升，企業(yè)需要更加重視這些崗位人員的相關(guān)保留工作。

另外，報告從不同職能員工的離職率情況調(diào)研發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)工程類與業(yè)務(wù)銷售類員工離職率一直居于首位，2013年離職率分別達(dá)到了21.7%和18.7%.生產(chǎn)工程類人員的就業(yè)門檻相對較低，薪酬待遇在企業(yè)中不具備競爭優(yōu)勢，員工對企業(yè)的歸屬感較弱，導(dǎo)致離職率始終處于高位。此外，業(yè)務(wù)銷售類員工由于受業(yè)績和獎金的影響較大，而且因為缺少職業(yè)規(guī)劃、獎金模式不夠合理、工作壓力日益增加等因素，都導(dǎo)致了業(yè)務(wù)銷售類員工較高的離職率。

畢業(yè)生離職率處于高位帶來管理難題

與2013年全行業(yè)平均離職率16.3%相比，2013年應(yīng)屆生22.7%的離職率明顯較高，而且，從近3年數(shù)據(jù)來看，應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊。應(yīng)屆生穩(wěn)定性較差的特點依然非常明顯。

另據(jù)《2013應(yīng)屆生調(diào)研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，對薪酬福利水平不滿意、缺少發(fā)展機(jī)會或空間、不適應(yīng)或難以融入工作團(tuán)隊等都是造成應(yīng)屆生離職的主要原因。

此外，相當(dāng)一部分應(yīng)屆生對自身的職業(yè)定位不清晰，在面對就業(yè)壓力時常常抱著“先就業(yè)，再求職”的就業(yè)心態(tài)，也有部分應(yīng)屆生將跳槽作為加薪的一種手段，遇到更合適的機(jī)會就會重新選擇。因此，應(yīng)屆生的這種浮躁的就業(yè)心態(tài)也促成了應(yīng)屆生的離職率始終處于高位。

[關(guān)于薪酬]

經(jīng)濟(jì)改革促使企業(yè)提高調(diào)薪幅度

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，預(yù)計2014年企業(yè)的調(diào)薪幅度將略有上升至8.8%.2013中國經(jīng)濟(jì)從三季度以來有所改觀，而且隨著十八屆三中全會更多改革舉措和穩(wěn)增長政策的推出，使得更多行業(yè)受益。企業(yè)在積極抓住發(fā)展時機(jī)的同時，適當(dāng)提高調(diào)薪幅度，以期達(dá)到吸引和保留人才的目的。

另外，CPI指數(shù)一直保持增長的態(tài)勢，通脹壓力持續(xù)加大，員工對薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能滿足員工的薪資要求，企業(yè)將面臨人才流動的風(fēng)險，也在很大程度上促使許多企業(yè)預(yù)計將在2014年適當(dāng)?shù)奶岣哒{(diào)薪的幅度。但由于目前經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇從整體來看依然乏力，所以企業(yè)調(diào)薪仍然比較謹(jǐn)慎，因此2014年的整體調(diào)薪幅度較2013年上升幅度并不大。同時報告中也發(fā)現(xiàn)，2014年計劃調(diào)薪1次以上的企業(yè)為17.3%，較去年有所減少，而計劃采取全年只進(jìn)行一次調(diào)薪的企業(yè)有所增加，為74.9%.另外，從調(diào)薪覆蓋率的數(shù)據(jù)變化中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的調(diào)薪覆蓋率預(yù)計在2014年會有所增加，預(yù)計調(diào)薪覆蓋率在70%-90%的企業(yè)為23.2%，預(yù)計調(diào)薪覆蓋率在90%以上的企業(yè)為39.0%.可見，2014年部分企業(yè)在調(diào)薪次數(shù)沒有增加的情況下，將調(diào)薪范圍進(jìn)行適當(dāng)擴(kuò)大，以此來達(dá)到保留和激勵員工的目的。

金融業(yè)居薪幅榜首高科技薪酬增幅大

從各個行業(yè)的調(diào)薪幅度對比來看，多數(shù)行業(yè)2014年的調(diào)薪幅度在2013年下跌的基礎(chǔ)上，又出現(xiàn)了小幅的回歸。其中，預(yù)計2014年金融行業(yè)的調(diào)薪幅度最高，薪酬增長將達(dá)到10.4%，穩(wěn)居調(diào)薪幅度榜首。此外，房地產(chǎn)行業(yè)、高科技行業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)薪幅度也會相對較高，預(yù)計調(diào)整幅度將分別為10.1%，9.9%和9.2%.受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響較大，金融行業(yè)在2013年表現(xiàn)大不如前，調(diào)薪幅度在2013年也隨之出現(xiàn)了下滑。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境從下半年有所改觀，以及國家對金融行業(yè)發(fā)展的大力支持，金融企業(yè)針對高端人才的互相挖角現(xiàn)象又頻頻發(fā)生，吹響了行業(yè)內(nèi)人才爭奪的號角，導(dǎo)致員工薪酬增長的趨勢再所難免。

另外，伴隨國家保持經(jīng)濟(jì)的健康、穩(wěn)定增長的政策調(diào)控取向，金融行業(yè)的發(fā)展將會有一定程度的回歸，因此會帶動2014年金融企業(yè)對員工調(diào)薪幅度的提升。房地產(chǎn)行業(yè)在國家逐步回歸市場化調(diào)節(jié)的指導(dǎo)思想下，限購、限貸等行政性手段或不再加碼，增加持有和轉(zhuǎn)讓環(huán)節(jié)成本的政策將是未來的重點方向。

同時，基于商業(yè)地產(chǎn)的良好表現(xiàn)以及業(yè)內(nèi)對限購放寬的預(yù)期，房地產(chǎn)在2013年的發(fā)展相對穩(wěn)健，預(yù)期2014年整體房地產(chǎn)市場仍將表現(xiàn)活躍，員工薪資增幅也將隨之出現(xiàn)一定提升。將2014年的預(yù)計調(diào)薪幅度與2013年的實際調(diào)薪幅度進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)，高科技行業(yè)調(diào)薪幅度較去年增加了0.8個百分點，在各行業(yè)中增長最多。2014年高科技行業(yè)中隨著互聯(lián)網(wǎng)|電子商務(wù)、通訊電信兩個子行業(yè)在2013年發(fā)展增速，加劇了高科技行業(yè)之間的人才競爭，促使高科技行業(yè)人員的薪酬水平呈現(xiàn)出水漲船高的狀態(tài)。

[業(yè)內(nèi)看法]

非一線城市

調(diào)薪幅度增高

從薪酬調(diào)整幅度的變化來看，非一線城市的調(diào)薪幅度在近幾年一直略高于一線城市。預(yù)計2014年非一線城市的調(diào)薪幅度將為9.0%，而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.6%，略低于非一線城市0.4個百分點。近幾年，非一線城市的發(fā)展進(jìn)程持續(xù)加快，在人才吸引和招商引資方面的競爭力也迅速提升。

尤其是國家對部分非一線城市在政策上的大力促進(jìn)和推動，吸引了越來越多的知名企業(yè)在非一線城市中拓展業(yè)務(wù)。由此，也帶動了非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，加劇了非一線城市的人才競爭，促使企業(yè)加大調(diào)薪力度。

據(jù)某人才機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，尤其在杭州、蘇州、南京、東莞等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，部分地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著非一線城市發(fā)展進(jìn)程的加快，以及對人才的爭奪正在逐步升溫，非一線城市的薪酬調(diào)整幅度也隨之水漲船高。

各個職能類別的員工預(yù)計2014年的薪酬漲幅同比2013年都出現(xiàn)了適當(dāng)?shù)奶嵘?，其中技術(shù)研發(fā)類員工預(yù)計2014年的薪酬漲幅仍然最高，為11.1%.不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)依然非常重視技術(shù)研發(fā)類員工的激勵和保留。

在眾多行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型和升級的大環(huán)境下，企業(yè)間的競爭壓力逐年增加，技術(shù)研發(fā)人員卓越的創(chuàng)新能力和對市場的快速反應(yīng)，將成為企業(yè)在競爭中勝出的制勝砝碼，因此，更多的企業(yè)將調(diào)薪制度有所側(cè)重，有效地激勵技術(shù)研發(fā)類員工。

除此之外，財務(wù)、市場營銷、生產(chǎn)工程及人事行政類員工預(yù)計2014年的調(diào)薪幅度也都在8%以上。采購物流以及業(yè)務(wù)銷售類員工的調(diào)薪幅度相差不多，預(yù)計2014年的調(diào)薪將分別為7.6%和7.5%.有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵和保留。

在企業(yè)制定調(diào)薪計劃時，需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源，確保企業(yè)關(guān)鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調(diào)薪幅度，此外，要注重調(diào)薪與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，企業(yè)一方面需要做好物質(zhì)性薪酬體系的動態(tài)化管理，另一方面需要不斷完善企業(yè)非物質(zhì)薪酬體系，才能夠更好地提升員工的薪酬滿意度，降低員工離職意愿。