第一篇：編制職位說(shuō)明書培訓(xùn)教材

職位說(shuō)明書培訓(xùn)教材

一、術(shù)語(yǔ)解釋：

1.任務(wù)：為實(shí)現(xiàn)某明確目的所從事的具體活動(dòng)，如銷售人員出售產(chǎn)品就是一項(xiàng)任務(wù)。

2.職責(zé)：工作中所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)人物組成的活動(dòng)。如銷售職責(zé)包括市場(chǎng)調(diào)查、產(chǎn)品介紹、出售產(chǎn)品、售后服務(wù)等多項(xiàng)任務(wù)。

3.職位：在有效時(shí)間內(nèi)，組織中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。在一定時(shí)間內(nèi)，職位與工人人員是一一對(duì)應(yīng)的，也就是說(shuō)，只要是組織的員工就有其相應(yīng)的職位。

4.工作：一組職責(zé)相應(yīng)的職位的集合。由于企業(yè)規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可由一個(gè)或多個(gè)同職位的這從事某項(xiàng)工作，也可由一個(gè)在職者兼數(shù)職

5.職業(yè)：不同時(shí)間、不同地點(diǎn)，內(nèi)容相似的一系列工作的總稱。如律師、醫(yī)生、教師、工人等。“工作”和“職業(yè)”的區(qū)別在于其界定的范圍不同，“工作”的概念僅在組織內(nèi)，“職業(yè)”是跨組織的。

6.工作分析：將組織中所有的工作，按其性質(zhì)任務(wù)的難易程度、責(zé)任的大小進(jìn)行分析、比較，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序歸類，以作為報(bào)酬、獎(jiǎng)罰、晉升的基本的依據(jù)。

7.工作關(guān)系：在工作中，上、下級(jí)之間以及同級(jí)別的工作者之間的關(guān)系。包括監(jiān)督關(guān)系、匯報(bào)關(guān)系以及同事之間的關(guān)系。

8、職位說(shuō)明書定義：是關(guān)于工作是什么以及工作任職者具備什么資格的一種書面文件。這種信息包括兩部分，即職位描述（關(guān)于工作任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件）和工作規(guī)范（關(guān)于工作執(zhí)行人為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力和技術(shù)）

二、職位說(shuō)明書內(nèi)容：包括工作標(biāo)識(shí)；工作概述；工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)；工作權(quán)限；工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作條件；工作規(guī)范。

1、工作標(biāo)識(shí)，包括：名稱、部門、匯報(bào)關(guān)系和工作編寫

2、工作概述 ：又叫工作綜述。它應(yīng)是描述工作的總體性質(zhì)，因此職列出其主要功能或活動(dòng)即可，在工作概述中應(yīng)力圖避免出現(xiàn)如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”這樣籠統(tǒng)的描述

3、工作聯(lián)系：工作聯(lián)系說(shuō)明工作承擔(dān)者組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況。

4、職責(zé)與任務(wù)：重點(diǎn)描述從事改職位的工作所需完成或達(dá)到的工作目標(biāo)，以及該職位的主要職責(zé)，并準(zhǔn)詞匯是：負(fù)責(zé)、確保、保證等。

5、工作權(quán)限。界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限。

6、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：說(shuō)明企業(yè)期望員工在執(zhí)行說(shuō)明書中的每一項(xiàng)任務(wù)是所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的7、工作條件：列明工作中所包含的一般條件，比如溫度、噪音水平、光線強(qiáng)度等。有的還要標(biāo)明特殊的工作環(huán)境，如高山、露天場(chǎng)等

8、工作規(guī)范：是指任職者從事工作縮影具備的知識(shí)和能力，即任職資格。它主要關(guān)心專業(yè)與學(xué)歷（文化程度及所學(xué)專業(yè)）、年齡、相關(guān)經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)）、品性、能力、基本技能、知識(shí)要求、其他特殊條件等方面。

三、職位說(shuō)明書編制準(zhǔn)則

1、邏輯性：以符合邏輯的順序來(lái)組織工作職責(zé)。一般的組織工作職責(zé)的次序是按照各項(xiàng)職位的重要程度和所花費(fèi)任職者的時(shí)間多少進(jìn)行排列，將重要的職責(zé)和花費(fèi)任職者較多時(shí)間的職責(zé)放在前面，將次要的職責(zé)、花費(fèi)任職者較少時(shí)間的職責(zé)放在后面。

2、準(zhǔn)確性：

1)職位說(shuō)明書應(yīng)當(dāng)清楚的說(shuō)明職位的工作情況，描述要準(zhǔn)確，語(yǔ)言要精煉，一崗一書，不能雷同，不能“千崗一面”“一崗概全”；

2)盡量避免選用最專業(yè)化的詞匯來(lái)表示，如工作種類；復(fù)雜程度；技能要求程度；可能出現(xiàn)的部門的標(biāo)準(zhǔn)化程度；責(zé)任的程度與類型等

3)當(dāng)遇到技術(shù)性的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)盡量轉(zhuǎn)化成較為通俗的語(yǔ)言。在運(yùn)用表示動(dòng)的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、分解、引導(dǎo)、運(yùn)輸、轉(zhuǎn)交、維持、監(jiān)督以及推薦等時(shí)，力圖寫明其標(biāo)準(zhǔn)，避免用詞含糊

4)組織中較低職位的任務(wù)最為具體，而較高層次的職位則處理涉及面更廣一些的問(wèn)題。

3、實(shí)用性：任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評(píng)價(jià)。應(yīng)標(biāo)明各項(xiàng)

職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。表示各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低可通過(guò)完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。因此，可以在各項(xiàng)工作職責(zé)旁邊加上一項(xiàng)，表明各項(xiàng)職責(zé)在總的職責(zé)中所占的百分比，4、完整性：指在編寫職位說(shuō)明書的程序上要保證其全面性。職位說(shuō)明書的編寫一般有現(xiàn)責(zé)人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職位，人力資源部及其它部門工作人員協(xié)助完成其他工作描述。

5、統(tǒng)一性：文件格式統(tǒng)一，可參照典型工作說(shuō)明書編寫樣本

四、易出現(xiàn)的問(wèn)題：

1、功能錯(cuò)位：在談及崗位描述時(shí)，很多企業(yè)都能捧出厚厚一疊的文案，但細(xì)讀后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們并不是崗位說(shuō)明書，而僅僅是崗位職責(zé)制。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是崗位說(shuō)明書。崗位職責(zé)制側(cè)

重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并不能全面反映崗位的信息，并沒(méi)有其行為或工作活動(dòng)的結(jié)果。但是崗位說(shuō)明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。

2、職責(zé)交叉：為適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，許多企業(yè)以團(tuán)隊(duì)來(lái)設(shè)計(jì)工作任務(wù)，即同一項(xiàng)工作任務(wù)需要幾個(gè)部門或幾個(gè)崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫崗位說(shuō)明書時(shí)對(duì)這些職責(zé)交叉的工作沒(méi)有明確各崗位的職責(zé)權(quán)限，以及對(duì)工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，反而導(dǎo)致工作中崗位職責(zé)不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)，工作中出現(xiàn)問(wèn)題各部門間又互相推諉，降低了工作的效率。例如某企業(yè)，其員工福利工作在人力資源部由薪酬及福利主管負(fù)責(zé)，在后勤部由福利管理員負(fù)責(zé)，那么，當(dāng)新員工對(duì)公司福利制度不了解時(shí)，他究竟應(yīng)該找人力資源部還是應(yīng)該找后勤部的福利管理員咨詢呢？

3、職責(zé)重疊：在企業(yè)的實(shí)際中，對(duì)于工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會(huì)出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。在崗位描述時(shí)是否只需編制一份崗位說(shuō)明書呢？很多企業(yè)在描述此類崗位時(shí)，采取了簡(jiǎn)單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對(duì)任職人資格的差異，這顯然是一種不可取的方法。如果是對(duì)崗位進(jìn)行描述，應(yīng)該采取“一崗一份”描述書的方式，每個(gè)任職人持有一份。目前不少企業(yè)在開(kāi)展工作分析工作時(shí)，卻混淆了“工作”和“崗位”這兩個(gè)概念。

4、閉門造車：目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到崗位說(shuō)明書的作用，紛紛在企業(yè)開(kāi)展工作分析的工作。但編寫出來(lái)的崗位說(shuō)明書卻未真正起作用。有的企業(yè)在追求管理科學(xué)化、現(xiàn)代化對(duì)工作分析缺乏正確認(rèn)識(shí)的情況下，就盲目隨大流，要各個(gè)崗位上的任職人自己編寫崗位說(shuō)明書；有的企業(yè)，由人力資源部自己閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實(shí)際，尤其是對(duì)任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使崗位說(shuō)明書無(wú)法在實(shí)際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。

5、不成體系：崗位說(shuō)明書編寫的過(guò)程，其實(shí)是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識(shí)的過(guò)程。一套科學(xué)、規(guī)范的崗位說(shuō)明書能對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。但是，不少企業(yè)的崗位描述都有不完整、夸大職責(zé)或縮小職責(zé)、任職資格主觀性強(qiáng)等問(wèn)題。有的為了節(jié)約成本，甚至只對(duì)關(guān)鍵崗位或部門進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評(píng)價(jià)、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無(wú)從談起。

五、編制用語(yǔ)：

使用規(guī)范用語(yǔ)：標(biāo)準(zhǔn)的職位職責(zé)描述格式應(yīng)是“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+結(jié)果”。動(dòng)詞選擇可參照職位職責(zé)動(dòng)詞使用規(guī)范表；賓語(yǔ)表示該項(xiàng)任務(wù)的對(duì)象，即工作任務(wù)的內(nèi)容；結(jié)果表示完成此項(xiàng)工作所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭(zhēng)取、推動(dòng)、促進(jìn)”等詞語(yǔ)連接。例如人力資源部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略的工作，可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”

職位職責(zé)動(dòng)詞使用規(guī)范

六、如何科學(xué)、規(guī)范地編寫崗位說(shuō)明書

1、高層的支持和認(rèn)可

在開(kāi)展崗位說(shuō)明書編寫工作之前，人力資源經(jīng)理一定要和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，明確規(guī)范崗位職責(zé)的意義、正確定位崗位說(shuō)明書的編寫工作，取得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位職責(zé)“變革”的理解和支持，并保證在崗位說(shuō)明書的實(shí)施過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)能率先樹(shù)立崗位責(zé)任意識(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作實(shí)行歸口管理，改變?cè)瓉?lái)自由隨意的管理風(fēng)格。

2、員工的參與和配合企業(yè)在編寫崗位說(shuō)明書時(shí)，各部門的主管以及員工應(yīng)該參與人力資源部，要為其各個(gè)部門提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核。尤其是做好充分的準(zhǔn)備工作，給員工宣講制定崗位說(shuō)明書的意義和說(shuō)明書中各項(xiàng)內(nèi)容的含義。對(duì)現(xiàn)行人員配置達(dá)不到或者遠(yuǎn)超出企業(yè)要求的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)向員工解釋其原因，打消他們的各種思想疑慮，保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3、逐步分層實(shí)施

在編制崗位說(shuō)明書之前，必須進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素。在實(shí)際操作中，可靈活選用問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法取得具體的資料。

崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的分解，部門的各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)，即“人人有事做，事事有人做”。部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此界定崗位職責(zé)的第一步是界定部門的職責(zé)。其次，將部門職責(zé)分解到部門的各個(gè)崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系。這一過(guò)程也可作為企業(yè)定員定編的依據(jù)。根據(jù)任務(wù)量和工作的要求，應(yīng)將部門的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門的崗位設(shè)置和人員安排，并明確部門內(nèi)各崗位的崗位職責(zé)。特別是對(duì)“一崗多人”的情況，運(yùn)用規(guī)范的語(yǔ)言明晰地確定各崗位在此項(xiàng)工作中要承擔(dān)的責(zé)任。如某公司的財(cái)務(wù)部門的職責(zé)包括以下要項(xiàng)：會(huì)計(jì)核算、資金管理、預(yù)算管理、成本管理、財(cái)務(wù)分析等（見(jiàn)部門職責(zé)分配圖）。

4、使用規(guī)范用語(yǔ)

規(guī)范崗位說(shuō)明書的描述方式和用語(yǔ)關(guān)系到崗位說(shuō)明書的質(zhì)量，因此這一工作不容小覷。標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)描述格式應(yīng)是“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+結(jié)果”。動(dòng)詞的選擇可參照崗位職責(zé)動(dòng)詞使用規(guī)范表；賓語(yǔ)表示該項(xiàng)任務(wù)的對(duì)象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過(guò)此項(xiàng)工作的完成要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭(zhēng)取、推動(dòng)、促進(jìn)”等詞語(yǔ)連接。例如人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略工作可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”。

5、建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

崗位說(shuō)明書管理工作相當(dāng)重要，行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會(huì)給崗位提出不同的要求。因此企業(yè)編寫出規(guī)范的崗位說(shuō)明書后，人力資源部應(yīng)建立崗位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。目前，我國(guó)很多企業(yè)已開(kāi)始注重這一問(wèn)題。如聯(lián)想集團(tuán)甚至規(guī)定每半年對(duì)崗位說(shuō)明書修正一次。

第二篇：如何編制職位說(shuō)明書

如何編制職位說(shuō)明書

如何編制職位說(shuō)明書

職位說(shuō)明書（Job descriptions，亦稱工作描述或職位說(shuō)明書）是工作分析（Job analysis）的結(jié)果之一。

通過(guò)職位說(shuō)明書，可以明確得到任職者的信息，如報(bào)告關(guān)系、工作總目的、升遷和降級(jí)渠道、職級(jí)等級(jí)、薪酬等級(jí)、主要責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)、任務(wù)、工作環(huán)境和工作條件等。

與職位說(shuō)明書密切相關(guān)的是職位規(guī)范（Job Specification，亦叫工作規(guī)范），它說(shuō)明什么類型的人能夠勝任本職位工作，主要內(nèi)容包括：職位名稱、知識(shí)要求、能力要求、素質(zhì)要求、技能要求、身體條件要求、職業(yè)道德要求等等。

將工作描述和職位規(guī)范結(jié)合在一起，便于操作，這種結(jié)合體稱為職位說(shuō)明書。

為什么要編制職位說(shuō)明書？它有什么作用呢？

職位說(shuō)明書是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)文件，也是人力資源管理的重要信息來(lái)源，而且職位分析設(shè)計(jì)也是人力資源管理中比較難做的工作之一。

一、對(duì)編制人員的要求

1、編制工作者（人力資源部門的工作人員）需要有必要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

2、有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力和分析能力，能夠?qū)⒐ぷ饕?guī)范準(zhǔn)確地用文字表達(dá)清晰。

3、職位說(shuō)明書不可能單獨(dú)由人力資源部門完成，它必須與職位所在部門共同描述。

4、編制人員必須隨著工作條件、任務(wù)要求、職位調(diào)整與合并等變化而適時(shí)對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行變動(dòng)。

5、編制人員必須真正了解職位所涉及的工作范圍、要求、流程和工藝等基本要素。

二、職位說(shuō)明書的主要作用：

組織作用：確定本職位工作在組織中的地位，是本職位人員及其相關(guān)人員明確在本職位工作的目的、作用。

招募與選拔作用：使人力資源管理部門依據(jù)本職位說(shuō)明書的條件，對(duì)本職位人員的具體要求，甄選該崗位的工作人員，便于熟悉與掌握選拔和用人的條件。

契約規(guī)范作用：使企業(yè)在人員選拔與任用上，有據(jù)可依，公平、公正、透明，以免引起內(nèi)部糾紛和法律訴訟，也是本職位人員依照工作內(nèi)容和職責(zé)有所遵循。

績(jī)效管理作用：提供了設(shè)置崗位目標(biāo)的基本構(gòu)架，為企業(yè)進(jìn)行全面績(jī)效管理提供重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理作用：職位說(shuō)明書是企業(yè)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)與分級(jí)的重要工具，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)與分級(jí)，可衡量每個(gè)工作崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而為薪酬的級(jí)檔確定提供參考。

培訓(xùn)作用：職位說(shuō)明書中必須明確提出崗位對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和能力的要求，如果新招聘或現(xiàn)崗人員不具備職位說(shuō)明書上所列要求，人力資源部門和所在崗位部門就要提出相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃。

三、職位說(shuō)明書的格式與內(nèi)容

職位說(shuō)明書的格式根據(jù)企業(yè)不同需要，而格式有別。有的采用事件或任務(wù)羅列式，將職位的主要責(zé)任與任務(wù)按主次一一列出；有的采用因素歸類法，把職位的責(zé)、權(quán)、利及任職條件分成幾大因素進(jìn)行歸類描述。職位說(shuō)明書大體上涵蓋以下內(nèi)容：

*職位基本信息，也稱工作標(biāo)識(shí)。包括職位名稱、所在部門、直接上級(jí)、管轄下屬部門、定員、部門編碼、職位編碼、薪金等次、職位批準(zhǔn)人等。

*工作目標(biāo)與職責(zé)。重點(diǎn)描述從事該職位的工作所要達(dá)到的工作目標(biāo)，以及該職位的主要職責(zé)和權(quán)限等。*工作內(nèi)容。這是職位說(shuō)明書最重要的內(nèi)容，應(yīng)該詳細(xì)描述本職位所從事的具體工作，并全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項(xiàng)工作。包括每項(xiàng)工作的綜述、活動(dòng)過(guò)程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。還可以將工作中需要的工作環(huán)境和條件、工具設(shè)備等進(jìn)行描述。

工作內(nèi)容應(yīng)該從主要工作、重要工作開(kāi)始，到此重要工作逐一列出。

*個(gè)人必備的工作能力和專業(yè)技能、證書。主要反映從事該職位應(yīng)具有的技術(shù)能力和水平，為某些職位對(duì)專業(yè)技能要求較高，沒(méi)有此項(xiàng)專業(yè)技能就無(wú)法開(kāi)展工作。比如作“投資部主管”，如果沒(méi)有證券、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)以及國(guó)家金融政策法規(guī)知識(shí)，就根本無(wú)法開(kāi)展工作。而相比之下另一些職位則對(duì)某些能力要求更為明確，比如“市場(chǎng)部主管”職位，要求有較強(qiáng)的公關(guān)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。

*適應(yīng)該職位的教育背景。從事該職位目前應(yīng)具備的最低學(xué)歷要求。在確定教育背景時(shí)應(yīng)考慮，如果讓一位新員工擔(dān)任本職工作，他應(yīng)該具備什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。

*工作時(shí)間特征。要反映出該職位通常表現(xiàn)的工作時(shí)間特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)需要經(jīng)常加班；銷售人員經(jīng)常要出差，一般管理人員則要正常上下班等。

*工作經(jīng)歷。反映該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗(yàn)要求。一般包括兩個(gè)方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景；二是可能需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對(duì)組織中的中、高層管理職位，在擔(dān)任這些管理職位之前，通常要求再組織其它職位上工作過(guò)或?qū)ζ渌毼坏墓ぷ饔幸欢私猓趴赡軇偃卧撀毼弧?/p>

*公司為該職位提供的工作條件和環(huán)境、裝備。為了保證該職位能夠順利工作，公司提供的物質(zhì)裝備和較好的工作環(huán)境條件。

*工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)。反映該職位完成的標(biāo)準(zhǔn)，以及如何根據(jù)完成工作情況，進(jìn)行考核。具體內(nèi)容通常與該組織的考核制度相結(jié)合。

*專門培訓(xùn)。反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本專業(yè)培訓(xùn)，否則將不允許上崗或不能勝任工作。具體是指導(dǎo)員工在具備了教育水平、工作經(jīng)歷、技能要求之后，還必須經(jīng)過(guò)哪些方面的培訓(xùn)。

*體能要求。對(duì)體力勞動(dòng)型的工作，這項(xiàng)非常重要。要求身體條件必須要適應(yīng)本職位工作要求。

四、職位分析的工作方法

職位分析法，也就是指收集信息和分析本職位的相關(guān)信息的方法。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中可以結(jié)合自身特點(diǎn)自行定制和修改，以下是幾種比較常用的職位分析方法。

1、觀察法。觀察法是職位分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，通過(guò)對(duì)員工實(shí)際工作過(guò)程進(jìn)行觀察，用文字或圖表形式記錄本職位在一個(gè)階段的工作內(nèi)容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過(guò)對(duì)信息的比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。并依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期和階段性的不同，觀察法具體可分為字節(jié)觀察法、階段性觀察法。

（1）直接觀察法。職務(wù)分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。直接觀察法適用于工作周期短的職務(wù)。如每天在重復(fù)一個(gè)簡(jiǎn)單的工作職位。例如：城市公交車駕駛員，他在自己線路上每出車一趟就是一個(gè)周期，職位分析人員可以隨車進(jìn)行直接觀察并記錄這個(gè)過(guò)程。

（2）階段觀察法。企業(yè)內(nèi)部有些職位的工作具有較長(zhǎng)的周期性，如董事會(huì)秘書工作，每年的不同周期可能會(huì)有著不同的工作內(nèi)容，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須相應(yīng)于工作的每一個(gè)階段進(jìn)行觀察。

觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期短和以體力勞動(dòng)為主或事務(wù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位進(jìn)行觀察分析較為適用。但對(duì)腦力勞動(dòng)為主的工作、不確定因素較多的工作，就不適用觀察法。比如企業(yè)高層職位，工作內(nèi)容大多屬于心理、思想活動(dòng)過(guò)程，需要運(yùn)用分析能力和創(chuàng)造性思維，觀察法對(duì)其幾乎是沒(méi)有作用，或作用很小。

（3）問(wèn)卷調(diào)查法。這是職位分析比較常用的一種方法，就是采用問(wèn)卷收集職務(wù)分析所需要的資料信息。問(wèn)卷大多是要求調(diào)查對(duì)象對(duì)有關(guān)的內(nèi)容、工作特征和工作人員特征的重要和頻率評(píng)定等級(jí)。如：“輕、較輕、一般、較重、重”或“偶爾、經(jīng)常、很頻繁”等。問(wèn)卷法幣觀察法速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；分析的樣本量可以很大，可以對(duì)很多職務(wù)同時(shí)進(jìn)行分析；分析的資料可以數(shù)量化，便于統(tǒng)計(jì)和分析。

問(wèn)卷法適用于腦力勞動(dòng)、管理職位或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。（4）訪談法。也稱采訪法，即通過(guò)職位分析人員與任職員工面對(duì)面的交談來(lái)收集職位信息資料的方法。這對(duì)一些不可能通過(guò)觀察來(lái)了解的工作，或通過(guò)分析人員親自實(shí)踐來(lái)體會(huì)的工作尤其適用，如果企業(yè)高層職位獲高級(jí)技術(shù)職位的工作分析。

訪談法的特點(diǎn)是操作比較簡(jiǎn)單，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新情況，可控性強(qiáng)。

其他還有工作實(shí)踐法、工作日志法等，在此不再一一論述。

五、職位分析的工作步驟

職位分析的工作步驟、程序的描述是多種多樣的，我們應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際操作運(yùn)用的角度出發(fā)，進(jìn)行職位分析。較為常用的步驟大致有五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。其步驟就是：準(zhǔn)備---設(shè)計(jì)--信息收集--信息分析--結(jié)果表達(dá)

（一）準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是職位分析的第一階段。這一階段工作的步驟是：

（1）確定職位分析的目的；

（2）確定職位分析的工作范圍；

（3）報(bào)批工作方案與向員工宣傳的方式；

（4）組建工作班子。

1、確定職位分析的目的。在企業(yè)管理中，解決不同的管理問(wèn)題所需要的信息及其組合各部相同。職位

分析信息對(duì)于不同目的的需求也是不一樣的。因此，進(jìn)行職位分析功，首先要明確設(shè)定想做什么？要解決哪方面的問(wèn)題？做到什么程度？怎樣去做？這樣才能使整個(gè)工作有章有序，有的放矢。

2、確定職位分析的工作范圍。為了避免多余的工作量并確保信息的質(zhì)量，要限定信息收集范圍。事先根據(jù)工作目的確定所需信息搜集的種類與范圍。一般來(lái)說(shuō)職位分析的信息類型有以下幾個(gè)方面：

（1）職位的工作任務(wù)內(nèi)容；

（2）職位在工作中使用的工具設(shè)備與輔助設(shè)施；

（3）工作條件；

（4）本職位任職資格的要求。

3、報(bào)批工作方案與宣傳工作的方式。職位分析工作作為企業(yè)管理的一項(xiàng)正式的和重要的工作，必須得到企業(yè)決策者的批準(zhǔn)，并要取得企業(yè)內(nèi)部各部門的合作。

（1）上報(bào)初步設(shè)想方案。由人力資源部門負(fù)責(zé)，上述工作確定后，人力資源部門要擬訂初步工作設(shè)想方案，得到?jīng)Q策者同意并審批。經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)后才能正式開(kāi)展工作。

（2）宣傳解釋。職位分析工作涉及面廣，工作計(jì)劃獲得批準(zhǔn)后，要向有關(guān)部門及人員進(jìn)行宣傳，將職位分析的作用作出詳細(xì)、清楚的解釋，以獲得支持和配合。

4、組建工作班子。職位分析工作量大、時(shí)間長(zhǎng)，而且人員素質(zhì)水平要求高，企業(yè)一般的做法是聘請(qǐng)職務(wù)分析專家或在企業(yè)內(nèi)挑選有知識(shí)、能力等素質(zhì)較好的員工組成職位分析工作小組。

（二）設(shè)計(jì)階段

準(zhǔn)備工作完成后，就可以進(jìn)入職位分析的具體工作計(jì)劃和方案設(shè)計(jì)階段，制定詳細(xì)的職位分析實(shí)施時(shí)間表，編寫具體的“職務(wù)分析計(jì)劃方案”的工作步驟是：

1、選擇分析的樣本。要從工作崗位的重要性、完成任務(wù)性的難度、工作內(nèi)容變化三個(gè)方面確定職位分析的樣本。職位分析的樣本包括：

*關(guān)鍵的職務(wù)；

*工作難度大，知識(shí)技能要求高的職務(wù)；

*工作內(nèi)容發(fā)生變化，原來(lái)制定的職務(wù)描述出現(xiàn)差異的職務(wù)；

*企業(yè)新設(shè)置的工作崗位。

2、選擇信息來(lái)源。

信息的來(lái)源有很多種，選擇的目的是尋找可信度最高的來(lái)源，避免信息失真。例如，不要在任何任職人員中提取有關(guān)工作負(fù)荷、薪酬待遇等方面的信息，因?yàn)榍猩砝娴年P(guān)系，分析對(duì)象往往會(huì)夸大自己工作的重要性。選擇的原則就是不要從可能有利害關(guān)系的來(lái)源提取信息。

3、設(shè)計(jì)信息收集方式與實(shí)施內(nèi)容

根據(jù)職務(wù)分析的目的要求，確定采用那一種或多種結(jié)合的信息收集方法，并設(shè)計(jì)出具體的職務(wù)分析實(shí)施內(nèi)容。企業(yè)操作中較多采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法，此處以這兩種方法為例加以說(shuō)明。

（1）問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)。

就是編寫一份詳細(xì)的問(wèn)卷調(diào)查表，也可稱為“職務(wù)分析調(diào)查表”。調(diào)查表一般說(shuō)來(lái)要能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。但企業(yè)實(shí)際操作中，可根據(jù)確定的職務(wù)分析信息收集的種類與范圍而有所側(cè)重。

（2）訪談法設(shè)計(jì)。

也就是擬出一個(gè)有效和完整的“訪談提綱”，訪談提綱的內(nèi)容和職務(wù)分析調(diào)查表的內(nèi)容基本相同。

4、編寫職務(wù)分析工作計(jì)劃

工作計(jì)劃的內(nèi)容包括：職務(wù)分析工作的時(shí)間安排實(shí)施分析的職位名稱和任職員工的人數(shù)、分析人員數(shù)和所需條件、分析過(guò)程的責(zé)任劃分等。

（三）信息收集階段

這一階段是按前述步驟所規(guī)定的范圍和方法收集信息。仍以問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法為例介紹收集階段的工作的步驟。

1、問(wèn)卷調(diào)查法工作步驟

（1）操作步驟

*事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；

*向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說(shuō)明填寫調(diào)查表的注意事項(xiàng)；

*鼓勵(lì)樣本員工消除顧慮，真實(shí)客觀的填寫問(wèn)卷調(diào)查表；

*職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題。

*樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要檢查是否有漏填、誤填等：

*發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷填寫有疑問(wèn)，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工提問(wèn)；

*問(wèn)卷填寫檢查無(wú)誤后，信息收集工作完成。

（2）訪談法工作步驟

*事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；

*向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹訪談的大體內(nèi)容：

*鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題；

*職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序。由淺至深地進(jìn)行提問(wèn)：

*營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；

*控制談話內(nèi)容，防止樣本員工跑題；

*做談話記錄時(shí)注意不要影響樣本員工的談話；

*訪談結(jié)束時(shí)，讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄：

*訪談?dòng)涗洐z查無(wú)誤后，完成信息收集工作。

除了上述兩種信息收集方法外，還要注意其他方法對(duì)企業(yè)的適用度。此外還可以收集企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、設(shè)備維修記錄等原始資料，尤其是以前的職位說(shuō)明書，這都是職位分析的重要信息來(lái)源。

（四）信息分析階段

1、這一階段是將收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析研究、歸類。信息分析的內(nèi)容包括：

（1）基本信息分析：對(duì)職務(wù)名稱、所屬部門、職務(wù)等級(jí)等的分析。

（2）工作活動(dòng)和工作程序分析：對(duì)工作任務(wù)、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、工作關(guān)系、管理狀態(tài)等的分析。

（3）工作環(huán)境分析：對(duì)工作場(chǎng)所、工作安全環(huán)境、工一時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度等的分析。

（4）生理素質(zhì)分析：對(duì)體能要求、健康狀況、感覺(jué)器司的靈敏性等的分析。

（5）綜合素質(zhì)分析：對(duì)語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等的分析。

2、操作步驟

（1）根據(jù)職務(wù)分析的目的確定分析項(xiàng)目；

（2）求取樣本員工直屬上級(jí)的幫助，確保所收集的信息沒(méi)有疑問(wèn)；

（3）結(jié)合企業(yè)以前的職位分析資料和同行業(yè)同職位的相關(guān)職務(wù)分析資料，對(duì)信息分析歸類。

（五）結(jié)果表達(dá)階段

這一階段的工作是將前一階段的分析結(jié)果用文字的形式表達(dá)出來(lái)，使其成為可以使用的管理文件——職務(wù)說(shuō)明書。

1、職務(wù)說(shuō)明書的構(gòu)成職位說(shuō)明書由兩大部分組成：職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范(也可稱為職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)資格要求)。職務(wù)描述要具體說(shuō)明從事某一職務(wù)工作的活動(dòng)特點(diǎn)、環(huán)境特點(diǎn)和任職特點(diǎn)；而職位規(guī)范則是要說(shuō)明從事某一職務(wù)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。

2、職位說(shuō)明書編寫步驟

結(jié)果表達(dá)階段的工作主要是編寫職描述和職位規(guī)范。具體步驟如下：

（1）職務(wù)分析人員以職務(wù)分析的成果為依據(jù)，編寫職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范的初稿；

（2）與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)高層管理人員討論職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范的具體內(nèi)容；

（3）確定試行稿；

（4）試行期使用無(wú)誤后確定為正式文件。

職位說(shuō)明書是企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，主要目的是為了更好地激勵(lì)員工，創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、合理的機(jī)制，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

職位說(shuō)明書就是讓員工知道他們?cè)谄髽I(yè)需要做什么？做到什么程度？工作的得好壞會(huì)使不同的結(jié)果，并根據(jù)自己的職位作出符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和成績(jī)。因此職位說(shuō)明書要通俗易懂，條理明晰，具體細(xì)致，便于操作和執(zhí)行。

第三篇：《職位說(shuō)明書》編制細(xì)則

《職位說(shuō)明書》編制細(xì)則

第一章

第一條 部門名稱

部門名稱填寫到二級(jí)部門或部室。第二條 職位基本信息

一、職位名稱

各部門要結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行填寫，一般情況下，具有領(lǐng)導(dǎo)職能的職位名稱的命名方法為：部門名稱+職務(wù)。如：財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，XX隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，對(duì)填寫崗位名稱時(shí)遇到的特殊情況，請(qǐng)及時(shí)與公司人力資源部聯(lián)系。

二、編號(hào)

編號(hào)由公司統(tǒng)一編制，請(qǐng)暫不填寫。

三、隸屬部門

隸屬部門指本職位所在的部門名稱。如人力資源部經(jīng)理崗位，隸屬部門為“人力資源部”； 客戶服務(wù)中心餐飲部服務(wù)員崗位，隸屬部門為“客戶服務(wù)中心餐飲部”不能只填“客戶服務(wù)中心”或“餐飲部”。

四、職級(jí) 以崗位評(píng)價(jià)歸級(jí)確定的崗位等級(jí)為準(zhǔn)，待崗位歸級(jí)后由人力資源部統(tǒng)一填寫。

五、定員 根據(jù)崗位職責(zé)和工作要求，按照精簡(jiǎn)高效的原則，由各部門提出科學(xué)的崗位定員，公司人力資源部進(jìn)行審定。

六、職等 以崗位評(píng)價(jià)歸級(jí)后確定對(duì)應(yīng)的職位等級(jí)為準(zhǔn)，待確定后由人力資源部統(tǒng)一填寫。

《職位說(shuō)明書》的編制內(nèi)容

七、所屬職類 由人力資源部統(tǒng)一公司職類后進(jìn)行統(tǒng)一填寫。

八、編制日期 統(tǒng)一填寫“2013-5-31”

九、批準(zhǔn)日期 帶公司統(tǒng)一審批后由人力資源部統(tǒng)一填寫 第三條 職責(zé)綜述

職責(zé)綜述是指本職位存在的目的和意義，填寫工作的基本內(nèi)容、工作目標(biāo)和特征，要求用最簡(jiǎn)練的語(yǔ)言進(jìn)行描述。第四條 工作關(guān)系

指該崗位在組織中的位置及其與內(nèi)外部客戶的關(guān)系，用圖表形式表示。

第五條 崗位職責(zé)(一)崗位職責(zé)的主要內(nèi)容

1、本崗位承擔(dān)的職責(zé)對(duì)應(yīng)的必備工作內(nèi)容；

2、根據(jù)“上級(jí)崗位”崗位說(shuō)明書中的工作內(nèi)容分解落實(shí)到本崗位需要完成的具體工作項(xiàng)目和內(nèi)容；

3、注意與下級(jí)崗位工作內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性，如:①對(duì)“下級(jí)崗位”工作內(nèi)容和職責(zé)的督促落實(shí)；②對(duì)“下級(jí)崗位”制定相應(yīng)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)并檢查實(shí)施；③完成或組織所屬崗位員工完成上級(jí)交辦的臨時(shí)工作等；

（二）撰寫崗位職責(zé)的要求

崗位職責(zé)要簡(jiǎn)潔、明了，讓每個(gè)人，即使是沒(méi)見(jiàn)過(guò)這種工作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及這樣做的原因。為了實(shí)現(xiàn)這一要求，撰寫崗位職責(zé)時(shí)要求：

1、用主動(dòng)性的功能動(dòng)詞描述職責(zé)和任務(wù)。

職務(wù)層級(jí)不同，管理的權(quán)限就不一樣，因此在描述其職責(zé)任務(wù)時(shí)使用的功能性動(dòng)詞應(yīng)有所區(qū)別?？蓞⒖几郊毼徽f(shuō)明書編寫的120個(gè)功能性動(dòng)詞。

2、使用專業(yè)術(shù)語(yǔ)

盡可能避免含義模糊的術(shù)語(yǔ)，用一些可以明確表達(dá)工作步驟的術(shù)語(yǔ)組成短語(yǔ)。

3、盡可能從數(shù)量上進(jìn)行描述。

4、注意崗位工作職責(zé)的排序，其最簡(jiǎn)單的方法是按時(shí)間順序，或者按產(chǎn)品制作過(guò)程排列，以便以一種邏輯的、可以理解的方式表達(dá)工作。

第六條 工作權(quán)限

根據(jù)該崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限 第七條 關(guān)鍵考核指標(biāo)

關(guān)鍵考核指標(biāo)主要是指本崗位工作達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)可保證基本工作要求，填寫要求是：

（一）能夠涵蓋本崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)和應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）盡量用量化指標(biāo)描述，要寫清晰指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或范圍（動(dòng)態(tài)考核的指標(biāo)）；對(duì)一些無(wú)法衡量的工作行為，寫明要求達(dá)到的程度。

（三）要能夠與上級(jí)崗位的考核指標(biāo)相銜接。

（四）要與“崗位職責(zé)”密切聯(lián)系，但不必一一對(duì)應(yīng)。

（五）關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)由上級(jí)主管確定。

（六）填寫時(shí)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)在前。第八條 任職資格

指對(duì)在本崗位就職人員應(yīng)具備的基本條件（最低要求）。

一、教育背景

指任職本崗位人員的學(xué)歷、專業(yè)及培訓(xùn)經(jīng)歷等進(jìn)行描述，專業(yè)性要求較強(qiáng)崗位一定要填寫專業(yè)要求，專業(yè)性不很強(qiáng)崗位可以填寫“不限”或“無(wú)要求”。

二、工作經(jīng)歷

指能夠正常履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工作年限。

三、知識(shí)與技能

知識(shí)與技能是指在本崗位就職員工所應(yīng)具備的特定技能、證書和其它知識(shí)，如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)以及文字能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、公關(guān)能力、會(huì)計(jì)證、特殊工種從業(yè)資格證（一般要注明應(yīng)達(dá)到的等級(jí)和取得何種證書）等。

指本崗位上崗人員應(yīng)具備和取得的相關(guān)專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能等級(jí)資格。

四、基本素質(zhì)

在撰寫這個(gè)方面的內(nèi)容時(shí)，需要考慮工作崗位的基本要求?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行填寫：

1、需要掌握的政策法規(guī)。描述時(shí)可以分為：了解、掌握、熟悉、精通4個(gè)等級(jí)。如，對(duì)于人力資源管理人員應(yīng)該要求其熟悉涉及人力資源管理方面的法律與政策。

2、需要掌握的工作規(guī)章，如，企業(yè)管理制度、技術(shù)操作規(guī)程、工作流程等內(nèi)容。

3、個(gè)人品質(zhì)。個(gè)人品質(zhì)主要是指崗位對(duì)任職者身體素質(zhì)、心智能力的要求。其內(nèi)容包括：一是能力的描寫，如獨(dú)立判斷能力、決策能力、計(jì)劃/規(guī)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、人事管理能力、指導(dǎo)能力、控制能力、預(yù)算編制與決算能力等；二是個(gè)人心理特質(zhì)的要求。如正直、紀(jì)律性、韌性、主動(dòng)性、自信、服務(wù)意識(shí)、人際理解、靈活性、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任感、保密意識(shí)等；三是身體素質(zhì)等其他素質(zhì)要求。

五、其他要求

指本崗位工作對(duì)任職員工的性別、年齡、身高等特殊需求。

1、性別 是指特殊崗位工作對(duì)擬上崗人員的性別要求。如只適用男性工作就填寫“男”；如只適用女性工作就填寫“女”；如男性最好，女性亦可，就填寫“男>女”；如女性最好，男性亦可就填寫“男<女”；如無(wú)性別要求就填寫“不限”。

2、年齡 是有特定要求的工作崗位對(duì)擬上崗人員的最寬年齡要求。

第九條 崗位發(fā)展

指崗位晉升的方向及路徑 第十條 工作環(huán)境

工作環(huán)境主要描述崗位工作環(huán)境中能夠?qū)T工心理、身體發(fā)生特

殊作用的影響因素。

第二章 《崗位說(shuō)明書》的編制規(guī)則

第十一條 《崗位說(shuō)明書》的編制要求

《崗位說(shuō)明書》的編制內(nèi)容必須以國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和本部門現(xiàn)行規(guī)章為基礎(chǔ)，并以本單位現(xiàn)行崗位職責(zé)、崗位工作要求等相關(guān)文件為依據(jù)進(jìn)行編寫、修訂。

以下情況發(fā)生時(shí)，要進(jìn)行崗位說(shuō)明書的編制或修訂，新編制或修訂的《崗位說(shuō)明書》應(yīng)及時(shí)報(bào)送公司人力資源部備案。

1、當(dāng)新的工作產(chǎn)生的時(shí)候;

2、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)；

3、由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整使組織架構(gòu)、工作內(nèi)容、性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)；

4、本單位有關(guān)規(guī)章制度重新修訂，對(duì)工作要求發(fā)生變化時(shí)； 第十二條 編制職位說(shuō)明書的流程

一、召開(kāi)部門討論會(huì)。主要任務(wù)是明確部門職責(zé)、梳理部門業(yè)務(wù)流程、明確部門崗位設(shè)置、優(yōu)化人—職匹配、確定崗位數(shù)目和崗位職責(zé)。各部門可按上述要求自行組織討論會(huì)。

二、部門負(fù)責(zé)人與崗位任職者面談。主要任務(wù)是雙方就工作職責(zé)和考核指標(biāo)達(dá)成一致。面談可以分級(jí)授權(quán)進(jìn)行。

三、初擬崗位說(shuō)明書。主要任務(wù)是形成崗位說(shuō)明書草案。崗位說(shuō)明書一般由崗位任職者自己填寫。

四、審核、批準(zhǔn)。主要任務(wù)是經(jīng)過(guò)審核、修改，形成完整、信息真實(shí)的文檔材料。崗位說(shuō)明書應(yīng)由本崗位的直接上級(jí)主管審核，公司人力資源部復(fù)合并有公司總經(jīng)理審批。

五、各部門存檔，實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化并報(bào)公司人力資源部備案。第十三條 《崗位說(shuō)明書》編制修訂權(quán)責(zé)

一、公司人力資源部負(fù)責(zé)提出《崗位說(shuō)明書》編制修訂的基本要求、使用辦法以及涉及統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理問(wèn)題。

二、公司各部門主管負(fù)責(zé)組織推動(dòng)本部門職位說(shuō)明書的梳理與編寫，《崗位說(shuō)明書》一般應(yīng)由本崗位人員初擬，各部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)人力資源部復(fù)審并報(bào)公司總經(jīng)理審批備案。

三、各部門崗位說(shuō)明書應(yīng)根據(jù)本部門的發(fā)展、員工結(jié)構(gòu)的變動(dòng)以及本部門實(shí)際工作需要及時(shí)修訂、完善和補(bǔ)充。

人力資源部 2013年5月31日

第四篇：職位說(shuō)明書范本

職位說(shuō)明書范本

一、基本資料

（1）崗位名稱

人力資源部經(jīng)理

（2）直接上級(jí)職位

總經(jīng)理

（3）所屬部門

人力資源部

（4）管轄人數(shù)：5人

（5）定員人數(shù)：6人

二、工作概要

（1）工作摘要

負(fù)責(zé)建立健全人力資源管理系統(tǒng)，制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源匹配政策，為集團(tuán)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供優(yōu)秀的員工，建立良好的工作氛圍和企業(yè)文化，確保集團(tuán)業(yè)務(wù)和各項(xiàng)人事關(guān)系的正常運(yùn)行。

（2）工作內(nèi)容說(shuō)明

見(jiàn)表1

表1

工作內(nèi)容說(shuō)明表

編號(hào) 工作任務(wù) 責(zé)任 1 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及內(nèi)外部需求，制訂人力資源發(fā)展策略 起草、制訂 2 建立并不斷根據(jù)內(nèi)外形勢(shì)健全人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)公司短期和長(zhǎng)期需求，進(jìn)行人員招聘與儲(chǔ)備工作 主辦與督辦 3 根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展，不斷評(píng)估組織結(jié)構(gòu)、部門工作職能和工作流程 督辦

擬訂并及時(shí)修改薪酬制度 主辦 5 擬訂并不斷評(píng)估現(xiàn)行福利制度 主辦 6 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)與要求，進(jìn)行員工教育培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)管理

主辦與督辦 7 擬訂與修改員工績(jī)效評(píng)估制度 主辦 8 擬訂與修改員工升遷制度 主辦 9 建立員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，使員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展目標(biāo)相符 主辦

制訂人事運(yùn)作程序規(guī)范與監(jiān)督（聘用、升遷、降職、獎(jiǎng)懲、調(diào)職、解雇等）主辦

根據(jù)公司階段性目標(biāo)，定期進(jìn)行工作分析，提交解決方案 主辦 12 員工關(guān)系管理 主辦與協(xié)辦 13 工作設(shè)計(jì)與流程建議 主辦 14 人力資源資訊收集與建議 主辦 15 人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行之監(jiān)督與評(píng)估 主辦 16 人力成本監(jiān)控 主辦

三、任職資格

（1）學(xué)歷與專業(yè)要求

所需要最低學(xué)歷：大學(xué)本科。專業(yè)一：人力資源管理；專業(yè)二：其他管理類專業(yè)。

（2）所需技能培訓(xùn)見(jiàn)表2

表2職位所需技能培訓(xùn)要求

培訓(xùn)科目

培訓(xùn)時(shí)間

精通程度

人力資源管理類

3個(gè)月

精通

國(guó)家薪資、福利政策、勞動(dòng)政策

7天

精通

市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理

7天

掌握

（3）工作經(jīng)驗(yàn)要求

從事人力資源管理工作4年以上，至少擔(dān)任2年以上大中型同行業(yè)的企業(yè)人力資源部經(jīng)理及以上職務(wù)。

（4）專業(yè)素質(zhì)要求

見(jiàn)表3

表3

專業(yè)素質(zhì)要求

項(xiàng)目

要求

專業(yè)理論、實(shí)務(wù)操作

理論知識(shí)豐富，掌握現(xiàn)代人力資源管理理論，有可操作性的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，能不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步

溝通與協(xié)調(diào)能力

掌握良好的溝通技巧，能進(jìn)行有效溝通，能有效協(xié)調(diào)部門之間運(yùn)作和處理員工關(guān)系

分析判斷能力，與解決問(wèn)題能力

善于分析和判斷內(nèi)外部信息對(duì)人力資源政策的影響，善于處理員工關(guān)系，維護(hù)勞資雙方利益

（5）職位關(guān)系

①可直接晉升的職位：人力資源總監(jiān)

②可相互輪換的職位：總經(jīng)理助理

③可晉升至此的職位：人力資源部經(jīng)理助理、高級(jí)主管、分公司人力資源部經(jīng)理

第五篇：職位說(shuō)明書

職位說(shuō)明書

部門名稱:

品保部

職位名稱:

體系主管

職位編碼:

職位級(jí)別

主管

直接上級(jí)

品保經(jīng)理

直屬下級(jí)

體系專員

職位分類:

¨管理類

t專業(yè)類

t行政類

¨操作類

審核人

日期

職位群:

清在下面的方框中做記號(hào)

¨

研發(fā)

¨

戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)

¨

生產(chǎn)

¨

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)

¨

質(zhì)量管理

¨

人力資源

¨

營(yíng)銷銷售

¨

信息技術(shù)

¨

供應(yīng)鏈

¨

行政支持

職位設(shè)置目的:

請(qǐng)簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確總結(jié)該職位存在的目的及對(duì)公司成功的獨(dú)特貢獻(xiàn)

建立、維護(hù)體系有效運(yùn)行，確保體系運(yùn)行的適宜性、持續(xù)性和有效性，提升公司質(zhì)量和績(jī)效管理。

關(guān)鍵職責(zé):請(qǐng)列出本職位最關(guān)鍵的角色和職責(zé)，不要超過(guò)8項(xiàng)。并估計(jì)用于該項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間百分比。(請(qǐng)確保時(shí)間總額是100%)

負(fù)責(zé)編制體系推進(jìn)計(jì)劃并依據(jù)計(jì)劃組織開(kāi)展工作；負(fù)責(zé)體系評(píng)估與改進(jìn)的落實(shí)。

5%

負(fù)責(zé)組織在規(guī)定時(shí)間間隔內(nèi)對(duì)公司的各體系運(yùn)行情況進(jìn)行內(nèi)審和管理評(píng)審，跟蹤不符合項(xiàng)的整改落實(shí)情況，確保體系運(yùn)行的適宜性、持續(xù)性和有效性。

10%

負(fù)責(zé)組織并順利通過(guò)各體系外審。負(fù)責(zé)原體系的維護(hù)和新體系的建立，準(zhǔn)備體系認(rèn)證審核資料，組織完成體系外審工作；跟蹤落實(shí)存在的不符合項(xiàng)整改情況及發(fā)證。

30%

負(fù)責(zé)組織每月工藝符合性巡查并跟進(jìn)整改。負(fù)責(zé)HACCP計(jì)劃CCP點(diǎn)驗(yàn)證、月度PRP/OPRP/SSOP檢查的執(zhí)行。

15%

文件記錄管理：負(fù)責(zé)公司ISO9000、ISO22000、HACCP、ISO14001、OHSAS18001、BRC、IP等體系文件的制定、更新與控制；負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門的文件記錄管理。

5%

負(fù)責(zé)體系法律法規(guī)及其他要求識(shí)別、更新、學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)換。負(fù)責(zé)組織體系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求的培訓(xùn)。

15%

負(fù)責(zé)組織客戶訪廠審核的協(xié)調(diào)、陪同審核及整改資料提供。

10%

負(fù)責(zé)組織有機(jī)產(chǎn)品認(rèn)證和有機(jī)標(biāo)志申購(gòu)、管理。

10%

100%

資歷要求:請(qǐng)選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)背景和資格證書（不是必填）

教育

¨

初中及以下

專業(yè)要求

¨

高中/技校

¨

大專

工作經(jīng)驗(yàn)

體系崗位3年以上

¨

本科

¨

碩士

資格證書

內(nèi)審員證書

¨

博士

資格要求:請(qǐng)選擇或列出本職位在下列因素的要求

專業(yè)知識(shí)

請(qǐng)列出職位所需的學(xué)科知識(shí)、技術(shù)知識(shí)以及掌握知識(shí)的深度

熟悉并掌握GBT19001-2016、GBT

27341-2009、GB

14881-2013、GBT

22000-2006、GBT

24001-2016、GBT28001-2011、BRC、GBT

19630-2011、GBT

29490-2013等體系標(biāo)準(zhǔn)的要求，熟練運(yùn)用PDCA、HACCP等工具，熟悉食品行業(yè)及體系要求的相關(guān)法律法規(guī)及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的要求，熟練掌握體系文件的建立、受控、更新。

業(yè)務(wù)專長(zhǎng)

請(qǐng)列出任職者對(duì)哪些業(yè)務(wù)需要了解以及對(duì)行業(yè)的了解程度

熟練掌握公司產(chǎn)品類別、工藝流程、危害分析、CCP點(diǎn)監(jiān)控；有多次獨(dú)立組織審核和參與審核經(jīng)驗(yàn)；能順利組織體系內(nèi)外審工作開(kāi)展；能順利推進(jìn)體系日常核查和整改跟進(jìn)；良好的檔案管理能力

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

請(qǐng)列出任職者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的深度和廣度

有效管理3-5人的體系小組，合理分工，調(diào)動(dòng)組員積極性，全面推進(jìn)體系工作。

解決問(wèn)題

請(qǐng)列出任職者工作中要解決的典型問(wèn)題，從信息獲取的難度、是否有經(jīng)驗(yàn)借鑒可思考的難度分析

危害分析與管控；體系標(biāo)準(zhǔn)化建立；全員參與推進(jìn)

人際關(guān)系技巧

請(qǐng)列出任職者經(jīng)常性內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對(duì)象級(jí)別以及交往所需技能

需要與體系覆蓋的所有部門有效溝通，組織各部門體系對(duì)接員及負(fù)責(zé)人開(kāi)展體系工作；與第三方審核機(jī)構(gòu)及二方客戶有效溝通。

影響性質(zhì)

請(qǐng)列出任職者如何影響經(jīng)營(yíng)效益和戰(zhàn)略方向

體系審核未通過(guò)會(huì)直接影響銷售產(chǎn)品進(jìn)商超的準(zhǔn)入；體系運(yùn)行失控影響產(chǎn)品質(zhì)量及安全

影響領(lǐng)域

請(qǐng)列出任職者工作影響哪些職能和機(jī)構(gòu)

各銷售部、品控、生產(chǎn)、采購(gòu)