第一篇：薪酬與福利管理的制度

薪資與福利管理

一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則

1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工報酬應(yīng)達到：

（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。

6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。

8.在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

二、薪資制度

在美國，（藍領(lǐng)）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領(lǐng)）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。

1.工資體系

（1）職務(wù)工資制：

——按照職務(wù)的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。

——職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。

——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制：

——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

——當領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應(yīng)的工資待遇。

（3）年功工資：

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——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。

（4）結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：

多項工資制度的綜合，例如：

結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

2.工資形式

（1）計件（獎勵）工資制。

按工作量多少計算工資。例如：

① 直線型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

② 遞增型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額以上）

③ 集體型

小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

——優(yōu)點： 依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。

——缺點： 易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。

——適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

（2）計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。

標準工時以下。

所得工資=實際工時×小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率

其中，獎金系數(shù)在0～1間變動，反映不同的計酬策略。

——優(yōu)點： 不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

——缺點： 不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成 本。

——適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。

（3）產(chǎn)值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

（4）銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式： ① 底薪＋銷售收入提成；

② 無底薪的銷售收入提成。

（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。

3.薪資方案制定

（1）選擇影響職務(wù)工資的因素。

職務(wù)工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。

② 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

（2）把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的得分。

（3）把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：

評分與工資轉(zhuǎn)換表

① 由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標準工資表。

② 工資等級合理劃分：

——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。

——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個。

——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。

——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。

③ 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較?。ㄈ?0元、15元），隨 職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大（如100元、200元）。

（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。

（5）加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償 的。

（6）對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。

① 同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。

② 等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。

③ 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。

（7）對員工工齡工資制定方法。

① 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標準。

（8）考績與工齡相結(jié)合。

① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③ 考核合格的員工，則按一般標準（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。

4.薪資管理綜述與策略

（1）關(guān)于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。

——優(yōu)點： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。

——缺點： 唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

（2）關(guān)于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種

專業(yè)知識和技能逐步加薪。

——優(yōu)點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。——缺點： 職工要求公司強化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費用與工資開支互動增長。

（3）管理者薪金制定策略。

① 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。② 對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻確定。③ 對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。

（4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

① 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

② 成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。

③ 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。

④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。

（5）國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。

（6）當工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。

（7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

——一般副職不實行年薪制。

副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經(jīng)理標準減半實行。

2.報酬模式

年薪=基薪＋加薪

（1）基薪。

主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。

（2）加薪。

——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤×（分檔）分紅比例

——國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。

（3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財務(wù)處理

（1）基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。

（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。

4.具體操作要點

（1）利潤基數(shù)確定：

——原則上按上年實際完成核算。

——波動大的可按前2～3年平均數(shù)核定。

——或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標確定。

（2）國內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。

（3）對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風險抵押制。

（4）薪資發(fā)放：

——每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。

——提取經(jīng)營者收入不能當年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。

● 當經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當?shù)刈畹凸べY線

● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經(jīng)營者主動辭職

四、福利制度

福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。

1.福利項目

一般包括：

● 職工意外傷害保險

● 職工失業(yè)保險

● 職工養(yǎng)老保險

● 職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌

● 職工個人財產(chǎn)保險

● 帶薪休假

● 提供職工住房或住房補貼

● 免費午餐、職工食堂或伙食補助

● 提供交通接送或交通補貼

● 帶薪培訓(xùn)或教育補助

● 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)

● 娛樂或體育活動

● 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康

● 家庭特困補助

● 家庭紅白事慰問金、撫恤金

● 公傷殘疾、重病補助

● 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會

● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配

2.福利權(quán)利差異性

對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：

（1）全員福利，對所有職工享有的；

（2）特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；

（3）特困補助，針對特別困難家庭。

企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。

3.彈性的職工自助福利計劃

為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：

（1）附加型。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。

（2）核心加選擇型。“核心福利”是每個員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。

（3）套餐。企業(yè)推出項目的優(yōu)惠水準都不同的“福利組合”，每個員工從中擇其一。

在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資。

第二篇：薪酬與福利管理制度范本

深圳市XXXX新型建材有限公司

《薪酬管理制度》

第一章總則

（計酬原則）

第一條本制度依據(jù)XXX公司總體經(jīng)營管理目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并遵照《中華人民共和國勞動法》及國家相關(guān)勞動管理政策規(guī)定，結(jié)合公司有關(guān)人力資源政策制定。

第二條按照價值分配的原則，根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定固定工資等級，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調(diào)動員工積極性，有利于提高管理水平和經(jīng)濟效益的原則，依據(jù)對經(jīng)營業(yè)績、工作質(zhì)量、管理成效的考核結(jié)果進行浮動發(fā)放（或依據(jù)個人績效指標完成情況浮動發(fā)放）。

第三條保證薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四條企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合，體現(xiàn)薪酬體系的外部競爭性、內(nèi)部合理性、員工發(fā)展性、團隊公正性，體現(xiàn)績效、態(tài)度、能力的統(tǒng)一。

（適用范圍）

第五條本制度適用于深圳市XXX進出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關(guān)系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本制度執(zhí)行。

第二章薪資體系

（薪酬體系）

第六條本企業(yè)的薪酬體系依據(jù)經(jīng)營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）

（月薪制）

第七條適用于公司簽訂正式勞動合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條月薪制采用月固定工資+績效浮動工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動工資。詳見下表：（績效考核系數(shù)的確定請參照企業(yè)《績效管理制度》。

級別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動薪備注

初級中級高級

一總經(jīng)理6000800010000見股東分紅協(xié)議考核

二部門經(jīng)理/總經(jīng)理助理300040005000企業(yè)季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數(shù)營銷部經(jīng)理見《營銷人員績效管理方案》

三區(qū)域經(jīng)理***0見《營銷人員績效管理方案》季度考核

四部門主管/會計200025003000企業(yè)季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數(shù)每月考核,季度匯總計算績效考核系數(shù)，有一個月未及格取消當季浮動薪

五電子商務(wù)200025003000

六部門經(jīng)理助理//人事助理兼前臺/出納/工程監(jiān)理***0

七倉管員/物流員100015002000

第九條月薪制工資結(jié)構(gòu)為：月薪=月固定工資＋績效浮動工資

1.固定工資包括：基本工資、職務(wù)（崗位）工資、各項補貼。固定工資按月度發(fā)放；

2.浮動工資參照績效考核結(jié)果與企業(yè)季度毛利而定，詳見上表。通常在下個季度的第一個月與工資一同發(fā)放。

（提成工資制）

第十條提成工資制適用于企業(yè)一線銷售人員，銷售經(jīng)理。

第十一條提成工資制模式采用浮動定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據(jù)企業(yè)每年的銷售任務(wù)下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個人實際完成租售額沒有超過設(shè)置指標，則當月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條具體的提成辦法可作為專案，由相關(guān)單位與人力資源部另行制訂。

第三章福利體系

（福利補貼）

第十三條公司嚴格按照國家有關(guān)規(guī)定給員工有薪休假，并在法定節(jié)日以外，如“三八節(jié)”“中秋節(jié)”等額外每人補發(fā)過節(jié)費50-100元現(xiàn)金，或者以節(jié)日禮品形式發(fā)放。

第十四條公司倡導(dǎo)“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個人重要節(jié)日，公司將以現(xiàn)金或禮品形式表示關(guān)懷。第十五條在企業(yè)服務(wù)每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務(wù)滿十年，不再調(diào)整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動合同或者入股分紅等形式）

第十六條在企業(yè)工作滿一年可享受帶薪年假。詳細規(guī)定見下表。

工齡范圍（年）年假時間（工作日）≤ 工齡 < 3經(jīng)理級以上7天，其他職員5天≤ 工齡 < 5經(jīng)理級以上10天，其他職員8天≤ 工齡 < 10經(jīng)理級以上15天，其他職員10天≤ 工齡經(jīng)理級以上20天，其他職員15天

1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計算；

2.年休假不予累計，必須在當年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消；

3.員工工作未滿一年不得申請年休假；

4.員工辭職時，不得將當年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條公司人力資源部將每年規(guī)劃培訓(xùn)費用5-20萬元，用于員工素質(zhì)與技能提升。（詳細規(guī)定見《培訓(xùn)管理制度》）

第十八條公司根據(jù)盈利狀況，每年至少安排一次跨省團隊旅游活動；

第十九條公司根據(jù)每年深圳市下達到企業(yè)的指標，再根據(jù)員工個人具體情況，無償給優(yōu)秀的員工調(diào)動戶籍。第二十條公司每年評優(yōu)一名超出公司目標30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發(fā)榮譽證書，且額外獎勵現(xiàn)金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條連續(xù)三年獲得企業(yè)銷售冠軍且連續(xù)三年超額完成公司目標的30%（每年），除可以享受第二十條規(guī)定內(nèi)容以外，還可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人的管理人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽證書并可獲得獎金5000元，并享受7天有薪假。連續(xù)五年被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人，可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條被評為企業(yè)優(yōu)秀員工的人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽證書，且可獲得獎金500元，并可享受3天有薪假。（在招調(diào)入戶時予以優(yōu)先考慮）

第二十四條公司福利以人民幣形式支付的項目，包含住房補貼、社會保險、通訊費用補貼、交通費用補貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補貼：以現(xiàn)金形式轉(zhuǎn)入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應(yīng)費用。

2、社會保險：公司按深圳市社保局規(guī)定為入職三天后的員工購買保會保險，并繳納由公司承擔的部份。

3、伙食補助每人每月120元，公司有飯?zhí)?，每餐扣?元。

4、差旅補貼：公司崇尚勤儉節(jié)約，原則上深圳本地出差，只報銷交通費，不報住宿費用，詳細市外報銷標準見下表：.遠途差旅費報銷標準

職位住宿標準伙食標準飛機火車汽車招待費

總經(jīng)理助理/部門經(jīng)理級以上150元/人/天100元/人/天普通軟臥視情況而定總經(jīng)理核定

區(qū)域經(jīng)理/部門主管120元/人/天80元/人/天普通軟臥視情況而定

普通職員80元/人/天30元/人/天普通軟臥視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動，但需要征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意。

2)原則上不允許個人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報銷）。另有其它特殊情況，需征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實際消費未達到公司規(guī)定標準，則按現(xiàn)金形式補計入員工當月工資。

5、通訊費補貼：根據(jù)企業(yè)規(guī)定最高話費，未超出者按實際報銷，超出部門由個人承擔。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項呈報核準。

第四章工資調(diào)整

（試用定薪）

第二十五條員工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對照該崗位相應(yīng)工資級別的中低檔薪資待遇進行，緊缺職位人員的招聘可適當偏高，但最高不得超過上表中最高級別標準。

（轉(zhuǎn)正定薪）

第二十六條新員工試用期滿后，進行轉(zhuǎn)正考核，考核通過的即轉(zhuǎn)正并定薪。

1、定薪依據(jù)：依據(jù)試用考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應(yīng)工資級別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉(zhuǎn)正人員的調(diào)薪幅度只能在本職級工資級別范圍內(nèi)擬定。如果轉(zhuǎn)正調(diào)薪需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業(yè)績?yōu)樽糇C。

（異動調(diào)薪）

第二十七條異動工資調(diào)整是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應(yīng)進行的工資調(diào)整，可隨時進行。包括：

1、晉升調(diào)薪：員工職務(wù)晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應(yīng)職務(wù)的工資級別予以定薪。

2、降職調(diào)薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調(diào)整后的人員其工資待遇隨職務(wù)、職能調(diào)整而降低。

3、轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進行工資調(diào)整。

（調(diào)薪）

第二十八條公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對員工薪酬需要調(diào)整的進行例行調(diào)整。主要依據(jù)：公司績效目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況。

（自動降薪）

第二十九條

1、公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關(guān)；

2、自動降薪只降低員工現(xiàn)有工資待遇，主要針對管理職級以上的員工。若公司啟用自動降薪制度，人力資源部會發(fā)出書面通知。

（薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定）

第三十條對員工薪資調(diào)整作如下規(guī)定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（試用轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

2、一年之內(nèi)受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加調(diào)薪；

3、薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；

4、請病、事假達30天的員工不參加調(diào)薪；

5、公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加調(diào)薪；

6、對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過“工資級別表”中相應(yīng)崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的轉(zhuǎn)正、異動及薪資調(diào)整外，任何員工提出的額外調(diào)薪要

求均不予受理。

9、工資調(diào)整必須注明生效（執(zhí)行）日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導(dǎo)核準后執(zhí)行。

第五章工資計發(fā)

（發(fā)薪月數(shù)）

第三十一條企業(yè)財務(wù)報表顯示，若處于盈利期，原則上執(zhí)行十三個月工資制，即發(fā)放年終雙薪。（雙薪不包含浮動工資部分）

（發(fā)薪日期）

第三十二條每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當月預(yù)借款及其他應(yīng)扣款，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前或推遲發(fā)放。

（工資計算）

第三十三條應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資+崗位(職務(wù))工資+補貼(交通、通訊)

固定工資計算方法：

工資總額

×實際出勤天數(shù)×100%

當月應(yīng)出滿勤天數(shù)

浮動工資=提成工資*考核系數(shù)（考核成績/總分）

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補雜項目－扣除項目

（缺勤扣除）

第三十四條員工缺勤時，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時以內(nèi)請假，當月累計不超過三次，不扣薪；

其它按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額×請假天數(shù)（小時累計換算為天）×100%

當月應(yīng)出滿勤天數(shù)

病假：員工請病假除須填寫請假單外，還需提交區(qū)級以上醫(yī)療機構(gòu)出具的有效病假證明。當月一天以內(nèi)（含一天）的病假按全薪發(fā)放；一天以上三天以內(nèi)（含三天）的病假，按基本工資的70%發(fā)放；三天以上十五天以內(nèi)（含十五天）的病假，按基本工資的50%發(fā)放。

工傷：依照國家及特區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

遲到、早退：按公司考勤制度執(zhí)行。

曠工：按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額× 曠工時數(shù)×300%當月應(yīng)出滿勤天數(shù)×8

（加班工資）

員工依據(jù)公司安排并經(jīng)人力資源部門認可在法定節(jié)假日工作或在工作時間以外從事非本職工作一小時以上的視為加班。員工加班后應(yīng)安排補休，經(jīng)人力資源部門核實確實無法補休的，按規(guī)定支付加班費（員工工作時間內(nèi)未完成本職工作需延時作業(yè)的，不計為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條在工資計算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當月員工實際出勤情況，按日計算于一周內(nèi)發(fā)放。

（試用期工資）

第三十六條新進人員工作不滿五日者同時又未辦理交接者，不發(fā)薪資。

（工資扣除項目）

第三十七條下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：

1、個人工資所得稅；

2、社會保險費（法律規(guī)定個人應(yīng)承擔部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費及管理費等其它法律允許范圍內(nèi)應(yīng)扣款項。

上述各項金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條職員工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

第六章獎金激勵體系

第三十九條公司將建立健全獎金激勵體系，例如：年終獎金、特殊貢獻獎、優(yōu)秀員工獎等。

（年終獎金）

第四十條公司的效益獎已按季給予員工在浮動工資中體現(xiàn)，但如果公司盈利狀況良好，可根據(jù)員工當年總體表現(xiàn)額外予以獎勵。

（特殊貢獻獎）

第四十一條特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放，如銷售人員超額完成銷售任務(wù)等。

（優(yōu)秀員工獎）

第四十二條優(yōu)秀員工獎是通過評選為獲得優(yōu)秀稱號的員工頒發(fā)的額外獎金，以鼓勵員工繼續(xù)努力為公司創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。（可按月或按季獎勵）

（其它獎勵措施）

第四十三條其它臨時性獎勵如：培訓(xùn)講師課程開發(fā)費、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業(yè)文化期刊獲得獎勵等等。

第七章保密要求

（保密規(guī)定）

第四十四條公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓(xùn)宣傳，使每個員工了解公司價值導(dǎo)向、價值評價、價值分配原則。

第四十五條公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級保密。第四十六條員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。

（處罰規(guī)定）

第四十七條違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴重不良影響者予以開除。

第八章附則

第四十八條本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部實施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權(quán)歸公司辦公會議。

第四十九條本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第五十條本制度經(jīng)總經(jīng)理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執(zhí)行。公司原有薪酬相關(guān)制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司

二〇〇六年十二月三十日

第三篇：薪酬福利管理制度

POLICY AND PROCEDURE

公司制度

Department / 部門: Subject / 主題: Effective Date / 生效日期: Approval/批準:（公司負責人簽字）

人力資源部 薪酬福利管理制度

第一章 總則

第一條、薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學(xué)化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中始終遵從于以下五個基本原則：公平公正原則、競爭性原則、激勵性原則與公司經(jīng)濟效益相結(jié)合的原則和合法性原則。

第二條、適用范圍

本薪酬制度適用于公司的全體正式員工，不含實習生、外包員工、小時工等。實習生的薪酬根據(jù)個人情況不同按實際工作日根據(jù)各地標準執(zhí)行日工資制； 外包員工的薪酬參照外包公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

小時工的薪酬制度根據(jù)不低于國家頒布的小時工工資標準執(zhí)行；

第三條、薪酬核算發(fā)放日期

員工工資按月發(fā)放。人力資源部每月根據(jù)員工的出勤情況、員工的考評成績等因素核算員工當月工資，并定于每月10日為發(fā)薪日，核發(fā)上個月的工資，如遇公休日或節(jié)假日，可提前或延后至公休日或節(jié)假日前后。

第四條、個人所得稅上繳

本制度所述工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準為員工代扣代繳個人所得稅

第五條、解釋與實施

對于本制度所未規(guī)定的事項，按公司有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行；對本制度的規(guī)定如有疑義，由人力資源部負責解釋。

本制度經(jīng)CEO審批通過后，自公布之日起實施。

第二章 薪酬的核算程序

第六條、薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效工資、獎金、社會保險福利及長期激勵五大部分。

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一、基本工資

基本工資是員工的基本生活保障，并作為假期核算的基數(shù)。員工基本工資的確定是根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及職位、崗位職責確定的。

二、績效工資

績效工資是員工工資中的變動部分，根據(jù)員工績效表現(xiàn)核算，具體參見《績效考核制度》，績效工資與員工職級相對應(yīng)；員工職級調(diào)整時，績效工資的比例也隨之調(diào)整。

三、獎金

獎金根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和崗位核發(fā)，具體參見《績效考核制度》。

四、社會保險福利

公司按國家有關(guān)規(guī)定為員工代繳各項社會保險及住房公積金，個人部分由公司在個人稅前工資中代扣代繳。

五、長期激勵

員工的長期激勵方案按照總經(jīng)理批準的激勵方案執(zhí)行。

第七條、薪酬的確定與變更

一、員工基本工資的確定依據(jù)為崗位價值，現(xiàn)有員工的基本工資按公司的《各職級工資標準表》執(zhí)行。公司有權(quán)根據(jù)公司需要并參考市場行業(yè)數(shù)據(jù)對各職級工資標準重新進行相對價值的排序和調(diào)整。

二、新員工工資的確定按照《各職級工資標準表》的標準執(zhí)行，一般由用人部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理結(jié)合員工的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職位和崗位職責進行基本工資的確定；

若出現(xiàn)新員工工資超出公司《各職級工資標準表》中相應(yīng)職級的情況，需由人力資源總監(jiān)批準。

三、試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，部門經(jīng)理可根據(jù)其在試用期間的工作情況，向人力資源部經(jīng)理申請在其職級標準范

圍內(nèi)進行適當?shù)墓べY調(diào)整，經(jīng)人力資源經(jīng)理簽字后執(zhí)行；若申請的標準超出員工所在職級標準，需由總部人力資源批準。

四、員工的晉級和降級是根據(jù)公司工作需要，結(jié)合績效考核進行相應(yīng)調(diào)整，可能會引起員工工資的調(diào)整。各部門可依據(jù)績效考核結(jié)果提出調(diào)整意見，在每季度末前報人力資源部，由人力資源部報CEO批準后生效執(zhí)行。員工晉級或降級后，其工資即隨之調(diào)整，其變更后的薪資從變更之日起開始生效。

五、公司可根據(jù)上年經(jīng)營狀況、當?shù)匚飪r上漲指數(shù)、通貨膨脹狀況和對未來經(jīng)營的預(yù)期確定基本工資每年的增長比率，并在每年一月完成對員工工資的普遍調(diào)整，員工工資調(diào)整方案將報總經(jīng)辦批準，并經(jīng)CEO簽字確認后于每年1月1日起執(zhí)行，調(diào)整比例和調(diào)整范圍根據(jù)公司當年發(fā)布的調(diào)整原則執(zhí)行。

第九條 年終獎金的核發(fā)

一、公司視當年經(jīng)營狀況確定是否發(fā)放員工獎金。

二、年終獎金發(fā)放規(guī)則：年終獎金為公司效益的體現(xiàn)，發(fā)放的原則主要是考慮員工的實際工作表現(xiàn)即上

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員工績效考核成績及為公司做出的貢獻。

三、不論基于何種理由，獎金發(fā)放當日不在冊的員工，皆不得享有年終獎金。

第三章 其他

第十條

公司的假期分為年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、帶薪病假、無薪病假、無薪事假。年假、婚假、喪假、帶薪病假為帶薪假，休假期間基本工資和考評工資100%發(fā)放； 產(chǎn)假期間根據(jù)北京市勞動局相關(guān)規(guī)定發(fā)放產(chǎn)假工資； 無薪病假期間，按當?shù)卣?guī)定發(fā)放病假工資；

無薪事假為無薪假，休假期間按工作日扣除當日所有工資。

假期工資

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第四篇：薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

第一章

總則

第一條

目的為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性。

5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負責公司調(diào)薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司調(diào)薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負責工資發(fā)放的審批。

第二章???薪酬構(gòu)成薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)員工的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績情況，結(jié)合提成制度，給予相應(yīng)提成第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。

第七條

獎勵

指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎勵制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條

薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一薪酬總額和本薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定薪酬預(yù)算。

第十條

工資核算

1.核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成（3）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）保留一位小數(shù)。

3.工資應(yīng)發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）績效工資

根據(jù)評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項

（1）

社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）

應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計

－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×

適用稅率

速算扣除數(shù)

（3）

缺勤、休假工資的應(yīng)扣款

（4）

其他應(yīng)扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②

產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條

工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）員工考勤由人事行政部負責統(tǒng)計。

（2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）9日前，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）審批通過后，財務(wù)部實施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發(fā)放流程

各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。

第十三條

工資調(diào)整

1.調(diào)薪

根據(jù)公司經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調(diào)整，調(diào)整時間根據(jù)其入職時間計算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，人力資源部應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

第十六條????統(tǒng)一福利

1.餐補

公司為加班超過20：00員工提供餐補。發(fā)放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。

2.帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。

（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費進修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

第五章

職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財務(wù)、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準。

3.薪酬調(diào)整的確認

員工晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規(guī)范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議，各項內(nèi)容，尤其是標藍的內(nèi)容，需要總經(jīng)理批示）

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END

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第五篇：薪酬福利管理制度2018

薪酬福利管理制度 1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍 1.1適用范圍： 本方案適用于有限公司（以下簡稱公司）各級各類人員，不包括生產(chǎn)車間一線操

作員工。（該薪資辦法按照生產(chǎn)部《生產(chǎn)車間員工薪資核算細則》執(zhí)行）。1.2目的： 為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

2薪酬的形式及結(jié)構(gòu)

2.1 薪資形式

針對不同員工，公司采用年薪制、產(chǎn)值掛鉤、崗位工資制三個形式 類別 適用人員 薪酬特性 談判工資董事會確認的高層管理者及特殊專業(yè)人才 與公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤（年薪制）翻倍工資 中、高層管理自愿者 以往年月產(chǎn)值為基數(shù)，以本年本月產(chǎn)值為輔助（產(chǎn)值掛鉤工資制）的計算方式 結(jié)構(gòu)工資 普通員工，基層、中層、其他高層管理者 與月度、季度績效指標掛鉤，以日常工資為主（崗位工資制）的崗位工資制

2.2職系的劃分

（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。

說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的副總、部門經(jīng)理和專業(yè)職系員工。2）實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的區(qū)域銷售經(jīng)理）、項目經(jīng)理和業(yè)務(wù)員 3）實行翻倍工資制員工是公司中高層，由員工自愿； 2.3薪資的構(gòu)成 員工的薪資結(jié)構(gòu)包括直接薪資和間接薪資

（一）直接薪資

1、固定工資，包括基本工資、崗位工資、工齡工資；全勤獎、福利、津貼 1)基本工資：每月3500元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。2)崗位工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。3)工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻，工齡工資為50元/年，連續(xù)六年封頂（最多300元，前面的不計）。它是根據(jù)員工在公司工作時間的長短來計量，每年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，減少員工流動率，使公司擁有一支穩(wěn)定可靠的團隊。全勤獎：按月度計算，員工在本考核季度內(nèi)無遲到、早退、請假，可以發(fā)放全4)勤獎，全勤獎暫設(shè)為50元/月。

2、浮動工資，包括績效工資、銷售提成、年終獎或產(chǎn)值翻倍工資。1)績效工資：績效工資與每月的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按月計算。銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。2)年底獎金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年六月份支付。

（二）間接薪資是公司為員工提供的福利組成。

福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入，還包括公司為員工提供的宿舍、班車、工作餐等。

（三）薪資總構(gòu)成

1、管理職系：月薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤獎 1.1、管理職系：月薪資=（基本工資+崗位工資）*翻倍系數(shù)+工齡工資+全勤獎

2、專業(yè)職系：月薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤獎

3、銷售/營銷職系：月薪資=基本工資+崗位工資+ 銷售提成+績效工資+工齡工資+全勤獎 其中銷售提成部門參見銷售部提成獎勵辦法。2.4崗位級別及崗位工資表 說明：為建立寬帶工資體系，將公司各崗位劃入職級系統(tǒng)，每個職級對應(yīng)相應(yīng)崗位工資，崗位工資也是績效工資的基數(shù)。崗級 極差 對應(yīng)等位 A B C 1 500 600 700 100 2 800 900 1000 3 1100 1200 1300 4 1400 1600 1800 200 5 2000 2200 2400 6 2600 2800 3000 7 3200 3500 3800 300 8 4100 4400 4700 9 5000 5300 5600 2崗級職位對應(yīng)表：

崗級 對應(yīng)職位類別及工資上限 1-a、b、c 普 通 2-a、b、c 員 3-a、b、c 工 4-a、b、c 車 間 5-a、b、c 主 部門 6-a、b、c 總 管 經(jīng)理 經(jīng) 7-a、b、c 理 8-a、b、c 9-a、b、c 說明：目前各區(qū)域經(jīng)理暫時劃分到業(yè)務(wù)主管范圍里。普通員工崗類薪資范圍對應(yīng)表： 崗位類別起薪至上限 類別說明 普通后勤支持崗 1a—4b 保潔、保安、庫工、廚工、記錄員、操作工人（非計件）專業(yè)專員崗位 4c—7b 司機、配送員、內(nèi)勤、質(zhì)檢員、文秘、業(yè)務(wù)員、人事專員、采購員、出納 專項技術(shù)崗位 6b—7c 工藝師、研發(fā)員、會計、車間主任 2.5績效工資構(gòu)成 績效工資計算方法：績效工資=崗級基數(shù)（崗位工資）*部門季度考核期系數(shù)*個人績效系數(shù)。其中部門績效系數(shù)核定周期為一個季度，個人績效系數(shù)核定周期為一個月。按以上方法核算各崗位薪資： 部門系數(shù)暫定1.0，個人績效系數(shù)暫定1.0 3試用期員工工資年終獎金 3.1試用期員工薪資標準

1、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生實習期間員工薪資一律發(fā)放基本工資，實習期滿試用期為一

個月發(fā)放基本工資和崗位工資，合格后，按公司正式員工月薪資構(gòu)成發(fā)放。

2、對有工作經(jīng)驗的新員工試用期薪資，公司根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷、工作技能進行薪資認定。3.2獎金設(shè)計

（一）年終獎

1、年終獎發(fā)放原則 1）在公司服務(wù)滿一年的員工，享受年終獎全額發(fā)放。2）在公司未滿一年的員工，以服務(wù)月份（不含試用期）按其工資的百分比發(fā)放。3）試用期員工不享受年終獎，但公司可根據(jù)情況發(fā)放一些獎勵。

2、年終獎發(fā)放形式 公司以現(xiàn)金的形式將年終獎發(fā)放到每個員工。

3、年終獎發(fā)放方法： 管理系和專業(yè)系崗位員工，年終獎金=崗位工資*年部門平均系數(shù)*個人績效平均系數(shù) 銷售系員工年終獎金根據(jù)銷售計劃、業(yè)績完成情況來定

（三）全勤獎 依據(jù)：對本季度全勤的員工進行獎勵。

十三、薪資月 從每月1號到月底被計算薪金的時間。

十四、付薪日

（一）公司規(guī)定每月30或31日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

（二）公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資以現(xiàn)金或直接打入員工銀行賬戶的形式發(fā)放。

3.3關(guān)于加班工資的說明

1）部門經(jīng)理級以上員工加班無加班費，報銷加班時產(chǎn)生的交通費，單程費用限制在50元以下。2）主管級員工核算加班費用以基本工資來算。3）主管級以下普通員工核算加班費以基本工資+崗位工資來算。

4關(guān)于福利的說明 4.1休假 1）公司公休日為每月1號與16號兩天。特殊業(yè)務(wù)部門如（生產(chǎn)部，銷售部）可另行安排時間 2）國家法定節(jié)假日期間員工放假，包括：元旦1天，春節(jié)7天，三八婦女節(jié)（限女職工）半天，清明節(jié)一天，五一勞動節(jié)三天，中秋節(jié)一天，十一國慶節(jié)三天。期間照常支付薪金。作息時間：7點30—17點00，特殊情況另行通知。3）病事假：因病治療或修養(yǎng)者應(yīng)持特約醫(yī)院或公立醫(yī)院診斷書申請病假，每年累計以20天為限；住院治療者，以1年為限。因私事，必須本人處理的可請事假。病事假審批權(quán)限，3天以內(nèi)者部門經(jīng)理批,3天以上7天以內(nèi)需副總批示，7天以上需總經(jīng)理批示。病假期間發(fā)放基本工資，事假扣除當日工資。4）婚假 凡在本公司工作期間登記，符合國家《婚姻法》規(guī)定的初婚的員工，可享受有薪假期3天。符合晚婚年齡（初婚男年滿25周歲，女年滿23周歲）者，享受7天婚假，婚假期間無績效工資?；榧傧抻陬I(lǐng)取結(jié)婚證之日起，一年內(nèi)一次性連續(xù)使用。員工申請婚假，持結(jié)婚證，提前10天向所在部門和人力資源部提出書面申請。5）產(chǎn)假

1、女職工生育產(chǎn)假為90天（其中產(chǎn)前假為15天）。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

2、女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，根據(jù)醫(yī)療單位意見，給予12至25天的產(chǎn)假；

懷孕滿四各月以上流產(chǎn)的，給予42天產(chǎn)假。

3、男職工配偶生育的，享受護理假5天。發(fā)放基本工資和崗位工資。6）喪假 父母、配偶、配偶父母、子女喪亡，可請喪假5天（含公休假日）路途遙遠的可適量考慮增加不超過2天的路途假。兄弟、姐妹、(外)祖父母喪亡，可請假5天（含公休日），其他直系親屬喪亡可請假3天。喪假期間工資足額發(fā)放。7）年假 工作滿2年以上的部門經(jīng)理級以上員工，享有年假待遇，其中副總經(jīng)理以上，享有15個工作日的年假；部門經(jīng)理有12個工作日的年假。員工根據(jù)工作安排，并征得主管領(lǐng)導(dǎo)批準同意后，報人力資源部，總經(jīng)理批準，可以取假。年假只有當年有效，不累計到下一年，一次取假在5個工作日以上的（含5日），需提前一個月申報休假計劃。凡一年內(nèi)事假累計超過10天；病（傷）假累計超過15天；產(chǎn)假超過30天，不享受當年年假。如年假后再請（傷）病假、事假、產(chǎn)假超過上述規(guī)定時間的則在下一取消年假?？缧莓a(chǎn)假的，只取消一次年假。4.2保險 公司依法與員工簽訂勞動合同并為員工繳納相應(yīng)的社會保險，（工作滿兩年以上的員工，可申請五險；）。試用期滿后轉(zhuǎn)保險關(guān)系，如因個人原因沒有及時轉(zhuǎn)保險而產(chǎn)生的滯納金由個人負責。因車間工人流動比較大，公司給予繳納兩險（工傷、醫(yī)療），公司給予中高層管理者繳納五險（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育），按國家法規(guī)定員工繳納22.2%，其余由公司支付44.1%，員工繳納的8%將從員工當月工資中扣除，由公司代繳。4.3教育培訓(xùn) 公司將為員工舉辦各種不同層次的培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、通用培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)。公司鼓勵員工利用業(yè)余時間進修與本人業(yè)務(wù)有關(guān)的課程，為公司服務(wù)滿兩年，個人取得的學(xué)歷證書，專業(yè)資格證書，公司將酌情報銷培訓(xùn)費用，取得證書后，服務(wù)不滿兩年離職的，由個人負擔培訓(xùn)費用，從工資中扣除已報銷的培訓(xùn)費用。4.4午餐

公司為員工提供午餐，每餐次扣費5元。4.5職工活動 公司將組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動，職工均有機會參與每年定期或不定期舉行的各項活動，如公司周年慶?；顒印⒛陼⒅星锘蚴皇彝馔卣够顒拥?。