第一篇：工作壓力承受能力測試2

下面的情景，可以測試出你目前的工作是否給你帶來較大的壓力。

題目：

如果你收到了一封公司寄來的信，沒有署名是哪個部門，只標注了內詳?shù)淖謽?，你會認為是：

Ａ．今天好像不是我的生日，是公司又要舉辦什么活動了嗎？馬上打開看看到底又有什么新鮮的東西。

Ｂ．心里面沒有什么概念，只是覺得挺奇怪的為什么不通過電子郵件或者同事的口頭傳達呢？先拆開看看再說吧。

Ｃ．覺得有點反常，先用手估計一下里面的頁數(shù)、再對著光線充足的地方先“透視”一下，然后覺得先打個電話給同事好友溝通和詢問一下再拆。

Ｄ．有些擔心，懷疑會不會是辭職信之類的信函，如果真的是這樣，那我該怎么辦啊？這樣的念頭一直存在直到拆開信讀到真正的內容。

選擇答案Ａ：

說明對于工作比較滿意，對于自己的能力和地位很有信心，平時幾乎沒有什么工作上的壓力。如果可以有未履薄冰而如履的態(tài)度來對待工作的話，適當給自己一些壓力瞄準更高的目標，那樣可以為自己創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

選擇答案Ｂ：

表示工作上雖然沒有感到什么特別的壓力，但也沒有十分勝任的信心，比較平常。如果能夠發(fā)現(xiàn)工作中的新的吸引自己的地方，或者能夠發(fā)揮自己潛能的方面將會對于在工作上的表現(xiàn)更有幫助。

選擇答案Ｃ：

表明工作其實已經給了自己一定程度上的壓力，有時會讓自己感到緊張，某些時候會有自己不是十分勝任的感覺。對于工作本身還是比較在乎的，建議可以通過為自己制定包括培訓在內的一系列工作計劃，提高自己的價值。

選擇答案Ｄ：

可能反映出工作不僅帶給自己很多的壓力，而且有時可能會成為自己精神上的負擔?？梢詮娜娣治鲎约汉凸ぷ鳝h(huán)境兩個方面入手，制定一個目標，對于現(xiàn)在的工作和將來的發(fā)展都認真進行規(guī)劃，才不至于對潛在的變化顯得束手無策。記住，成功源于策劃。

第二篇：工作壓力

工作壓力

含義：

工作壓力是指因工作負擔過重、變換生產崗位、工作責任過大或改變等對人產生的壓力。亦稱“職業(yè)應激”,由工作或與工作直接有關的因素所造成的應激。例如,工作負擔過重、變換生產崗位、時間壓力、工作責任過大或改變、機器對人要求過高、工作時間不規(guī)律、倒班、工作速度由機器確定、上班過遠、工作的自然和社會環(huán)境不良等。

工作壓力的來源： 一.與工作特性有關: 有些工作如警察,電工,船員等,因工作性質關系,時常暴露在危險環(huán)境中,其工作壓力當然高于其它人.二.與工作角色有關: 例如一個內向寡言的人,要他去擔任發(fā)言人的工作,要他經常面對公眾發(fā)言,那也是相當大的壓力.三.與人際關系有關: 有人的地方難免會有些紛爭,在工作上有時顧得了上司,顧不了同事,有時會兩邊同時不討好,這便是來自人際關系的壓力.四.與職業(yè)發(fā)展有關: 每個人工作都希望能夠有升遷的機會,或是發(fā)展自己理想的機會,可是雖然每個人都有同樣的想法,卻不是每個人都能夠做到或不會一帆風順.五.與組織結構和發(fā)展有關: 組織結構指的是所在的公司,工廠,或工作單位.六.與家庭.工作交互影響有關: 現(xiàn)代的雙生涯職業(yè)婦女.對這種壓力體會一定最深刻了.不同人群壓力來源不同：

㈠區(qū)分不同學歷比較發(fā)現(xiàn)，高學歷人群更多地因為工作強度大、競爭激烈、知識技能的儲備更新、個人發(fā)展空間等方面的問題而產生壓力感；而低學歷人群更多地因為工資福利待遇差、擔心完不成任務、擔心不能勝任本職工作等因素而感受到壓力。

㈡區(qū)分不同收入水平比較發(fā)現(xiàn)，高收入人群更多地因為競爭激烈、知識技能的儲備更新等方面的問題而產生壓力感；而低收入人群更多地因為工資福利待遇差、人際關系緊張、工作條件或工作環(huán)境惡劣、對本行業(yè)信心不足、對自己能否勝任本職工作信心不足等因素而感受到壓力。

表明高學歷和高收入人群的壓力更多地是發(fā)展上的壓力，是如何錦上添花的壓力；而低學歷低收入人群的壓力則更多的是生存的壓力。工作強度大，經常需要加班加點；單位里競爭激烈，職場如戰(zhàn)場，不進則退；為了應對激烈的競爭，知識和技能需要不斷儲備和更新等都是引起工作壓力的原因。工作壓力的潛在來源

1、環(huán)境因素：主要指經濟、政治和技術因素。

2、組織因素：組織內有許多因素能引起壓力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的時間內完成工作,工作負擔過重,同時令人討厭,難以相處的老板等,都會給員工帶來壓力。

3、個人因素：壓力因素具有可加性, 壓力是逐步積累和加強的。每一個新的持續(xù)性的壓力因素都在增強個體的壓力水平。

單個壓力本身可能無足輕重，但如果在業(yè)已很高的壓力水平上，它就可能成為“壓倒駱駝的最后一根稻草”。如果要評估一個員工所承受的壓力總量，就必須綜合考慮他所經受的機會性壓力、限制性壓力和要求性壓力。

潛在的壓力是否一定會轉化為現(xiàn)實的壓力，還與個體差異性有關，諸如個人的知識、工作經驗、社會支持等。

表

1工作壓力的主要來源

現(xiàn)狀：

工作壓力是當前全球性的熱點話題，壓力既是一種強大的推動力，也是一個影響工作績效和職業(yè)健康的消極因素。

很多現(xiàn)代人都生活在一定的壓力之下，失業(yè)、升職、調薪、辦公室關系等等。據(jù)統(tǒng)計，與工作壓力相關的心理、生理方面的疾病已經成為導致員工缺勤、停工、意外事故的主要原因。

適度的壓力能使人挑戰(zhàn)自我，挖掘潛力，富有效率，激起創(chuàng)造性，而不良的壓力，不管其來源是什么，對雇員和組織的后果都是嚴重的。工作壓力會引起焦慮、沮喪、發(fā)怒等后果，造成各種生理方面的疾病，如心血管疾病、頭痛，或造成工作事故等，并給組織也帶來經濟上的損失。世界衛(wèi)生組織稱工作壓力是“世界范圍的流行病”。富士康案例：

簡介：

富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內容、汽車零組件、通路等6C產業(yè)的高新科技企業(yè)。

憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有90余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)8年雄居大陸出口200強榜首；2010年位居《財富》2010年全球企業(yè)500強第112名。員工跳樓原因： ①工作強度高

經濟危機后一個工人頂倆用

在富士康廠內，平均每天工作10個小時，早上7時半進廠，晚上7時半出廠，中間有1個小時的午飯和休息時間，其中2個小時以加班算。員工手冊規(guī)定每工作2個小時就可以休息10分鐘，但是很多時候都不能按規(guī)定休息，往往是除了中午休息1小時外，一天就只有10分鐘的時間上洗手間。有的部門甚至長期要加班3個小時。小林告訴記者，經濟危機之后，富士康為了壓縮人力成本，普遍存在一個人要干兩個人工作的現(xiàn)象，工友們上班覺得更累，一提起上班，整個人就沒勁了。②精神壓力大

“陷阱測試”讓人心慌慌

“上班真的很累，精神很緊張，既要趕進度，還要小心?陷阱測試??！边M廠之后，工友相互之間不許講話，不許打瞌睡，如果違反了就要扣績效獎、向大家做檢討。“有的女孩子做檢討時聲音小，就會挨罵，好多人都被罵到哭，最后還要所有工友在其檢討書上簽名?！?但是，最讓普工們感受到精神壓力的是所謂的“陷阱測試”，也就是管理人員故意在流水生產線上制造一點小錯誤，比如拿走一張小貼板，如果你沒有發(fā)現(xiàn)，那你就要被處罰了。用時興的一個新潮語言，就是“釣魚式執(zhí)法”?！熬€長和內部稽核員（管理人員）經常會在你全神貫注工作的時候，從你的桌子上拿走一個半成品，如果你沒發(fā)現(xiàn)，那又要受處罰了。” ③等級森嚴

管理人員和工人缺溝通

提到富士康的基層管理人員，普工和基層管理人員之間普遍缺乏溝通。富士康員工的等級壁壘分明，最基層的普工叫作業(yè)員，然后就是全技員、線長、組長、課長、部長等等。他們的主要管理方式還是罵，只管上班強度的安排，從來不關心普工的生活?！彼J為，富士康目前還是一種很霸道很簡單的管理方式，根本沒有人性化可言。平時在宿舍住宿也是10個人一間房，因為流動性大，彼此部門又不同，所以相互間都不認識。小麗說，甚至在同一個班（工作單位）里，一起工作了三四個月的，彼此都不會認識，因為大家上班都是戴口罩的。富士康對“十三連跳”做出的反應： 一是加強安保防范再發(fā)生自殺事件。

針對富士康保安人數(shù)有限、訓練不足的問題，深圳市公安局和保安分局對富士康的企業(yè)保安進行指導培訓，并派出３００名保安大隊的正規(guī)保安來支援企業(yè)管理。

二是加強心理疏導。

深圳市衛(wèi)生部門派出一批心理醫(yī)生進駐富士康，加強企業(yè)對員工的心理輔導和心理咨詢力度。深圳市的婦聯(lián)、共青團及文化體育部門還協(xié)助企業(yè)在園區(qū)內開展多項文化和體育活動，緩解年輕員工的工作壓力和緊張情緒。

三是加強勞動監(jiān)察。

深圳市勞動保障部門對富士康員工勞動合同、工資收入、加班時間、勞動強度等情況進行了重點監(jiān)察。據(jù)深圳市人力資源和勞動保障局介紹，富士康在勞動合同簽訂、工資發(fā)放等方面比較規(guī)范，也尊重員工意愿，勞動部門沒有接受過這方面的投訴。經勞動保障部門建議，富士康已于５月１８日正式作出決定，把每個月詢問是否要加班改成每周詢問一次，這一舉措將有利于員工更加自由選擇是否加班。此外，針對社會輿論關注的富士康員工勞動強度問題，深圳市勞動部門正在富士康的生產車間現(xiàn)場測算勞動定額和勞動強度。如果

發(fā)現(xiàn)富士康勞動定額和勞動強度過大，將根據(jù)相關法規(guī)對企業(yè)作出改進建議。

四是強化企業(yè)的員工尊嚴教育。

針對社會普遍關注的員工尊嚴問題，深圳市公安部門派員規(guī)范和培訓富士康的保安和門衛(wèi)管理體系，督促富士康完善企業(yè)安全措施，改善基層管理人員對普通工人的管理方式。深圳市總工會也就員工尊嚴問題提出建議。目前，富士康管理層已針對門衛(wèi)管理作出規(guī)定，要求所有保安及基層干部對員工不能簡單粗暴。

五是加大公共設施建設，滿足精神需求。

李銘表示，深圳市將在富士康園區(qū)內部和周邊規(guī)劃和建設一批必要的文化設施，改善公共設施，增加公共服務，讓員工在勞動之余感到快樂，不要因為問題和挫折就選擇輕生。

六是構筑“關愛圈”，防范“社會疏離感”。

目前富士康已對原先的部分管理辦法進行反思和改變，現(xiàn)在員工希望和誰住在一起都可以自主組合報名，這有助于室友之間的溝通和相互關愛。

七是加強企業(yè)基層組織建設。

深圳市總工會已要求富士康工會把觸角延伸到所有生產車間和住宿單元，讓工人有意見可以及時反映。八建設安全防護網

郭臺銘透露，將在一月內在員工宿舍安裝150㎡的防護欄，稱這雖然是笨辦法，但也要盡力去阻止。目前，二樓宿舍陽臺全部裝上密集的不銹鋼網，廠方稱會在更多樓層安裝全封閉的鐵網 總結：

不僅是富士康，所有的企業(yè)都有必要認真反思自己所給予員工的工作環(huán)境和氛圍距離“體面勞動”尚有多遠?！稌r代》雜志將人物授予“千千萬萬勤勞堅韌的中國工人”，而“勤勞堅韌”的另一種更為殘酷的說法則是“廉價勞動力”。必須看到，提高勞動報酬與改善員工福利，給員工更多夢想的空間與上升的可能，這一切與“九連跳”之間并非沒有關聯(lián)。如何緩解工作壓力：

A更有效地組織你的工作 可能的話把工作分攤或委派以減小工作強度。別認為你是惟一能夠做好這項工作的人，這樣可能會給自己帶來更多的工作，你的工作強度就大大增加了。

B建立良好的辦公室關系 與同事建立有益的、愉快的合作的關系；與老板建立有效的、支持性的關系，理解老板的問題并讓老板也理解你的問題，了解自己和老板在工作中的權利和義務。

C及時總結，妥善計劃 對所有的出色工作都記錄在案，并不時查閱，一是總結經驗，二是為自己尋找自信。為將要進行的工作，制定一些短期計劃，做盡可能細致的準備。

D不要給自己無謂的壓力 減少你所關注的瑣事數(shù)量，別給自己增添無謂的壓力，對自己無法控制的事情就由它去。

E享受個人空間 不要總是想著工作，努力在每天都安排一段時間處理自己的事情，如與家人、朋友在一起等。

F適當?shù)倪\動 每天尋找時間放松，如呼吸新鮮空氣，做適量的運動，散步，時常出入一下辦公室，變換一下環(huán)境，這些活動有助于釋放壓力，放松大腦，恢復精力。暴力減壓 “隨身帶個小皮球，郁悶時偷偷捏一捏?！?G保持良好的心態(tài)，對事不對人 老板是絕大部分工作壓力的來源。下屬失職可能會給你帶來麻煩，同事之間摩擦也可能造成不爽，但真正的壓力是如何讓你的老板滿意你的工作，羸得他的信任與賞識。工作中，注意調整好自己的心態(tài)，努力使自己保持豁達、寬容之心；還要經常保持積極愉快的情緒，要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來，這是一種很好的緩解壓力的辦法。

H未雨綢繆，隨時準備應對方案。面對各種情況，只有一個方案是不夠的。從頭至尾了解事情的全部過程，并且事先設想任何可能遇到的問題，準備可以迅速替代的行動方案，主動迎接工作壓力，當你胸有成竹時，壓力自然不會找上門來。

I要學會向下層授權。充分信任下層，理清彼此權責、明確完成的時間。這樣即鼓勵員工發(fā)揮主動性，展現(xiàn)工作能力，也避免自己大包大攬，吃力不討好。

J文武之道、一張一弛。工作并不意味著弦總是繃著。適時放松一下，會對身心有益處。好好睡一覺，比較輕的憂慮和不快，通常在一個充足踏實的睡眠后就可能消失了。另外，有空運動一下，這是調劑心情的良方。參加某項自己喜歡的體育活動，或是旅游，看自己喜歡的書和電視節(jié)目，或干脆休假，放松一段時間，眼不見，心不煩。

K自我良性暗示，多想一想過去成功的經歷，想一想自身具備的優(yōu)勢，你就可以告訴自己，我在公司的價值是不可替代的，換了別人恐怕還不如我呢!

L要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來。這是一種很好的緩解壓力的辦法。可以找一個和自己經歷比較接近的知心朋友談一談你的苦惱，聽取一些來自他人的建議。但最好是不要把工作的壓力告訴自己的配偶、父母聽，因為他們的生活環(huán)境、工作環(huán)境和你可能差別很大，幫不上什么忙，徒給家人增加煩惱。當然更不能把工作中的壞情緒帶回家里：工作已經很亂，再把家里搞亂，那可是雪上加霜了。

M找心理醫(yī)生咨詢。有些問題如果長期困撓你，不妨找個心理醫(yī)生談一談，聽一聽專業(yè)人士的建議，畢竟他們每天處理很多類似的情況，或許能給你一些更有益的指導。

第三篇：第四章工作壓力

? 幾年以后，我們的位置在哪里？

? 你是否還有成長的后勁？

? 你面對是迅速成長的群體，是整個新生代的挑戰(zhàn)！

? 我們應該怎么辦？

【思考并回答】壓力是好或壞

一位國外著名的心理咨詢師這樣說道：壓力就像一根小提琴弦，沒有壓力，就不會產生音樂。

但是如果弦繃得太緊，就會斷掉。你需要將壓力控制在適當?shù)乃?-使壓力的程度能夠與你的心智相協(xié)調。

【啟示】：工作壓力是管理中不容忽視的問題，需對其進行了解。

一、壓力的概念

1、壓力（Stress）是一種動態(tài)情境，是將特殊的身體或心理需求或二者強加于一個人身上的行為或情形的一個結果，或是此人對該結果的一般反應。壓力與一個人、事件及其所處環(huán)境的相互作用有關；

來自造成壓力的環(huán)境的身體或心理需求稱作緊張性刺激；

當一個人把這種緊張性刺激視為代表著一個可能超越本人反應能力的需求時，他們便制造了壓力；

2、工作壓力：是由于工作特征和個體特征交互作用的影響從而使個體正常的生理或心理功能得到改變。

工作特征可能給個體帶來的緊張：工作超負荷狀態(tài)、工作中供給不充分。

【思考案例】

同一個專業(yè)的兩名應屆畢業(yè)生加盟了同一份報社當記者，兩個人工作時間都很長，并且他們的報道都有很緊的時間要求，他們面臨著持續(xù)的壓力，發(fā)現(xiàn)新的線索并第一時間里報道出新素材。其中一名記者逐漸開始疲憊、消沉并請了幾天的病假，而另一名記者駕馭了工作并樂于接受挑戰(zhàn)。解釋為什么這兩名記者對他們的工作有不同的反應？

二、壓力的屬性

1、壓力的反應過程

壓力首先是由坎農（Cannon）在1925年提出來的，通過觀察個體表現(xiàn)——“對抗—逃避反應”（fight-flight reaction）研究個體壓力。

杰出的生理學家謝爾耶，率先系統(tǒng)地研究了壓力過程，指出壓力是內外環(huán)境中各種因素作用于有機體時所產生的非特異反應。所謂非特異反應是指各種因素（如冷熱、缺氧、情緒沖突、水及電解質失去平衡等）可以引起同一反應。

2、壓力的感受：認識、社會經驗、個人認知、社會支持

3、壓力變化性

一般來說，壓力總是與各種限制（constraints）和要求（demands）相聯(lián)系。前者會阻礙一個人去做自己想做的事，而后者則會使一個人喪失渴望得到的事物。

壓力通常有兩種：潛在壓力和現(xiàn)實壓力，潛在壓力變成現(xiàn)實壓力有兩個必備條件：

活動結果具有不確定性，且這個結果很重要；個人不能確定機會能否抓住、限制因素能否排除、損失能否避免；

4、兩重性：工作壓力即可以有積極的一面,又可以有消極的一面.第二節(jié) 壓力模型

一、工作壓力的來源

二、工作的緊張性刺激

根據(jù)一項全美調查表明：

約有1/3的人說由于工作壓力他們曾經想過辭職；

1/2的人指出工作壓力降低了他們的生產能力；

1/5的人報告說因為壓力曾經請過病假；

一般認為工作壓力有7個根源：

三、生活緊張性刺激

1、工作與家庭緊張性刺激的關系

工作與非工作緊張性刺激之間的區(qū)別并不總是顯而易見的。通常的情況是：工作與家庭緊張性刺激可能導致工作——家庭沖突，因為，一個方面的壓力能夠削弱其應付另一種壓力的能力。

2.壓力的累積效應

四、工作衰竭

1、工作衰竭：是指工作條件的不利影響，也就是說緊張性刺激無法回避、工作滿意度無法提升、壓力無法解脫的類似條件。

2、衰竭現(xiàn)象一般由三部分組成：

情緒衰竭狀態(tài)；個人的人格解體；是指把人視為物體對待；個人成就感低下；

3、經受工作衰竭的人一般具有一些共同特征：

?衰竭型求職者因與工作相關的緊張性刺激而承受大量的壓力；

?衰竭型求職者往往是理想主義者和自我激勵型成就取得者；

?衰竭型求職者往往尋求無法達到的目標；

誰來為你的杯子續(xù)水？

五、壓力的作用

1、壓力與身體健康

A、心身疾病:壓力能引起植物神經和內臟功能的變化，當這些變化成為持續(xù)性的病理改變時，則稱為心身疾病。包括：

心血管系統(tǒng)心身疾?。涸l(fā)性高血壓、冠心病、心律失常等；

消化系統(tǒng)心身疾?。合詽?、肥胖病、過敏性腸炎等；

呼吸系統(tǒng)心身疾?。合?、神經性咳嗽等；

神經系統(tǒng)心身疾?。壕o張性頭痛等；

B、神經癥:是一組以不健康的人格特征構成發(fā)病基礎，在各種精神因素作用下，導致個體神經系統(tǒng)技能狀態(tài)削弱，大腦功能活動暫時性失調的疾病總稱。常見的如：

神經衰弱；（精神疲憊、睡眠障礙、興奮性增高等）；

強迫癥：是以強迫觀念、強迫意向和動作為主要特征的一種神經癥；

恐怖癥

癔癥

焦慮癥；（廣泛性焦慮癥：心理障礙、顫抖性運動癥狀；恐懼以及難以忍受的不適感等）

C、精神病

精神分裂癥；

情感性精神障礙；（狂躁癥、抑郁癥）

偏執(zhí)性精神障礙；（智能狀態(tài)保持良好，但行為和情感處于偏執(zhí)狀態(tài)）

反應性精神障礙；（在一組嚴重或持久的精神床上下引起的精神障礙）

【思考并回答】：

一個科技公司花錢讓其員工成為當?shù)氐囊粋€健身會所的會員，你對公司付費的這項福利有什么見解？這個計劃是開支嗎？還是一項投資？闡明你的觀點。

2、業(yè)績與壓力：積極的和消極的壓力最明顯的體現(xiàn)在與業(yè)績的關系，工作壓力應該適中。

第三節(jié) 工作壓力管理

一、工作壓力管理概述 工作壓力管理：是通過幫助人們理解壓力反應、發(fā)現(xiàn)壓力源、運用處理技巧減輕壓力的副作用的一系列方案與過程。

二、個人方案

個人壓力管理包括一些旨在：消除或控制壓力源、使個人更能抵制或能更好地處理壓力的行動和行為。

個人壓力管理的步驟

1、積極的心態(tài)

2、理性思維

3、發(fā)現(xiàn)影響個人生活的緊張性刺激

4、按個人需要決定如何處理這些緊張性刺激提前計劃、實踐良好的時間管理；充分休息、注意飲食平衡；培養(yǎng)正確的人生哲學，堅持積極的態(tài)度；注意工作與個人生活的平衡；學習一種放松技巧；學會引用社會支持角色；

三、組織方案

組織進行壓力管理，其目的在于從三個方面減輕壓力的有害性：發(fā)現(xiàn)并調節(jié)或消除工作緊張性刺激；幫助員工調節(jié)他們對工作壓力的知覺和了解；幫助員工更有效地處理壓力的結果。

1、旨在消除或調節(jié)工作緊張性刺激壓力管理方案常常包括：

改善自然工作環(huán)境；重新設計工作，消除緊張性刺激；改變勞動負荷和最后期限；

結構重組；改變工作時間，增加彈性和休息時間；改變目標設置方案；提高員工參與水平；召開專題討論會，進行角色分析，解決角色明確度；

2、旨在認識和感受壓力機壓力結果的管理方案

團隊建設；行為調節(jié)；職業(yè)咨詢和其他員工幫助方案；及時的研討管理；

幫助員工理解工作衰竭的性質與癥狀；放松技巧培訓；制定身心健康方案；通常有三種：旨在增強意識、提供信息的方案；幫助員工不斷調節(jié)其生活方式的方案；創(chuàng)建一種能夠幫助員工通過其它方案養(yǎng)成健康生活方式的環(huán)境；

【員工支持計劃的來源】：EAP最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業(yè)績效。于是有的企業(yè)建立了一些項目，聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些問題。20世紀60年代，美國社會變動劇烈，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他問題越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，EAP項目日漸增多。20世紀80年代，歐美等發(fā)達國家開始大量運用行為療法對員工的不良行為進行改善。截至1994年，世界500強中，有80%以上的企業(yè)建立了EAP項目。

【自我認知】性格和壓力測試

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【互動游戲】情感病毒

第四篇：公務員工作壓力越來越大

公務員工作壓力越來越大

記錄職場中真實的一天，了解各行各業(yè)真實的一面。單位背景：某省政府涉外部門。這個部門負責管理全省對外宣傳、省政府新聞宣傳工作。制定計劃、協(xié)調工作、組織宣傳報道。目標就是向外國介紹全省的情況，樹立良好形象，促進招商引資。職務：辦公室秘書。主要任務：起草領導講話，撰寫活動方案、總結、請示、報告、通知等各類公文。另外還需要協(xié)助領導處理日常事務。誤解：很多人認為公務員的日子還是老樣子：一張報紙、一杯茶、一頓飯，現(xiàn)在又加上了一臺電腦過一整天。大家都認為公務員穩(wěn)定、清閑、待遇好、地位高、壓力小。但實際上，隨著待遇和地位的提高，這個職位的競爭越來越激烈，壓力也越來越大。如果你不想混水摸魚，如果你渴望發(fā)展，就必須來得比領導早，走得比領導晚，做得比別人多，表現(xiàn)得比別人好。雖然在機關里，干好干壞、干多干少，工資差別不大，待遇相差無幾，但是未來的發(fā)展空間和去向是絕對不同的。辦公室秘書的一天：

早晨6：30起床，7點從家里出發(fā)，站在擁擠的公交車上奔赴單位。（當然單位也有班車，但需要按時按點乘坐，為了早到晚走，我從來不坐。）

7：40到單位（上班時間為8：30分），邊放下包，邊啟動電腦。等待電腦開機的這段時間，拿起抹布和拖把，簡單地擦一下辦公桌和地面?；氐诫娔X前，查看電子郵箱，然后依次打開新華網、人民網和本省的重點新聞網站瀏覽新聞。

8：20到一樓收發(fā)室，取回3位領導和自己的報紙。上樓分好，同時瀏覽報紙主要新聞，送到領導辦公室。

8：40接到第一個電話，是電腦錄音：“您好，這里是交通處，請速來取急件?！睊鞌嚯娫挼耐瑫r，撥通另一個號碼，讓新來的同志去取。接著，拿起領導前一天從中央會議上帶回來的文件，邊研讀，邊思考如何為領導起草貫徹落實這次中央會議精神的講話稿?？吹降?頁的時候，電話再次響起，這次是省政府辦公廳綜合三處的會議通知。

電話掛斷后，馬上把記好的“電話記錄單”寫好，呈送領導閱知。剛剛坐下，交通處的那份急件取回，于是拆開信封，從頭到尾大略地看一下，掛上一張文件處理單，呈送給分管領導閱示，領導批示后交送相關處室辦理。然后回來繼續(xù)考慮起草領導講話。

11：15去機關食堂吃自助午餐。

12：00回到辦公室，打開電腦，進入美國MSNBC網站，收聽給網站英語視頻新聞。同時，進入其他網站查找或者瀏覽一下自己感興趣的資料。

13：30開始下午的工作，邊起草文件，邊接聽時不時響起的電話，把文件和電話記錄傳送給相關領導和處室。

5：30下班回家。多數(shù)同志都是4：50左右走的。

上升空間：

秘書和領導接觸多，學的東西自然多，提高也快，所以通常提拔的也快。一般參加工作10年左右會晉升為正處級。到處長級別以后，就有被下派到縣級市做副市長或者市委副書記的可能，如果發(fā)展好，再過兩三年會被提拔為副廳級干部。

下層職位：

機關的秘書是從文筆優(yōu)秀的干部中選拔出來的，需要有很強的文字綜合能力和綜合協(xié)調能力，要善于與上下級溝通。青年參考

第五篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對工作壓力研究成果的探討有利于我國工作壓力研究的進展。文章從動靜態(tài)兩個角度介紹工作壓力的概念、著重評析了社會環(huán)境模式、個體——環(huán)境適應理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認知交互作用理論,還從四個方面介紹了工作壓力源,進而介紹了工作壓力測量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎上 ,對這一領域的研究從動態(tài)靜態(tài)和個體、組織兩個維度作以簡要評述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關鍵詞:工作壓力 靜態(tài)說 動態(tài)說 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學、生物醫(yī)學、管理學、管理工效學、組織行為學、社會學和職業(yè)衛(wèi)生學領域共同關注的研究熱點,據(jù)統(tǒng)計,關于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀90年代初的三年,心理學文獻中這方面的文章是整個70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過文獻的回顧,對西方在這一領域的研究進行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國有關研究的進一步開展提供知識基礎。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒有一個為大家所公認的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻中找出了40多個工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待;有些則將其看作反應變量;有些人認為它是環(huán)境變量;有些則認為它是個體和環(huán)境交互作用的產物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結出工作壓力成因的刺激說、反應說和交互作用說.交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認可?；诮换プ饔玫膲毫碚撜J為，壓力是一種在個體和環(huán)境之間進行的交互作用關系，它包括了個體對外界環(huán)境的反應、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。國內學者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進行研究。當然也有一些學者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經濟學視角中研究了企業(yè)組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認識 ,綜合起來看主要有兩種不同的理論認識:工作壓力的靜態(tài)學說和工作壓力的動態(tài)學說,諸多定義都是從這兩個方面出發(fā)的。

1.1靜態(tài)學說

靜態(tài)學說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質進行認識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應說、主體特征學說【3】。

刺激說:將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對工作壓力進行研究,強調用環(huán)境的刺激特性來描述壓力,是壓力源層面上的一個概念。

反應說:把工作壓力看作是個體面對環(huán)境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結果的角度對工作壓力進行研究,也就是壓力是個體的作用結果維度上的一個概念。

主體特征說:將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個體特制密切相關的,注意到工作壓力的個體差異,但對于壓力的認識仍然是靜態(tài)和獨立的。

1.2動態(tài)學說

動態(tài)學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程,既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。持動態(tài)學說的觀點將情景因素和個體特征因素引入工作壓力的研究過程,強調工作壓力是個體與情景的動態(tài)交互作用過程,在該過程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來看,有的從靜態(tài)入手探討壓力的本質,有的從動態(tài)入手探討壓力源、中介變量、壓力結果與反應之間的關系,至今還沒有形成一個統(tǒng)一的定義,這給實際研究工作和應用實踐帶來了巨大的困難。有工作壓力變量的相關研究

2.1中介變量研究。

國內外學者認為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調解或緩沖作用，調節(jié)因素包括壓力容忍力、認知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認知和行為努力的不同，進而對工作壓力過程產生不同的調解作用。組織中上級支持、組織結構等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認知、性別、學歷、職務等會影響到壓力源導致壓力感的形成，分類進行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)從人格特質、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應變量，分析結果表明：在不同的壓力源情境下，負性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對北京的7家IT企業(yè)的員工進行了問卷調查，得到上級支持對員工壓力有調節(jié)作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務要求、能力要求)與積極壓力反應(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用；負性壓力源(如人際沖突、組織結構問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當今時代背景和組織環(huán)境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發(fā)現(xiàn)了組織內溝通對工作壓力的調節(jié)作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過調查研究了臺灣地區(qū)員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.2結果變量研究。

開始學者們對工作壓力的影響研究，大都側重于探討員工生理、心理反應，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進而導致病假、提前退休或早死，給企業(yè)造成了沉重的經濟包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態(tài)度和行為的影響。學術界普遍認為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感，產生職業(yè)倦怠，導致員工有離職意向，影響企業(yè)績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度關系進行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負面的壓力影響進行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業(yè)基層員工為研究對象，通過相關量表對其工作壓力和工作滿意度關系進行調查研究。結果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關系壓力與整體工作滿意度顯著負相關；組織因素、人際關系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會因素對工作滿意度具有預測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理 的影響做了分析。

對于工作壓力對企業(yè)績效的影響，國內外學者的研究都很多，大多都認同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調查了德國與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn)：管理者的高壓力與企業(yè)的低績效有關，但管理人員的工作滿意與企業(yè)績效沒有顯著關系。工作壓力理論

3.1社會環(huán)境模式

社會環(huán)境模式是由密歇根大學社會研究所發(fā)展起來的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯(lián)合體,它還不是一個有機的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關及其互動。

社會環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論,或者說傳統(tǒng)的研究方法,是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關的概念進行確認和測量,并考慮其對個體及組織的影響作用,具有可操作性,并且?guī)恿斯ぷ鲏毫ρ芯康陌l(fā)展。

它的局限性表現(xiàn)在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎上,并能得出具體的推論。導致有些變量在統(tǒng)計上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結果集中在一起,不能確定一些結果是否的確是由壓力導致,如離職。第三,這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程,并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素,如與同事進行社會地位的比較,還有個體對壓力事件及健康的認知解釋。

3.2個體——環(huán)境適應理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個體一環(huán)境匹配理論是工作壓力領域中得到廣泛接受,并已得到大量應用理論之一。該模型的理論基礎是:行為是個體與環(huán)境之間的功能,環(huán)境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。French等人認為引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素,而是個人和環(huán)境相聯(lián)系的結果。只有當個性特征與工作環(huán)境相匹配,才會出現(xiàn)較好的適應。而工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對自己的看法與人們對環(huán)境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體——環(huán)境匹配理論使研究者將工作環(huán)境和個體需求結合起來考察,而不是只強調環(huán)境或個體一個方面的特點,因此是一個更全面的、可能更能準確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運用在計算機上完成揀信任務實驗研究,對這一理論進行了檢驗,研究發(fā)現(xiàn)被試理想的工作要求水平和對工作的控制對工作成績(準確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發(fā)展,但是由于它只強調人和環(huán)境之間的適應是靜態(tài)的,而沒有考慮其動態(tài)性,也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化,并且會因為特定的工作情境而改變的情況,因此在應用中結果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎,20世紀80年代后,由研究者又加入社會支持的維度,進而發(fā)展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。K arasek認為,工作活動中包含兩個關鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負荷、時間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠對自我工作行為施加影響的程度。工作壓力既不單獨取決于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個模型包含兩個基本假設:①高工作要求,低工作控制導致高工作壓力;②當工作要求和工作控制均處于高水平時,工作動機增強,有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對員工的激勵因素,產生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經提出,至今仍受到研究者的關注,并在不斷地得到檢驗。在Van Der Doef和Maes【7】的一個對JDCS模式20年研究的綜述中,發(fā)現(xiàn)大約一半的研究支持JDCS模式的假設。對于有一半研究結果不支持JDCS模式假設的現(xiàn)實,他們認為不是理論模式的錯誤,而是研究方法中的問題所致。

JDCS模式的實用價值是讓企業(yè)管理者增強員工對工作的控制和社會支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰(zhàn)性。目前,多數(shù)研究還是在檢驗JDCS模式的假設,只有少數(shù)研究根據(jù)這一模式考察了干預效果,結果也并不一致【8。3.4Lazarus的認知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認知交互作用理論(Transactional Model)是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模型,Lazarus把壓力當作一個過程,認為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關系,個體和環(huán)境的關系無論在時間上、工作任務或活動上,都是動態(tài)關聯(lián)的,它們的關系總是在變化著的,而不像傳統(tǒng)的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。

Lazarus認為壓力的產生存在著兩個階段的認知評價過程。第一階段:個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰(zhàn)性或威脅,第二階段:對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行再評價,當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時,工作壓力便產生了。該理論的核心點是,壓力既不是環(huán)境刺激,不是人的性格特征,也不是一個反應,而是需求以及理性地應對這些需求之間的聯(lián)系。

交互作用理論全面概括了壓力的構成要素,強調工作壓力是個體與環(huán)境之間的動態(tài)交互作用過程,由于這一理論對數(shù)據(jù)的涵蓋性和易檢驗性,使得它受到很多工作壓力研究領域者的重視。

對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究,在近年來越來越活躍,而交互理論更多關注個體層面的研究,Brief 和George【9】認為,如果只去注意研究個體,而不去研究組織層面,組織心理學家就是沒有盡到自己的社會責任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個人工作有關的因素,在學術界，關于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源 主觀 說強調的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內許多學者對企業(yè)工作壓力源進行了研究。這里主要闡述幾個有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對工作壓力源就作了比較早的歸類。認為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過度負荷;(5)成員之間人際關系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業(yè)發(fā)展。(4)組織結構與組織風格。(5)組織中的人際關系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個完全、簡明的六種工作壓力源:(1)有特點工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業(yè)發(fā)展;(5)組織結構和發(fā)展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發(fā)展了工作壓力源和壓力結果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結構、氛圍和信息波動相聯(lián)系的條件;(3)和角色有關的因素;(4)工作關系;(5)可覺察的職業(yè)生涯發(fā)展;(6)外在的承諾和責任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創(chuàng)立了工作壓力源的研究模式。認為有:(1)人格特征;(2)組織結構特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來源的復雜性、多樣性,同時也可以看出有很大的相似性,綜合起來看,研究者是從四個方面認定工作壓力源的:組織和工作本身的特點、家庭社會因素和個體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點與家庭環(huán)境和穩(wěn)定的個人特質相比,組織和工作本身的特點對壓力及壓力帶來的后果經常被夸大。實際上,一些研究者認為,許多被當成工作壓力的癥狀,只是反應了一個人格維度。工作壓力的測量

由于工作壓力是一個復雜的概念,不同職業(yè)的壓力源是不同的,而且工作壓力是環(huán)境和個體特點交互作用的結果,因此建立一個普遍適用的測量工具就很困難。國外近些年用于對工作壓力的測量應用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應對方式量表。

從工作壓力的測量方法來看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結果和中介變量,如社會支持等都是在事件發(fā)生后很久在被試中得到的,這樣測量出來的是壓力的長期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對壓力造成的短期影響,事實上,在更細程度上檢測被試的反應很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發(fā)明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測量工具來看,測量指標體系不統(tǒng)一,不同的研究者可能根據(jù)各自的偏好,采用帶個人傾向的測量指標,從而造成其結論很不一致,這對于工作壓力的研究結論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對個人的身心健康,生活質量和組織的工作效率有著重要的影響。當人或組織感覺到適度的壓力時,會有意識地調整自己,以適應這種變化,無形中這種壓力變成了發(fā)展的動力。而當壓力過大時,會使員工的心理,生理和行為產生一系列的異常反應。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現(xiàn)強迫性行為;對行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職,以及工作績效降低。

情緒上:表現(xiàn)為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾向【16】;情感衰竭。還會引起企業(yè)之間關系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。

從已有研究的結論可以看出,絕大多數(shù)的研究主要關注的是工作壓力的消極影響,特別是對個人的生理、心理和行為方面和對企業(yè)工作效率的負面作用,而對壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務社會,對工作壓力積極方面的研究也必不可少。結語

西方學者關于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領域的研究內容,另一方面由于各個學派從不同的角度出發(fā),也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來看,眾多理論及方法是從兩個維度來指導具體的研究工作的(1)靜態(tài)和動態(tài)層面,(2)個體與組織層面。

靜態(tài)學說主要是指在工作壓力研究過程中,從單維的角度來對工作壓力的本質進行認識與界定,動態(tài)學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程(既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。

工作壓力研究雖然已進行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產生的原因及其后果,并取得了較為一致的結果。但從研究方式來看,進行比較研究較少,只在一個群體或一個國家中進行研究,從而推及其所有對象,這樣得出的結論容易出現(xiàn)以偏概全的問題。而研究者們在完成了解個體個性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調節(jié)作用,尤其是動態(tài)與組織上建立有利于組織壓力管理的系統(tǒng)的工作壓力的理論還有待于進一步深入研究。

實際上,無論是哪一角度的工作壓力研究,都出現(xiàn)了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國的研究者應該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補性,結合自己的具體研究背景和研究目的進行有意義的探索。

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