第一篇：現(xiàn)代企業(yè)管理管理

管理的四項職能。觀察你身邊的管理者，他們是如何執(zhí)行者幾項只能的？

管理的四項基本職能：計劃，組織，領(lǐng)導，控制。

計劃職能對未來活動進行的一種預先的謀劃.內(nèi)容: 研究活動條件決策編制計劃.組織職能為實現(xiàn)組織目標, 對每個組織成員規(guī)定在工作中形成的合理的分工協(xié)作關(guān)系.內(nèi)容: 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)人員配備組織運行組織監(jiān)督.領(lǐng)導職能：管理者利用組織所賦予的權(quán)力去指揮影響和激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標而努力工作的過程 內(nèi)容: 指揮職能協(xié)調(diào)職能激勵職能.控制職能：保證組織各部門各環(huán)節(jié)能按預定要求運作而實現(xiàn)組織目標的一項管理工作活動.內(nèi)容: 擬訂標準尋找偏差下達糾偏指令.計劃：管理者為實現(xiàn)目標而做的統(tǒng)籌規(guī)劃。解析：中國有句古話，凡事預則立，不預則廢。其實就是講的任何事情需要進行規(guī)劃，只有有了良好的規(guī)劃，找對了方向，踩準點，才能最效率地、最效果地把事情做好。

實例：職場生活中有很多的會議。在會議中，經(jīng)理會要求下面的員工對未來的發(fā)展方向進行規(guī)劃。市場的規(guī)劃，人力資源的規(guī)劃，工廠計劃的規(guī)劃，銷售目標的規(guī)劃，然后總結(jié)這些，提出明年的工作計劃以及要求。這個就是一個計劃的例子，在年前就行討論，確定下年的方向。

組織：管理者為實現(xiàn)組織目標而建立與協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的工作過程。

解析：沒有紀律的隊伍是打不出勝仗的。只有有結(jié)構(gòu)、有組織地團隊協(xié)作，才能真正的產(chǎn)生效益。這就離不開良好的組織管理。

實例： 從小到大，從學生時代到職場時代，班級里，職場上，總有一些章程。小至小學生行為規(guī)范，大到工廠規(guī)則，任何一類規(guī)定，都是管理者為了更好地組織團隊而制作的條例。周報會，動員會，會場安排，這些都是組織的外在表現(xiàn)形式。

領(lǐng)導：指管理者指揮，激勵下級，以有效實現(xiàn)組織目標的行為.。

解析：兵熊熊一個，將熊熊一窩。這是古代兵家都贊成的一個說法。簡單的10個字，就告訴大家，領(lǐng)導對于一個公司的重要性。當然領(lǐng)導有兩層意思，一個是名詞指人，另一個是動詞指動作。

實例： 有公司職員心情低落，英明的領(lǐng)導會主動去和他聊天，找出他工作失落的原因，然后加以諄諄指導。其實生活中，在家庭里，父母就是我們的領(lǐng)導。每次對我們的教育，其實

都是對我們的領(lǐng)導，都對我們未來的人生道路會引起影響。

控制：管理者為保證實際工作與目標一致而進行的活動。

解析：當出現(xiàn)與計劃偏差的情況時候，在問題出現(xiàn)前或者已經(jīng)出現(xiàn)時候，進行一定的調(diào)整，以使得計劃與現(xiàn)實的偏差變得最小化。

實例： 銷售員都是有銷售計劃的，每個月，每個季度，每年，如果出現(xiàn)任何的偏差，銷售經(jīng)理就會考慮銷售員出現(xiàn)偏差的原因，或是提供指導，或是提供幫助，或者換其他的銷售，這些都是為了完成計劃，不與目標脫鉤。

企業(yè)是什么？與市場有什么聯(lián)系和區(qū)別？

企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。企業(yè)主要指獨立的盈利性組織。

聯(lián)系：企業(yè)是為了市場的需要而存在的，也可以說企業(yè)是服務于市場的。市場有著不同的需求，而企業(yè)為了滿足市場的種種需求而發(fā)展壯大的。當然市場沒有了需求，企業(yè)也就不會存在。

企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作有哪些？談談你對他們的理解？（制度）1,標準化工作體系。包括規(guī)章制度建設(shè)工作，標準化工作，定額工作，計量工作，2，執(zhí)行保障體系。包括信息工作，員工教育培訓。企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作就是不斷將過去的經(jīng)驗和成功的方法固化的過程，形成企業(yè)的文件，制度，程序，標準等，直至形成有效的管理體制。前者通過制定和貫徹執(zhí)行各種先進合理的標準與制度，把全體員工的行為納入企業(yè)規(guī)范，建立良好的生產(chǎn)和工作秩序。后者通過信息溝通，提高員工素質(zhì)，提供管理平臺，保證基礎(chǔ)工作落到實處，為提高企業(yè)管理水平奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)制度的四項基本特征是什么？

1，產(chǎn)權(quán)清晰2，權(quán)責明確3，政企分開4，管理科學

談談你對企業(yè)家的理解。你最敬佩的當代企業(yè)家是誰？為什么？ 企業(yè)家指冒險事業(yè)的經(jīng)營者或組織者。他擔負著對土地、資本、勞動力等生產(chǎn)要素進行有效組織和管理、富于冒險和創(chuàng)新精神的高級管理人才。企業(yè)家與一般廠長、經(jīng)理等經(jīng)營者不同，主要表現(xiàn)就在于企業(yè)家敢于冒險，善于創(chuàng)新。

良好的管理理念對于一個企業(yè)的發(fā)展有何益處？（52）

市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)理念，是企業(yè)在經(jīng)營過程中所形成的群體意識和精神風貌的集中體現(xiàn)，用以指導企業(yè)和員工的行為取向和判斷標準，使之成為企業(yè)員工廣泛認同和接受并為之奮斗的方向，在市場競爭過程中得以立足的精神支柱和內(nèi)在動力。

成功的企業(yè)離不開它的企業(yè)理念，它存在于企業(yè)活動的每個領(lǐng)域和每一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)全體員工共識化的價值體系，換句話說，企業(yè)理念居于主宰企業(yè)成敗的重要地位。企業(yè)理念又與企業(yè)文化密不可分，一個企業(yè) 企業(yè)管理、事業(yè)發(fā)展方面的理論也層出不窮，有時就像到底該怎么睡覺一樣把人搞得無所適從。先是本土的傳統(tǒng)文化思想應用于管理，后來西方文化管理理念不斷被引入，有著名管理學者的理論，有成功企業(yè)家的管理經(jīng)驗，現(xiàn)在又出現(xiàn)了國學管理概念?？梢哉f每一種管理理念都促成了中國一大批企業(yè)的成功，也促進了社會經(jīng)濟的向前發(fā)展，但每種理論和理念又都有它的局限性。西方的一些管理理念和模式在西方已經(jīng)證明是成功的經(jīng)驗，是比較科學的管理模式，但應用到中國企業(yè)里來，實踐中遇到很多水土不服的問題，針對這些存在的問題，如今又出現(xiàn)國學管理的浪潮，而國學中又有儒家、道家、法家以及佛學等多種理論，有人主張用儒家思想管理企業(yè)，講究按部就班、層次分明、忠信禮義；有人主張用道家理論治理企業(yè)，講究自然而然；有人主張法家治理，還有人主張用佛學管理企業(yè)。

每一個理論和模式都如同一個法寶被拋出，企業(yè)家難免會被如此多的法寶搞得眼花繚亂。如同上述睡覺姿勢的理論一樣，叫人無所適從。

我從自己事業(yè)多年的發(fā)展中深深體驗到，一個宏觀理論的指導、一個戰(zhàn)略目標的構(gòu)架對企業(yè)的發(fā)展是多么關(guān)鍵，而實施戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)思想又是多么重要。我不排除西方管理模式，相信它的先進性，我也相信國學在管理中的巨大作用，它畢竟是幾千年傳承下來的文化，有深厚的社會基礎(chǔ)。我在實際運用各種管理理論和管理模式過程中，注意突出各自的獨立性，比如可以用現(xiàn)代西方管理理論和模式構(gòu)建企業(yè)的戰(zhàn)略框架；用國學的不同思想作為不同管理過程階段或不同局域的管理理念，指導工作，解決實際問題，效果非常理想。比如法學主張以法治理的思想，運用到企業(yè)管理上來，就是要強調(diào)制度的作用，這非常重要，特別是在企業(yè)發(fā)展初期尤其重要，如果沒有法治在前，而過分強調(diào)儒家、道家、佛家的一些仁、德、舍等觀念，會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，但同時沒有這些仁、德、舍的成分就形不成作為企業(yè)靈魂的企業(yè)文化?？梢妼⒏鞣N理論在不同時間和空間進行獨立運用，然后把他們有機地形成一個整體才是一種最高境界。

人總是要睡覺的，不管是左睡右睡還是仰睡趴睡，只要能為第二天的工作提供充足的精力，選一樣、兩樣，或都選，都行

為什么要進行工作分析？怎樣進行工作分析?

工作分析的意義： A、工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ) B、工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要 C、工作分析是組織現(xiàn)代管理的客觀需要 D、工作分析有助于實行量化管理 E、工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化 F、工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的第一步：確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責。第二步：建立工作小組，并制定工作分析計劃。第三步：設(shè)計崗位說明書模板，并進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。第四步：崗位說明書的編寫。第五步：進行工作分析訪談。

工作分析理論體系簡介（1）、科學管理方法——泰勒的科學管理原理（2）、人際關(guān)系方法——霍桑實驗（3）、工作特征模型方法——赫茲伯格的雙因素理論（4）、HP工作設(shè)計方法——優(yōu)秀業(yè)績工作體系（5）、輔助工作崗位設(shè)計方法

簡述員工培訓的過程和培訓的方式？方式：在職培訓（學徒式培訓、工作指導培訓、工作輪換、掛職鍛煉）脫產(chǎn)培訓（課堂培訓、實景模擬培訓、網(wǎng)絡在線培訓）

唐駿職業(yè)經(jīng)理人對你的啟示？

商場上，唐駿一路奪營拔寨，身價也節(jié)節(jié)拔高，不用說在中國是打工第一皇帝，就是在美國，也快趕上那些大跨國公司的CEO水平了。中國的職業(yè)經(jīng)理人只有仰望的份，可以說唐駿的工作是可以復制的，但身價目前是不可能復制的。唐駿能力強是實實在在的，中國微軟的總裁也是真的。中國微軟前后換了將近十幾個總裁，要說學位，有比唐駿高的，人家至少是正規(guī)學校的，要說經(jīng)理人職場打拼，了解中國國情，都有比唐駿厲害的，可為什么卻只有唐駿能拿到一年一個億（在盛大），加盟費10個億（新華都）這個天價，成為名操一時的“打工皇帝”，而他的前輩、晚輩卻做不到？我認為以下是唐駿成功的真正原因。

一、很好地把握時

機、找對了老板

唐駿從微軟下來時，沒有像他的臺灣、香港人那些前輩一樣，去選擇外資公司繼續(xù)當職業(yè)經(jīng)理人，而是選擇了民營的國內(nèi)新興網(wǎng)絡公司-盛大網(wǎng)絡，這點我想那些拿美國名牌大學博士學位的人未必有這膽量。當時盛大的陳天橋年輕有為，雖然抓到了網(wǎng)游的領(lǐng)先機會，想在美國納斯達克上市，卻無所適從，以為是高不可攀的事，需要一個有跨國公司背景的高手，這

時剛好唐駿離開中國微軟，雙方一拍即合，估計陳天橋現(xiàn)在會大呼上當?shù)摹?/p>

二、角色定位，轉(zhuǎn)型成功

唐駿到盛大可以說天時地利人和，但最主要的還是他擺正了自己的位置，不像那些跨國公司的所謂高層一出來，以為天下自己最厲害，中國國內(nèi)的公司都是草帽，最后落得個水土不服，都早早收場。

唐駿不像他們，按《唐駿自傳》里介紹的，他很好的擺正自己的位置，敢當配角，像三國諸

葛亮似的，輔佐老板，把跨國公司的一些管理辦法成功引入盛大。

凡在跨國公司，如像IBM，都有類似的培訓，大家治理公司的辦法都差不多，但差別往往就是在于是不是把自己位置擺正，角色能不能定好，像唐的先輩微軟中國前總裁吳士宏那樣，一到TCL電腦，不了解TCL電腦實情就照搬IBM、微軟的做法大搞什么市場風暴、什么什

么戰(zhàn)役，最后落得個失敗收場。

三、價值不符，工作可以復制，身價不可能復制

唐駿的成功，很多人都以為那是職業(yè)經(jīng)理人的成功典范，打工榜樣。說實在的，唐駿肯定是個IT技術(shù)能手和企業(yè)管理高手，他既然當上了微軟中國總裁的位置，微軟那一套管理辦法一定精通熟透，自己也有一些創(chuàng)造，像成就他人，記住每一位員工名字等等，這在國內(nèi)企業(yè)也許新鮮，但在大的跨國公司，如IBM呆過的人來說，都是一樣的，那是領(lǐng)導必需的，不

是什么獨創(chuàng)。

唐駿可以說是外企公司的管理高手，但從他的經(jīng)歷看遠不是資本運作高手。當后來，唐駿輔助陳天橋把盛大在納斯達克上市了，當時以為那都是唐駿的名聲所致，唐駿不在，盛大就上不了市。其實這是大錯特錯，后面調(diào)查了一下，中國IT企業(yè)在納斯達克上市已有幾十多家，說明登陸納斯達克并非難事，就連搞網(wǎng)游的現(xiàn)在都有好多家了，我想當時即使不找唐駿，盛大上市都是可以的，公司上市成功與否券商才是起關(guān)鍵作用的。同樣在美國上市，代價卻天

壤之別，像史玉柱的巨人網(wǎng)絡上市，未必就找個年薪上億的職業(yè)經(jīng)理人當總裁來運作。新華都的一系列資本運作，我認為只要花給唐駿5份之一的錢（2億元的加盟費）都可以找到很多高手去勝任的，想想看中國上市的企業(yè)都幾千家了，為什么很少出現(xiàn)年薪上1、2個億的職業(yè)經(jīng)理人？

他與陳天橋的合作很好，為什么還是離開？

“從當初離開微軟中國到盛大，我已經(jīng)做了4年多時間，期間就有很多人問我什么時候離開。一開始我承諾3年不會離開盛大，我已經(jīng)做到了?！比绻?月份，唐駿的這樣回答還是含糊的話，那么現(xiàn)在的確是真的離開盛大了。他并沒食言，他已經(jīng)完成了對盛大的承諾，并對自己在盛大的4年多職業(yè)生涯感到非常滿意。既然這樣，唐駿為什么要離開盛大?這個問題最近在希賽社區(qū)被炒得火熱大家都有著自己不同的看法。我覺得這個問題可以從兩方面來分析：首先，對于公司而言，易觀國際總裁于揚說得很清楚：“唐駿離任對盛大未來沒太多影響，因為盛大未來的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)都很清晰了。盛大過去2年轉(zhuǎn)型成功，唐駿做了很多貢獻?！笔聦嵣希乞E本人也認為，即便自己離開了盛大，也不會對盛大股價造成負面影響，更不會影響到目前已經(jīng)穩(wěn)定發(fā)展的盛大。唐駿是一個負責任的人，他不會在危難時期拋棄盛大于不顧的，反而在盛大的危機時刻做了中流砥柱，這才是他的風格，他的個性。正因為他的風格他的個性，最終還是要離開盛大的，所以選擇在這個時刻離開最好。

其次，對于個人而言，唐駿作為職業(yè)經(jīng)理人，追求完美、超越自我是他的人生奮斗目標和價值體現(xiàn)。唐駿于1997年底由微軟公司總部委派來到中國上?；I建大中國區(qū)技術(shù)支持中心。1999年7月，微軟總部鑒于該中心的驕人業(yè)績，正式宣布提升該中心為亞洲技術(shù)中心。2001年10月，鑒于該中心的業(yè)務范疇已擴大至全球范圍，微軟公司正式宣布將微軟亞洲技術(shù)中心提升為微軟全球技術(shù)中心。由于其出色的業(yè)績，2002年3月，唐駿博士被任命為微軟中國總裁。他在微軟中國所創(chuàng)的業(yè)績表明，他是一個非常合格的職業(yè)經(jīng)理人，他不想給自己的職業(yè)生涯帶來任何缺陷，于是在2004年2月離開微軟中國到盛大任總裁，這四年間，他讓盛大重新奪回網(wǎng)絡游戲的霸主地位，現(xiàn)在盛大已經(jīng)進入了一個穩(wěn)定的發(fā)展期，要想再展更大的輝煌，困難重重，此時功成身退，正好符合他追求完美的性格特征，因此，離開盛大順理成章。

由此可見，唐駿不會象有些人分析的那樣，就此退休，抱著他的幾千萬美元度過他董事的余生，他還會繼續(xù)奮斗，會給業(yè)界、給人們帶來新的驚喜和震憾!

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理管理論文

現(xiàn)代企 業(yè) 管 理 論 文學院：機電工程學院 班級：機設(shè)07-3班 指導老師：

學號：200702010322 姓名：劉克 日期：2010年5月28日

淺談“企業(yè)如何有效進行績效管理”

指導老師：

當前社會，市場競爭日益激烈,科學技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了。

從管理學角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，對績效管理的理解和設(shè)計有不同的看法，有的認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設(shè)計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。而有的人則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。有人認為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上他們的認識都包括了一點：績效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù),是進行人員培訓的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。

只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地。績效管理永遠是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。我認為，企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關(guān)系。

一、績效管理與人力資源管理

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全

部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。

從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。

二、績效管理的考核辦法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業(yè)，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計，應根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。

獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這

些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。

四、制度化與經(jīng)理人的責任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜梭w系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

五、績效管理與管理信息系統(tǒng)

績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性。例如按照平衡計分法的績效管理模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、運作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動，才能使績效指標及時地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務環(huán)節(jié)進行績效控制，與此同時建立相應的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進，逐步地得到發(fā)展和完善。

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。所以，如何有效地提高績效管理關(guān)系到企業(yè)在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發(fā)揮效率而立于不敗之地。

第三篇：淺論現(xiàn)代企業(yè)管理人性化管理

淺論現(xiàn)代企業(yè)管理人性化管理

我是理工科的學生，一直以來對管理的認識都是模糊地。這學期的現(xiàn)代企業(yè)管理課程，通過老師的講解，特別是老師的幾個案例分析，讓我對管理有了逐步的認識。下面我就自己對現(xiàn)代企業(yè)中的人性化管理談談自己的一些認識。

管理是一門高度智慧的藝術(shù)，是一門極為深奧的科學。管理的恰到好處將會給企業(yè)帶來巨大的不容忽視的效益。我認為管理就是如何協(xié)調(diào)處理做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理。只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。

而企業(yè)中最重要、最關(guān)鍵的因素便是人。生產(chǎn)力三要素中人(即勞動者)是第一要素，它是生產(chǎn)工具的使用者，勞動資料的掌管者，新科技、新思維的創(chuàng)造者。自然而然企業(yè)管理中對人的管理成為了企業(yè)管理的核心。人作為自然界中最有靈性的生物，他有思想、有情感。人是有人性的，所以對人的管理不可回避地同時也存在對人性的管理。人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，這似乎已經(jīng)成為一個不爭的事實。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。下面我就幾方面闡述一下自己是如何看待和認識現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化管理的。

（一）人性化管理對企業(yè)的重要性

1、人性化管理是企業(yè)長期發(fā)展的前進動力。

我們都知道一個企業(yè)最大的成功就在于它能長期高效的發(fā)展下去，并不斷的創(chuàng)造著財富。而員工是一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),所以為了企業(yè)長久的發(fā)展前途,企業(yè)管理者應該注重人性化管理。我們知道“巨人”集團總裁史玉柱曾經(jīng)失敗過，可最終他能夠東山再起，我認為與他的創(chuàng)作團隊在他最困難時期的不離不棄有著重要的關(guān)系。而這也得益于他對手下員工的愛戴和尊重。企業(yè)的核心是在于人，如何讓你的員工對你敬重而為你拼命工作，我覺得人性化得管理是不可或缺的。

2、人性化管理形成企業(yè)的核心競爭力

人是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一，行動統(tǒng)一、目標統(tǒng)一的團隊，將形成企業(yè)的核心競爭力。另一方面也反

映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關(guān)注員工，培養(yǎng)其主人翁的責任感，并轉(zhuǎn)化到工作中去。將會是很大的一股競爭力量！在中國，海爾是最為知名的企業(yè)之一。它的成功同許多成功的企業(yè)一樣，很大程度上都是源于其管理的成功。尤其是由于其對人性管理的成功。最突出的體現(xiàn)就是海爾的“市場鏈”。通過人性化管理使海爾擁有了強大的市場競爭力，并最終成為成功躋身世界500強的中國企業(yè)。

3、人性化管理將促進企業(yè)管理機制的不斷完善

人性化管理，并不等同于排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學習秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益。管理必須要有制度，但執(zhí)行起來要有一定的人性化，畢竟制度是由人來制定的，其最終目的也是服務管理與人。如何做好松弛有度，這需要企業(yè)管理者有極大的智慧來協(xié)調(diào)兩者之間的平衡。人性化管理的核心思想是；人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人、給人最大的發(fā)展平臺，最好的關(guān)愛，提高企業(yè)向心力、凝聚力和員工的歸屬感，使員工與企業(yè)有著相同的目標和價值取向。所以在這種前提下，給員工創(chuàng)造了嚴肅但又和諧寬松的人際氛圍，使企業(yè)員工會自覺服從企業(yè)的各項制度的實行，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

（二）企業(yè)人性化管理存在的問題

1、人性化向泛自由化方向滑落

中國人視情境調(diào)整對策，這本身是無可厚非的，并且這在一定方面體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念。但是這絕不能等同于企業(yè)管理制度的自由化。一些企業(yè)把人性化簡單的等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能，這是不正確的。它不利于企業(yè)管理，不利于企業(yè)正常發(fā)展。我們都知道“無規(guī)矩不成方圓”，人的主觀意念是十分強大的，沒有制度上的約束，是很難使企業(yè)正常有序的發(fā)展運行下去的。被動的弱化管理會使管理者制定決策時搖擺不定，使員工的泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕企業(yè)的紀律與權(quán)威。這些都將嚴重威脅到企業(yè)的基本生存秩序。

2、認為人性化就是抹殺一切沖突

不少企業(yè)認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。一般而言，關(guān)系

沖突是企業(yè)功能失調(diào)的表征，會加劇企業(yè)內(nèi)部摩擦與敵對；而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明企業(yè)功能正常，會有利于企業(yè)內(nèi)部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。它會扼殺企業(yè)的發(fā)展動力。

（三）、現(xiàn)代企業(yè)人性化方向管理的發(fā)展走向

人性化管理國家的許多國家的企業(yè)中獲得了的成功，并逐漸成為了在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會取得真正的成功。

3、自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。

4、文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。

那么如何讓人性化管理在企業(yè)中發(fā)揮重要作用呢？我認為需從以下幾點做起來讓人性化管理提升企業(yè)發(fā)展水平。

（一）明白人性化管理的本質(zhì)

人性化的本質(zhì)：一方面它是管理基本手段和基本工具之一。另一方面它是在管理時要滿足員工的安全感、公平感、成就感的企業(yè)管理過程。

例如發(fā)放工資要做到賞罰分明，讓員工對自己從事的工作有成就感，同時要做到一定的公平原則。人性化管理的終極目標：提高員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，使其更好地為企業(yè)實現(xiàn)價值最大化而努力奮斗。

（二）通過情感激勵來進行人性化管理

轟動全國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業(yè)又缺乏有效的心理關(guān)懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業(yè)要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發(fā)展?，F(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟人,而是社會人,他們除了物質(zhì)需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。僅僅滿足人的物質(zhì)需求還不行，還要貫穿尊重、溝通等情感激勵手段。創(chuàng)造“以人為本”的環(huán)境氛圍。

1、尊重。尊重是企業(yè)對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進取的重要手段，它有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才回竭盡全力為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人來說更是如此。

2、溝通。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感。溝通讓員工認為領(lǐng)導關(guān)心他，信任他的表現(xiàn)，也是他了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養(yǎng)成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

伴隨著世界經(jīng)濟全球化進程的推進，我們的企業(yè)家們只有正確認識員工在企業(yè)中的作用，提高經(jīng)營管理水平和質(zhì)量，真正做到“以人為本”，才可能在競爭中立于不敗之地，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理

從管理對象來分，可以將管理分成業(yè)務管理和行為管理。業(yè)務管理更側(cè)重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產(chǎn)品等相關(guān)的管理。而行為管理則更側(cè)重于對組織成員行為的管理，以此而產(chǎn)生了組織的設(shè)計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協(xié)作、文化等等的管理。企業(yè)的業(yè)務管理和行為管理應該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發(fā)揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業(yè)管理停滯不前，受到嚴重的阻力。

經(jīng)驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差沒有標準，管理混亂，多變

沒有規(guī)模效應，越來越累

員工職業(yè)化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒有倫理標準

長松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點：

企業(yè)管理建設(shè)一定要建立科學有效的的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1.深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統(tǒng)。

2.建立個性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過程管理中優(yōu)化。

3.運作信息化，管理系統(tǒng)提高工作效率。

4.用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓員工，達到全員認同與全力支持。

戰(zhàn)略與計劃的企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理發(fā)展計劃的路線和原則、靈魂與綱領(lǐng)。企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略指導企業(yè)管理發(fā)展計劃，企業(yè)管理發(fā)展計劃落實企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略。

注意中、長期大計劃下小計劃的細分和落實。僅重視計劃，尤其是計劃是對的;但還要圍繞計劃作好階段計劃，要堅持用企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來指導和統(tǒng)帥各項計劃。計劃制訂時必須注意到：具體的措施、定量的目標和綜合平衡。

計劃必須是基于企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的詳細的相對的短期目標，是戰(zhàn)略達成的根本保證。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

班級姓名學號

現(xiàn)代企業(yè)管理

企業(yè)名稱：勝寒機械加工有限公司行業(yè)：機械制造業(yè)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：1.產(chǎn)品與市場范圍2.增長向量3競爭優(yōu)勢4協(xié)同作用。整體戰(zhàn)略決策：在十年之內(nèi)，充分發(fā)揮企業(yè)的內(nèi)部條件，和企業(yè)的外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定和選擇達到目標的有效戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略付諸實施，對戰(zhàn)略實施進行有效控制，調(diào)整管理過程爭取經(jīng)過公司上下十年的努力，經(jīng)公司實力提高到一個滿意的層次上。

市場營銷管理：產(chǎn)品策略：在滿足客戶的要求的情況下，將工件的用量和質(zhì)量都盡可能提高，長此以往，相信回去的用戶的信任。當然盡可能做好廢品回收。產(chǎn)品價格：在減去自己的花費后盡量，不要貪圖利大，要注重長遠發(fā)展。銷售渠道：讓車間的主任，制圖部主任，銷售部有關(guān)人員去和別的公司的有關(guān)人員面談，盡量薄利多銷。促銷：盡量降低自己的價格，提高自己的質(zhì)量，薄利多銷，相信是金子總有人發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品。.人力資源管理：人員招聘：對于高層次員工當然要選優(yōu)秀的，而對于普通員工，主要還是要看他是不是能吃苦，對工作的態(tài)度怎么樣，必須是誠實的人，畢竟機械廠不需要拍馬屁不敢正視的人 成績考核：基礎(chǔ)的車場控制，機械制圖，車床編程。。等等都要有優(yōu)異的成績培訓：將車床，加工，制圖的要領(lǐng)叫專業(yè)人員教授給他們，優(yōu)秀的可以免費出國留學

生產(chǎn)管理:相信在自己管理過一段時間后會對公司所需的空間有一定的了解，但必須引入先進的流水線，先進的設(shè)備，把車間化成小的組織和單位，提高效率。節(jié)約自己的生產(chǎn)時間，縮短生產(chǎn)周期，科學有效的利用時間，獎罰分明，只有這樣才能提高員工的積極性。在整個公司的運行中必須把公司化成小的部門，小的部門化為組織，一步一步加強管理，只有這樣生產(chǎn)效益才會高，才能提高員工的工資，員工才真心愿意為公司服務，相信只要有好的生產(chǎn)決策和高的工資員工會認真工作，這樣公司的正常運轉(zhuǎn)不會是問題。質(zhì)量管理：質(zhì)量管理標準iso9000系列標準。首先要以高加工零件的安全性，可靠性，價值性。產(chǎn)品的質(zhì)量上不能有缺陷，這樣會給公司帶來極大的負面影響對顧客也是不利安全的。生產(chǎn)過程中不忘治理污染，加強對生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)和過程的監(jiān)督，對專業(yè)質(zhì)檢人員經(jīng)行培訓。產(chǎn)品的設(shè)計，制造都要經(jīng)過專家的認真審查，設(shè)備要經(jīng)過專家的嚴格控制，操作人與那也都要經(jīng)過專業(yè)人員的培訓。如何塑造企業(yè)文化：

1、動員宣傳，使企業(yè)員工認識到企業(yè)文化的重要性。首先，使員工對企業(yè)文化及其作用有共同的理解。可以通過講座、媒體、參觀的方式統(tǒng)一大家的認識；其次，明確企業(yè)文化建設(shè)的目的。目的不同，企業(yè)文化建設(shè)的要求就不一樣；有的是塑造企業(yè)高品位形象；

有的是改變企業(yè)現(xiàn)存的不良風氣；結(jié)果都是為了打造一支具有強大凝聚力和戰(zhàn)斗力的員工隊伍。

2、梳理文化理念。由于企業(yè)文化的核心是共有的價值觀，可通過：先聘請專家對高層進行訪談，然后通過問卷或座談或訪談，討論或?qū)＜乙龑У刃问娇s小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業(yè)的經(jīng)營理念、管理理念、和公共關(guān)系理念。這個過程可能需要反復多次。

3、文化理念的宣傳貫徹和落實。短期宣傳可以通過召開企業(yè)文化宣傳專題會議、優(yōu)秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行。企業(yè)文化不是企業(yè)門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業(yè)的行為與理念保持一致。如何實現(xiàn)企業(yè)的管理創(chuàng)新：

尋求不同環(huán)境中的類比和例證。公司應該向一些高度彈性的社會體系學習，如議會民主制度、城市等。如果公司希望提高員工的動力，就應該去觀察、學習各種志愿者組織。鼓勵員工去不同的國家工作也非常有價值，這可以開闊員工的視野并激發(fā)思維。

培養(yǎng)低風險試驗的能力。有一家公司的管理人員不斷鼓勵員工及團隊提出管理創(chuàng)新辦法。但他們很快意識到，要想使能動性轉(zhuǎn)化為有效性，就不能放任所有的新主意在整個組織內(nèi)蔓延。他們規(guī)定，每種創(chuàng)新只能在有限的人員范圍和有限的時間內(nèi)進行。這既保證了新創(chuàng)意有機會實施，同時也不會危害到整個組織。

利用外部的變革來源來探究你的新想法。當公司有能力自己推進管理創(chuàng)新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構(gòu)們，會很有用。

持續(xù)地進行管理創(chuàng)新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創(chuàng)新。相反，他們是持續(xù)的管理創(chuàng)新者。通用電器就是一個例子。它不僅成名于其“群策群力”原則和無邊界組織，還擁有很多更為古老的創(chuàng)新，例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理人員發(fā)展計劃、研發(fā)的商業(yè)化等。