第一篇：員工工作倦怠 HR怎么辦

員工工作倦怠 HR怎么辦

發(fā)布時間：2008-4-29 11:10:14 共查看25次 核心提示：據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦?。挥?9.22%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。

據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦??；有39.22%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。

工作倦怠的發(fā)生是一個漸進(jìn)過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達(dá)到高峰。根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，這一時間一般在工作2到5年時發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業(yè)人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。

員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個人的原因，當(dāng)公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當(dāng)時的沖勁與激情時，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？

員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責(zé)界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才；

2、績效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；

3、績效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；

4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。

重新審視崗位描述

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對每個節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。

同時，HR在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識。

這樣，既明確了工作職責(zé)，同時又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們設(shè)立了工作目標(biāo)。

優(yōu)化用人機(jī)制

流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。

某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：

1、制造部裁人1/4，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn)；

2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整；

3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會堅(jiān)定不移的朝著這個目標(biāo)努力，不超這個方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%－40%舍棄。

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。

要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

崗位輪換

管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

一位管理學(xué)家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。

索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機(jī)會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。

工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計(jì)本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生

產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。

2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個人職責(zé)息息相關(guān)時，工作對員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位(或職務(wù))說明書明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。

3、反饋。將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。

4、考核。報(bào)酬與獎勵要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。

5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。

6、成就。通過提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。

營造績效導(dǎo)向企業(yè)文化

企業(yè)如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機(jī)制下的嚴(yán)格獎懲，通過企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。

同時，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評核等外，績效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對績效管理問題加強(qiáng)培訓(xùn)、及時溝通。

在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中

第二篇：員工工作倦怠 HR怎么辦

員工工作倦怠 HR怎么辦? 據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦?。挥?9.22%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。

工作倦怠的發(fā)生是一個漸進(jìn)過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達(dá)到高峰。根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，這一時間一般在工作2到5年時發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業(yè)人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。

員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個人的原因，當(dāng)公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當(dāng)時的沖勁與激情時，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？

員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責(zé)界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才；

2、績效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；

3、績效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；

4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。智通人才網(wǎng)求職資訊

重新審視崗位描述

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)？加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對每個節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。

同時，HR在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好

地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識。這樣，既明確了工作職責(zé)，同時又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們設(shè)立了工作目標(biāo)。

優(yōu)化用人機(jī)制

流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。

某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：

1、制造部裁人1/4，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn)；

2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整；

3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會堅(jiān)定不移的朝著這個目標(biāo)努力，不超這個方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%－40%舍棄。智通人才網(wǎng)求職資訊

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。

要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

崗位輪換

管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克？赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

一位管理學(xué)家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。智通人才網(wǎng)求職資訊

索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機(jī)會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。智通人才網(wǎng)求職資訊

工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計(jì)本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。

2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個人職責(zé)息息相關(guān)時，工作對員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位（或職務(wù)）說明書明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。

3、反饋。將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。智通人才網(wǎng)求職資訊

4、考核。報(bào)酬與獎勵要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。

5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。智通人才網(wǎng)求職資訊

6、成就。通過提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。

營造績效導(dǎo)向企業(yè)文化

企業(yè)如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機(jī)制下的嚴(yán)格獎懲，通過企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。智通人才網(wǎng)求職資訊

同時，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評核等外，績效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對績效管理問題加強(qiáng)培訓(xùn)、及時溝通。

在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

第三篇：工作倦怠敲定

淺談工作倦怠的影響因素及應(yīng)對措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀(jì)70年代，在過去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題，并獲得了頗豐的研究成果。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應(yīng)對工作倦怠的措施。

二、關(guān)鍵字：工作倦怠、研究歷史、影響因素、應(yīng)對措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究歷史

工作倦怠也稱“職業(yè)倦怠”或“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺，常常表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價值感降低。

工作倦怠最早由1974年美國臨床心理學(xué)家弗登伯格Freudenberger作為一個術(shù)語用來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。

自從工作倦怠的概念提出以來，就受到了廣大研究者特別是管理心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)研究者的密切關(guān)注。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業(yè)，而且商業(yè)社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏日益加快，企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。因此自1980年第一屆國際職業(yè)倦怠研討會召開以來，“職業(yè)倦怠”成為一個專業(yè)名詞流行起來，人們對職業(yè)倦怠的研究逐步深化。馬勒詩(Maslach)對工作倦怠的研究貢獻(xiàn)最大，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是由三個維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情緒衰竭、去個性化和成就感的降低。其中情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心成分。他的研究已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可。艾特森(Etzion)通過研究認(rèn)為，職業(yè)倦怠是一個緩慢的發(fā)展過程，開始時毫無警報(bào)，在個體沒有覺察到的情況下發(fā)展，一旦達(dá)到一個特殊的臨界點(diǎn)，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗(yàn)與任何特殊的應(yīng)激事件聯(lián)系起來。

（二）、工作倦怠的影響因素

1、社會環(huán)境對工作倦怠的影響

隨著社會進(jìn)步步伐的加快，商業(yè)社會競爭日益激烈、生活節(jié)奏的日益加快，現(xiàn)代職場的挑戰(zhàn)、競爭的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。

2、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對工作倦怠的影響

有關(guān)人口學(xué)變量與工作倦怠感關(guān)系的研究結(jié)果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相

關(guān)。在年齡上，年輕人較容易產(chǎn)生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現(xiàn)非人性化，女性易出現(xiàn)情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產(chǎn)生工作倦怠。

3、工作特征因素對工作倦怠的影響

工作特征對職業(yè)倦怠的影響可以體現(xiàn)在：工作超負(fù)荷、職業(yè)特征、角色沖突和角色模糊等方面。

（1）、工作超負(fù)荷對工作倦怠的影響

工作超負(fù)荷包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。數(shù)量方面是指個體感到工作量大以致無法在規(guī)定時間內(nèi)完成；質(zhì)量方面是指個體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore針對IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的衰竭和離職原因進(jìn)行研究證實(shí)，IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知覺到的工作量對工作衰竭有顯著的預(yù)測作用，同時很多的研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)荷會導(dǎo)致個體產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對情感耗竭和去個性化兩個維度表現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)。

（2）、職業(yè)特征對工作倦怠的影響

行業(yè)異質(zhì)性的差異對工作倦怠以及工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。研究表明，從事“情感性工作”（即工作對象是人，諸如醫(yī)藥、教育等服務(wù)類行業(yè)領(lǐng)域中）的個體，常體驗(yàn)到更為嚴(yán)重的工作倦怠感。因?yàn)檫@些職業(yè)的工作對象是人，他們往往是強(qiáng)迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。

此外，有一項(xiàng)比較美國和荷蘭的五種工作類型（教師、社會服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康，以及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個國家有相似的工作特征。在司法界，職員均表現(xiàn)出高工作怠慢和高無效感；教師均表現(xiàn)出高衰竭；在醫(yī)藥業(yè)均呈現(xiàn)出較高的無效感。通過這項(xiàng)研究，可以清楚的看出行業(yè)異質(zhì)性對工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。

（3）角色沖突和角色模糊對工作倦怠的影響

角色沖突是當(dāng)一個人扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任，造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突。而角色模糊是指對一個給定的角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認(rèn)識。在很多研究中，職業(yè)中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在顯著的正相關(guān)。Moore等人將角色沖突和角色模糊視為工作衰竭或工作壓力的重要預(yù)測變量。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導(dǎo)致工作滿意度降低，從而對工作倦怠產(chǎn)生影響。

4、組織因素對工作倦怠的影響

組織因素對工作倦怠的影響體現(xiàn)在：組織的績效考核制度、組織支持、參與程度等方面。

（1）組織的績效考核制度

有研究表明，組織的績效考核制度不完善，使得個體的工作績效得不到及時、公平的反饋，對工作倦怠感有顯著性的影響。Gabris等人對政府部門員工的績效評價和工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。

（2）組織支持

組織支持，包括物質(zhì)（諸如缺乏必要的資源、工作環(huán)境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團(tuán)隊(duì)氣氛等）兩個層面。研究表明：物質(zhì)因素會影響個體在工作中的績效，從而使個體產(chǎn)生工作倦怠感。而對精神因素的支持研究發(fā)現(xiàn)，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。

（3）參與程度

個體在工作中的參與程度包括獨(dú)立性、決策參與程度、才能發(fā)揮程度等這些因素都對職業(yè)倦怠的三個維度有不同程度的影響。研究表明，對其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對更少的工作緊張，這樣的員工會將改變和問題看成挑戰(zhàn)而非威脅。這樣，這些員工將會以積極的心態(tài)看待工作中的挑戰(zhàn)，并且容易產(chǎn)生成就感。

5、個體特征因素對工作倦怠的影響

（1）人格因素

相同的工作壓力并非對人都會造成相同的傷害，大量研究表明壓力總是和一定的人格特質(zhì)聯(lián)系起來的。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易體驗(yàn)到低成就感，從而更容易產(chǎn)生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性3個特征。結(jié)論發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度的關(guān)系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指個體對自身完成任務(wù)或行為能力的自信程度。正如我們所知道的，高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對個體或組織造

成的消極影響。

（3）個體期望

期望值或成就動機(jī)高的個體，對工作投入程度高，且希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗(yàn)到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會隨之出現(xiàn)去個性化的應(yīng)對方式及個人無效感。

（三）、工作倦怠的應(yīng)對措施

隨著社會各界對工作倦怠的日益重視，研究工作者對工作倦怠的研究日益純熟，針對工作

倦怠的應(yīng)對措施也漸漸地提上了日程。通過上述的論述，我們可以清楚的看出，影響工作倦怠的因素有：社會環(huán)境、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、工作特征、組織因素以及個人特質(zhì)。因此，在工作倦怠的應(yīng)對措施中，我們也可以從內(nèi)因（即個人特質(zhì)）和外因（即工作特征、組織因素）這兩個方面入手。

1、改變自身，積極應(yīng)對工作倦怠

解決工作倦怠，首先可以從自身的因素出發(fā)，可以通過提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體的應(yīng)對壓力的能力，合理控制情緒等方法來實(shí)現(xiàn)。更加具體的來說，首先應(yīng)該改變個體對壓力源的認(rèn)知，認(rèn)識到適度的壓力是生活中的原動力。同時，當(dāng)面對壓力時還應(yīng)該減少期望、重新解釋工作的意義，以及積極培養(yǎng)樂觀的態(tài)度和主動地應(yīng)對策略。然后，掌握必要的緩解壓力的方法，例如進(jìn)行良好的時間管理，合理安排時間；保證充足的睡眠和飲食；合理發(fā)泄消極的情緒等等。

2、組織采取措施，減少員工工作倦怠

目前，組織和企業(yè)日益關(guān)注工作倦怠帶來的消極的影響，紛紛采取一些措施以減少員工工作倦怠的可能性。例如：一些企業(yè)開始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個體工作的自主性、改變組織的結(jié)構(gòu)和優(yōu)化工作流程、合理的績效考核制度等等。同時，許多的企業(yè)展開員工培訓(xùn)計(jì)劃。以期望通過員工培訓(xùn)，改變員工的觀念、彌補(bǔ)員工的知識漏洞、增加員工技能，提高員工的社會心理素養(yǎng)，增強(qiáng)員工對壓力的承受能力，以減少工作倦怠發(fā)生的可能性。另外，員工援助計(jì)劃（即包括壓力管理、裁員心理危機(jī)干預(yù)、職業(yè)生涯管理等等）漸漸被企業(yè)所接受，可以減少員工的不安全感，減輕員工的工作壓力，避免員工的工作倦怠感。

四、參考文獻(xiàn)

[1] 李永鑫 張闊 工作倦怠研究的新趨勢[J]《心理科學(xué)》2007年 第2期478-481頁

[2]李金波 許百華 左伍衡 影響工作倦怠形成的組織情境因素分析[J] 《中國臨床心理學(xué)雜志》2006年 第2期146-149

[3] 卞冉 龍立榮 工作倦怠的理論研究及其進(jìn)展[J]《中國臨床心理學(xué)雜志》2003年04期

[4] 李培忠 職業(yè)倦怠的理論研究及對策[J]《遼寧師專學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版》2005年 第1期 26-28

[5] 趙崇蓮 蘇銘鑫 職業(yè)倦怠研究綜述[J]《寧波大學(xué)學(xué)報(bào)（教 育 科 學(xué) 版）》2009年 第4期 65-69

[6]賈曉波 陳鳳榮 工作倦怠的測量及其干預(yù)研究綜述[J]《心理與行為研究》2006年 第1期55-60

第四篇：工作倦怠文獻(xiàn)摘錄集錦

趙 娜,李永鑫(2008).沖突、平衡與促進(jìn):工作-家庭關(guān)系研究的歷史考察.心理科學(xué) Psychological Science 2008,31(6):1468-1470

工作-家庭沖突作為一種特殊的角色間沖突,指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突[1]。

工作-家庭沖突的前因變量 后果變量第一頁左下

留嵐蘭,吳諒諒.(2005).“工作價值觀-職務(wù)特征”.匹配對工作倦怠的影響研究.應(yīng)用心理學(xué),11(1),33-40

情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失.李永鑫,吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究.心理科學(xué) Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭沖突的描述來自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他們將工作家庭沖突定義為角色間沖突的一種類型,也就是說來自于工作的角色要求和來自于家庭的角色要求發(fā)生了沖突,即由于工作的任務(wù)或者工作的需要令個體很難盡到對家庭的責(zé)任,或者由于家庭的責(zé)任或家庭的需要而影響到工作任務(wù)的完成。Renshaw(1976)則認(rèn)為工作家庭沖突是工作和家庭兩個維度間的壓力相互作用的結(jié)果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭沖突的定義為角色間沖突的一種特殊形式,在這種形式的沖突中,來自于家庭生活的角色壓力和來自于工作領(lǐng)域的角色壓力是不相容的。Greenhause等人還進(jìn)一步提出了工作家庭沖突的“二方向三形式”結(jié)構(gòu)，“二方向”即:工作→家庭沖突(WFC)和家庭→工作沖突(FWC)?！叭问健奔椿跁r間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為工作家庭沖突是導(dǎo)致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

迄今為止國外對于工作家庭沖突的研究已經(jīng)相繼形成工作家庭的關(guān)系理論（Staines,1980）、工作家庭沖突的發(fā)展理論和工作家庭沖突的邊界理論（Clark，2000)。與國外相比,我國對工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。盡管如此,我國學(xué)者陸佳芳、時勘、李曄、李超平、時勘、吳諒諒、安硯貞、陳興華等人的研究還是取得了一些有價值的成果（宮火良，張慧英，2006）。

李永鑫,黃宏強(qiáng).(2007).國外工作家庭沖突研究綜述.華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)(社科

版),23(1),57-60.,陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為工作家庭沖突是導(dǎo)致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

年來,組織中的情緒研究贏得了學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。其中,組織背景下的情緒智力研究是最具吸引力的議題。特質(zhì)情緒智力(或情緒自我效能感)是情緒智力理論中最新的研究發(fā)現(xiàn),特質(zhì)情緒智力的現(xiàn)有研究表明,特質(zhì)情緒智力與低水平的壓力有關(guān),特質(zhì)情緒智力可以被

看作個體進(jìn)行壓力應(yīng)對的一種有效資源。以此為出發(fā)點(diǎn),本研究以“資源保存理論”為理論依據(jù),通過對情緒工作過程的再探討,探索并驗(yàn)證了特質(zhì)情緒智力作為一種重要的個體特征資源,在工作情境下施加其調(diào)節(jié)效應(yīng)和保護(hù)效應(yīng)的過程機(jī)制。本研究以服務(wù)性組織一線員工為研究對象,采取問卷調(diào)查方法首先探討了工作環(huán)境、特質(zhì)情緒智力、情緒工作及個體結(jié)果間的關(guān)聯(lián)性。使用層級回歸方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,驗(yàn)證了

(1)特質(zhì)情緒智力對工作環(huán)境(遇到難應(yīng)對顧客頻次和服務(wù)氛圍)與情緒工作(表層行為、深層行為和同步行為)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng);(2)特質(zhì)情緒智力對情緒工作與個體結(jié)果(情緒耗竭和身體不適)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。主要結(jié)論如下:(1)難應(yīng)對顧客頻次與表層行為正相關(guān),與深層行為和同步行為負(fù)相關(guān)或不相關(guān)。(2)服務(wù)氛圍與深層行為和同步行為正相關(guān),與表層行為不相關(guān)。(3)表...情緒耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失（李永鑫,吳明證，2005）情緒耗竭是工作倦怠結(jié)構(gòu)中的一項(xiàng)重要指標(biāo)，從最初的研究開始就與工作倦怠的研究密切聯(lián)系的。就目前研究的情況來看，對于情緒耗竭的研究基本上集中在作為對工作倦怠研究的一部分來進(jìn)行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人關(guān)于工作倦怠做了大量的、系統(tǒng)的實(shí)證性研究,并提出了工作倦怠感的三維概念,即工作倦怠是個體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力,而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng),包括情緒耗竭、工作怠慢和成就感低落。情緒耗竭是指個人認(rèn)為自己所有情緒資源都已經(jīng)耗盡,感覺工作特別累,對工作缺乏主動性,在工作中會有挫折感、緊張感,甚至出現(xiàn)害怕工作的情況（留嵐蘭,吳諒諒，2005）。

Morris與Feldman認(rèn)為，情緒表達(dá)頻率、對展示規(guī)則注意程度、情緒表達(dá)的多樣性、情緒失調(diào)這四個維度都會導(dǎo)致情緒耗竭，但是只有情緒失調(diào)這一維度會帶來工作滿意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吳明證.（2005）工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究.心理科學(xué) Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的資源保存理論的預(yù)測一致.按照資源保存理論,當(dāng)人們根據(jù)工作

要求進(jìn)行應(yīng)對時,無論采用什么策略都會耗費(fèi)一定的內(nèi)部能量或者資源,而這種內(nèi)部心理資源的耗費(fèi)

將導(dǎo)致個人心理上的不適,使自我真實(shí)感減弱,影響

后續(xù)工作的成績.而且,表層動作因?yàn)橐鹜庠诒?/p>

情與內(nèi)心體驗(yàn)更大的不一致,將引起更大的心理資

源消耗,使自我真實(shí)感和工作績效出現(xiàn)更大的下降.心理學(xué)報(bào)2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好 *

馬淑蕾，黃敏兒（2006）情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好.心理學(xué)報(bào)2006,38(2):262-270

鑒于情緒耗竭研究之若干缺口，本文以資源保存理論(Conservation of Resources)建構(gòu)一情緒耗竭之研究模式，藉以探討多元角色沖突、情緒耗竭與工作結(jié)果之關(guān)系，并針對國內(nèi)汽車業(yè)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行實(shí)證。本文主要發(fā)現(xiàn)：(1)多元角色沖突對于情緒耗竭具顯著解釋力，尤其是工作與家庭沖突，是值得注意的壓力源。另情緒失調(diào)對于情緒耗竭有負(fù)向預(yù)測力；對于組織公民行為則具正向影響，此發(fā)現(xiàn)與國外文獻(xiàn)相左。顯示華人之情緒失調(diào)并非單純的只會造成「劣壓力」之影響，可能藉由「社會取向」與「忍」之共同影響，華人業(yè)務(wù)將原為負(fù)面之心理沖突轉(zhuǎn)換為正向動力；

(2)情緒耗竭對于職場憂郁、組織公民行為及離職傾向均有解釋力，顯見業(yè)務(wù)人員之內(nèi)在資源流失后，其負(fù)面影響涵蓋個人福祉與組織福祇兩部份，亦顯示情緒耗竭是防范職場憂郁之重要前因。結(jié)論亦支持「工作倦怠部分中介模式」之觀點(diǎn)，故傳統(tǒng)角色壓力之「直接模型」有修正之必要；

(3)離職傾向顯著受到角色沖突、情緒耗竭、職場憂郁及組織公民行為之影響，其中以情緒耗竭的影響最強(qiáng)。故業(yè)務(wù)人員離職意圖之形成與關(guān)鍵資源之流失有很大的關(guān)聯(lián)，業(yè)務(wù)高度離職之課題，以COR 理論暨情緒壓力的角度切入，是可行的詮釋方向。

（翁志成，2008）多元角色沖突、情緒耗竭與結(jié)構(gòu)績效之關(guān)系-資源保存理論之觀點(diǎn)

1990年沙洛維和梅耶(P.薩拉維&J.D.梅耶)把情緒智力定義為“:個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感,并識別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力”。1997年梅耶和沙洛維在一篇題為《什么是情緒智力》的論文中將對情緒智力的概念重新界定為“:精確的知覺、評估和表達(dá)情緒的能力;接近或產(chǎn)生促進(jìn)思維的情感能力;理解情緒和情緒知識的能力;調(diào)節(jié)情緒促進(jìn)情緒和智力發(fā)展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情緒智力的學(xué)院派理論及結(jié)構(gòu)

學(xué)院派理論以梅耶和薩拉維為代表，他們對情緒智力的研究采用的是能力模型取向,將其納入智力范疇，并堅(jiān)持走科學(xué)量化的道路。1990年，薩拉維和梅耶首次使用情緒智力這一概念來描述影響成功的情緒特征，并提出了情緒智力結(jié)構(gòu)的三因素能力模型。之后他們又對情緒智力的概念進(jìn)行了多次修訂，最終將情緒智力定義為一種連接認(rèn)知與情緒的心理能力，并確定了其結(jié)構(gòu)的四個維度。這四個維度是情緒的感知、表達(dá)能力，情緒對思維的促進(jìn)能力，對情緒的理解、分析能力以及情緒管理、調(diào)控能力。

（二）情緒智力的實(shí)務(wù)派理論及結(jié)構(gòu)

實(shí)務(wù)派理論以高爾曼和巴昂為代表，他們將預(yù)測成功作為向?qū)?，試圖找到能夠預(yù)測成功的智力以外的所有要素。實(shí)務(wù)派對情緒智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高爾曼的情緒智力理論及結(jié)構(gòu)

1995年，高爾曼在《情緒智力》中將情緒智力定義為了解自身情緒、管理情緒、自我激勵、認(rèn)知他人情緒、人際關(guān)系管理。他認(rèn)為情緒智力比智力更能幫助個體取得成功，并且情緒智力可以通過經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練得到明顯的提高。1998年，高爾曼又提出了一個5因素情緒智力結(jié)構(gòu)。這個結(jié)構(gòu)共包括5個因素，25種能力。后來他又把這5個因素25種能力精煉成4個因素20種能力，它們分別是：1.自我覺知，包括情緒感知能力、正確的自我評估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、責(zé)任心、適應(yīng)能力、成就動機(jī)和主動性；3.社會覺知，包括移情、對團(tuán)體情緒的覺知和服務(wù)傾向；4.社交技巧，包括幫助他人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、溝通能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、凝聚力以及協(xié)作能力。

2.巴昂的情緒智力理論及結(jié)構(gòu)

1997年，巴昂將情緒智力定義為影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和。他認(rèn)為情緒智力是決定一個人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影響著整個心理健康。巴昂提出了一個包括5大類、15種成分的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，他們包括：

(1)個體內(nèi)部成分--①情緒自我覺察、②自信、③自我尊重、④自我實(shí)現(xiàn)、⑤獨(dú)立性。

(2)人際成分--①共情、②社會責(zé)任感和③人際關(guān)系。

(3)適應(yīng)性成分--①現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)、②問題解決和③靈活性。

(4)壓力管理成分--①壓力承受和②沖動控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②樂觀主義。

女性則具有較高的情感耗竭分?jǐn)?shù)。這些結(jié)果可能與性別角色偏見有關(guān)，但也可能反映了性別與職業(yè)的混淆(警察更多的為男性，護(hù)士更多的為女性)。

李永鑫,工作倦怠及其測量.心理科學(xué),2003,26(3), 556-557

第五篇：員工工作倦怠原因及改進(jìn)措施探析

員工工作倦怠原因及改進(jìn)措施探析

0714102-23 何倩

一、工作倦怠的定義

工作倦怠，也稱“職業(yè)倦怠”，也有翻譯為“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等。它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)。也就是說，通過消除或緩解潛在工作壓力源，可以使個體的工作倦怠程度恢復(fù)到正常水平。然而，為了有效的采取干預(yù)活動，組織有必要準(zhǔn)確評估員工所面臨的工作倦怠問題，對工作場所中的潛在壓力源進(jìn)行識別和做出對策分析。

二、員工工作倦怠的成因

1、社會環(huán)境因素（1）社會支持與認(rèn)可

每個員工在企業(yè)的中作過程中，他工作的內(nèi)容要符合社會發(fā)展的需求，得到社會的支持和認(rèn)可，而不是被社會所淘汰和歧視。特別是走在前瞻方向的社會研究或社會技術(shù)，這些員工的壓力就更大了，他需要社會的支持和認(rèn)可，不然，容易產(chǎn)生情緒性工作倦怠，極大的影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性。情緒性社會支持包括談話、傾聽、表達(dá)關(guān)心及同情，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同類型的的情緒性社會支持對工作倦怠的作用也不同，較多涉及正性內(nèi)容的有助于降低工作倦怠，而較多涉及負(fù)性內(nèi)容的則會增加工作倦怠的程度。（2）社會資源的運(yùn)用

社會資源的運(yùn)用包括物質(zhì)和精神的運(yùn)用。物資方面，比如人力，財(cái)力，物力的運(yùn)用。精神的運(yùn)用有社會認(rèn)可，榮譽(yù)證書的頒發(fā)等。資源分析理論將倦怠的影響因素分為需求和資

源兩大類，結(jié)果顯示與需求相關(guān)的因素及社會資源的運(yùn)用情況是造成情緒耗竭和去人性化的主要原因，而與資源相關(guān)的因素則可以用來支持員工個人，以減緩情緒耗竭和去人性化的加重，同時與資源相關(guān)的因素也是減緩個人成就感低落的主要因素。

2、組織環(huán)境因素（1）工作環(huán)境和氛圍

企業(yè)工作場所的情況，比如是否舒適，空間的大小是否適宜，噪音是否過大，場所的采光情況怎樣，布置是否合理，是否給予員工充分的工作自主性而不是組織的強(qiáng)烈干預(yù)等。如果環(huán)境過于壓抑，很可能導(dǎo)致員工的工作積極性下降，進(jìn)而使得員工倦怠的增加。企業(yè)的文化是否能得到企業(yè)員工的認(rèn)可，是否能讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和成就感，這樣的企業(yè)氛圍是否是員工所喜歡的。這對于員工的工作倦怠產(chǎn)生了一個很重要的影響。此外，組織的獎懲措施缺乏或設(shè)置不當(dāng)，使得個體的工作績效得不到及時、公平反饋，都會對工作倦怠產(chǎn)生顯著性的影響。（2）組織工作中的人際關(guān)系

員工在組織團(tuán)隊(duì)工作過程中，成員的參與積極性情況，處理公眾事務(wù)的能力，決策的提出和支持情況，角色沖突或角色模糊情況，團(tuán)隊(duì)意識的強(qiáng)烈程度，才能的發(fā)揮情況，以及突發(fā)情況的處理情況。另外，組織內(nèi)部的上下級關(guān)系的處理情況，平級員工關(guān)系的處理情況，內(nèi)部內(nèi)部競爭的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影響著員工的工作倦怠。（3）組織工作中的工作量因素

在工作特性方面，工作要求的數(shù)量是與工作倦怠有重要關(guān)系的變量。研究表明工作量與時間上的壓力與工作倦怠存在高相關(guān)，尤其是耗竭這一維度。許多研究通過針對員工的耗竭和離職原因進(jìn)行，使用工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主，以及缺少報(bào)酬等幾個預(yù)側(cè)變量，結(jié)果表明，這些預(yù)測變量中，工作過載是對耗竭最有貢獻(xiàn)的一項(xiàng)。此外，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力與兩個主要的工作特性相關(guān)，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我國當(dāng)前的研究也證實(shí)了工作壓力同工作倦怠的顯著相關(guān)，發(fā)現(xiàn)各工作壓力源同工作倦怠的各維度存在一定的相關(guān)，并具有不同的預(yù)測作用，其中，工作負(fù)荷對耗竭具有正向預(yù)測作用。

（4）組織支持與組織中的員工職業(yè)發(fā)展通道

員工的工作能否得到組織上級的認(rèn)可，組字內(nèi)部是否支持，工作需求的資源能否得到支持，組織給予的報(bào)酬情況，組織能否從員工的立場來理解員工，組織內(nèi)部晉升是否公平，員工是否合符崗位的要求，能否為員工量身定做合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。這亦是影響員工工作倦怠的重要因素。

3、家庭環(huán)境因素

員工家庭情況，是否結(jié)婚，家庭經(jīng)濟(jì)狀況，一個家庭里有幾個人工作，家庭的收入、支出情況，家庭成員工作的時間是否協(xié)調(diào)，員工的工作能否得到家人的支持。這是員工工作是否容易產(chǎn)生倦怠的重要因素。

4、員工的個人因素（1）員工工作的滿意度

員工對現(xiàn)就職工作的興趣，對工作的投入程度，工作的成就動機(jī)的強(qiáng)烈程度（成就動機(jī)是指人類一種想獲得成功、達(dá)到更高目標(biāo)的欲望和動力，是一種內(nèi)在心理過程。高成就動機(jī)的人，能制定較高的目標(biāo)，并對學(xué)習(xí)工作非常的積極），對自身職業(yè)生涯的發(fā)展是否滿意，對組織的文化、價值觀的認(rèn)可程度。一般來說員工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。（2）員工的個性特征

①人口統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)變量

己有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量有年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關(guān)于年齡的研究表明:年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人，年齡與情緒耗竭、人格解體有顯著的負(fù)相關(guān)。現(xiàn)在關(guān)于性別的研究尚無定論，在早期的研究中發(fā)現(xiàn)，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后來很多研究發(fā)現(xiàn)女性在情緒耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解體和個人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴(yán)重。

②人格因素

研究者認(rèn)為易遭受工作倦怠的人總與一定的人格特質(zhì)相聯(lián)系，如“不現(xiàn)實(shí)的理想和期望，較低的自我價值與判斷，自信心低，對自己的優(yōu)點(diǎn)和局限性缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識和客觀的評價”等。在人格與工作倦怠的關(guān)系研究中，涉及的變量主要有大五人格模型，A型人格，樂觀，自尊，人格堅(jiān)韌性。一些涉及人格特征的研究表明，獺惰的、低自尊、外控型和消極型應(yīng)對策略的人最容易產(chǎn)生工作倦怠。研究發(fā)現(xiàn)，堅(jiān)韌性和直接應(yīng)對策略對于個體的倦怠水平主效應(yīng)明顯。外控型的人比內(nèi)控型的人更多地體驗(yàn)到倦怠。個體的應(yīng)對方式對于倦怠體驗(yàn)也有重要的影響，以一種被動的、防御的方式應(yīng)對應(yīng)激事件的個體較多地體驗(yàn)到倦怠，而積極應(yīng)對的個體則較少地體驗(yàn)到倦怠。員工的氣質(zhì)類型和性格特征在很大的程度上影響著員工的倦怠。

（3）另外，員工的性別對同一工作倦怠情況、各年齡階段的倦怠表現(xiàn)，以及對工作的抱負(fù)，個人理想訂立的高低，受教育情況面臨的壓力情況等，也是員工工作產(chǎn)生倦怠的因素。

三、員工工作倦怠原因?qū)Σ咛轿?/p>

1、企業(yè)組織層面

（1）通過多重激勵，滿足員工的不同需求

心理學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個層次，這些需求使人處于不滿足的狀態(tài)，當(dāng)人的基本需求被滿足后又會出現(xiàn)更高級的需求。因此，企業(yè)組織的激勵方式不能僅僅用物質(zhì)手段，精神激勵也有其不可替代的作用。只有將兩種方式結(jié)合起來，通過多重的激勵方式以滿足不同員工的各層次的需求?；趩T工自身對工作的勝任水平公平合理的實(shí)行績效考核，并注意激勵的及時性和公正性，有效的激勵機(jī)制是對員工工作的肯定，可以鼓勵員工投入更多的熱情到工作中，還能提高員工對自我才能最大程度提升員工的成就感，防止工作倦怠。（2）建立有效的溝通渠道

溝通是緩解壓力的有效途徑，能夠使員工正確認(rèn)識組織情況，減少沖突，促進(jìn)良好的人際關(guān)系。要建立有效的橫向溝通鏈和縱向溝通鏈。橫向溝通鏈可使員工之間加強(qiáng)聯(lián)系，彼

此了解，相互信任?？v向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員，也使高層管理人員更好地了解下屬，使相互之間建立信任。同時，有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部環(huán)境的變化，從而及時作出調(diào)整，變被動為主動，減輕壓力。

（3）采取靈活的工作制度，實(shí)行崗位輪換，達(dá)到人一崗匹配

基于勝任特征，把合適的人安置到與個體勝任力相匹配的崗位上，使得人崗匹配得到平衡。企業(yè)可以按照一定的計(jì)劃讓員工輪換從事不同的工作，結(jié)合員工的能力特點(diǎn)和個性特征、興趣愛好，在企業(yè)內(nèi)部人才合理流動的基礎(chǔ)上，盡量達(dá)到人一崗匹配，提高人才的使用率，而員工本身也可以在不同的崗位輪換過程中發(fā)現(xiàn)并找到真正適合自己的位置，激發(fā)對工作的熱情和興趣。企業(yè)并有計(jì)劃的組織一些針對性的培訓(xùn)和進(jìn)修，提高員工的知識和技能，彌補(bǔ)不足，使員工的消耗能得到及時的補(bǔ)充，增強(qiáng)員工對壓力的承受能力。（4）充分授權(quán)，讓員工參與決策管理

給予員工一定的權(quán)力，讓員工參與決策管理能夠在多方面減輕工作倦怠狀況。員工參與決策，員工的自主性得到提高，能夠使自己對工作任務(wù)或工作角色有更加清晰的認(rèn)識，減少角色模糊，也會使自己的工作任務(wù)與工作角色相一致，從而減少角色沖突。而且，員工參與管理、決策，能夠有效促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通，減少沖突，改善人際關(guān)系。此外，員工參與管理、決策，能夠滿足知識型員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在工作中體會到成就感，增加事業(yè)發(fā)展?jié)M意度，從而減輕工作倦怠狀況。

（5）完善員工培訓(xùn)體系，提高員工工作壓力應(yīng)對能力

第一，提供專業(yè)技能的培訓(xùn)。通過對員工進(jìn)行專業(yè)知識、技術(shù)、技能的培訓(xùn)，能夠增加其對任務(wù)的勝任能力，從而減輕員工的壓力體會。

第二，提供壓力應(yīng)對技能培訓(xùn)，使員工正確認(rèn)識壓力，提高個體對工作應(yīng)激的應(yīng)對能力。包括放松訓(xùn)練、理性情緒治療、人際關(guān)系和社會技能培訓(xùn)、時間管理等，提高員工對工作壓力產(chǎn)生應(yīng)激的應(yīng)對。（6）營造寬松、和諧的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工健全的人格

人格的養(yǎng)成雖說很大一部分受先天遺傳和早年生活環(huán)境的影響，但個體并不是孤立存在的，每一個個體都是社會人，后天社會環(huán)境的影響、個體自我的內(nèi)省都將對人格有一定程度的影響。企業(yè)文化是企業(yè)的個性化標(biāo)識，是企業(yè)得以生存發(fā)展的核心動力，企業(yè)作為一個社會組織，其環(huán)境文化氛圍也將會對個體的人格成長起到非常重要的作用。企業(yè)中的每個個體都是應(yīng)該受到高度關(guān)注的，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的寬松和諧的企業(yè)文化，關(guān)注每個員工的成長，在安排培訓(xùn)項(xiàng)目時適當(dāng)?shù)拈_設(shè)一些人格培養(yǎng)的課程，將有助于員工完善自己的人格，樹立積極的人生態(tài)度，培養(yǎng)良好的心態(tài)。

2、個體層面

（1）調(diào)整心態(tài) 首先，對工作保持合適的期望。工作期望過高會導(dǎo)致失望，工作期望過低會降低工作的動力。員工在工作中應(yīng)當(dāng)以平常的心態(tài)和實(shí)際的想法塑造自己的工作期望。第二，保持積極的工作態(tài)度。在巨大的工作壓力下，對于高工作成就感的個體而言，如果長時間得不到工作成績的肯定,就極易誘發(fā)個人成就感喪失,繼而出現(xiàn)工作倦怠的癥狀。所以,如果所處的環(huán)境無法給予自己應(yīng)得的稱贊，員工自己不妨對自己經(jīng)常性地給予贊揚(yáng)。

（2）合理規(guī)劃職業(yè)生涯，建立自己的社會支持系統(tǒng)

良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使人更理性的對待工作和生活，更平和的應(yīng)對問題，更好的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。個體應(yīng)深入了解自己的能力和價值取向，找出自己的不足之處，根據(jù)自己的現(xiàn)狀和客觀環(huán)境的變化調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃，對自己的薄弱環(huán)節(jié)可通過繼續(xù)教育加以彌補(bǔ)和充實(shí)，使自己的職業(yè)生涯得以順利進(jìn)行和展開。所謂支持系統(tǒng)，是來自于你的家庭、親戚、朋友、甚至可以是心理咨詢的專業(yè)人員。有消極情緒時不要悶在心里，要學(xué)會傾訴，傾訴的對象就是你所信任的支持系統(tǒng)。這樣不但可以排解不良情緒，還可以從支持系統(tǒng)中得到支持，增加認(rèn)同感和歸屬感，緩解壓力帶來的不良反應(yīng)。

（3）勞逸結(jié)合

注意勞逸結(jié)合，不要把工作帶回家。把工作帶回家會干擾個人和家人的生活，所以要制定科學(xué)合理的工作計(jì)劃，而且要嚴(yán)格按計(jì)劃完成各項(xiàng)工作任務(wù)。適時進(jìn)行體育鍛煉，保持充足的休息和睡眠時間，有了充足的精力，這樣不僅可以提高工作效率，而且能讓自己有時間去享受工作之余的樂趣。