第一篇：都說畢業(yè)生找工作難,其實招人更難啊...

上學就像坐火車

北大清華是軟臥。

普本是硬臥

大專是硬座

民辦是站票

成教擠廁所

不過直到下車才發(fā)現(xiàn)，老板不管你是怎么來的，只想知道你能干什么

看到ac上的職場貼，我也有一肚子故事啊?？煲荒炅耍胝覀€助理，卻遇上了幾個奇葩。助理這個稱呼是好聽的說法，說不好聽就是打雜的，什么都干，哪個地方缺人手了就把助理塞過去，這職位挺適合剛參加工作的青年，因為各方面經(jīng)驗都有涉獵，不僅適合新人鍛煉，也適合企業(yè)挑選人才，看助理在哪方面干得不錯，就會把他朝這方面培養(yǎng)。工廠在個偏遠縣城，最近的一個二本大學也在兩百多公里開外的城市，本地青年一旦考大學就沒幾個想回來的。所以招聘的時候要求非常簡單，學歷不限，財務或工貿(mào)相關專業(yè)就行（因為這兩個口剛好有空余板凳），實習工資1500，正式工資1800，每年基本工資6%的工齡獎金。這個工資水品也許看來不高，不過這個縣城的工資水平大概是《當?shù)毓べYX2=一線城市工資》，也就是說，同樣的工作崗位，在當?shù)啬?500每月相當于在天南海北拿3000，這個說法雖然不準確，但是看你拿什么消費物作比較了，也許這地豬肉比大城市一斤也就便宜個1塊多，但是大城市的房價是這里的4,5倍還帶拐彎，這個算法只是讓人心里有個粗略的概念。

聘信息散布出去，平均每天能接5-6個應聘電話，還有向郵箱發(fā)郵件的。招聘時的留了個機關，就是把郵箱和電話一起放出去，思路就是發(fā)郵件的一概不理，電話都不敢打一個的人，怎么能指望出去辦事。

第一個奇葩出現(xiàn)，一天接到應聘電話，有點蒼老的女聲

“你們招助理么？我想應聘”

“是啊,什么學歷？”

“大專，財會”

我當時就一愣，因為聽這女的聲音，應該四十開外，四十開外大專畢業(yè)一般都有穩(wěn)定的工作，特別是財務向的，不可能應聘這個低級小助理。

于是我就問“請問您多大歲數(shù)了？”

“啊，二十四”我當時就噴了，這不會是媽來給找工作的吧

“請問應聘的是你本人么？”

“是我女兒”我當時就無語了，這工作的時候是不是要帶媽一起來啊

找個理由隨便推掉就算了,問她“請問結婚了么”，一般私企都不愿意要未婚的小姑娘，因為工作1,2年剛剛學有所成就要結婚生子，這年頭女的從懷孕開始就不上班，一直恨不得等孩子上幼兒園再工作，所以培養(yǎng)不起，如果說沒結婚，我就直接以婚姻狀況推掉了。

大姐說道“你問這個干嘛，找工作還管結沒接婚么?”

好吧，我錯了，我只好跟她說“對不起哈，我們不接受代為應聘的，要是有意應聘請她本人打這個電話哈”

放下電話，我當時就傻了，這是大專生么...我招聘是不是寫錯了，變成招生廣告？ 故事沒結束，更奇葩的是這老娘帶女兒直接找上門來了。

過了幾天，又接到這個大姐的電話

“你們廠在什么位置??？我到園區(qū)了”

“......”我只能告訴她地址了

好吧，大姐領著自己的女兒來面試了，話說我通知面試了么...一進辦公室，這母親就開始問我待遇啊，工作環(huán)境啊，同事啊一類的話題，仿佛這個工作已經(jīng)收入囊中了，反而她女兒一語不發(fā)，坐在沙發(fā)上顯得很拘束。

大姐問這問那，最后說了一句讓我徹底無語了

“恩，條件還行，工資雖然不高，年輕人在鍛煉么”

我擦，就你這鍛煉法，你女兒這輩子也找不到工作

“工作環(huán)境也不錯，就是偏遠了一點啊”大姐還在繼續(xù)，轉向她女兒說“做公車怕不方便，園區(qū)里的路還是挺長的，騎車這道也有點不平啊”

“...”我絞盡腦汁想接她的話，好吧，我無能了

最后大姐問道“怎么說，什么時候上班”

我只好打哈哈，因為徹底被這大姐鎮(zhèn)住了“應聘的人還是挺多的，回去等結果通知吧” 于是乎大姐帶著女兒走了，我像個托兒所的老師一樣看著她們離去，走之后我才想到一個問題，簡歷都沒留一個，讓我怎么通知你啊...可憐天下父母心，過幾天這大姐又打來電話“怎么樣，結果出來了么”

“沒呢”

“什么時候能通知？”

“應聘的人太多了，無法通知到每個人，如果一周之內(nèi)收不到回復，就請繼續(xù)努力”我只能這么說，實在不忍心告訴她，從她幫女兒打電話那一刻起，就已經(jīng)沒戲了，因為我們不是托兒所...這個可能太奇葩，多數(shù)人都覺得是特例，不過就是這么奇特的卻讓我碰上了。

下一個。

這位也是個姑娘，通過電話就能感覺到她性格很開朗，也是大專畢業(yè)，學的電算化，感覺條件很不錯，于是就通知面試。

面試的印象也很好，不僅外貌不錯，簡歷上還有一筆工整的字，財務工作就需要這樣的！各種背書書寫不工整會煩死！

她對待遇也沒有什么說法，信誓旦旦的說工作負責，會用心學，她還有點工作經(jīng)驗，我當時就感覺難得，雖然已經(jīng)訂婚，但是這樣的值得培養(yǎng)！于是迅速拍板，訂好上班的日子。她上班那天，我特意叮囑財務，多給一些基本的工作讓她適應。

結果..結果人到中午也沒有出現(xiàn)

我打了個電話問，電話也沒接..我正納悶，我的辦公室主任，一個本地通告訴我“這就是決定不來了”

我問他“那她電話也不打一個？”

“不會再跟企業(yè)有什么關系了，打電話作甚？”

“這有點不負責任吧”

“就是這樣，我負責招的技術工，談好等上班有很多都再沒消息了。”

“好吧，我還覺得能培養(yǎng)一下呢”

“你慶幸吧，就這樣的你招來，哪天也是撂挑子不干的人”

好吧，這人都怎么了...我是真不明白，連找個借口通知一下都懶得找么..經(jīng)過將近1個月的掙扎，我決定還是把層面擴大，看看郵件里都有什么樣的簡歷。

簡歷還真是各式各樣，有決心書，有的感覺怎么像在求交往，但是大多數(shù)都跟入黨申請書似地，一個格式。

經(jīng)過一番電話，這個職位的歸屬者總于出現(xiàn)了..A君，財務相關專業(yè)本科，家住不遠，總體條件合適，給人感覺雖然說不上精明，但是很踏實。以下是A君的幾個故事：

1.上班第N天后

“A君，劉會請假了，這是本次的銷售明細，給對方開一下發(fā)票”

“發(fā)票怎么開？”

“..........”尼瑪，財會畢業(yè)的人問我這個理工出身的人發(fā)票怎么開？

“你沒學過？”

“沒，學校又不教這么具體的”

“你們學校真是指望從他那里畢業(yè)就當財務總監(jiān)啊，劉會這幾天都在開，你就在旁邊，沒看明白？”

“啊，沒人讓我學啊”

“擦，你當這是大學啊，叫你學的時候才學，沒人會主動教你的，算了，我教你吧...” 于是乎，從怎樣打開航天科技的圖標開始，到怎么算金額稅額，我教了一遍

2.“A君，把剛收到的銀承背書填了”

“好”

說完我感覺不妥，特意叮囑了一遍怎么填，然后告訴他一筆一劃的寫..“經(jīng)理，我寫錯一張，怎么辦？劃掉重寫？”

“啊？不用劃..放那里別動”好吧，10張錯1張，10%的出錯率，對于新人我忍了，不過還是得說兩句：

“怎么搞的，不告訴你寫錯的嚴重性就不知道認真么”

“經(jīng)理，寫錯很麻煩么”

“倒不至于把人折騰死...”

“那就好”

“尼瑪..”

我想還是折騰他一次去開證明他就明白有多麻煩了...3.“A君，把開好的發(fā)票裝到快遞袋子里，封好，寫好地址，放到門衛(wèi)室?！蔽乙呀?jīng)養(yǎng)成了任何安排的活都要說到細節(jié)。

“了解”

下班后，我略微的有點不放心，經(jīng)過門衛(wèi)室特意叫門衛(wèi)把快遞拿出來看一下

看完，我不由得45度看天，防止我的眼淚掉下來...快遞是封好了，地址也寫了，悲催的快遞粘單粘到了封袋的正面，看起來就像一條牛仔褲在前面有兩個屁兜，粘的時候用力不均還鼓起了一個大包...“沒吃過豬肉，連豬跑都不看啊....”

4，“經(jīng)理，我來有幾個月了，什么時候能拿正式工資？”

“哦，你感覺學成了？”

“恩，現(xiàn)在安排的工作我都能順利完成了”

“你管這些叫順利？慢慢來吧，見習工資我當年拿了1年多”

“那我要等到什么時候？”

“等到你寫錯那張銀承到期再說吧”（銀承一般6個月到期，到期銀行兌付現(xiàn)金，到期前可

以付銀行一筆貼現(xiàn)錢把票子賣給銀行，不過一般銀行要求票子的背書不能出錯，這種嚴重出錯的票子只能等到到期再處理。）

“啊，我寫錯過么”

“那就等到你下張寫錯的到期...”

5.工作三個月后

“經(jīng)理，我要辭職了”

“哦，找到新的工作了？”

“有幾個同學省會找了工作，叫我一起過去”

“哦，你想好了？”我也不想挽留，這三個月下來我已經(jīng)精疲力盡了

“恩，我覺得年輕人還是多出去闖闖，增加經(jīng)驗”

“......”少年啊，經(jīng)驗就在眼前還看不見，你腦子的想法和現(xiàn)實永遠是不一樣的?！敖?jīng)理，謝謝你這幾月對我的照顧”

“恩，記住一點，企業(yè)不是學校，到哪里都不會有人主動教你，自己多注意周圍，多知道一點就有一點益處”

“好的”A君突然有點傷感

“祝你好運”我跟他握了一下手

結局

大概半年后，我在某招聘網(wǎng)站上又看到了A君的簡歷，我的工廠變成了他一次工作經(jīng)歷，在離職原因上面寫了一行字“感覺企業(yè)沒有發(fā)展前途”

.....第二個就職者，B君，電子商務，大專，后函授本科，有2年工作經(jīng)驗，在一個紡織廠做人事助理

B君的求知欲望很強，開始工作后，對周圍每個人做的活都有興趣，問這問那，然后周圍所有能看見的文件、賬本都喜歡拿來仔細研究

剛開始大家還沒有在意，后來有點受不了，財務抱怨他翻出所有的過往賬目，想看小說一樣一頁一頁去翻，讓外人覺得他是稅務局的，在查稅。

好奇心和求知欲嘛，可以理解，可是此君的腦子有點不靈光，一些東西教過一遍還是不會，搞的周圍人都有點不耐煩。

他最大的問題可能出在那種習慣性的笑上，無論比人說什么，他都以“哈哈哈”開頭 “B君，你在干什么呢？”

“哈哈哈，什么都沒干”

“B君，這個數(shù)算錯了，表重做”

“哈哈哈，好的”

“B君，你看見過個月的損益表了么？”

“哈哈哈，沒有”

這已經(jīng)不是性格開朗的問題了！這完全就是口頭禪！跟“你妹啊”是一個性質的！

財務口他是坐不住了，只好讓他去供銷打雜，負責廠內(nèi)裝卸車輛的調(diào)度，跑單證，接個電話什么的。

可是這暴露他一個更大的問題，不愔人情世故...客戶拜訪，正討論最近的市場行情，想談下一批的價格

B君突然闖進來

“經(jīng)理，剛才X總打來電話說xxxx的價格他同意了?！?/p>

“......沒看到我這有客人么”

客戶偷笑了“你給他的價格這么低，跟我不夠意思啊”

這件事情過的我看見他就有點心煩，正好碰到發(fā)貨到對方單位貨少的厲害，懷疑運輸公司做手腳，就把他派去押車。

他押的這車更少了...運輸公司就這樣，你有押車的就不用我負責，他肯定想辦法讓貨少的更厲害，顯示不是自己責任

“B君，這次押車你看見什么貓膩了么”

“沒啊，挺正常的”

“貨車沒有停在什么奇怪的地方么”

“唔，我不太清楚啊”

“這你都不知道？”

“我上車之后，司機跟我說，后面一個吊床，你去休息一會吧，我就過去睡，等醒了就到地方了?！?/p>

“...你這叫押車么...你這叫旅游...”

B君腦子不靈光的故事很多，最引起公憤的一次就是有個女的到廠里來找他，在他那里坐了一下午，最后問起來才知道，新泡的妹子...把工廠當成什么地方了...真想燒死他

B君的結局，因為他在什么地方都不大受歡迎，又做不了什么工作，實習最后一個月只好把他放在磅房監(jiān)磅，等著實習期結束就讓他走路。

這人倒是有這個優(yōu)點，做什么活都沒有怨言。

結果他還留了一個大麻煩給我...供方駕駛員到場內(nèi)卸完貨，要他寫個收據(jù)作為憑證，他也沒有問別人就給駕駛員寫了收據(jù)，把自己的名字簽在上面。

他離職幾個月后，我收到一紙訴狀，告我拖欠貨款,B君正式第二被告，而證據(jù)就是他寫的一打收據(jù)...講故事嘛，道理就不講了，圖個樂子。

在社會上做事了你就發(fā)現(xiàn),人都有人的選擇和價值觀--有時候真的沒必要拿自己的觀念來要求別人,我一開始也死活想不通為什么那么多人要求穩(wěn)定,其實我現(xiàn)在也想不通,但我現(xiàn)在再也不會取笑甚至是鄙視這些觀念了,因為畢竟別人的路不需要你來操心.所以我覺得學歷的作用還是與要具體分析的好,不然有些認真帝優(yōu)越帝,真的會有落差感的.本人也曾經(jīng)錯失不少機遇,但事后一想其實大多數(shù)不是被學歷問題所害(本人普通本科生),而辦成的很多事也不是因為學歷而促成的,學歷這東西,在實際情況下,真的只起到一個先決條件,就算你沒有你都還有無數(shù)條方法來彌補(實在不行,自己再去讀個不行?),畢竟只是個學生生涯所得的附贈品,隨著你經(jīng)驗的增長作用會越來越小的

第二篇：找工作其實沒這么難

2013年是最難就業(yè)年，2014年是史上最難就業(yè)年。那2015年是要宇宙最難就業(yè)年了嗎？每到畢業(yè)季，畢業(yè)生群里總是哀嚎遍野，感嘆著畢業(yè)等于失業(yè)，前路茫茫。找工作真的這么難嗎？

我是2013年畢業(yè)的，當時也就在幾家招聘網(wǎng)上投了簡歷，也沒跑招聘會就找到工作了。其實找工作并沒有這么難，只是大家的方法不對。作為過來人就分享一下自己的求職經(jīng)歷給各位在苦海中掙扎的師弟師妹們。

回憶起來，我的求職之路并沒有什么太特別的地方，總結起來就四點：

1.老師的指導不可忽視

大四的時候都有就業(yè)指導課的，但是很多人都不重視這門課，覺得不用考試就不用聽了。其實老師會給到我們很多有用的信息的。我老師就在就業(yè)指導課上向我們推薦了這一步，前程無憂和智聯(lián)招聘這三個網(wǎng)站，全靠這三個網(wǎng)站我就找到喜歡的工作了，完全不用跑招聘會。

所以啊，學校安排的課總是有意義的，千萬不要忽視。

2.職業(yè)測評聊勝于無

我當時聽了老師的介紹后下課回到宿舍就馬上在這三個網(wǎng)站上注冊了開啟了我的求職之旅。像這一步，智聯(lián)招聘這類這些網(wǎng)站都有職業(yè)測試的，我做了一個職業(yè)錨測評，說我是獨立/自主型。雖然不太懂是什么意思，但好歹也給自己的求職之路定下一個具體的方向了。

雖然這些東西也只是懵懵懂懂地做了，自己也不知道是什么意思，但在簡歷上加一句經(jīng)過職業(yè)錨測評為獨立/自主型，瞬間高大上了有木有！

3.學習很重要

網(wǎng)站上求職指導啊，簡歷指導啊，面試輔導啊，五花八門樣樣齊全，這些內(nèi)容大家還是可以學習一下的，畢竟對于職場菜鳥來說，這些內(nèi)容都是近乎于空白的，積累下來說不定以后面試工作時還真的能用得上呢。

4.不要猶豫，立馬行動

找工作最重要的就是效率，職位就這么多，但是你是跟600多萬畢業(yè)生在競爭?。∈挚煊惺致龥]，過了這條村就沒有這家店了，不要多想，馬上投簡歷！我選了自己學的化學專業(yè)和自己感興趣的市場營銷方面的職位，調(diào)查了公司的背景之后覺得公司還可以就把簡歷投過去了，畢竟既然不能保證一擊即中，那就以量取勝唄。還好網(wǎng)站還有職位推送功能，針對我的專業(yè)推送相關的職位給我，省去了我自己找職位的時間，從中選自己喜歡的投就可以了。

過了沒多久我就收到幾家公司的回應了，分別是這一步和前程無憂上投的簡歷，我都過去面試了，面試的過程就不說了，日后有機會再跟大家分享面經(jīng)。后來也收到幾家公司的offer，最終選擇了一家覺得最滿意的公司。工作了一年后，我也成為公司一個部門的主管。

所以啊，找工作其實沒這么難，關鍵要找到一個好的平臺和主動出擊。加油吧騷年們，不要被所謂的最難就業(yè)年嚇倒了，只要做好準備，無論什么時候找工作都是很容易的。

第三篇：招人難

招人難、留人難――不忽視不回避，找準癥結，用心去解決

字號: 小 中 大 | 打印 發(fā)布: 2011-6-03 11:47 作者: 劉云 來源: 世界經(jīng)理人網(wǎng)

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現(xiàn)在很多企業(yè)都在講“招人難、留人難”，難？難？難？到底難在什么地方？或許每個人都可心說出１０種不同理由！

其實大家都明白這樣一個道理“世上無難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉換和用心去解決問題。難在我們各級管理人員是否都能真正意識到這個問題的嚴重性，是否都能轉換思維、用心積極地思索和解決這個問題！

首先，我們所有管理人員是否都把人才視為一種資源、一種資本來配置，按市場規(guī)律來支付相應的資源、資本的使用費，而不是按自己固有的思路想法來定格。否則，必然存在沖突，當然有難度。曾經(jīng)有這樣的一個案例，某企業(yè)想引進一位專業(yè)技術人員，經(jīng)面試和專業(yè)測試各方面都很理想，但卻因這位專業(yè)技術人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因為主管領導有這樣那樣的顧慮：“剛來，啥子都沒做，薪資就超過我們總監(jiān)，不得行喲！”“新來的工資就這樣高，現(xiàn)有人員的待遇如何平衡？！”

其次，我們的所有管理人員面對這樣那樣的問題難點，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，用心去思考想辦法。試想上述案例，相關人員是否可以通過業(yè)績改善提高分成的方式來解決呢？只要創(chuàng)造較高的價值為什么不能領取較高的薪酬待遇呢？如果指標量化、標準明確，是不是還能在企業(yè)形成一種激勵機制呢？沒有做不成的事，關鍵是看你有無去解決處理問題的決心和態(tài)度。事在人為！

其三、解決問題的關鍵還是要找準問題的癥結所在，這樣才能對癥下藥。現(xiàn)在我們試從成熟型人才流動和影響因素來探討找準“招人難、留人難”的一些癥結。

現(xiàn)在很多企業(yè)都強調(diào)穩(wěn)定的人才隊伍，都加強企業(yè)向心力、凝聚力建設，保持有競爭力或不落后的薪酬福利體系，那會有哪些成熟人才從企業(yè)流向市場呢？影響他們的因素有哪些呢？

第一類，成熟人才主觀流出企業(yè)，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業(yè)發(fā)展平臺、尋求更高身價、家庭原因、地域原因；影響流出的客觀因素有：企業(yè)發(fā)展前景黯然、個人在企業(yè)發(fā)展平臺受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公平感太強、職場發(fā)展道路不暢或錯位、溝通不暢、上下級關系不融洽或信任危機、企業(yè)認同感不高等等，而且許多因素還可以細化分析。

第二類，成熟人才非主觀流入市場，不外乎是企業(yè)破產(chǎn)倒閉或自身問題被企業(yè)逐出企業(yè)，這類人中可能有部分由真才實學，但短處缺點同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。

最后，根據(jù)這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并注意相關細節(jié)工作?，F(xiàn)以下提出一些思路和想法，僅大家探討。

一、招錄引進環(huán)節(jié)：

第一，應該明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無須在學歷、經(jīng)驗、年齡等方面做過多的限制，用人之所長。何為合適的人？就是能夠獨立承擔完成本崗位職務職責，能扮演好本崗位職務角色的人。

第二、明確招聘引進人員的層級層次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通畢業(yè)生還是一般勞動力，了解掌握同類人才相應地域市場薪酬水平。

第三、我們那什么東西吸引人才！現(xiàn)在是企業(yè)和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛，剛開始接觸總要有吸引對方的氣質和特點，才有進一步交談基礎！分析不同層次需求特點，制定不同的戰(zhàn)術。

第四、對于特殊的情形，我們能否根據(jù)實際情況在不違反原則的情況下創(chuàng)造性地予以調(diào)整。

第五、樹立戰(zhàn)略招聘思路，時刻關注集團、企業(yè)的發(fā)展，做好相關人才儲備，包括從內(nèi)部選拔相近專業(yè)人才進行培養(yǎng)等等。

二、留人環(huán)節(jié)，對照相關主客觀因素，我們在工作中是否做到了以下一些細節(jié)？（非全部）

1、新入職人員第一個接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業(yè)人員：

●是否了解他加入我們集團的目的或真實的想法是什么？

●他的個人目標是什么？有無職業(yè)定位？有無職業(yè)生涯規(guī)劃？

●對他是否跟蹤聯(lián)系，特別是初期1-3個月內(nèi)？還是將之丟到哪個部門就讓他自生自滅！

2、部門負責人是否關心過他？是否幫助指導他的工作生活？

●他是否適合目前的崗位？

●他的個人目標是什么？其晉升路徑是否通暢？

●他是否認同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式？

●他是否對公司的發(fā)展充滿信心？

●他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？

●他是否感到公司的制度是公平的？

●他是否認為公司激勵少而處罰多？

●團隊中的領導或對團隊有較大影響力的人是否表現(xiàn)越來越囂張？

3、公司是否做到：

●與員工建立“精神契約”關系，使員工認同公司的價值觀和目標，增加員工對企業(yè)的歸屬感。

●建立有效的績效面談，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性。

●做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。

●為專業(yè)技術人才設立非職務晉升通道。

●在內(nèi)部設立后備人員的培養(yǎng)計劃，在外部設立行業(yè)關鍵人才的監(jiān)測計劃。

●創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關系和良好的人員關系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。

●重視離職人員管理，把離職的團隊作為自己的外部智囊，與其保持聯(lián)系，審視內(nèi)部問題，了解掌握行業(yè)市場動態(tài)。（主動離職者為避免不必要沖突，離職面談時很難掌握實際情況）

●能否建立主動離職回聘制度（非企業(yè)辭退）。

三、流水不腐戶樞不蠹，保持適當?shù)娜瞬帕鲃邮呛侠淼?，但關鍵是要留住企業(yè)發(fā)展的干部隊伍、核心技術隊伍和關鍵崗位人才，留住企業(yè)所需要的人才。

提高行為面試效度的五大訣竅

字號: 小 中 大 | 打印 發(fā)布: 2011-6-09 13:57 作者: 網(wǎng)絡轉載 來源: 管理人網(wǎng) 查看: 144次

行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。但在很多時候，由于應聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質做出準確判斷;

而且，由于應聘者往往帶著強烈的求職動機，他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對應聘者能力、素質的肯定判斷。

在面試時間有限的情況下，如何對應聘者的素質與能力做出相對準確的判斷呢?作為北森資深項目經(jīng)理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商，為客戶提供一體化的人才管理解決方案)，筆者認為這時候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時候追問，又該以什么方式追問呢?

當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時需要追問

行為面試需要了解應聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。

遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應聘者個人表現(xiàn)出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù)，就無法預測未來在類似的情境中，其所會有的表現(xiàn)。

當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問

應聘者各具特點，每個人都很不一樣，行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經(jīng)歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應聘者講述其經(jīng)歷的事件時，常常會涉及到相關的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非常籠統(tǒng)，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現(xiàn)其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應聘者的個性特點。

當應聘者講述非行為事件時需要追問

應聘者在面試過程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。

當應聘者事件描述不完整時需要追問

行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)、結果(Result)簡稱“STAR”。當應聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的追問。

應聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調(diào)動了大家的積極性”或者是“我與大家進行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調(diào)動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者 “你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當時哪一個溝通的細節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”。如果能夠引導應聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實是應聘者親身經(jīng)歷的，達到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?/p>

對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時，對結果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關系改善了呢?”這時應聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。

當應聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問

向應聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當時當景”的事例。但是在了解應聘者“當時當景”的想法與感受時，很容易出現(xiàn)“此時此景”的情況，應聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導”應聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應聘者很可能就會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當強調(diào)“當時”，比如“當時你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當時你具體是怎樣做的?”

在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應聘者施加不良影響。即便是為了增進對應聘者的了解而進行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。

首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關系的階段，過多的追問會使應聘者驟增緊張。在面試進行到中后期，應聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達到追問的目的。

其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率;二是考慮應聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應聘者個人隱私層面的內(nèi)容;三是避免追問一些不利于應聘者給出肯定或者明確答復的敏感性問題;四是充分尊重應聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應聘者陳述的事件細節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質時，就應該停止追問。

第四篇：招人難,留人更難：人力資源瓶頸的誤區(qū)

招人難，留人更難：人力資源瓶頸的誤區(qū)

招人難，留人更難

許多日子，工廠問題多多，所有人忙于救火，而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”，在人力資源行業(yè)有這樣一句話：最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的，短期也許有改善，長期只會使事情更惡化。

招聘普工（普通工人）便是一例。

工廠有訂單，但沒人做，因為工廠招不到普工！

于是，工廠出籠各種方案招聘普工，一年下來光是新招普工就過千人；

越是缺人，工廠越是加大力度招人，最后還是不行，工廠出高價借用臨時工（工廠把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面）。

但是，工廠招聘回來1000人，卻走掉1200人，這引出了另一個關鍵問題：留不住人！

工廠行政部說：我們兩次加工資，不斷地改善食堂、宿舍，提供電影、晚會，但普工還是要走……

問題出在哪里？

工廠怪車間的主管不善管理，沒能凝聚好員工……

對抗性解決問題VS預防性解決問題

冰與水的比重，決定了冰山露出來只是十分之一。員工離職問題只是“冰山一角”，屬于最直觀的十分之一，而隱藏在冰山下面的是什么呢？

工廠開始反思，現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來的冰山，等于妄圖拼命鏟掉冰山，結果這頭鏟了那頭又冒出來——此謂之“對抗性解決問題”；

要解決冰山問題，不是鏟掉露出來的部分，而是在冰山周圍加溫——整個人力資源架構的重塑——工廠要有吸引員工的方式方法和制度，但這是一個大的系統(tǒng)工程——將之稱為“預防性解決問題”。

拼命鏟掉露出來的冰山，短期內(nèi)是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但過不了多久，冰山又會露出來，同樣的問題會無了期地重復出現(xiàn)；

“在冰山周圍加溫”，資源消耗嚴重，工程龐大，在短期內(nèi)卻看不到明顯效果，只有到了一定的臨界點，“問題冰山”才會轟然倒塌，但還是那句老話：明天會更好，今晚過不了。

資源有限，需要取舍，需要找到短期投入和長期投入的平衡點。

人力資源的病癥與病因

人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。

今天，我們的一頭一尾“選、留”出了問題，這些只是人力資源的病癥，針對這兩個“病癥”下藥——出籠招人、留人方案，只是“癥狀解”，而“根本解”在“育、用”上面。

首先要解決的問題是“用”——績效考核。

現(xiàn)在大多工廠采用的是計時工作制——除了上班時間作為工資分配準則外，基本沒有其他準則，這必然導致大鍋飯現(xiàn)象，大鍋飯便導致缺乏效率——沒有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒有能力提升員工的工資——“沒有效率是死亡的通行證”。

績效考核的前提是必須建立工作標準；

第二步是對員工是否達成標準有信息反饋；

第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入，中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃，長期利益可能就是期權、分紅之類的。

一直以來，員工都缺乏生涯規(guī)劃，做好做壞一個樣，做長做短也差不多，很多崗位做長了，難免單調(diào)枯燥，沒有好的工作指引，更是難以在工作上找到成就感和興趣，人就容易厭倦，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言很重要，這里涉及職稱和職級的設計問題，輪崗的問題。

工廠的問題很多都表現(xiàn)在普通員工身上，而根源卻在管理層。管理層沒有績效考核，則員工再怎么考核都無濟于事。

而“育”——培訓是根據(jù)“用”而設計的，是為“用”服務的，為“用”而“育”。

全方位留人策略

許多工廠總說工資太低沒有吸引力，實際上，解決方案總是加工資，但問題是成本所限，總有上限。

實際上，員工辭職，很多不是因為工資低——因為他進來的時候就已經(jīng)知道工資的，這是他認同的，而是因為看不到前景。

人們都會在意短期收入——除非你讓他看到有好的前景。

最簡單、最不需要動腦子的是“金錢留人”，同時也是顯性成本最高的；投入產(chǎn)出最不劃算的——因為你跟員工只講錢，他也跟你只講錢；

需要動腦子費周折的是“事業(yè)留人”——給員工明確的職業(yè)生涯規(guī)劃；

要用心的是“感情留人”——把員工當成主管的資產(chǎn)，當成主管的成功的助手；

要有系統(tǒng)思考能力的是“制度留人”——制度是指引員工前進的路徑，制度好，則路徑好，員工則前進得快；

需要投資的是“成長留人”——打造學習的氛圍、提升的舞臺，讓員工得到成長，得到自信，得到成就感。同樣，員工在提升的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

全方位留人策略：金錢留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人、成長留人。

燃眉之急不能急

講了這么多，有人問：如何解決現(xiàn)在工廠缺人的燃眉之急？

首先是招聘。要大膽地跳出已有的范圍和方式。事實證明，大多工廠僅僅局限在本地招聘，可選擇性差（基本上跟傳銷一樣，摸摸還有一口氣就招回來了），素質通常未見得好，還容易引起其他副作用；即便如此，招回來的數(shù)量還遠遠不夠。

招聘的根本解是從根本上改變招聘的架構：由行政部招聘改為由用家招聘。例如裝配部員工由裝配部拉長招聘——將招聘費用變?yōu)檎衅釜劷?，鼓勵“用家”召集親朋好友、同學老鄉(xiāng)，把主要招聘手段從外招改為內(nèi)招。

其次是績效考核、生涯規(guī)劃。目前很多部門都在做績效考核，不過很多方案嚴格意義上只能算是激勵方案。

第三是培訓系統(tǒng)的打造。

第四是全方位留人。

所有這些解決方案，都是艱巨的系統(tǒng)工程，需要如下條件：

1.人力資源部門專職做；2.所有部門主管的大力配合；3.一定的時間。

當然，天底下沒有萬能的藥方，真正要解決工廠的用工問題，具體問題還要具體分析。細細解剖、慢慢分析、整體協(xié)調(diào)，總有一條路適合你的工廠。

第五篇：愛一個人難,放棄一個人更難

愛一個人難，放棄一個人更難

我曾經(jīng)有這樣一個好朋友她無意中在人海茫茫認識一個男的，長的很帥，后來我的朋友他看上了他，甚至跟他交往了二年，他們有時間的時侯經(jīng)常在一起，而卻在說話時是那么的投機，總有千言萬語的話說也說不可是當這個男的不知道怎么回事，半年不給他打電話，信息也沒有我的朋友告訴我，說我打他電話他老時說停機，問我怎么辦才好，我說，也許他不給你打電話一定有他的難處，你別多想，如果他愛你，喜歡你，有一天他一定會給你道歉，甚至會給你打電話，后來我的朋友又問我，我真的愛他，可是我也想放棄他，但我總是忘不了他，也沒有勇氣放棄他，有時在晚上睡覺時，睡不著的時侯，傻傻的問自己，為什么，這到底是為了什么，放不下，這時我對他說，這也許是一種愛，是一種無私奉獻的愛吧。

對我而言，竟然你走到了一起遇到了也是一種難的緣分，也到了分不開的地步，那么請你好好的珍惜你們之間的愛情，拿出勇氣，我相信美好的愛永遠屬于你自己。

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初三:活潑的鳳兒