第一篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規(guī)定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內(nèi)容

（1）經(jīng)濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現(xiàn)金報酬?？冃匠辏勺冃匠辏阂彩菍T工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業(yè)和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業(yè)福利：如：補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險

（2）非經(jīng)濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等?！龀删透校焊嗟呢熑?、個人成長機會、參與企業(yè)管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數(shù)量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據(jù)，以勞動者實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經(jīng)營者薪酬。經(jīng)營者薪酬有經(jīng)營者年薪、經(jīng)營者股權激勵和經(jīng)營者股票期權三種。經(jīng)營者年薪是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營者的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經(jīng)營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續(xù)學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業(yè)績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據(jù)組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據(jù)不是員工的個人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調(diào)整

工資定級性調(diào)整

物價性調(diào)整

工齡性調(diào)整

獎勵性調(diào)整

效益性調(diào)整

考核性調(diào)整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調(diào)培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅(qū)動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數(shù)公司都結合使用上述兩種方式。

A、福利的內(nèi)容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

——《勞動法》第45條

B、福利的內(nèi)容

（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業(yè)補充保險計劃：企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫(yī)療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經(jīng)濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫(yī)療保健性福利

有薪節(jié)假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經(jīng)濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業(yè)權利保護、隱私權保護等等

工作環(huán)境保護：實行彈性工作時間等

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎金同是價值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會保障環(huán)境的情況下結合公司實際情況不斷創(chuàng)新，從而達到激勵員工的目的，與員工建立長期、深入的價值關系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實際情況及工作業(yè)績計發(fā)當月工資和獎金。

b)員工的薪資獎金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻而定的。

c)為了鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿一年，開始享受工齡工資，標準為50元/年，逐年累計，20年封頂；分公司總經(jīng)理級別及以上人員不享受工齡工資。

第三篇：薪酬與福利管理主觀題

簡答題

1.薪酬調(diào)查應掌握哪些原則？

答：

1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；

2、調(diào)查的資料要準確；

3、調(diào)查的資料要隨時更新。

4、對本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工資狀況進行調(diào)查，以保證工資制度的外在公平性；

5、關鍵性崗位：對關鍵性崗位的工資進行調(diào)查，關鍵性崗位的特點——在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位、該崗位有眾多的員工、在企業(yè)中相對流動性強的崗位；骨干崗位。

2.什么是報酬設計要點？

答：其一，恰當?shù)?。對外具有競爭力，對?nèi)符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力。其二，可支付的。薪酬項目要在企業(yè)可以支付的范圍內(nèi)進行設計。

其三，可理解的。各個薪酬項目的設計和表述能夠很容易地為員工所理解，選擇時不會產(chǎn)生歧義。

其四，可操作的。薪酬項目是切合實際的、可實施的。

其五，可變動的。薪酬方案要靈活設計，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，具有自我調(diào)節(jié)的能力。

3.建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

答：一：確定薪酬戰(zhàn)略、二：崗位評價、三：薪酬調(diào)查、四：設計薪酬結構、五：分級、定薪、六：控制、管理。

4.影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影響員工薪酬水平的主要因素有以下幾個方面：

企業(yè)外部因素

①國家政策以及法律法規(guī)

②勞動力市場的供求狀況

③其他企業(yè)的競爭

④社會經(jīng)濟文化環(huán)境

⑤企業(yè)所處的行業(yè)特點

企業(yè)內(nèi)部因素

①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策

②企業(yè)的生命周期

③企業(yè)財務狀況

④企業(yè)文化

員工個人因素

①員工所處的職位、工作年限

②員工的績效表現(xiàn)

③員工的資歷、興趣、愛好

④影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績

論述題

1.論述崗位評估的方法有哪些及各自的特點

答：主要有以下評估方法：

一、崗位排列法

優(yōu)點：簡單、容易操作、省時省力

缺點：主觀性強、只能排序而無法量化適用性

二、崗位分類法

優(yōu)點：可以對大量的崗位進行評估；靈活性比較強，當組織中的崗位發(fā)生變化時，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級中去。

缺點：主觀性強；等級的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。

三、要素比較法

2.結合實例論述如何確定企業(yè)報酬總額

答：在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關鍵的一步，薪酬總額的確定方法很多，因為每個公司都有自己獨特的薪酬策略，所以根據(jù)公司情況綜合考慮以下幾個因素：

（1）同行的人均薪酬總額。過高于同行平均水平，會浪費勞動投入，使企業(yè)花費沒有必要花費的高勞動投入；過低于同行平均水平，則會使企業(yè)必須的人才流失，導致企業(yè)發(fā)展受挫。

（2）企業(yè)在同行中的地位。企業(yè)具有自己的核心競爭力，其盈利就必然高于同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻，企業(yè)必須對之有所回報。

（3）企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容與企業(yè)員工整體的關系。當企業(yè)的核心競爭能力僅僅與企業(yè)某些核心員工的創(chuàng)造性相關時，這種核心競爭力所帶來的企業(yè)盈利，就不能過多地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的勞動總投入。如果企業(yè)的這種核心競爭力主要體

現(xiàn)在企業(yè)員工整體素質(zhì)較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。

改錯題

1.要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

答：

（1）要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。

（2）要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價指導手冊”。

（3）要素計點法的設計比較復雜。

（4）要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整。

（5）要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。

2.同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構成項目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目是相同的。薪酬結構比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結構比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結構中固定工資應占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。答：

（1）但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目也可以有所

不同；

（2）薪酬的結構比例應視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；

（3）高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自

己控制，所以在基薪酬結構中浮動工資應占較大的比重；

（4）以績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員

工不重視與他人合作、交流；

（5）以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。

案例分析

1.YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年．該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)．確定崗位等級和分配標準．崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)．確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎．最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍．又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例分析以下問題:

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?

(2)您對完善YT公司的薪酬體系有何建議?

答：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

A、YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

B、YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。

C、YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。

D、YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。

E、YT公司能過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有昨于企業(yè)效益的增長。

F、YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。

（2）對YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：

A、掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。

B、不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

C、在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。

D、注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。

2.F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。

F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。

公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢?

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?

答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：

①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。

②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公

正性。

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。

④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。

⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?

答：配套的激勵措施主要有：

①公司的領導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。

③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。

④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。

⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。

⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。

第四篇：薪酬與福利管理規(guī)定

薪酬與福利管理規(guī)定

1目的為完善符合法律法規(guī)所要求的工資分配制度，以薪酬為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先及兼顧公平的原則，特制定此規(guī)定。

2適用范圍

適用于公司員工工資與福利的管理要求。

3權責

財務部：負責工資的計算和統(tǒng)計及福利的兌現(xiàn)。

行政部：依法律法規(guī)要求在員工手冊或廠紀廠規(guī)中明確相應的福利制度。4程序內(nèi)容

4.1制訂政策和程序并傳達給所有員工和其他利益相關者，公司工資與補償制度嚴格遵守相關法規(guī)要求，確保員工的標準工資至少能夠達到法律規(guī)定的最低工資標準，而且足以滿足員工的基本需求和提供一些可隨意支配的收入。

4.2員工工資與補償遵循按勞分配的原則，實行同工同酬：

4.2.1員工工資采用時薪計算，不低于1140元/月，試用期滿后根據(jù)考評成績給予適當加薪。

4.2.2員工最低工資按小時計算，最低工資標準不低于9.2元/小時.4.3工資計算形式：以本司與員工所簽訂的勞動合同約定的計酬方式執(zhí)行。公司實行保底薪制，即基本工資保證不低于當?shù)匾?guī)定的最低工資要求。

4.3.1工資組成正常工作時間工資+有薪假期工資+平時加班工資+休息日加班工資+法定假日加班工資+全勤獎+工齡工資+獎金-社保

4.4公司在與員工簽署勞動合同時，須簽署符合法規(guī)要求的勞動合同（新員工通常有1～3個月試用期)。在合同中或簽署勞動合同時由行政部向員工明示其工資與補償及其計算方式和發(fā)薪時間。

4.5法律規(guī)定支付加班加點工資

4.5.1正常工作日加點——支付正常工資的150%。

4.5.2休息日加班——支付正常工資的200%（休息日加班可以優(yōu)先安排補

休而不發(fā)加班工資)。

4.5.3在法定節(jié)假日加班——支付正常工資的300%。

4.6.不得無理克扣員工工資，且每月扣款不得超過正常工資的20%，若扣除后剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付；下列為代扣代繳費用：

4.6.1按有關規(guī)定由員工負責的相關費用，包括：社會保險、醫(yī)療保險等。

4.7非因員工本身過失造成停工的，應發(fā)給員工停工工資與補償。未超過30天的，按《勞動合同》約定依正常工作時間支付工資。超過30天的，按最低工資標準的80%支付生活費。

4.8公司財務部負責員工工資的計算和核對，以貨幣現(xiàn)金的形式按月支付員工本人工資(通常為每月30號發(fā)上個月工資)。

4.9員工依法享用相關福利和社會保險，需公司承擔的費用，不得以任何形式

轉(zhuǎn)嫁到員工身上。

4.10當最低工資標準、福利政策等法規(guī)、公司政策發(fā)生變更時，行政部應及時將變更的信息在公告欄中進行告示。

4.11工資發(fā)放記錄表由財務部妥善保存，保存時間一般為二年。5相關文件

5.1《勞動合同法》

6支持文件

6.1《員工手冊》

第五篇：薪酬與福利管理實務

《薪酬與福利管理實務》課程教學大綱

適應專業(yè)：人力資源管理

總學時：108

一、課程目標

《薪酬與福利管理實務》是一門必修的專業(yè)基礎課。主要包括：薪酬福利基本理論；薪酬福利管理概述；工資決定理論與收入分配政策；政府對工資的監(jiān)控指導；工資支付政策法規(guī)；員工福利政策法規(guī)；企業(yè)薪酬管理的基本問題；企業(yè)合理人工費用的計算；工資等級制度；工資形式；資方案設計理念與設計流程；確定合理工資等級結構的基礎——工作評價；工資結構與工資測算；績效工資計發(fā)設計等內(nèi)容。通過學習，使學生了解并掌握薪酬與福利方面的相關知識和內(nèi)容，能夠根據(jù)薪酬與福利管理方面的相關知識，在未來工作中制定合理而有效的員工工資制度和福利制度，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮積極的作用。

二、課程內(nèi)容

第一章薪酬福利管理概述

1、教學內(nèi)容：薪酬釋義、工資釋義、薪酬管理及國家職業(yè)標準。

2、重點難點： 薪酬管理及國家職業(yè)標準。

3、目的要求：熟悉薪酬和工資的涵義；理解薪酬及國家職業(yè)標準。

第二章 工資決定理論與收入分配政策

1、教學內(nèi)容：邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工資理

論、效率工資理論、分享經(jīng)濟工資理論、決定和影響個人工資差別的因素。

2、重點難點：邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、效率工資理論

3、目的要求：掌握邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工

資理論、效率工資理論；了解分享經(jīng)濟工資理論；理解決定和影響個人工資差別的因素；

第三章 政府對工資的監(jiān)控指導

1、教學內(nèi)容：建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度的要求；最低工資規(guī)定；工資集體協(xié)商；企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法；案例分析。

2、重點難點：企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。

3、目的要求：了解現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度及最低工資標準；掌握企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。

第 四 章 工資支付政策法規(guī)

1、教學內(nèi)容：工資支付規(guī)定；特殊情況下的工資支付；經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償與違約金規(guī)定；案例分析。

2、重點難點：掌握特殊情況下的工資支付。

3、目的要求：了解工資支付的規(guī)定；掌握特殊情況下的工資支付；熟悉經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償與違約金規(guī)定。

第五章員工福利政策法規(guī)

1、教學內(nèi)容：員工福利概述；職工福利費的提取與基本社會保險繳費；補充醫(yī)療保險； 企業(yè)年金計劃；住房公積金；相關案例分析。

2、重點難點：職工福利費的提取與基本社會保險繳費

3、目的要求：熟悉員工福利概述；掌握職工福利費的提取與基本社會保險繳費；

了解補充醫(yī)療保險； 企業(yè)年金計劃；住房公積金。

第 六 章 企業(yè)薪酬管理的基本問題

1、教學內(nèi)容：企業(yè)薪酬管理工作體系；薪酬目標、薪酬政策和薪酬技術；基

本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬；案例分析海爾：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎

2、重點難點：企業(yè)薪酬管理工作體系

3、目的要求：掌握企業(yè)薪酬管理工作體系，了解薪酬目標、薪酬政策和薪酬

技術與基本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬

第 七 章 企業(yè)合理人工費用的計算

1、教學內(nèi)容：企業(yè)人工費用的概念與確定因素；決定合理人工費用的計算方

法；企業(yè)人工成本及勞動效益分析指標；案例分析人工成本控制新思路。

2、重點難點：決定合理人工費用的計算方法；企業(yè)人工成本及勞動效益分析

指標

3、目的要求：了解企業(yè)人工費用的概念與確定因素；掌握決定合理人工費用的計算方法與企業(yè)人工成本及勞動效益分析指標；通過案例分析使學生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工資等級制度

1、教學內(nèi)容：工資等級制度的職能、特點與類型；技術等級工資制；職務等

級工資制；多種形式的崗位工資制；崗位職能工資制。

2、重點難點：技術等級工資制與職務等級工資制

3、目的要求：了解工資等級制度的職能、特點與類型；熟悉技術等級工資制

與職務等級工資制。

第 九 章 工資形式

1、教學內(nèi)容：工資形式的內(nèi)容與制定要求；全面報酬體系與支付形式選擇； 計時工資制；計件工資制；獎金；津貼和補貼。

2、重點難點：工資形式的內(nèi)容與制定要求

3、目的要求：掌握工資形式的內(nèi)容與制定要求，了解全面報酬體系與支付形式

選擇、計時工資制、計件工資制、獎金、津貼和補貼。

第 十 章 工資方案設計理念與設計流程

1、教學內(nèi)容：世紀收入分配改革的趨勢和特點；深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導性政策；工資方案設計及設計流程；案例分析。

2、重點難點：工資方案設計及設計流程

3、目的要求：了解世紀收入分配改革的趨勢和特點和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導性政策；掌握工資方案設計及設計流程。

第十一章 確定合理工資等級結構的基礎——工作評價

1、教學內(nèi)容：工作評價概述；排列法；分類法；計點法崗位評價流程。

2、重點難點：排列法與分類法

3、目的要求：了解工作評價概述，掌握排列法和分類法，熟悉計點法崗位評價流程。

第十二章 工資結構與工資測算

1、教學內(nèi)容：工資測算的一般流程；工資中線測算：系數(shù)法；工資中線確定：薪酬調(diào)查； 設計薪酬浮動幅度和工資寬帶；納入工資標準檔次的辦法；工資調(diào)整與薪酬預算。

2、重點難點：工資測算方法

3、目的要求：了解和應用工資測算方法。

第十三章 績效工資計發(fā)設計

1、教學內(nèi)容：績效工資計發(fā)的基本思路； 計時獎勵計劃；團隊激勵計劃及獎金總額提??；長期激勵計劃；案例分析。

2、重點難點：績效工資計發(fā)設計

3、目的要求：熟悉和掌握績效工資計發(fā)設計方法

三、學時分配

四、建議使用教材：薪酬與福利管理實務作者：康士勇中國人民大學出版社2008年。

五、考核方式：筆試（閉卷）

六、教學說明：實施《薪酬與福利管理實務》時，要多結合案例講解，內(nèi)容較為

復雜，教師可根據(jù)實際需要做適當調(diào)整。