第一篇：如何做好企業(yè)內(nèi)保安全工作

如何做好企業(yè)內(nèi)保安全工作

企業(yè)內(nèi)部安全保衛(wèi)工作是一項長期性、具有戰(zhàn)略性的工作。只有抓好安全保衛(wèi)工作，創(chuàng)建和諧穩(wěn)定環(huán)境，才能使企業(yè)健康平穩(wěn)向前發(fā)展，才能使企業(yè)和員工的利益得到根本保障。武裝保衛(wèi)部作為公司內(nèi)部安全保衛(wèi)部門，肩負著“維穩(wěn)、防火、防盜”三大安全保衛(wèi)職責，責任重大，不可小覷。如何做好這方面的工作，部門做了以下方面的總結(jié)。

一、提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)

安全穩(wěn)定的生產(chǎn)、生活環(huán)境是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營得以正常推進、員工家屬得以安居樂業(yè)的前提，是企業(yè)在市場競爭中能夠持續(xù)健康發(fā)展的根本保證。隨著我們公司的不斷發(fā)展壯大，各種不穩(wěn)定因素也逐漸增多，安全保衛(wèi)工作的作用也越來也突出和重要，應(yīng)加以高度重視。如果說企業(yè)的發(fā)展過程像砌房子，安全保衛(wèi)工作就是地基，是基礎(chǔ)保障。尤其是在新形勢下，不穩(wěn)定、不安全因素呈現(xiàn)出多元化、復(fù)雜化，只有進一步加強提高這方面的認識，增強憂患意識，才能有效推動各項工作開展。從這個意義上講，就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想觀念上引起重視，正確認識企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)與安全保衛(wèi)工作之間是相輔相成、互相依存的關(guān)系，在企業(yè)布置經(jīng)濟工作任務(wù)的同時，要妥善安排好安全保衛(wèi)工作，并且要有具體的內(nèi)容、要求和得力的措施方法，趨利避害，明確工作要求。

二、明確責任，加強隊伍管理

如何搞好當前企業(yè)內(nèi)部安全保衛(wèi)工作是我們必須認真研究、全面思考的一個大問題。在當今社會進步發(fā)生深刻變革的時代，人們的意識形態(tài)、生活追求、思維方式都較過去有很大的變化，各種利益關(guān)系、矛盾沖突的表現(xiàn)形式也不盡相同。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，人員增加，外部環(huán)境的變化，社會深層次的予盾在企業(yè)內(nèi)部也有所反映，安全防范工作也比過去復(fù)雜，工作難度也在不斷加大，這些特點在我們公司一樣存在。這就要求我們在安全保衛(wèi)工作的方法、對象、防范措施、防范內(nèi)容上進行創(chuàng)新探討，要隨著形勢的變化而變化，做到有針對性和重點性。其中最重要的一點是責任明確，我們內(nèi)保工作的重點是什么？誰主管、誰負責？預(yù)防措施是什么？一句話，責任不明，問題就多。其次就是要加強隊伍管理，從目前我部主要負責的“維穩(wěn)、防火、防盜”工作來看，指標完成好與壞主要還是在人、在人員的管理上。這方面必須做到用制度來規(guī)范隊伍每個員工的日常行業(yè)，加強安全教育培訓(xùn)工作和危機意識教育，加大執(zhí)行力考核，才能增強安全防范意識和工作責任心，才能有效堵塞安全工作漏洞。

三、加強做好人防、物防和技防相結(jié)合工作開展

近年來，保衛(wèi)工作由于體制發(fā)生了變化，公安與內(nèi)保職能有了明顯的劃分。在此情況下，對于企業(yè)內(nèi)保工作來講，一方面要正確對待和處理好內(nèi)保部門與派出所之間的關(guān)系，從維護轄區(qū)治安穩(wěn)定這個大局出發(fā)來思考問題，加強合作，共同防范；第二要利用好群防群治，發(fā)揮好群眾耳目的作用，夯實好基礎(chǔ)；三是要利用好有效的物防和技防作用。這些年，部門在公司的支持下，加大了這方面的投入，建成了覆蓋全廠區(qū)范圍的監(jiān)控設(shè)施，這對安全防護工作增加了有力支持。就我公司轄區(qū)來看，不僅面臨著安全防范范圍大，人員眾多；還面臨著重點防范部位過于分散、外來車輛人員復(fù)雜的情況，所以充分利用好上述三方面的優(yōu)勢來開展工作是尤為重要的。

第二篇：怎樣做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)計劃

怎樣做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)計劃

在這種學(xué)習氣氛空前高漲的社會大環(huán)境中，越來越多的企業(yè)開始重視學(xué)習，有的企業(yè)老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權(quán)力控制型企業(yè)，打造成學(xué)習型組織。在實施企業(yè)內(nèi)訓(xùn)過程中，我們遇到過很多問題，產(chǎn)生過許多困惑，也想出一些解決的方法，在此與各界同行一起分享，但愿對大家有些裨益。

尋找合適的方式、方法

在和同行交流中我發(fā)現(xiàn)，他們經(jīng)常抱怨老總們、各位部長大人們經(jīng)常不配合培訓(xùn)，而且還有個假設(shè)，認為他們自己學(xué)習力很強，不需要培訓(xùn)了，于是這些人就成了被培訓(xùn)遺忘的角落。事實上他們的工作很忙，不是不想學(xué)，而是沒有完整的時間。如果這種狀況不能得到有效改善，這些人就會逐漸退化，長此以往，對企業(yè)來說是一件很可怕的事。

為此我們通過實踐和思考找到了兩種現(xiàn)實可行的方法；其一，參加公開課?，F(xiàn)在社會上各種培訓(xùn)公司及文化傳播機構(gòu)經(jīng)常組織一些公開課，我們有選擇地安排他們參加，前提是必須提前一周與他們溝通，以便他們合理安排時間；其二，發(fā)放學(xué)習資料。我們每周一次在固定時間給他們發(fā)放學(xué)習資料，但是為了保證學(xué)習效果就必須對他們的學(xué)習過程進行控制。控制方法是，學(xué)習資料保持在2000字以內(nèi)，同時發(fā)放學(xué)習效果調(diào)查問卷，內(nèi)容包括您是用多長時間學(xué)習完本資料的？是一次學(xué)完的呢；，還是多次學(xué)完的？本資料的主要內(nèi)容是什么(200字以內(nèi))？學(xué)完之后您的體會是什么(不少于100字)？在下一次發(fā)放學(xué)習資料及問卷時，收回上一次問卷。出于尊嚴，以這種方式對他們進行培訓(xùn)以來，基本沒有哪位領(lǐng)導(dǎo)不配合過。點子都是人想出來的，相信通過實踐加思考，為了搞好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)我們總能找到合適的方法。

怎樣解決認真與敷衍

對企業(yè)全體員工進行系統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：員工素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。因此，我們總是認真地進行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，認真地甄選培訓(xùn)師或組織培訓(xùn)材料，認真地制定方案、組織實施。然而，一些被培訓(xùn)的對象并不理解，經(jīng)常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓(xùn)是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經(jīng)常遲到、缺席、不按時交“作業(yè)”，搞得整個培訓(xùn)過程松松垮垮。

經(jīng)過統(tǒng)計、調(diào)查、分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致這種狀況的最根本原因，在大多數(shù)情況下并非受訓(xùn)人工作忙，而是觀念意識問題。我們的對策是，大力、長期宣傳“培訓(xùn)是最好福利”，公司宣傳欄、教室黑板上方、辦公桌座右銘、車間黑板報，只要有宣傳載體的地方，就有這句話，通過這種方式進行意識滲透和心態(tài)培養(yǎng)。與之相結(jié)合，我們的另一種做法就是物質(zhì)和精神獎勵，每種培訓(xùn)幾乎都有考核和總結(jié)感悟，對考核成績優(yōu)秀或總結(jié)感悟?qū)懙脙?yōu)秀的員工給予50-200元不等的獎勵，并且頒發(fā)榮譽證書，優(yōu)秀的感悟文章通過公司的內(nèi)部刊物和廣播站進行宣傳。而且，公司還告知員工，每被獎勵一次或文章被播發(fā)一次，在年終的優(yōu)秀員工評選中總分加1-5分。這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內(nèi)訓(xùn)現(xiàn)象大有好轉(zhuǎn)，員工積極、主動參加學(xué)習的心態(tài)逐漸被培養(yǎng)了起來。

怎樣做到學(xué)以致用

同行們一定有這種體會：經(jīng)過了那么多培訓(xùn)，員工績效似乎并沒有想像的那樣突飛猛進啊。是的，對此我們必須有個正確認識，絕大多數(shù)培訓(xùn)都是收益周期很長的投資，就像一個人從幼兒園學(xué)起，直到大學(xué)畢業(yè)才顯現(xiàn)出才能一樣，我們不能苛求培訓(xùn)起到立竿見影的效果。但是我們應(yīng)采取措施鼓勵學(xué)以致用。

記得有一次，一個生產(chǎn)部部長在參加過《如何做一名優(yōu)秀的管理者》培訓(xùn)后，對“下屬必須無抱怨地接受直接領(lǐng)導(dǎo)的工作指令”很感興趣，于是為調(diào)整下屬心態(tài)，他在一個車間主任身上做了試驗：從明天起，你這個車間由副主任全面負責行政工作。結(jié)果，被實驗者極為不滿，直接將狀告到了公司老總。當?shù)谌焐a(chǎn)部長把事實真相告知車間主任時，這位主任受到了很大教育，從此令行禁止、執(zhí)行有力。我們得知這一消息后，立即以管理創(chuàng)新的名義給其嘉獎，并請其將這件事寫成案例，發(fā)給各級管理者，啟發(fā)他們學(xué)以致用。這件事也促成我們在內(nèi)訓(xùn)中建立了一個新的獎項——學(xué)以致用獎。自從設(shè)立該獎項之后，獲獎員工已達到7人，雖然人數(shù)還微不足道，但這的確是一種良好的開始。

怎樣對付計劃與變化

企業(yè)存在和成長動力在于利潤，企業(yè)追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業(yè)上下都在疲于奔命，原先制定的培訓(xùn)計劃往往變得無序和難于安排。這種現(xiàn)象在每個企業(yè)幾乎都存在，問題的主要癥結(jié)在于計劃的合理性。

我們解決這一問題的做法是，制定培訓(xùn)計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業(yè)務(wù)特點和時間特性，要想培訓(xùn)計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協(xié)助。就我們公司來說，如財務(wù)部在每月的10日至25日之間工作相對輕松；市場營銷部、供應(yīng)部每月X日所有業(yè)務(wù)人員返回公司復(fù)命，下個月1日出差；生產(chǎn)部工人兩班倒，每年6、7、10月份是淡季；技術(shù)部人員單周6天工作制、雙周5天工作制等。經(jīng)過和各部門主管溝通，一份基本可行的內(nèi)訓(xùn)計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應(yīng)突然發(fā)生的變化。

總結(jié)我多年的經(jīng)驗為各大企業(yè)的HR們提供這些相關(guān)的信息，希望對即將做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的你們能有所幫助?；蛟S有些地方總結(jié)得不到位希望各位見諒，也希望每位HR能不斷總結(jié)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的經(jīng)驗與大家分享！

怎樣處理專業(yè)化和普遍化

在我實施的內(nèi)訓(xùn)計劃中，經(jīng)常從附近高校和知名的大中型企業(yè)請來專家、學(xué)者、企業(yè)老總或高級培訓(xùn)師及經(jīng)驗豐富的部門主管，其中有的培訓(xùn)費用十分高昂。我們公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士”，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務(wù)課程大家聽，生產(chǎn)管理大家聽，企業(yè)戰(zhàn)略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術(shù)軟件操作培訓(xùn)也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業(yè)員工懂了點皮毛，專業(yè)員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通，所以沒有太大提高。

經(jīng)過幾次培訓(xùn)，當發(fā)現(xiàn)這種狀況后，我們改變了做法，培訓(xùn)前與培訓(xùn)老師多溝通，明確我們的培訓(xùn)對象主體，必須首先滿足專業(yè)員工需要；對與培訓(xùn)內(nèi)容不是直接相關(guān)的部門，仍

然發(fā)出培訓(xùn)通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規(guī)定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業(yè)水平，也培養(yǎng)了廣泛興趣。

文章來源于倍壘企業(yè)內(nèi)訓(xùn)網(wǎng)！

第三篇：做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn),要做到“三個轉(zhuǎn)變”

做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，要做到“三個轉(zhuǎn)變”

中國電力建設(shè)集團有限公司 聶俊華

近年來，隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，世界經(jīng)濟形勢持續(xù)低迷，國內(nèi)宏觀經(jīng)濟增速放緩，人工、原材料成本大幅上升，節(jié)能減排、綠色施工的要求愈加嚴格，市場競爭更加激烈，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)作為培養(yǎng)自己人才，提高企業(yè)競爭力的有效手段，重要性為越來越多的企業(yè)所認識，在國內(nèi)悄然興起。越來越多的企業(yè)著力將本企業(yè)打造成學(xué)習型組織，教育培訓(xùn)的投入也進一步加大。然而，由于多方面的原因，有的企業(yè)在培訓(xùn)中，雖然花費了巨大的投入，效果與預(yù)期卻相去甚遠，這成為困擾企業(yè)的一大難題。

筆者認為，做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，真正收到實效，必須做到以下三個轉(zhuǎn)變： 從“工作為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變

當前，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)大多是以工作中心，培訓(xùn)內(nèi)容以崗位業(yè)務(wù)需要的知識、技能、規(guī)范為主，著眼于解決當下具體工作面臨的問題。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的作用大多是醫(yī)療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。企業(yè)中不同的崗位職責需要不同的專業(yè)人才來完成，對相關(guān)人員進行一些專業(yè)課程的培訓(xùn)是必要的，比如：市場營銷、品牌推廣、新聞公關(guān)等。但這種以工作為中心導(dǎo)向著眼于解決崗位任務(wù)的內(nèi)訓(xùn)，忽視了員工的個性化需求；只注意員工的當前狀況，忽視了他們的可持續(xù)發(fā)展；沒有考慮員工的自身發(fā)展因素，或者是只注重企業(yè)近期發(fā)展對人才的需要，忽視了企業(yè)長期發(fā)展對人才的需要；把員工當作客體，當作整個企業(yè)體系的一個零部件，一個被管理的環(huán)節(jié)，忽視了對員工個人作為主體的關(guān)注、尊重和發(fā)展。

以工作為中心導(dǎo)向的內(nèi)訓(xùn)，會導(dǎo)致讓員工感到自身僅僅是崗位上的一顆螺絲釘，較少關(guān)心自己崗位之外的事情，事不關(guān)己，高高掛起。員工只要做好崗位之內(nèi)的事情，完成交辦的任務(wù)，就認為萬事大吉了，可能會把余下的時間多半花在生活中的瑣碎之事上，而不是自覺學(xué)習，更新知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，關(guān)注企業(yè)長遠發(fā)展。久而久之，易于養(yǎng)成得過且過的習慣，并且形成固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，在企業(yè)“混”日子。

這種現(xiàn)象的出現(xiàn)對于處于激烈競爭中的企業(yè)，特別是大型企業(yè)、跨國企業(yè)不 1

僅是一種發(fā)展制約，甚至是致命的，因為這種狀況會使員工安于現(xiàn)狀，不思進取，沒有積極向上的精神狀態(tài)，缺乏對企業(yè)的熱愛與忠誠，缺少創(chuàng)新的動力與激情，總體會使企業(yè)活力不強，凝聚力不足，難以適應(yīng)處部市場的變化，最終喪失競爭力。

破解之道在于把內(nèi)訓(xùn)導(dǎo)向由工作為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?。把員工培訓(xùn)工作從一般性知識培訓(xùn)轉(zhuǎn)變到整體人力資源開發(fā)的思想上來, 把員工培訓(xùn)工作當作人力資源開發(fā)的一個重要組成部分。在企業(yè)中人是最重要的資源，而這種資源能否得以充分開發(fā)和利用，并不是自發(fā)的，取決于企業(yè)文化、戰(zhàn)略、團隊精神、個人意愿及內(nèi)生動力等等多種因素。

海爾集團是內(nèi)訓(xùn)以人為中心成功的典范。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直以人為本，將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供充分的培訓(xùn)機會。海爾集團通過建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，構(gòu)筑企業(yè)文化，培訓(xùn)團隊精神，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

作為學(xué)習和交流、溝通與協(xié)作重要手段的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)只有堅持以人為本，才能全面提高員工的業(yè)務(wù)水平、素養(yǎng)、強化團隊精神、灌輸企業(yè)文化，提高員工的創(chuàng)新意識，使員工逐步理解并接受企業(yè)文化，確保組織戰(zhàn)略意圖貫徹有效性，打造卓越的學(xué)習型團隊。這樣，內(nèi)訓(xùn)既解決了企業(yè)崗位工作需要的知識技能等具體問題，也能激發(fā)員工熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)、獻身企業(yè)的熱情，培養(yǎng)正確的價值觀，形成自動自發(fā)的積極態(tài)度，樹立終身學(xué)習的理念，使員工與企業(yè)融為一體，共同生存和發(fā)展，從而提升企業(yè)整體的軟實力，能夠使企業(yè)在競爭中不斷做大做強，這是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的要求，也是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的價值所在。

從“企業(yè)福利”到“競爭之本”的轉(zhuǎn)變

國外企業(yè)很重視對員工的教育培訓(xùn)，外資企業(yè)在招聘廣告中，幾乎千篇一律地寫著：一經(jīng)錄用，即提供良好的教育培訓(xùn)機會和極具競爭力的薪酬。國內(nèi)很多企業(yè)在招聘員工時一般也會承諾對員工進行培訓(xùn)。在實踐中，很多企業(yè)也確實對員工進行過多種形式的培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)大多沒有嚴格的要求，當作一種企業(yè)福利了。

培訓(xùn)為員工成長發(fā)展創(chuàng)造條件和機會，的確是員工的福利中很重要的一部分。但從企業(yè)來看，決不能把內(nèi)訓(xùn)僅僅當作福利發(fā)“發(fā)放”給員工。否則，從企業(yè)來講，為了眼前的市場目標和利潤，會輕視甚至放棄內(nèi)訓(xùn)，既不愿意做大量投資，也不會花過多的時間組織內(nèi)訓(xùn)，從而削弱對人力資源這一最大企業(yè)要素的開發(fā)和利用，使企業(yè)喪失核心競爭力；從員工來講，認為內(nèi)訓(xùn)是福利，思想上就沒有緊迫感，由于工作忙或課程沒有吸引力等因素，想去就去，不想去就不參加了，參訓(xùn)時斷時續(xù)?？上攵@樣的內(nèi)訓(xùn)效果必然大打折扣，很難達到培養(yǎng)人才的目的。

21世紀，全球經(jīng)濟正在加速融入市場化、知識化、信息化和一體化的進程，企業(yè)正面臨著越來越激烈的市場競爭。如何在這種白熱化的競爭較量中立于不敗之地，是每個企業(yè)的管理層時刻所夢縈魂牽的首要問題。新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發(fā)并有效調(diào)動人力資源的潛能，以適應(yīng)日新月異快速變化的社會、經(jīng)濟和技術(shù)等環(huán)境，并能動性地為企業(yè)創(chuàng)造效益的競爭。一個企業(yè)的興衰強弱、生死存亡根本上取決于是否擁有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才，人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有核心作用，有則生之，無則亡之。任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習和進步，員工的學(xué)習力，員工素質(zhì)將最終決定著企業(yè)在競爭中的興衰成敗。

企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，上海財智公司大學(xué)研究中心對國內(nèi)眾多企業(yè)所做的調(diào)查顯示，50%的企業(yè)認為高素質(zhì)的員工是促成企業(yè)成功的最重要因素。企業(yè)之本在人才，人才的獲得有兩種途徑：一是招聘引進，一是培養(yǎng)開發(fā)。既使引進的人才亦需要企業(yè)培訓(xùn)、磨合，認同企業(yè)文化，融入企業(yè)戰(zhàn)略。人才的培養(yǎng)更離不開培訓(xùn)。松下公司有一句廣為企業(yè)界所推崇的名言，叫做：“出產(chǎn)品之前先出人才”。其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才會對教育置若罔聞?！?/p>

培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略投資，企業(yè)通過教學(xué)、問題研討、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”，目的是使企業(yè)擁有一支與時俱進，掌握現(xiàn)代知識技術(shù)的高素

質(zhì)隊伍。員工培訓(xùn)應(yīng)該隨著企業(yè)的成長而發(fā)展，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的根本?！鞍倌甏笥?，樹人為本”，所以對員工的培訓(xùn)，是企業(yè)的根本工作。為了使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，在競爭中取得成功，必需做好員工的儲備以及發(fā)展計劃，使員工能夠與企業(yè)共同發(fā)展進步。

世界領(lǐng)先企業(yè)往往都把內(nèi)部培訓(xùn)放到事關(guān)企業(yè)成敗的戰(zhàn)略高度。這樣的例不勝枚舉，如摩托羅拉公司之所以能在競爭激烈的高科技電子產(chǎn)業(yè)中出類拔萃，其中一個重要因素就是把員工培訓(xùn)作為企業(yè)競爭之本。摩托羅拉公司一貫認為：“人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求”。摩托羅拉公司全體員工每年至少要有40小時接受教育訓(xùn)練，內(nèi)容包括：介紹最新科技、新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等，為此每年在這方面的花費高達1.5億美元。

一般而言,跨國公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售收入的1%～3%,最高可達7%,平均為1.5%；這種高比例的培訓(xùn)投資也從另一個側(cè)面說明了領(lǐng)先企業(yè)是把企業(yè)內(nèi)訓(xùn)看作是增強競爭力的根本。

綜上所述，企業(yè)只有把內(nèi)訓(xùn)提到“競爭之本”的高度，把內(nèi)訓(xùn)作為吸引人才、留住人才、培訓(xùn)人才，增強企業(yè)整體核心競爭力的一把利器，加強人力資源培訓(xùn)，最大限度地發(fā)揮人力資源的效用，讓每一個員工都感覺參訓(xùn)不僅是權(quán)利，也是義務(wù)，不僅關(guān)系到個人的發(fā)展，更關(guān)系到企業(yè)的命運，形成員工與企業(yè)“同呼吸，共命運”的局面，企業(yè)才能具備持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，才能在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。

從注重“投資”到注重“效益”的轉(zhuǎn)變

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為企業(yè)帶來突出的附加價值，具有不可估量的效果。對于企業(yè)培訓(xùn)，國外的專業(yè)機構(gòu)曾做過這樣的實驗: 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲25元的回報。美國福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投1元培訓(xùn)費用，將為企業(yè)帶來6元的回報。據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德基在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自已的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達1.2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費高達9億美元，前董事長韋爾奇不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課等。

可見，培訓(xùn)對企業(yè)帶來的回報是很大的，但我們的企業(yè)卻常常抱怨看不到培訓(xùn)的效果。前程無憂關(guān)于“企業(yè)人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查顯示，45.01%的人認為聽課時有收獲，可具體工作時收效甚微；感覺“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺得“學(xué)著一套、用著一套”。

究其根源，在于培訓(xùn)效果評價功能嚴重缺乏。重“投資”輕“效益”，認為培訓(xùn)一定有效果，無需再進行評估，從而限制了企業(yè)培訓(xùn)效能的發(fā)揮。當前大多數(shù)企業(yè)雖然重視內(nèi)訓(xùn)，投入巨資，也花費不少時間，但實施過程往往是“掐頭去尾做中間”，將主要精力放在組織學(xué)員受訓(xùn)上，完成培訓(xùn)項目之后，就認為萬事大吉。更多地關(guān)注“投入”（內(nèi)訓(xùn)），而對很少對“產(chǎn)出”（效果）進行“盤點”。

培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)必修課，也是培訓(xùn)工作重要環(huán)節(jié)。規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計、組織實施和成效評估等四個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位, 更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓(xùn)才能達到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。如果只培訓(xùn)不評估，對培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣，帶來的影響，產(chǎn)生的效果，培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化就無法判斷。沒有了評價就很難說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)，必將嚴重制約培訓(xùn)工作的改進和提高。

因此，培訓(xùn)要形成以參訓(xùn)學(xué)員評估、培訓(xùn)教師評估、培訓(xùn)環(huán)境評估和培訓(xùn)效果評估四個方面為主要內(nèi)容的評估體系，對培訓(xùn)質(zhì)量進行跟蹤評估，使培訓(xùn)的效果不斷提高。這樣不僅有利于我們及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，及時改進和完善，還便于為下一次培訓(xùn)取得預(yù)期的效果提供參照企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機制?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)員工的個人技能和綜合素質(zhì)，促進他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的目的在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，摸清員工內(nèi)在需求，通過對癥下藥進行培訓(xùn)，加強培訓(xùn)科學(xué)評估，培養(yǎng)人才，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)通過對員工進

行培訓(xùn)，員工的素質(zhì)、技能都會有相應(yīng)的提高，這可以通過企業(yè)的工作質(zhì)量表現(xiàn)出來，企業(yè)的工作質(zhì)量包括生產(chǎn)效率、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量等，最終會體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭優(yōu)勢上來。如果只重“投資”，不重效果評估，不重培訓(xùn)“效益”，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果就會大大降低，甚至失去應(yīng)有的價值，偏離預(yù)期目標，成為“無果之花”。非但不能助推企業(yè)發(fā)展，反而會因耗費員工工作時間等因素，甚至給企業(yè)造成額外負擔。因此，搞好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，必需實現(xiàn)從重“投資”到重“效益”的轉(zhuǎn)變。

2013年7月23日

第四篇：企業(yè)內(nèi)刊出版工作自查報告

山東****科教文化股份有限公司

《****報》出版工作自查報告

濟南市文化廣電新聞出版局：

山東****科教文化股份有限公司是一家以策劃、發(fā)行圖書為主業(yè)，擁有出版物全國總發(fā)行權(quán)的民營出版機構(gòu)。2011年，****商標被認定為中國馳名商標，成為教育出版業(yè)唯一被國家工商行政管理總局認定的中國馳名商標。

為提升企業(yè)品牌形象，宣傳企業(yè)文化，更好地為使用****圖書的師生服務(wù)，我公司創(chuàng)辦了企業(yè)內(nèi)部報紙——《****報》，現(xiàn)將相關(guān)情況匯報如下：

1．《****報》在政治上擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，在內(nèi)容上積極宣傳出版發(fā)行業(yè)的利好政策和公司企業(yè)文化，所刊登內(nèi)容符合有關(guān)法律法規(guī)，從未違反規(guī)定刊載政治導(dǎo)向錯誤或其他不得刊載的內(nèi)容。

2．2012年《****報》共出刊6期，每期報紙均在頭版顯著位置加蓋了“內(nèi)部資料，免費交流”字樣。

3．《****報》為內(nèi)部交流資料，報紙發(fā)放對象均為關(guān)心、支持****發(fā)展的各級領(lǐng)導(dǎo)、各界朋友、代理商及使用****圖書的各地師生等。所有報紙均免費贈送，不收取任何費用；不存在公開征訂發(fā)行現(xiàn)象。

4．《****報》所有支出費用包括員工工資，印刷費用，運輸費用等均為山東****科教文化股份有限公司撥付，不對外承接、刊登廣告，不存在收取費用或變相收費的行為。

5．我單位持有山東省新聞出版局下發(fā)的《山東省連續(xù)性內(nèi)部資料出版物準印證》，嚴格按照新聞出版總署《內(nèi)部資料性出版物管理辦法》有關(guān)規(guī)定操作《****報》，符合相關(guān)規(guī)定。

山東****科教文化股份有限公司

2013-3-13

第五篇：企業(yè)內(nèi)刊策劃書

企業(yè)內(nèi)刊策劃書

企業(yè)內(nèi)刊是企業(yè)重要的文化載體，企業(yè)文化是企業(yè)長期的管理思想、經(jīng)營理念、精神風貌的綜合體現(xiàn)。如同每個人都各有特點一樣，企業(yè)文化也各有特色，是一個公司賴以存在的精神支柱。而這種文化的傳播必須經(jīng)過具體的文字表述才更具象，更便于理解、傳播和保存。因此，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，是整合、宣傳企業(yè)文化的平臺，也是員工相互學(xué)習、自我激勵、共同進步的陣地。

一、創(chuàng)刊宗旨：對內(nèi)加強企業(yè)文化建設(shè)，對外樹立良好企業(yè)形象

二、創(chuàng)刊目標：

1、加強上下級之間、員工之間交流、互動；

2、記錄企業(yè)發(fā)展歷程；

3、明確、傳播企業(yè)文化；

4、增強內(nèi)部凝聚力，促進合作、互助的團隊精神；

5、展示企業(yè)風采，樹立良好的企業(yè)形象

三、目標定位：

1、公司員工；

2、公司合作伙伴；

3、公司客戶和潛在客戶

四、刊物名稱：

取自公司名稱，簡潔，涵蓋企業(yè)使命；又可以理解為傳播公司文化精神也是公司員工需要的幸福之一。

五、刊印標準：

計劃用A4大小的尺寸，刊印成冊，便于保存。

六、發(fā)展步驟：

（一）初步階段。

1、初期階段刊物以內(nèi)部交流、學(xué)習為主題；

對內(nèi)加強企業(yè)文化宣傳、增進員工之間的交流與理解；培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同感和自豪感；使員工對企業(yè)的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標有深入地了解，并積極展開溝通，共謀良策，凝聚力量，為同一個目標努力。

2、小范圍宣傳 ；

可以用于招聘活動宣傳，如放在招聘會、宣講會現(xiàn)場，對公司的文化精髓起輔助的解釋說明作用，幫助樹立企業(yè)良好、專業(yè)、嚴謹?shù)牡谝挥∠螅贿m當布置于公司某些位置，給來訪者閱讀，使之公司有更進一步的了解。

3、內(nèi)刊輔助性建設(shè)構(gòu)想；

第一，在員工之間開展適當?shù)募畲胧?。比如就某一主題討論，大家共同點評，對最好的文章作者給予實質(zhì)獎勵，并置于欄目首要位置，刺激員工的寫作積極主動性；第二，開展業(yè)內(nèi)競爭，比如評比優(yōu)秀員工，每一期的內(nèi)刊以本階段優(yōu)秀員工照片為封面，同時，可以由該員工根據(jù)當期刊物的主題撰寫卷首語。

（二）成熟階段。

1、目標側(cè)重于對外宣傳；

鑒于產(chǎn)業(yè)的特點，在運營的同時，應(yīng)該擴大宣傳，增強企業(yè)知名度，除開普通廣告、軟文，專業(yè)的DM刊宣傳一樣重要，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2002年，美國有62%的公司使用DM作為營銷手段。

2、體現(xiàn)異業(yè)聯(lián)盟；

當刊物具有一定影響的時候，可以在內(nèi)容上對于合作對象有所宣傳；另外，將刊物作為公司某些活動的宣傳媒介；

3、客戶展示；

根據(jù)運營狀況，凡是在我們的報紙上做廣告的客戶，適當出資，便可獲得小批量為其定制的專屬DM刊；

七、刊物推廣：

推廣之前要確定適度的保密標準。初期可與人流量較多的報亭聯(lián)絡(luò)，進行試銷；同時設(shè)置促銷小活動，例如，每周五設(shè)置“幸運‘五’（物）”的小活動，即通過電話為我們的刊物提出新的改進建議的前五名讀者，可以憑手機號免費獲贈新一期刊物；

八、欄目定位：

1、基本欄目：即長期存在的欄目；

2、常用欄目：即不定期設(shè)置的欄目；

3、機動欄目：即根據(jù)需要臨時添加的欄目；

九、欄目設(shè)置：

1、刊首語：首刊為發(fā)刊詞，以后每期以公司最新的新舉措、新政策、新思想、新動向為主題撰寫，起號召、指導(dǎo)、宣傳、激勵的作用；

2、公司新聞：公司內(nèi)部重大事件、新政策、新規(guī)定的詳細報道；

3、特別報道：星級領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)秀員工、特級會員、合作伙伴的故事，或?qū)Ψ饷孢M行深挖掘、介紹，形式可選用報告文學(xué)，或訪談式；

4、本期熱議：對本期主題的討論和思考，特別報道：星級領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)秀員工、特級會員的故事，或?qū)Ψ饷孢M行深挖掘、介紹，形式可選用報告文學(xué)，或訪談式；

5、產(chǎn)業(yè)風采：可以放公司活動圖片、公司經(jīng)營的項目內(nèi)容、樣報、宣傳海報、來自其他媒體的本項目報道等等；

6、媒體視點：時下網(wǎng)絡(luò)、媒體熱點話題，簡單評議；

7、互動平臺：是上下級交流互動的地方，或者是投訴、建議、感言等內(nèi)容；