第一篇：營銷體系人力資源管理方案

一、網絡促銷類、推廣類、業(yè)務類、服務中心類人員：

1、促銷員：

促銷員的任職資格及晉升機制以人力資源科促銷員管理相關文件為準

2.市場推廣人員：

市場推廣人員的任職資格及晉升機制以應用電子市場部市場推廣人員

管理相關文件為準

3、業(yè)務員：

（1）、業(yè)務員的任職資格：

① 大?；蛳喈斢诖髮Ｒ陨蠈W歷

② 工作認真負責，有上進心

③ 具有良好的職業(yè)道德

④ 具備良好的業(yè)務能力及溝通表達能力

⑤ 身體健康，吃苦耐勞

⑥ 嚴守公司機密

（2）、業(yè)務員晉升辦法：

① 一級業(yè)務員:新入職業(yè)務員為一級業(yè)務員，底薪1200-1500元/月； ② 二級業(yè)務員:在一級業(yè)務員層面工作半年以上，表現(xiàn)優(yōu)秀，任務完成率在大區(qū)排名前30％，且沒有重大工作失誤，有資格晉升為二級業(yè)務員，底薪1600-2100元/月；

③ 三級業(yè)務員: 在二級業(yè)務員層面工作半年以上，連續(xù)兩個季度完成任務，任務完成率在大區(qū)排名前30％，且沒有重大工作失誤，有資格晉升為三級業(yè)務員，底薪1800-3000元/月；

⑥ 業(yè)務主任：三級以上業(yè)務員，在相應層面工作一年以上，業(yè)績一直非常優(yōu)秀，任務完成率在大區(qū)排名前10％，能夠對業(yè)務部的工作起到帶頭和榜樣作用，有資格晉升為業(yè)務主任，底薪2500-4000元/月。

滿足以上條件的業(yè)務員，可由業(yè)務部根據實際情況填寫員工動態(tài)表（每季度結束后的1～20天內），報大區(qū)總經理審核、簽字，再由人力資源科審批，晉升為上一級業(yè)務員。業(yè)務員調薪和晉升每季度進行一次，各大區(qū)調薪和晉升總人數不得超過業(yè)務總人數的15％。

已經晉升到一定級別的業(yè)務員，若業(yè)績不能保持，表現(xiàn)較差，則逐級下降，直至辭退。各大區(qū)可根據實際情況每季度考核一次，與業(yè)務員晉升同期進行，報人力資源科審批后執(zhí)行。

工作經驗豐富、能力突出的新入職員工，由各大區(qū)（分公司）業(yè)務

部向總部人力資源科申報，經總部總經理批準，可酌情提高入職等級。

后備經理：在工作時間一年以上的業(yè)務人員（包括三級業(yè)務員、業(yè)

務主任）、市場經理、推廣人員，綜合能力強，表現(xiàn)特別突出，可參加后備經理評選，通過人力資源科選拔，進入后備經理人才庫。人力資源科對其進行重點關注和培養(yǎng)，作為業(yè)務部經理的后備梯隊人才。

4、業(yè)務部經理：

（1）、業(yè)務部經理任職資格：

① 大專學歷；

② 工作認真負責，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，為人誠信、正直，沒有出現(xiàn)過經濟和刑事問題；

④ 具備良好的管理知識和組織管理能力，具備良好的溝通和表達能力； ⑤ 身體健康；

⑥ 心態(tài)良好，能上能下；

⑦ 嚴守公司機密。

（2）、業(yè)務部經理任職辦法：

業(yè)務部經理：后備經理經人力資源科培養(yǎng)和考察，表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合能力

強，具備擔任業(yè)務部經理的能力，可由人力資源科推薦提名，由總部領導審議通過，報總經理批準，任命為業(yè)務部經理，主持業(yè)務部工作。亦可由各大區(qū)提名，經總部審議，報總經理批準。

5、市場部經理：市場部經理任職資格與任職辦法參照業(yè)務部經理任職資格

與任職辦法。

6、大區(qū)、分公司總經理：

（1）、大區(qū)、分公司總經理任職資格：

① 大專或相當于大專以上學歷；

② 工作認真負責，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，為人誠信、正直，沒有出現(xiàn)過經濟和刑事問題；

① 具備良好的管理知識和組織管理能力，具備良好的溝通和表達能力； ② 具有全局觀和敏銳的市場洞察力；

⑤ 身體健康；

⑥ 嚴守公司機密。

（2）大區(qū)、分公司總經理晉升辦法：

大區(qū)、分公司總經理：業(yè)績非常優(yōu)秀及綜合能力等各方面都很強的業(yè)務部經理，經總部研究，可由總裁或總經理批準任命為總經理。

大區(qū)、分公司總經理經總部考察，業(yè)績非常優(yōu)秀，在應用電子營銷網絡 能夠起到帶頭和榜樣作用，經總裁批準，可晉升為總部副總經理兼大區(qū)、分公司總經理。優(yōu)秀的網絡人員可提拔調回總部任相應職務。

7、技服類人員：

技服類人員的任職資格及晉升機制詳見用戶服務部技服類人員管理相關文件。

二、總部機關和財務人員：

1、總部機關員工：

總部機關員工任職資格：

（1）、文員任職資格：

① 中?；蛳喈斢谥袑Ｒ陨蠈W歷；

② 工作認真負責，有上進心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經濟和刑事問題，；

④ 具備良好的溝通協(xié)調能力；

⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴守公司機密。

（2）、職員任職資格：

① 大?；蛳喈斢诖髮Ｒ陨蠈W歷；

② 工作認真負責，有上進心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經濟和刑事問題，；

④ 具備良好的業(yè)務知識和溝通協(xié)調能力；

⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴守公司機密。

（3）、主管以上人員任職資格：

① 大?；蛳喈斢诖髮Ｒ陨蠈W歷；

② 工作認真負責，有事業(yè)心；

③ 具有良好的職業(yè)道德，沒有出現(xiàn)過經濟和刑事問題，；

④ 具備良好的管理知識和組織管理能力，具備良好的溝通和表達能力； ⑤ 身體健康，吃苦耐勞；

⑥ 嚴守公司機密。

總部機關員工分以下九個職級：

（1）、職員：

（2）、主管：

（3）、副經理：

（4）、經理（總監(jiān)助理）：

（5）、總經理助理（副總監(jiān)）：

（6）、副總經理（總監(jiān)）：

（7）、執(zhí)行副總經理（總監(jiān)）：

（8）、常務執(zhí)行副總經理（總監(jiān)）：

（9）、總經理：

應用電子總部機關員工經考核工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)秀，綜合能力強，可按照總部機關員工職級逐級晉升?？偛繖C關員工也可調網絡任相應職務。

2、財務人員：

財務人員的任職資格及晉升機制詳見財務部財務人員管理相關文件。

三、本實施細則自2010年 月 日起生效，所有人員按工資標準轉入相應等級。以前文件規(guī)定與本文件相抵觸的，以本文件為準。本實施細則由總部人力資源科負責解釋和修訂。

第二篇：經管營銷人力資源管理

關于在錫林浩特華新房地產開發(fā)有限公司方面的實踐報告

一：公司簡介

華新房地產開發(fā)有限公司是按照中華人民共和國公司法，于2008年11月27日在內蒙古自治區(qū)錫林浩特市工商行政管理處登記注冊成立的公司。其性質為有限責任。注冊資金3000萬元人民幣。公司是自主經營、獨立核算、自負盈虧具有獨立法人資格的經濟實體，主要從事房地產開發(fā)，目前公司共劃分為：辦公室、財務部、營銷部、工程部四個部門，在冊職工總數為45人，有職稱的專業(yè)人員21人，其中中級以上10人，為房地產開發(fā)資質暫三級企業(yè)，也是目前開遠地區(qū)較有活力的房地產開發(fā)企業(yè)之一。公司本著綠色健康，造福百姓，美化環(huán)境，貢獻社會，一切以您的需要為原則，把溫馨、舒適、健康、歡樂、幸福的家園呈現(xiàn)給廣大市民，既獲得了社會效益，也創(chuàng)造了自身的效益。公司將繼續(xù)用心制作、為每一個選擇我們的人打造您心中的精品?！皠?chuàng)精品樓市、造健康家園”是我們的宗旨；“溫馨舒適的環(huán)境、科學規(guī)范的管理、優(yōu)質高效的服務”是我們的理念；“您的滿意”是我們的愿景！

二：實踐目的通過社會實踐來達到鍛煉自己的意志品質，同時積累一些社會經驗和工作經驗為自己即將步入社會做好鋪墊。鞏固專業(yè)知識，提高實際操作能力，豐富實際工作和社會經驗掌握操作技能，將所學知識用于實際工作。同時也是為了減輕父母的經濟負。

三：實踐內容和經歷

從今年2月中旬開始，我在錫林浩特華新房地產開發(fā)有限公司進行畢業(yè)實踐。所從人力資源部人力資源管理。實踐期間，我在領導、同事們的熱心關懷和悉心指導下，熟悉勞動人事保險及相關政府部門的辦事章程，建立，完善和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，績效考評體系，薪酬福利體系，收集，整理員工合理化建議并提報和處理。

在這段實習期間，發(fā)現(xiàn)了自身的很多不足，例如：對公司的一些行政體系認識不夠完善，總是莽撞行事，導致對他人，對自身添加了很多不必要的麻煩。

四：實踐感想與體會：

實習期間，除了淺層次地學習了專業(yè)技能外，我還感受和體會到了很多技能之外的東西。首先是工作人員的敬業(yè)和那種生機蓬勃的工作氛圍。走進這樣的一個集體中，你的心會不由自主地年輕起來，你的腳步會不由自主地跟著大家快起來，遠遠的脫離了我們學校以前的那種懶散、自由的作風，而你的工作態(tài)度更會變得努力、認真，再認真一些，再努力一點。也許，這就是一個集體的凝聚力，這就是一個企業(yè)寫在書面之外的“特殊文化”！

人往往是很執(zhí)著的，尤其是在人際交往和待人處事方面。上司告訴我，對待朋友，切不可斤斤計較，不可強求對方付出與你對等的真情，要知道給予比獲得更令人開心。如果你只問耕耘不問收獲，那么你一定會交得到很多朋友。不論做是事情，都必須有主動性和積極性，對成功要有信心，要學會和周圍的人溝通思想、關心別人、支持別人。

通過近兩個月的在職實習生活，讓我明白人力資源管理不是一個簡單的事情。這是一個非常

艱難而又需要耐心的任務，它的目的和意義是十分重大的。通過對公司的規(guī)章制度的建立，鞏固與實施過程當中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，到最后的正式實施過程當中，有著不一樣的動力與坎坷，但是當自身做到了之后會發(fā)現(xiàn)只要努力用心去做一件事，總有能夠成功的那一時刻，但是當真的成功的那一刻到來之時，不要驕傲，因為這只是一個開始，后面的挑戰(zhàn)才是艱巨的。

作為一個即將畢業(yè)的大學生，我很清楚的知道，眼高手低是我們的通病。所以，在自己動手能力還很弱的情況下，我更樂意從最基本的東西學起，在領導對我盡心盡力地指導和幫助下，盡可能最大程度地容忍我的很多欠妥之處，一點一滴的溫暖讓我很感激他們。

在想來，學期末的實習生活，我收獲還是蠻大的。我所學到的生活的道理是我在學校里無法體會的，這也算是我的一份財富吧?，F(xiàn)今，在人才市場上大學生已不是什么“搶手貨”，而在每個用人單位的招聘條件中，幾乎都要求有工作經驗。所以，大學生不僅僅要有理論知識，工作經驗的積累對將來找工作也同樣重要。事情很簡單，同等學歷去應聘一份工作，公司當然更看重個人的相關工作經驗。就業(yè)環(huán)境的不容樂觀，競爭形式的日趨激烈，面對憂慮和壓力，我必須努力改變自己，學習更多的知識。在實習中，我體會到了工作的辛苦，鍛煉了自己的意志品質，同時積累一些社會經驗和工作經驗。這些經驗是一個大學生所擁有的“無形資產”，真正到了關鍵時刻，它們的作用就會顯現(xiàn)出來大學生除了學習書本知識，還需要參加社會實踐。在這次實習中，我懂得了理論與實踐相結合的重要性，獲益良多，這對我今后的生活和學習都有很大程度上的啟發(fā)。這次的實習是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。

五：公司在薪酬福利方面存在的主要問題

對員工的福利方面得不到改善，從我對基礎員工交談中發(fā)現(xiàn)，員工在職工作3年以上的員工當中一直沒有得到更好的福利補助，最初的工資到現(xiàn)在的工資基本無變動。

六：實踐總結：

這次社會實踐活動，我學到了：

一、在社會上要善于與別人溝通，要融入社會這個團體中，只有人與人之間合力做事才能事半功倍，別人給你的意見，你要聽取、耐心、虛心地接受。學習他人的長處，補充自己的短處，充實自己的知識。

二、在工作上要有自信。社會經驗的缺乏，學歷不足等種種原因會使自己缺乏自信。只要有自信，就能克服心理障礙，那一切就變得容易解決了。自信不是麻木的自夸，而是對自己的能力做出肯定。做事情要耐心，專心的專注一件事情，總有破開問題的那一刻。

三、知識的積累是非常重要的。就如人的血液一般，少了血液，人的身體就會衰弱，缺少了知識，頭腦就要枯竭。

通過短短的兩個月的培訓,就像一個小小的切口。通過它,我不僅證明了自己能做好這一份工作，還了解相關的理論知識，了解了實際操作能力。雖然這次接觸的是人力資源管理，但對

我來說并不是很陌生，要想把工作做好，也只有多多了解這方面的知識，對其各方面都有深入的了解，這樣才能更好地應用于工作中。

從無知到認知，到深入了解，讓我深刻的體會到學習的過程是最美的。在整個實習過程中，我每天都有很多的新的體會，新的想法，想說的很多，也從中學到了很多課本沒有的東西。在就業(yè)心態(tài)上我也有很大改變，找一份適合自己愛好，專業(yè)對口的工作很難，初到社會的我們應盡快丟掉對學校的依賴心理，學會在社會上獨立，敢于參加與社會競爭，敢于承受社會壓力，這樣才能使自己在社會上快速成長。讓自己不斷強大起來，不在局限于學校的那一片天地當中，外面的世界很大，有很多我們未知的事物等待著我們去探索，去實踐，從開始踏上社會的那一刻，我們心中就要有這樣一種心理，這個社會，這片土地，會留我一片天地在我腳下，任我發(fā)現(xiàn)，由我主宰。

學號：Y10031098600049

姓名：溫志浩

2012年4月22日星期日

第三篇：營銷人力資源管理復習題

1.職務分析:又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該職務的工作內容和職務范圍的描述和研究過程，即制定職務描述書的系統(tǒng)過程。2.職業(yè)生涯: 是員工在某一組織內部的流動通道，是在該組織中所擔任的一系列職位構成的總體。3.360度績效考評:是擴大考績者人數與類型，使各類考績者優(yōu)勢互補，結論公正而全面。4.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。5.人力資源規(guī)劃：根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)未來的人力需要，衡量供求之間差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源工作。6.平衡記分卡：被設計為一個能夠將歷史財務數據的精確性與未來績效動因相結合，同時又有助于企業(yè)實施差別化戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)，是根據企業(yè)的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。7.薪點工資制：它是以崗位和員工技能評價為基礎，一點數為標準，按照員工個人或團隊的實際貢獻定系數，以結算工資總額定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。8.能力薪酬體系：是指企業(yè)根據員工的績效行為能力來支付員工基本薪酬的一種薪酬體系。9.績效工資：是對過去工作行為和已取得成就的認可，常常與員工的績效考評結果掛鉤。10.德爾菲法：是有步驟的使用專家的意見去解決問題。是采用背對背的通信方式征詢專家小組的預測意見，經過幾輪征詢使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來的發(fā)揮在該趨勢的預測結論。

1、人力資源管理的基本功能有哪些？答：（1）獲?。?）整合（3）保持和激勵（4）控制與調整（5）開發(fā)

2、人力資源管理的職能工作包含哪些內容？答：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘和選拔（3）人力資源開發(fā)（4）薪酬和福利（5）安全和健康（6）勞動關系

3、請簡單描述人力資源規(guī)劃的程序。答：（1）收集所需信息（2）預測人員需要（3）清查和記錄內部人力資源情況（4）確定招聘需要（5）與其他規(guī)劃協(xié)調（6）評估人力資源規(guī)劃。平衡人力資源供求的措施有哪些？

（一）求過于供的情況（1）改變員工使用率（2）使用不同類別的員工去達到企業(yè)的目標（3）改變企業(yè)目標(二)供過于求的情況（1）計算不同時段出現(xiàn)人力過剩問題的成本（2）考慮不同的減員方法和減員成本（3）改變員工使用率，計算出重新訓練、重新調整等的成本（4）改變企業(yè)目標的可能性

4、職務分析的方法有哪幾種？答：（1）訪談法（2）觀察法（3）問卷調查法（4）功能性職務分析法（5）資料分析法（6）關鍵事件記錄法（7）實驗法（8）工作秩序分析法（9）工作日記法

5、職務評價的方法有哪些？答：定級法、套級法、因素比較法、評分法

6、職務描述書的內容有哪些？答：（1）職務概要（2）責任范圍及工作要求（3）機器設備工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

7、與內部招聘相比較，外部招聘有何優(yōu)點和缺點？答：優(yōu)點：1.引入新觀念和方法。2.員工在企業(yè)新上任，凡事可以從頭開始。3.引入企業(yè)沒有的知識和技術。缺點：1.人才獲取成本高。2.新聘員工需要適應企業(yè)新。3.降低在職員工的士氣和投入感。4.新舊員工職工之間相互適應期限延長

8、與外部招聘相比，內部招聘有哪些優(yōu)點和缺點？答：優(yōu)點：1.員工熟悉企業(yè)。2.招聘和訓練成本低。3.提高在職員工士氣和工作意愿。4.企業(yè)了解員工。5.保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性。缺點：1.引起員工為晉升而產生矛盾。2.員工來源狹小。3.獲晉升可能會士氣低落。4.容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構。

9、用人部門在員工招聘工作中的工作內容和職責有哪些？答：1.負責增員計劃的編制和報批。2.負責新崗位工作說明的撰寫。3.負責筆試考卷的設計。4.參加面試和其他測評活動。5.負責后選人員及最終錄用人員的確定。6.負責試用期的考核。7.協(xié)助招聘活動的評估。

10、培訓需要分析應從哪幾個方面進行？答：1.組織分析2.工作分析3.個人分析。

11、什么是培訓的轉移效果，如何提高培訓的轉移效果答：培訓的轉移效果是使培訓和發(fā)展的結果有效的轉移到實際工作上。提高培訓轉移效果的技巧包括：公開演說、財務管理、員工管理、面談、培訓、書寫技巧。

12、舒伯和伯恩把職業(yè)發(fā)展分為哪幾個階段？答：1.探索期2.現(xiàn)實測試期3.試驗期4.立業(yè)期5.守業(yè)期6.衰退期。

13、常用的績效考評技術有哪些？答：1.排序法2.考核清單法3.量表考績法4.強制選擇法5.關鍵事件法6.評語法7.行為錨定評分法8.目標確定法9.直接指標法。

14、什么績效考評的強制正態(tài)分布法，它有哪些優(yōu)點和缺點？答：此法是根據事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。優(yōu)點：1.等級清晰、操作簡便。2.刺激性強。3.強制區(qū)分。缺點：1.如果員工的績效水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。3.個別組織為了應對強制分步法，想出了辦法就是“輪流坐莊”，老好人戰(zhàn)略，這樣不能體現(xiàn)強制分布的真正用意。

15、如何運用平衡記分卡設置績效考核指標答：平衡記分卡從財務、顧客、內部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系，從而構成了內部與外部的平衡、數量與質量的平衡、結果與動機的平衡、短期目標與長期目標的平衡。

三、論述題

1.請分析比較績效考評和職務評價的相同點和不同點。職務評價是一種系統(tǒng)地某一職務在其組織內部價值結構中所占位置的技術，它某一職務在正常情況下對任職者的要求進行系統(tǒng)分析和對照為依據，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)?？冃Э荚u是通過運用科學的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期考評。同：都是價值評估。不同：對事物、對人。

2、薪酬設計要考慮其外部競爭性，同時薪酬設計又要考慮其內部公平性，試論述在薪酬設計的過程中如何處理其外部的競爭型和內部公平性的關系。內部公平性：同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻。外部競爭性：社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，找到所需人才。薪酬水平性問題是外部競爭性問題，企業(yè)確定薪酬水平時應使員工感到外部公平，否則，不能保留和吸引優(yōu)秀員工。建議用崗位工資制，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平；通過對關鍵崗位進行針對性的市場調查，從而實現(xiàn)薪酬分配的外部公平性。

3、員工培訓的方法主要由哪些？如何進行培訓方法的選擇？答：方法：代理式教學培訓、親驗性學習教學培訓（包括：案例討論、現(xiàn)場操作、模擬學習、管理游戲、競賽、角色扮演、心理測試等）如何~培訓方法的選擇有：

1、正式培訓/脫產培訓

2、非正式培訓/在崗培訓。正式培訓和非正式培養(yǎng)具有互補作用，前者著重于知識、技術與態(tài)度的傳授和培養(yǎng)，后者則強調直接的學習后果，對行為的改變和企業(yè)績效的改進尤其有明顯的效用。正式培訓的轉移效果較低，學習后未必能完全應用在工作上，而非正式培訓的轉移效果較高。

4、試述外在性需要與內在性需要的區(qū)別與分類，并闡述內外在需要與激勵間的關系。答：區(qū)別：外在性的需要不能從工作活動本身求得滿足，能滿足外在性需要的資源存在于工作之外，即控制組織、領導與同事手中，因而工作時手段性的。內在性需要的滿足是通過工作活動的體驗才能實現(xiàn)，因而工作活動本身具有目的性。分類：外在性需要分類：

1、物質性需要

2、社會—感情性需要。內在性需要分類：

1、過程導向的內在性需要

2、結果導向的內在性需要。內外在需要與激勵間的關系：外在性激勵是源于外在性資源所產生的牽引力；內在性激勵則是工作內部蘊含的資源所具有的驅動力。

第四篇：人力資源管理方案

人力資源運營方案

第一章：人力資源管理流程

第五章：考勤管理

一、工作分析

一、出勤

二、人力資源規(guī)劃

二、加班

三、招聘和錄用

三、上班登記制度

四、培訓和開發(fā)

五、績效考核

六、薪酬激勵

第二章：員工守則

第三章：公司文化

一、從整體上塑造公司形象

二、從個體上塑造公司形象

第四章：人事管理

一、人員招聘

二、聘用合同

三、激勵制度

四、薪酬

五、福利

六、終止或解除勞動合同

第八章：保密規(guī)定

第一章 人力資源管理流程

四、外出規(guī)定

五、請休假及薪資事宜

第六章：培訓制度

一、目的

二、培訓是公司活動的重要組成部分

三、新員工培訓

四、部門培訓

五、專題培訓

第七章：獎勵與懲罰

一、獎懲原則

二、獎勵細則

三、懲罰細則

四、獎懲流程

第九章：守則約定

工作分析是人力資源管理所有職能的基礎、前提。

1、為人力資源規(guī)劃提供依據；

2、核定相關人力成本；

3、明確員工的工作職責和范圍；

4、幫助企業(yè)找到崗位所需人員；

5、是員工培訓，職業(yè)生涯設計的依據；

6、為績效考核工作提供考核依據；

7、是公平薪酬方案的依據。

二、人力資源規(guī)劃

目的在于使人員需求量和擁有量，在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。

三、招聘和錄用

四、培訓和開發(fā)

五、績效考核

六、薪酬激勵 第二章

員工守則

1.、忠于職守，尊重領導、服從工作安排，不得有陽奉陰違或敷衍搪塞的行為。

2.、愛護集體、關心集體，講求職業(yè)道德。上班時間不得做與工作無關的事及處理私人事務，不得從事第二職業(yè)。

3.、廉潔奉公、嚴于律己，不得假借職權貪污舞弊或以公司名義在外招搖撞騙、索賄受賄等。

4.、不得攜帶違禁品、危險品或無關的物品及人員進入辦公場所，注意防火、防毒、防盜。

5.、經手公司財產（包括貨款）必須按規(guī)定上交公司，不得私留挪用，經手的財務單據憑證須真實、準確，不得偽造、篡改。

6.、嚴格保守公司商業(yè)秘密，不得將公司有關財務經營狀況、技術資料、經營銷售、客戶資料、公司機構等，在未經批準的情況下向外傳播、提供或交給無關人員，違者公司有權追究法律責任。

7.、嚴格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務查詢。

8.、不得超越職權向客戶做業(yè)務上和利益上的承諾，包括獎勵、補貼、損耗等。9.、服務要細心、周到，對客戶的合理要求要盡力滿足，對不能滿足的要作出解釋；耐心傾聽客戶投訴，找出事情發(fā)生的原委，并迅速解決或向主管提出建議。

10、在公司內不得吵鬧、斗毆、聊天閑談或搬弄是非影響團結或擾亂工作秩序；任何個人利益都必須服從公司集體利益，將個人努力融入集體奮斗中；不言有損公司聲譽之語，不做有損公司利益之事。第三章

公司文化

公司重視誠實、文明、相互幫助、有團隊精神、追求高標準和高效率的員工，作為公司企業(yè)文化的一部分，公司將以良好的工作氛圍和富有挑戰(zhàn)的激勵機制凝聚更多人員。

一、從整體上塑造公司形象

1.公司鼓勵員工發(fā)揚開拓創(chuàng)新精神，能適應市場競爭的形勢，銳意革新，敢于在強手如林的同行中創(chuàng)出一流的水平。

2.公司鼓勵員工有積極進取的價值觀和人生觀，關心社會問題，關心公益事業(yè)。在公司和住所都要處理好與社區(qū)的關系，爭創(chuàng)最佳的社會形象。

3.公司參與社會的公平競爭，以合理的價格，周到的服務，服務于社會。

4.公司要求員工全力維護公司形象，愛護并宣揚公司名、公司徽標等。

二、從個體上塑造公司形象

作為公司朝氣激情的創(chuàng)業(yè)團隊中的一員，各位員工的儀表、儀容、談吐、舉止、行為，不再僅僅是個人文化素質的直觀反映，更是公司形象的再現(xiàn)。公眾的親疏，客戶的取舍，將與每一位員工的個體形象息息相關。

1.、形象意識

公司要求員工必須具備強烈的形象意識，從基本做起，塑造良好個人形象。

2.、員工儀容儀表

員工衣著應當合乎企業(yè)形象及部門形象，原則上員工穿著及修飾應穩(wěn)重大方，整齊清爽，干凈利落。

3、社交、談吐

（1）在交談中善于傾聽，不隨便打斷他人談話，不魯莽提問，不問及他人隱私，不要言語糾纏不清或語帶諷刺，更勿出言不遜，惡語傷人。

（2）與客戶交談誠懇、熱情、不卑不亢，語言流利、準確。業(yè)務之外，注意話題健康、客觀。采用迎送禮節(jié)，主動端茶送水。

（3）與同行交談，注意措辭分寸，謙虛謹慎，維護公司形象，不互相傾軋，客觀正派，不涉及同行機密。

4、舉止、行為

（1）遵守考勤制度，準時上、下班，不遲到、早退。病假、事假需及時申請或通知部門主管，填報請假單。

（2）辦公室內禁止吸煙，保持良好的精神狀態(tài)，精力飽滿，樂觀進取。

（3）對待上司要尊重，對待同事要熱情，處理工作保持頭腦冷靜，提倡微笑待人，微笑服務。

（4）開誠布公，坦誠待人，平等尊重，團結協(xié)作，不將個人喜好帶進工作中，不拉幫結派，黨同伐異。

（5）熱情接待每一位來賓，不以貌取人，不盛氣凌人，與客人約見要準時，如另有客人來訪需等待時，應主動端茶道歉。

（6）保持良好坐姿、行姿，切勿高聲呼叫他人。

（7）出入會議室或上司辦公室，主動敲門示意。第四章

人事管理

一、人員招聘

1、人員任用流程

根據公司發(fā)展狀況，結合各部門業(yè)務量及人才需求，由部門負責人填寫用人申請，交公司總經理簽字同意后，由行政后勤部聯(lián)系招聘事宜。應聘人員在通過部門負責人的初試與考核后，經總經理復試，確認錄用人選。

2、新進員工報到時應提交資料

(1)人事資料登記表及最近半身脫帽半寸照片二張；

(2)最高學歷原件及復印件；

(3)居民身份證或本人所在地戶口復印件；

(4)其它能證明本人經歷和成績的證件；(5)人事部門要求的其它資料。

以上資料請在5個工作日內交人事部門。

3、試用期

所有應聘人員除總經理特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過三個月的試用期。期滿合格者，經部門負責人考評后報總經理批準，聘為正式員工。試用期內品行和能力、工作表現(xiàn)欠佳不適合工作者，可隨時停止聘用。如有必要，經部門負責人同意，可延長試用期，否則通知辦理離職手續(xù)。對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

4、正式錄用

試用期滿前，部門負責人要按員工表現(xiàn)做出評核，經總經理簽署，報人事后勤部正式錄用，轉為正式員工，簽訂聘用合同書。并根據其工作能力和崗位享受正式員工的各種待遇。

5、各崗位說明： 客服代表 工作內容：

（1）接打電話，約訪客戶參加投保會，做好記錄（2）對服務進行回訪、調查（3）整理客戶檔案 任職資格：

（1）普通話流利，語音甜美。（2）較強的溝通及協(xié)調能力。（3）能吃苦，有團隊精神，有上進心。技術人員 工作內容：（1）（2）任職資格

（1）了解金融市場有過多次的成功經驗（2）在同行業(yè)中工作2年以上（3）能吃苦，有團隊精神，有上進心。人事 工作內容：

（1）協(xié)助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規(guī)章制度和工作流程；

（2）發(fā)布撥打招聘信息、篩選應聘人員資料；

（3）監(jiān)督員工考勤、審核和辦理請休假手續(xù)；

（4）組織、安排應聘人員的面試；

（5）辦理員工入職及轉正、調動、離職等異動手續(xù)；

（6）組織、實施員工文化娛樂活動；

（7）管理公司人事的檔案；

（8）協(xié)助實施員工培訓活動；

（9）協(xié)助處理勞動爭議；

（10）完成人力資源部經理交辦的其它事項。任職資格

(1)學歷.專業(yè)基礎扎實，成績優(yōu)秀，無掛科記錄，有相關實習經驗者優(yōu)先。(2)人力資源管理、企業(yè)管理相關專業(yè)；

(3)熟練操作office辦公軟件；

二、聘用合同

合同期內，公司與員工都嚴格遵守合約。但下列情況將終止雇傭關系：(1)合同期滿，雙方不續(xù)訂勞動合同；(2)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同；

(3)不可抗力等原因，公司無法正常進行經營活動；(4)合同期內，員工不適合該崗位工作；(5)合同期內，員工違反國家相關法律、法規(guī)；

(6)員工嚴重違反勞動紀律和單位規(guī)章管理制度，屢教不改；(7)員工擅自解除勞動合同；(8)貪污公款挪用公物者；

(9)國家相關法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。

三、激勵制度

1、薪酬激勵

業(yè)務員工資=基本工資+業(yè)務提成+效益獎金+補貼

基本工資是固定的，業(yè)務提成是按業(yè)績來提，業(yè)務員每月定銷售任務，完成任務可拿效益獎金，效益獎金也可和業(yè)務部門的業(yè)績來掛鉤，這樣部門會更團結。

技術人員工資=基本工資+工作津貼+業(yè)務提成+補貼

基本工資是固定的，工作津貼主要指在本職工作外服務的津貼，具體可以根據服務單數量及服務質量來核算；業(yè)務提成主要指在服務過程中創(chuàng)造的毛利來提成，也包括介紹到簽訂合同的客戶。

內務人員工資=基本工資+崗位津貼+效益獎金

基本工資是固定的，崗位津貼也根據崗位的重要程度來定，效益獎金是根據公司當月的效益來定。

2、其它激勵

員工手冊里的激勵要做到，員工業(yè)務突出應給予認可。也可每年在員工中評選優(yōu)秀員工，并給予獎勵。

四、薪酬

1、薪酬原則

公司員工的薪金發(fā)放，實行職務給與制，按其所擔任的職位、職務的繁簡及責任的輕重，實行崗位工資發(fā)放制度。

2、薪資構成

（1）內勤(管理)人員：工資總額=基本工資+崗位工資+補貼+獎金（獎金以公司月度經營狀況而定）；

（2）銷售人員：工資總額=基本工資+績效工資+提成。銷售人員以月基本銷售定額、入金量，作為業(yè)績的考核標準，達到公司所定標準，才能有績效工資?？冃ЧべY的多少由部門主管按當月工作表現(xiàn)評定。銷售提成依據交易量計提。

3、薪資發(fā)放

雇員薪酬每月以30天計算，于次月10號發(fā)給。

4、薪資調整 公司可依個人績效、個人考績及公司營運狀況對員工薪資進行調整并按受聘前約定予以適當調薪。

5、年終雙薪

員工服務滿一年可得相當于當年最后一個月的基本工資作為年終雙薪，服務少于一年的按比例發(fā)年終雙薪，發(fā)放年終雙薪的日期定為次年的春節(jié)前。

五、福利

(1)公司按規(guī)定為每位員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及失業(yè)保險。

(2)公司為每位員工辦理的各項保險，應由員工個人承擔的部分，公司將在當月薪資中予以扣繳。

(3)生日賀金：員工生日的月份，經確認可獲100元的生日賀金。

六、終止或解除勞動合同

1.終止或解除勞動合同分為本人離職、公司辭退、協(xié)議遣散等形式。

2.員工離職的手續(xù)辦理。

(1)辦理程序：離職申請、核準申請、辦理移交、結清借支款項、離職。

(2)離職申請：員工離職需提前15日提出離職申請。（特殊情況除外）

(3)離職手續(xù)未辦理者，薪資不予發(fā)放。

(4)離職員工薪資于辦妥離職手續(xù)后發(fā)放。

3、公司辭退或協(xié)議遣散的手續(xù)辦理

(1)辦理程序:辭退通知或遣散通知、辦理移交、結清借支款項、辭退或協(xié)議遣散；

(2)遣散或辭退通知：公司提前發(fā)辭退通知或遣散通知；

(3)辭退手續(xù)或協(xié)議遣散手續(xù)未辦理者，薪資不予發(fā)放；

(4)辭退人員或協(xié)議遣散人員的薪資于辦妥公司一切手續(xù)后按規(guī)定日期發(fā)放。

4.注意事項

(1)員工辭職應提前15日通知公司，并填寫“離職申請書”，使公司能有一定的時間進行工作協(xié)調；

(2)離職申請書應說明辭職原因及離職具體日期，并由該部門主管批示，經總經理核準簽字后，轉行政后勤部執(zhí)行存檔；

(3)須做好離職工作交接，與指定的交接人辦理交接手續(xù)。在批準離職當天，交還一切公司發(fā)給之用品，如有任何損壞，照價賠償；

(4)離職人員憑總經理核準簽字后的“離職申請書”和交接人簽字的“離職交接單”到財務部結清應得的勞動報酬，正式離職；

(5)由公司辭退的員工，在收到公司通知離職的當天辦理交接手續(xù)，由財務部結清勞動報酬后離職。第五章

考勤管理

一、出勤

(1)正常工作周期: 周一至周六。

(2)正常上班時間: 上午:9：00-12:00 下午: 13:30-18:00

二、加班

(1)公司不提倡加班，力求高效率工作，在正常工作時間完成工作任務；

(2)由于特殊原因公司需要安排員工加班的，接受工作任務的員工應該支持配合，不得借故推辭；

(3)員工需要申請加班的，需先請示主管上司，經批準后方可安排加班；

(4)加班補貼由主管上司視實際情況按公司獎懲條例報請給予獎勵。

三、上班登記制度

(1)公司員工一律實行上班登記制度，任何人不得代替他人簽到。一經發(fā)現(xiàn)，將通報批評，并扣款50元。

(2)由考勤管理人員執(zhí)行公司考勤簽到的監(jiān)督工作，并負責在公司時鐘顯示9：00時，在考勤登記表上注明標識。任何遲到人員應屬實登記到達公司的時間；遲到10分鐘以內每次扣款10元，10分鐘以上每分鐘扣款0.5元。

(3)因外出工作原因，未能趕在9：00之前簽到的人員，在返回公司后，一定要即時補簽到，按實際到達公司的時間登記，并在“考勤表”的備注欄注明外出事由，交安排執(zhí)行任務的負責人簽字；如手續(xù)不完整，扣款30元。

(4)上班準時到達公司后沒有簽到的員工，因考慮考勤表的功能作用及影響考勤管理，一律按簽到時的時鐘顯示時間登記。

（5）曠工一天扣款200元

四、外出規(guī)定(1)員工外出辦理業(yè)務前，須告知相關負責人，并說明外出的原因及預計返回的時間（并在外出登記本上登記），否則按外出辦私事處理；

(2)上班時間未經批準外出辦私事者，一經發(fā)現(xiàn)，按曠工處理。

五、請休假及薪資事宜

1、年休假

(1)服務滿一年以上未滿三年者，每年給予年假5天；

(2)服務滿三年以上未滿五年者，每年給予8天；

(3)服務滿五年以上者，每年給予10天；

(4)年休假應事先申請并經部門經理(以上)同意，方得休假，休假最小單位為一天，年休假應在當用完，如因業(yè)務之需，經部門經理批準可延長半年。

2、帶薪病假

員工每年有五天的帶薪病假。但是必須出具醫(yī)院證明或得到上級主管的批準。

3、事假

員工確有需要請事假的，按規(guī)定簽批請假單后方可休假。若因突發(fā)事件無法親自辦理者，應急速告知主管并請同事代為辦理。請事假將按基本工資/30天*事假天數扣減。

4、婚假（含節(jié)假日）

工作滿一年的員工結婚可享有三天的有薪婚假，若符合晚婚規(guī)定（男滿25歲，女滿23歲）的增加十天的有薪婚假，申請放婚假的有效期為取得結婚證的三個月內。

5、產假（含節(jié)假日）

符合計劃生育的轉正女員工按實際情況可享有下列的有薪產假。

(1)員工順產假有90天（產前15天），難產加30天，晚育加15天；

(2)男員工可享有10天的陪產假；

(3)哺乳期一年內，每天可有一小時的哺乳時間。

6、計劃生育假（含節(jié)假日）

實行節(jié)育手術的按《勞動法》有關規(guī)定執(zhí)行。

7、慰唁假（含節(jié)假日）

員工的直系親屬去世，該員工可獲三天有薪慰唁假，而嫡親去世可獲一天的有薪慰唁假。

8、公傷

員工因公受傷（有醫(yī)院鑒定證明），醫(yī)療期視作正常出勤，并按規(guī)定予以各種保障。

9、公眾假期

公司員工享有國家及政府規(guī)定的休假權利。

(1)元旦節(jié) 1天

(2)春節(jié)

7天(3)清明節(jié)

1天

(4)勞動節(jié)

1天(5)端午節(jié)

1天

(4)中秋節(jié)

3天（5）國慶節(jié) 7天 第六章

培訓制度

一、目的：為了形成更有凝聚力的企業(yè)文化，以高素質人員超過競爭對手、樹立更好的企業(yè)形象和產生更好的經濟效益，增強鞏固培訓效果，特訂立本制度。

二、培訓是公司活動的重要組成部分，主要包括以下幾方面：

1、公司方針、精神、規(guī)章制度和行為規(guī)范；使員工掌握公司的共同語言，具有共同的價值觀和與公司脈搏一致的步調。

2、員工崗位技術培訓；通過技術和技能培訓，讓員工盡早掌握工作要領、工作程序與方法，盡快進入工作角色。

3、執(zhí)行新任務之前進行所需要的知識和技術培訓；通過培訓使員工技能得以提高和充實，使其具備多方面的才干。減少工作失誤，提高工作質量和工作效率進而提高我們企業(yè)的效率。

4、通過培訓建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿意感和成就感。

5、為未來的某一任務和目標進行專題培訓。

6、進行職工素質提高培訓；通過培訓使團隊更為團結、溝通更為有效，以具備更強的戰(zhàn)斗力。并使員工理解、掌握企業(yè)新發(fā)布的命令、指示和制度。

7、進行管理培訓；培養(yǎng)適合本企業(yè)需要的職業(yè)經理。

三、新員工培訓

1、新員工進入公司，須先接受人力資源部主辦的入職培訓。通過入職培訓，培養(yǎng)共同的價值觀，明確公司的方針和發(fā)展方向；使新員工明白所從事工作的意義,明確自己工作的職責,程序,考核標準及其應當具備的素質,同時讓其對公司概況有一個初步了解.2、主要內容有：

1、介紹公司經營方針，現(xiàn)有規(guī)模和發(fā)展前景，激勵新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力。

2、介紹公司各部門組織結構，使新員工了解和熟悉各部門職能、動作，以便在今后工作中能準確與各部門取得聯(lián)系。

3、介紹公司的產品及市場。

4、介紹公司的規(guī)章制度及崗位職責。使他們在工作中自覺遵守公司規(guī)章制度。

5、介紹公司的行為規(guī)范及對員工儀表、儀容和著裝的要求。

四、部門培訓

部門培訓以本部門員工的崗位責任，操作規(guī)范及專業(yè)技能培訓為主。主要內容有：

1、入職后崗位職責及操作規(guī)程

2、本部門職務語言及行為規(guī)則

3、針對某一特定技術的專門培訓

4、崗位語培訓

5、職業(yè)道德培訓

五、專題培訓

結合各部門培訓需求，針對管理或某方面技術技能安排某一專題的培訓。如：

1、客戶的接線話素

2、電話營銷技巧

3、工作評估

4、某一項目的方案研討

5、新技術及新產品的學習

6、團隊合作及溝通等

7、相關產品的產品知識介紹等

第七章

獎勵與懲戒

一、獎懲原則：

行為表現(xiàn)優(yōu)異，或有特殊貢獻者，給予獎勵。行為不符合規(guī)定，給公司造成不必要的損失者，給予處罰。獎勵與懲罰當月執(zhí)行。

二、獎勵細則：

（1）、工作勤奮，責任感強，工作業(yè)績突出，獎勵50元。（2）、積極改進工作方法，明顯提高工作效率，獎勵100元。（3）、管理有方，業(yè)務推廣成效顯著，獎勵100元。

（4）、為公司創(chuàng)造經濟效益或其它突出貢獻的行為，獎勵100元。（5）、對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經采用確有成效者，獎勵200元。（6）、適時消除意外事件或重大變故，使公司免遭嚴重損失，獎勵200元。

三、懲罰細則：

（1）、工作怠惰或擅自離開工作崗位，但未造成損失，扣款50元。（2）、有客戶投訴，扣款50元。

（3）、與客戶發(fā)生口角，不服規(guī)勸扣款100元。

（4）、工作疏忽或未依作業(yè)規(guī)定作業(yè)，影響業(yè)務正常運作或公司聲譽，情節(jié)輕微，扣款100元。

（5）、不聽從主管人員的工作安排及指揮，扣款100元。

（6）、工作不力未盡職責，或積壓文件以致延誤工作時效，扣款100元。（7）、督導下屬無力，致使工作不能按時完成，扣款200元。（8）、拒絕接受主管的工作安排或監(jiān)督，情節(jié)嚴重，扣款200元。（9）、督導下屬不力，使公司遭受重大損失，扣款300元。（10）、對同事惡意攻擊、中傷或誣告制造事端。

四、獎懲流程：

（1）獎懲建議人以郵件或書面形式告知相關部門經理，并依事實提出建議。獎懲建議人所提的獎懲建議，可以針對本人，也可針對其他同事。（2）被 建議人所屬主管簽核。

（3）由行政后勤助理送單至主管、經理和公司執(zhí)行董事對所建議事實進行會簽。

（4）手續(xù)完成后，行政后勤部出公告，并登入該員工個人檔案，月末將獎懲資料轉財務部，財務部門根據獎懲金額撥入該員工薪資。如屬辭退、開除，則于當天辦理好離職手續(xù)，發(fā)放薪資（另見離職相關規(guī)定）。

5、員工如有下列表現(xiàn)者，視情節(jié)輕重予以處罰，情節(jié)嚴重予以辭退處理。（1）未經準假而撤離職守，使公司遭受重大損失。

（2）散布謠言或泄露公司機密，對公司造成不良影響。

（3）遺失重要文件或物品，使公司遭受重大損失。

（4）不能勝任本職工作，經合理調整工作崗位仍不能勝任。

（5）利用職務之便招搖撞騙，嚴重損害公司聲譽或使公司利益蒙受重大損失。（6）故意泄露公司技術資料或業(yè)務機密，使公司遭受損失。

（7）在工作時間內或工作場所兼營個人事業(yè)。

（8）冒充主管簽名或編造、盜用公司印信。

（9）恐嚇、侮辱主管或同仁，或以暴力威脅，情節(jié)嚴重。

（10）煽動或組織罷工、怠工，或有罷工、怠工行為。（11）聚眾賭博，或酗酒鬧事，妨礙正常工作秩序。

（12）偷竊公司或同事財物。

（13）濫用職權，營私舞弊或收受賄賂。

（14）工作中未經公司指派或許可，而往他處工作。

（15）觸犯法律，被公安機關拘留，拘傳或判處有期徒刑等刑事處罰。

（16）其它導致公司重大損失、情節(jié)嚴重之過失行為。

第八章

保密規(guī)定

1、嚴禁對外泄漏薪資結構、操作規(guī)范、對外訂單、采購訂單及其它公司文件。

2、本手冊所稱“商業(yè)秘密”，是指包含各種相關之技術、發(fā)明、創(chuàng)作材料、人事、財務、營銷計劃、客戶資料、經營策略等。不論是口頭、書面等形式，凡經本公司公布應保密或未公布但依一般商業(yè)觀念，可判斷為機密文件的信息、物品等。

3、入職員工應保證于任職期間或離職后三年內均嚴守保密義務，決不以任何方式使第三人知悉或持有本公司的商業(yè)秘密。更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司的商業(yè)秘密，以及從事與本公司相似的競爭行為或其它與本公司利益沖突的行為。

4、無論有意或無意造成公司資料外泄者，均將受到公司懲罰。

5、有意泄漏公司機密造成公司損失者，公司將保留起訴權利。第九章

手冊約定

1、公司員工務必了解本規(guī)則之一切內容，任何人不得以未知為由而免除責任；

2、管理規(guī)則不盡之處，將隨時修訂；

3、本員工手冊解釋權歸我公司所有

4、每個員工持有的手冊，離職時須歸還公司。

楊樹

2013年11月25日

濤

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理建立體系

如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系

前幾天，我的一位網友問我，他剛剛到一家有500多人企業(yè)里去做人力資源部經理，該公司以前沒有人力資源部，里面是空白的，問我怎么做，我想就此談談個人一些看法。我們很多人力資源管理的專家或著名的人力資源管理大師，他們都處在一些大中型企業(yè)或國內外知名的企業(yè)里，而且一些人力資源管理理論的實踐也是有利于這些企業(yè)，但在我國人力資源管理中的同行們，大多數是一些中小型企業(yè)，這里面有大部分是民營企業(yè)，大家都知道，我國民營很多是經過前期較大的發(fā)展，現(xiàn)在初具規(guī)模。由于市場競爭加劇，現(xiàn)在逐漸走向規(guī)范化管理，人才的爭奪成了企業(yè)重點，所以一些企業(yè)開始重視人力資源管理，但這些企業(yè)的規(guī)模不大，而且管理又不規(guī)范，一些相關的流程制度都不完善，有些企業(yè)甚至都沒有，如果他們現(xiàn)在建立人力資源部門去開展人力資源管理工作，就有些難度，而且一些在大企業(yè)的管理的經驗和理論就有些不適應了，那么我們如何在一些小型企業(yè)里建立人力資源管理體系呢？

我個人認為建立中小型企業(yè)人力資源管理體系原則是：服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進的原則。我們要在中小型企業(yè)（我的定義為：經營規(guī)模在年產值1億元以下或人數在1000人以下）建立人力資源管理體系，那么，我們必須了解這些企業(yè)需求，在這些企業(yè)中，大多數企業(yè)是發(fā)展型企業(yè)，由于快速發(fā)展，人才的需求就成了急解決，那么招聘就成了公司重點，但，只從招聘解決人才需求還不能完全滿足，所有涉及人才培訓和培養(yǎng)，培訓職能就必不可少，員工的晉升和新進員工的入職的薪酬要解決，那么，薪酬體系的建立和完善也成了我們在建立人力資源管理體系時要考慮的問題，涉及薪酬，那么薪酬增減要有依據，還有，員工工作狀態(tài)和業(yè)績是否達到公司的目標和要求，這些需要檢驗和知道員工和企業(yè)的業(yè)績，并不斷改進和提高，這樣績效管理也成了我們必不可少的內容，有了這四個基本模塊，那么人力資源部的只能就基本能運作了，關于員工關系管理以及人力資源規(guī)劃等，我的意見是，剛開始可以簡單，當人力資源管理的四大模塊基本建立和完善后，再逐步改進和完善。所以，在成立人力資源部時，崗位設臵在一個1000人以下的工廠或公司里，人力資源部可以設立，招聘、薪酬、績效和培訓四個職能模塊崗位，再加上一個經理，這樣，五個人就基本滿足一般企業(yè)需求，當然，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理規(guī)范，這樣的職能是不夠的。

有了上面的基本模塊后，我們又如何操作呢？首先我談談招聘體系的建立，要建立招聘體系，首先要明確招聘需求，對于中小型企業(yè)來講，一般有些企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，有些即使有，由于公司快速的發(fā)展，也名存實亡，不適應了，那么，我們如何做了？我們要建立招聘管理體系，明確招聘流程，特別是招聘需求提出的審批流程，對于我們沒有人力資源規(guī)劃的企業(yè)來講特別重要，這樣的目的是減少不必要的招聘資源浪費。我們招聘專員要時刻與公司領導和部門主管溝通，時刻了解和掌握招聘需求，不能按部就班等待用人單位和公司領導提出需求，在一些企業(yè)里，由于部門沒有明確的規(guī)劃，一旦部門需求提出，就會馬上需要，我相信，很多在小型企業(yè)里做過人力資源的同仁們深有體會，因此，我們主動去與部門和公司領導溝通，找到需求。其次是明確招聘標準，要明確招聘標準，建立崗位職責說明書就非常重要了，但有了崗位說明書，對于中小型企業(yè)來講，還不夠，因為企業(yè)快速發(fā)展，有些可能不適應了，因此，我們在招聘過程中多與用人單位負責人和公司領導多溝通，這樣就不會產生用人部門一個標準、招聘者一個標準、公司領導一個標準在我們發(fā)布招聘信息和選擇招聘渠道前，招聘標準必須明確，要做到，我們要在填寫招聘需求是明確，而且招聘者在招聘過程還要經常與用人部門和公司領導溝通，是招聘標準有一致。有了這些后，我們還要建立一個完善招聘流程，流程里必須明確申報、審批、到位時間等相關事項。

其次是薪酬體系的建立，對我們中小型企業(yè)來講，建立薪酬體系是非常難的，因為，在創(chuàng)業(yè)初期，老板給與員工的薪酬完全是憑他的感覺和印象來定的，沒有標準，而且改變薪酬體系會涉及公司每位員工的利益，如果操作不好會引起大亂，因此，我建議循序漸進進行。我認為，要建立薪酬體系首先要對我們現(xiàn)有薪酬體系盤點，了解現(xiàn)在薪酬體系的結構和標準，將根據公司崗位職責來劃分薪酬等級，將現(xiàn)在薪酬的最高和最低列舉出來，這為我們進行薪酬體系改革提供依據。有了這些后，我們不能按照一些大中型公司那樣來進行工作分析和實行薪點制，我建議在設立職位職級和薪酬的等級寬帶時，采用頭腦風暴法確定薪酬體系，建議采用寬帶薪酬，這樣有利于下次改革。同時，建立薪酬體系時，必須建立員工晉升和崗位異動時的薪酬體系，有了這些基本解決了員工晉升和調崗等薪酬問題。再次是績效管理體系的建立，績效管理體系的建立，我的意見是先簡單再完善，由于我們很多企業(yè)還不具備實施績效管理的有些條件，如果一開始建立績效管理體系是將導入一些成熟性企業(yè)的績效管理模式，那么，肯定不會成功，這也是很多企業(yè)在推行績效管理失敗的原因之一吧！對于我們小型企業(yè)來講，我們戰(zhàn)略目標不是明確，那么我們這設計績效考核指標就不可以從上到下，我建議，就從下向上，以崗位職責為依據建立績效考核指標體系，但最終目標不要改變，就是實現(xiàn)公司整體目標，否則就會出現(xiàn)個人考核很好但公司的整體業(yè)績卻不好的現(xiàn)象。建立績效管理體系時重點在績效計劃（績效考核指標和目標的設定）、績效輔導和溝通、績效改進和提上。不要過于去追求績效考核結果與薪酬掛鉤上，當然，這有難度，因為，很多老板認為績效管理就等于績效考核，績效考核就等同薪酬，于是，有些老板就把績效管理與薪酬聯(lián)系在一起，所以做到這一點有較大的難度，如果做不到，在推行績效管理就會存在失敗的危險。因為，過分強調績效與薪酬掛鉤，員工會存在一些短時和抵觸心理，推行起來難度就會加大。建議在剛開始推行績效管理時，不要立即將考核結果與薪酬掛鉤，先試行幾個月，考核結果可以作為員工調薪和晉升的依據，同時在執(zhí)行的過程中要不斷完善，與公司發(fā)展目標一致。

有了績效管理體系，接下來就是我們培訓體系，培訓體系的建立，原則是先建立新員工三級培訓體系，再建立在職員工的培訓體系，再這兩個培訓體系中，培訓基本體系的建立就是關鍵，有些企業(yè)培訓場地都沒有，就對培訓體系的建立就沒有信心，其實，沒有場地，這是硬件，我們可以創(chuàng)造條件，但是更重要的是我們一些軟件體系，如培訓課程體系、培訓講師的建立和培訓管理制度等，這些對于我們來講就有一定的難度，課程體系，我的意見是先建立公司急需的課程開發(fā)出來，利用部門經理和公司領導以及公司內部一些技術骨干等，讓他們開發(fā)一些課程出來，這樣就解決了部分培訓課程和培訓講師，剩下的我們人力資源再根據公司的需求開發(fā)出來一些課程，這樣就基本建立起來了，關于培訓管理制度，我的意見應先建立新員工培訓管理制度、部門級培訓管理制度和公司級培訓管理制度等體系，對于培訓結果可以與員工晉升掛鉤，同時注重員工的培養(yǎng)，在考核時加上員工培養(yǎng)考核指標，這樣有利于培訓和培養(yǎng)體系的建立。有了以上四個基本的人力資源管理體系，那么，我們人力資源部就基本能正常運行，當然，有些還要解決一些戰(zhàn)略問題，它會涉及到人力資源規(guī)劃和公司戰(zhàn)略和如何定義人力資源部門在公司充當的角色問題，包括組織結構及優(yōu)化等問題，這些都需要我們在建立人力資源管理體系和發(fā)展中逐步確定和完善。以上是我個人一些看法，因為人力資源管理體系的建立涉及很多方面，在我們建立人力資源管理體系時一定要與公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標相適應，一定為公司的各業(yè)務部門服務，定義好人力資源部在整個公司承擔的角色等。