第一篇：薪酬福利管理2008level3

助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格考試核心知識(shí)點(diǎn)

1.薪酬福利管理的基本理論包括: 需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論

* 需求層次理論: 馬斯洛將人的需求層次分為:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

需求層次理論解釋了激勵(lì)產(chǎn)生的原因 – 需求，對(duì)管理者有以下啟示:

A.員工的最基本需求是生理需求

B.向員工提供有保障、又安全感的工作環(huán)境

C.要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工和諧相處

D.要重視對(duì)員工的鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)，提高員工的工作積極性

E.要讓員工認(rèn)識(shí)到工作中的創(chuàng)新空間、發(fā)展機(jī)會(huì)

* 赫茨伯格把激勵(lì)因素分為:

激勵(lì)因素（包括: 工作本身、自己和他人的認(rèn)可、成就和工作的責(zé)任）

保健因素（包括: 公司制度、工作條件、人際關(guān)系）

* 期望理論認(rèn)為: 個(gè)體以某種特定方式開展活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度。

* 公平理論告訴我們: 一旦出現(xiàn)薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使結(jié)果趨于公平

B.在不改變投入的情況下改變收益

C.從精神層面曲解投入收益水平，達(dá)到內(nèi)心的平衡

D.尋找新的有利于平衡的新環(huán)境

E.改變參照對(duì)象，達(dá)到平衡

F.曲解他人的投入與收益，獲得內(nèi)心平衡

2.薪酬的狹義含義是指企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)付給的回報(bào)，包括: 直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等）間接薪酬(保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付酬、服務(wù)及額外津貼)

3.薪酬的一般含義是員工外在回報(bào)的總和，不僅包括了各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性回報(bào)，還包括外在的非財(cái)務(wù)性回 報(bào)，如: 偏愛的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位置、喜歡的工作等，主要是滿足員工的第四層次的需求。

4.薪酬的廣義理解指出: 薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和，其中內(nèi)在回報(bào)包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大責(zé)任、較有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化等，主要是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.對(duì)社會(huì)的功能: 配置社會(huì)資源、保證社會(huì)再生產(chǎn)、保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治的穩(wěn)定

B.對(duì)企業(yè)的作用: 激勵(lì)工具、資源獲得、資源配置

C.對(duì)員工的作用: 補(bǔ)償、激勵(lì)

6.影響薪酬的因素包括:

A.法律的規(guī)定

B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格

C.勞資協(xié)商談判結(jié)果

D.企業(yè)效益和支付能力

E.崗位的價(jià)值

F.員工的個(gè)人技能和能力

G.部門和個(gè)人績(jī)效

7.薪酬管理是企業(yè)對(duì)本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。

薪酬管理的目標(biāo)包括: A.通過具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住企業(yè)所需要的員工 B.回報(bào)員工，激勵(lì)其高效工作 C.合理控制人工成本

D.通過薪酬制度和管理，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

8.薪酬管理的原則包括:

A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性

B.對(duì)內(nèi)具有公平性

C.對(duì)員工具有激勵(lì)性

D.經(jīng)濟(jì)性原則（最后考慮）

9.我國(guó)常用的計(jì)時(shí)工資的具體形式包括: 月工資制、日工資制、小時(shí)工資制（適用于非全日制工作）

* 計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)包括:

A.能夠鼓勵(lì)和促進(jìn)員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高

B.能夠鼓勵(lì)和促使員工提高出勤率

C.簡(jiǎn)單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣

D.容易被廣大員工接受，員工收入較穩(wěn)定

* 計(jì)時(shí)工資的局限性包括:

A.不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)內(nèi)含量（勞動(dòng)強(qiáng)度）

B.難以準(zhǔn)確反映實(shí)際提供勞動(dòng)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿?/p>

C.不能反映不同勞動(dòng)者勞動(dòng)量多少、勞動(dòng)質(zhì)量高低之別

10.計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。包括:

A.按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付個(gè)人的工資

B.按工作任務(wù)包干方法支付個(gè)人的工資

C.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成方法支付個(gè)人的工資

* 計(jì)件工資的特點(diǎn)包括:

A.能夠準(zhǔn)確反映實(shí)際付出的勞動(dòng)量，并計(jì)酬

B.能反映勞動(dòng)差別，激發(fā)勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

C.能夠促進(jìn)改進(jìn)工作方法

D.易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本

E.能夠促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平

* 計(jì)件工資的局限性包括:

A.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額和安全以及不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向

B.因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí)，增加定額會(huì)遇到困難

C.因追求收入會(huì)使員工工作過度緊張，有礙健康

D.在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件工資制的濫用

E.計(jì)件工資本身不能反映物價(jià)的變化 * 計(jì)件工資具體形式包括:

A.直接無限計(jì)件薪酬制: 上不封頂，同一單價(jià)計(jì)酬

B.直接有限計(jì)件薪酬制: 定額內(nèi)按單價(jià)計(jì)，超額部分采用“封頂”計(jì)件薪酬

C.累進(jìn)計(jì)件薪酬制: 定額內(nèi)按單價(jià)計(jì)，超額部分越多，單價(jià)越高

D.超額計(jì)件薪酬制: 定額內(nèi)按計(jì)時(shí)薪酬，超額計(jì)件

E.按質(zhì)分等計(jì)件薪酬制: 按產(chǎn)品質(zhì)量，分等級(jí)計(jì)件發(fā)薪

F.包工薪酬制: 把任務(wù)包給班組，類似于集體計(jì)件薪酬

G.提成薪酬制: 從企業(yè)的利潤(rùn)或營(yíng)業(yè)額中提取比例按個(gè)人勞動(dòng)成果、技術(shù)水平計(jì)發(fā)

H.間接計(jì)件薪酬制: 二線工人和從事輔助性工作的工人，按一線工人完成的產(chǎn)量進(jìn)行折算計(jì)件

I.最終產(chǎn)品計(jì)件薪酬制: 以整個(gè)企業(yè)或班組為單位計(jì)件

11.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資在本質(zhì)上沒有區(qū)別，兩者的不同表現(xiàn)在: A.計(jì)算原理不同

B.計(jì)量依據(jù)不同

* 計(jì)時(shí)工資是以一定質(zhì)量的勞動(dòng)和延續(xù)時(shí)間為計(jì)算工資的依據(jù)

* 計(jì)件工資是以一定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量為計(jì)量工資的依據(jù)C.計(jì)量方式不同

* 計(jì)時(shí)工資是在勞動(dòng)開始前就決定了的，計(jì)件工資是在勞動(dòng)完成以后才確定的 D.作用不同

12.獎(jiǎng)金是指支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，是基礎(chǔ)工資的附加部分，獎(jiǎng)金與績(jī)效工資的差別在于，獎(jiǎng)金是一次性的，不會(huì)成為基礎(chǔ)工資的固定部分。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)表現(xiàn)在:

A.單一性，在報(bào)酬上能夠反映員工某方面的實(shí)際勞動(dòng)效果的差別

B.靈活性，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、數(shù)額、獲獎(jiǎng)人數(shù)均可隨生產(chǎn)的變化而變化

C.及時(shí)性，一般在員工提供了超額勞動(dòng)或者取得突出業(yè)績(jī)以后立即予以兌現(xiàn)

D.榮譽(yù)性，獎(jiǎng)金不僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神鼓勵(lì)的作用

13.獎(jiǎng)金可做以下分類:

A.根據(jù)周期分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)

B.根據(jù)發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)分為經(jīng)常性獎(jiǎng)金、一次性獎(jiǎng)金（經(jīng)常性獎(jiǎng)金應(yīng)列入工資總額）

C.根據(jù)獎(jiǎng)金來源分為由工資基金中支付的和非工資基金中支付的 D.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)范圍分為個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng)

E.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的條件分為綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)

* 綜合獎(jiǎng)是以生產(chǎn)或工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件的獎(jiǎng)金形式。其特點(diǎn)是對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)和勞動(dòng)成績(jī)的各個(gè)主要方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、統(tǒng)一計(jì)獎(jiǎng)，重點(diǎn)突出。優(yōu)點(diǎn)是考核指標(biāo)比較全面，應(yīng)用范圍廣，既能鼓勵(lì)員工重點(diǎn)克服生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，又可保證全面完成任務(wù)。缺點(diǎn)是指標(biāo)過多，在獎(jiǎng)金分配上容易出現(xiàn)平均主義。

* 單項(xiàng)獎(jiǎng)是以生產(chǎn)或勞動(dòng)中的某一項(xiàng)指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件的獎(jiǎng)金形式。簡(jiǎn)便易行，適用面廣，計(jì)獎(jiǎng)條件單一，主攻方向明確，有利于突破生產(chǎn)或工作中的薄弱環(huán)節(jié)；但容易造成獎(jiǎng)項(xiàng)繁多，容易顧此失彼，不利于全面完成任務(wù)。單項(xiàng)獎(jiǎng)的具體形式主要包括:

A.超時(shí)獎(jiǎng)

B.績(jī)效獎(jiǎng)

C.建議獎(jiǎng)

D.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

E.節(jié)約獎(jiǎng)

F.超額獎(jiǎng)

G.安全獎(jiǎng)

H.質(zhì)量獎(jiǎng)

I.超額利潤(rùn)獎(jiǎng)

（建議獎(jiǎng)的金額較低，獲獎(jiǎng)面較寬；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金額較大，受獎(jiǎng)人數(shù)較少）

14.超時(shí)獎(jiǎng)是由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加

班費(fèi)即屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種。一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資 為主要收入的員工，以及管理人員往往都沒有超時(shí)獎(jiǎng)。* 制定超時(shí)獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)

B.明確超時(shí)標(biāo)準(zhǔn)

C.明確哪類崗位適用超時(shí)獎(jiǎng)

D.允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)

15.制定績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng): A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確合理

B.達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后獎(jiǎng)金要一致

C.以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金

* 建議獎(jiǎng)是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提合理化建議而支付的獎(jiǎng)金。制定建議獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.只要是出于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)

B.獎(jiǎng)金金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)面要較寬

C.如果重復(fù)建議，原則上只獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者

D.如果建議被采納了，除了建議獎(jiǎng)之外，還可以給予其他獎(jiǎng)金

* 制定特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容

B.為企業(yè)增加的金額或減少的損失要大

C.要明確規(guī)定在他人或在平時(shí)無法完成而該員工卻完成的情況下才能獲獎(jiǎng)

D.受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大

E.受獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)

* 一般以第一線的操作員工為主要獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，制定節(jié)約獎(jiǎng)，應(yīng)注意事項(xiàng):

A.獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約（質(zhì)量是否得以保證）

B.明確規(guī)定指標(biāo)，確定是否降低了成本

C.降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)

* 超額獎(jiǎng)主要適用于實(shí)行計(jì)件工資制的工人，一般按月計(jì)算。實(shí)行超額獎(jiǎng)必須制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的產(chǎn)品檢驗(yàn)、計(jì)量制度。

* 超額利潤(rùn)獎(jiǎng)是員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金。制定超額利潤(rùn)獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.只獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員

B.切忌平均主義

C.明確規(guī)定超出部分以多少百分比作為獎(jiǎng)金，勿輕易改變，以免挫傷員工積極性

16.津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形

式。津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，不反映工作績(jī)效的差異。

津貼在統(tǒng)計(jì)上分為工資性津貼和非工資性津貼。計(jì)入工資總額的津貼項(xiàng)目則為工資性津貼。津貼的特點(diǎn)包括: A.是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，往往體現(xiàn)了勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的差別，而不是勞動(dòng)本身 B.具有單一性

C.具有較大的靈活性

17.我國(guó)津貼可以分為:

A.具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下勞動(dòng)消耗的津貼（礦山井下津貼、高溫臨時(shí)津貼）

B.兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼

（野外工作津貼、林區(qū)津貼、流動(dòng)施工津貼、艱苦氣象臺(tái)站津貼）

C.具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼

* 保健津貼，對(duì)從事有毒有害作業(yè)的職工發(fā)給一定數(shù)量貨幣，由其購(gòu)買保健品

* 醫(yī)療衛(wèi)生津貼，針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生單位專職從事直接接觸有害、有毒、有傳染危險(xiǎn)的人員而建立的一種保健性津貼。

D.具有生活福利性質(zhì)的津貼（交通津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、搬遷津貼、子女教育津貼等）

E.屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗的津貼

如: 海外津貼，跨國(guó)公司鼓勵(lì)員工到海外工作而提供的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

F.具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼（生活費(fèi)補(bǔ)貼、副食品價(jià)格補(bǔ)貼）

18.崗位技能工資制以加強(qiáng)工資調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等四大基本勞動(dòng)

要素評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)，適用于各類企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)更能發(fā)揮其優(yōu)越性。崗位技能工資的結(jié)構(gòu): 基本工資（技能工資+崗位工資）、特殊行業(yè)工資、輔助工資（獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼）主要特點(diǎn)如下: A.遵循按勞分配原則

B.調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu) C.適用正常的運(yùn)行機(jī)制

D.調(diào)整勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)

19.實(shí)施崗位技能工資制應(yīng)按以下步驟: A.調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效運(yùn)行機(jī)制

B.科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 C.確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)

D.建立、健全崗位工資制的正常運(yùn)行機(jī)制 * 建立崗位評(píng)價(jià)體系包括: 建立崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、確定各因素的分?jǐn)?shù)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施崗位測(cè)評(píng) * 崗位測(cè)評(píng)后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級(jí)，然后確定每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常確定標(biāo)準(zhǔn)的方法有:

A.參照勞動(dòng)力市場(chǎng)，依照合理的工資指導(dǎo)價(jià)位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資差距，合理確定基本工資的最低、最高標(biāo)準(zhǔn)。

B.用產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)扣除企業(yè)目標(biāo)毛利，再減去直接材料和制度費(fèi)用，得到直接人工費(fèi)用，在此基礎(chǔ)上再測(cè)算不同崗位的工資收入。

C.執(zhí)行各地勞動(dòng)保障部門提出的崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn)

20.崗位薪點(diǎn)工資制是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。由五部分組成: 基本生活費(fèi)、積累貢獻(xiàn)、津貼（此三項(xiàng)以金額表示）、崗位工資、品位工資（此兩項(xiàng)以點(diǎn)數(shù)表示）。該工資制度靈活新穎，最基本的特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示，由薪點(diǎn)數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要特點(diǎn)表現(xiàn)為:

A.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個(gè)人勞動(dòng)成果掛鉤，符合市場(chǎng)取向

B.能客觀反映勞動(dòng)差別，有利于調(diào)節(jié)各類工資關(guān)系

C.促進(jìn)員工加強(qiáng)技術(shù)學(xué)習(xí)

D.進(jìn)行量化考核，發(fā)揮激勵(lì)作用

E.把津貼和獎(jiǎng)金納入薪點(diǎn)數(shù)中，使員工易于接受，管理部門操作簡(jiǎn)化

21.崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施步驟:

(1)工作分析

(2)職位評(píng)價(jià)

(3)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)

(4)對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)，得出加分點(diǎn)數(shù)

(5)對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得出每個(gè)員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)

(6)確定工資率（即: 點(diǎn)值）

(7)計(jì)算薪點(diǎn)工資

公式: 薪點(diǎn)工資 = 個(gè)人總點(diǎn)數(shù) X 工資率 X 考核系數(shù) X 企業(yè)效益系數(shù)

22.結(jié)構(gòu)工資制是以工資的不同功能為基礎(chǔ)，將工資劃分為不同的相互獨(dú)立的工資單元，再給各個(gè)工資單元賦予不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的組成部分為:

A.基本工資

B.崗位工資

C.績(jī)效工資

D.工齡工資

E.學(xué)歷工資

* 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn):

A.薪酬結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，反映了勞動(dòng)差別的諸要素

B.具有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)能

C.利于分級(jí)管理

D.能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)

* 結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn):

A.合理確定和保持各工資單元比重的難度較大

B.工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理任務(wù)繁重

* 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的步驟:

A.建立、健全人力資源的基礎(chǔ)工作

B.設(shè)立結(jié)構(gòu)工資制基本模式

C.確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架

D.確定各工資單元的最低工資額度

E.測(cè)算、檢查以及對(duì)結(jié)構(gòu)工資方案做出調(diào)整

F.實(shí)施、套改結(jié)構(gòu)工資制

23.談判工資制的主要內(nèi)容包括:

A.工資協(xié)議的期限

B.工資分配制度

C.員工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

D.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法

E.變更和解除工資協(xié)議的程序

F.工資協(xié)議的終止條件

G.工資協(xié)議的違約責(zé)任

* 談判工資水平的確定原則包括:

A.理論標(biāo)準(zhǔn)原則

B.政府工資指導(dǎo)線與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位原則

C.勞動(dòng)生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)原則

D.支付能力與比較標(biāo)準(zhǔn)原則

* 實(shí)施談判工資制應(yīng)注意:

A.培育勞動(dòng)力市場(chǎng)，為市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資建立運(yùn)作基礎(chǔ)

B.培育規(guī)范的談判主體，使談判雙方主體地位趨向?qū)ΨQ

C.加強(qiáng)政府宏觀指導(dǎo)，為談判工資制的健康運(yùn)行提供政策、法規(guī)保障

24.福利是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。

福利可以不是現(xiàn)金，企業(yè)的每一位員工都享受福利。福利的特點(diǎn)包括:

A.補(bǔ)償性

B.均等性

C.補(bǔ)充性

D.集體性

E.間接性

* 福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，具體表現(xiàn)在:

A.滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，如各種乘車、伙食、住房補(bǔ)助

B.滿足員工社交與休閑需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動(dòng)、帶薪休假等

C.滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷或補(bǔ)助、養(yǎng)老金、撫恤金等

D.滿足員工自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助或報(bào)銷等 * 福利的類型包括:

A.實(shí)物性福利（如: 工間免費(fèi)飲料、企業(yè)自建文體設(shè)施）

B.機(jī)會(huì)性福利（如: 有組織的集體文體活動(dòng)、帶薪節(jié)假日）

C.優(yōu)惠性福利（如: 個(gè)人交通工具低息貸款、低價(jià)工作餐、）

D.榮譽(yù)性福利

E.服務(wù)性福利

25.影響福利的因素包括: A.高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念

B.政府的政策法規(guī)

C.工資的控制

D.醫(yī)療費(fèi)的急劇增加

E.競(jìng)爭(zhēng)性

F.工會(huì)的壓力

26.彈性福利制度又稱“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度有以下類型:

A.附加型

B.核心加選擇型

C.套餐型

D.彈性支用帳戶

E.選高擇低型

* 彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn)在于激勵(lì)性強(qiáng)，有利于改善員工與企業(yè)的關(guān)系，方便雇主管理和控制成本；但部分員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)未仔細(xì)考慮或只看近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目。

* 設(shè)計(jì)好福利計(jì)劃應(yīng)處理好的問題:

A.福利計(jì)劃與企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃通盤考慮，相互配合 B.把強(qiáng)化個(gè)性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來

C.要處理好實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系

27.兼顧企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性、自我公平性的基礎(chǔ)上，控制薪酬總額，針對(duì)不同人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的工

資方案。薪酬設(shè)計(jì)的步驟包括:

（1）制定薪酬原則和策略

（2）工作分析

（3）崗位評(píng)價(jià)

（4）薪酬調(diào)查分析（5）薪酬定位

（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（7）薪酬體系的實(shí)施和修正 * 薪酬策略應(yīng)明確規(guī)定以下內(nèi)容:

A.對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)

B.對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)

C.對(duì)管理骨干的核心價(jià)值的估計(jì)

D.企業(yè)基本工資制度和分配原則

E.企業(yè)工資分配政策和策略

28.崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。崗位評(píng)價(jià)的目的包括: A.比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列 B.為進(jìn)行下一步薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

* 崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先設(shè)定的崗位難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

崗位評(píng)價(jià)的常用方法為: 崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法 * 崗位評(píng)價(jià)的原則包括: 對(duì)崗不對(duì)人、員工積極參與、結(jié)果公開

* 崗位評(píng)價(jià)的步驟包括:（1）工作分析

（2）成立崗位評(píng)價(jià)小組

（3）選擇方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

* 崗位評(píng)價(jià)小組履行的職能包括:

A.確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

B.確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值

C.推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）

29.崗位排列法是一種非量化的工作評(píng)價(jià)方法，包括: 定限排列法、成對(duì)排列法

崗位分類法的具體程序包括:

(1)將崗位分類（２）對(duì)各類崗位中的各級(jí)別進(jìn)行明確定義（3）比較被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并做定位 要素比較法的工作程序是:(1)獲取崗位信息

(2)確定薪酬要素

(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序

(5)根據(jù)薪酬要素確定每個(gè)崗位的工資率(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序

30.要素計(jì)點(diǎn)法的具體操作步驟包括:

(1)確定要評(píng)價(jià)的崗位序列

（2）搜索崗位信息

（3）選擇付酬要素

（4）界定付酬要素

（5）確定要素等級(jí)

（6）確定要素的相對(duì)價(jià)值（7）確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

（8）編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)（9）成立崗位評(píng)價(jià)小組，并培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組

（10）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

31.海氏評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種要素評(píng)價(jià)法。在海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等三種。

* 采用簡(jiǎn)單排序法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的排列順序

采用崗位歸類法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的等級(jí)

采用要素比較法，可得到一個(gè)賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的象征性工資額

采用評(píng)分法和海氏評(píng)價(jià)法，可得到反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)

32.薪酬調(diào)查分析的目的是決定在相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類似工作支付了多少工資，結(jié)果是得出工資線，表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和市場(chǎng)工資之間的線性關(guān)系。

薪酬體系設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分，目的是為每個(gè)員工的薪資分配建立具體的管理政策。

薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)得實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組，建立工資等級(jí)，并確定出合理的工資范圍。

用來推算最高工資和最低工資的公式:

工資范圍 =（最高工資—最低工資）/最低工資

最低工資 = 中點(diǎn)工資/（1+0.5X 工資范圍）

最高工資 = 最低工資 X（1+ 工資范圍）

* 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還可以用來檢驗(yàn)已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。利用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷調(diào)整的范例，步驟如下:

(1)對(duì)企業(yè)各職務(wù)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，獲得反映其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)

(2)繪制以工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各種工作的對(duì)應(yīng)點(diǎn)

(3)利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線

(4)調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)

33.薪酬方案的實(shí)施要以員工考核結(jié)果為基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)是對(duì)制定出來的薪酬制度進(jìn)行修正。下

表用來承認(rèn)員工貢獻(xiàn)的各種工資方案的概覽。

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎(jiǎng)金同是價(jià)值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會(huì)保障環(huán)境的情況下結(jié)合公司實(shí)際情況不斷創(chuàng)新，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，與員工建立長(zhǎng)期、深入的價(jià)值關(guān)系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實(shí)際情況及工作業(yè)績(jī)計(jì)發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金。

b)員工的薪資獎(jiǎng)金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎(jiǎng)金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻(xiàn)而定的。

c)為了鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿一年，開始享受工齡工資，標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，逐年累計(jì)，20年封頂；分公司總經(jīng)理級(jí)別及以上人員不享受工齡工資。

第三篇：薪酬福利管理方案

薪酬福利管理方案

一、目的；

建立規(guī)范的薪酬福利管理體系，明確公司銷售部?jī)r(jià)值分配導(dǎo)向，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、適用范圍；

適用于公司銷售部的薪酬福利管理；

三、方案內(nèi)容； 3.1各職位薪水權(quán)重；

工作能力和工作成果，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)，體現(xiàn)能者多得價(jià)值分配原則；

3.2提成；

根據(jù)員工所負(fù)責(zé)的區(qū)域，供貨給經(jīng)銷商送貨金額的（現(xiàn)款）總和，除去退殘損貨，即所負(fù)責(zé)區(qū)域送貨給經(jīng)銷商所有貨款的凈額；提成比例為見上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情況下，根據(jù)員工的表現(xiàn)，按職務(wù)相應(yīng)發(fā)放一個(gè)月的基本薪。

3.4補(bǔ)助

3.4.1主要指的是出差補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、手機(jī)通信補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)助。

3.4.2銷售類人員出差補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、手機(jī)通信、餐費(fèi)補(bǔ)助規(guī)定

a.銷售人員可根據(jù)工作需要按如下標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷差旅補(bǔ)助、市內(nèi)交通通訊補(bǔ)助

b.市內(nèi)交通通訊費(fèi)每月月初按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷憑證貼發(fā)票報(bào)銷，發(fā)票可為汽車加油票、出租車票、通訊發(fā)票等大面值公司可以抵稅的國(guó)家正規(guī)發(fā)票，工作不滿全月按實(shí)際工作天數(shù)進(jìn)行折算發(fā)放

乘坐火車硬臥的員工,如出差超出1000公里,可申請(qǐng)坐飛機(jī)經(jīng)濟(jì)倉(cāng)或高鐵二等坐出行,以便條形式申請(qǐng),經(jīng)兩級(jí)主管確認(rèn),交財(cái)務(wù)備案.3.5銷售人員餐費(fèi)補(bǔ)助

為了體現(xiàn)公司對(duì)銷售人員的關(guān)懷，提高員工的歸屬感，市內(nèi)出差誤餐費(fèi)補(bǔ)助10元/天，每月扣除駐地市外出差天數(shù)按實(shí)際報(bào)銷，具體見上表；

以上方案經(jīng)公司總經(jīng)理與相關(guān)負(fù)責(zé)人討論、審核通過簽字生效即日?qǐng)?zhí)行！

第四篇：薪酬福利管理規(guī)定

薪酬福利管理規(guī)定 1.目的：

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工的滿意度及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2.原則：

本規(guī)定本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

堅(jiān)持薪酬福利增長(zhǎng)幅度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據(jù)企業(yè)整體效益，參照同行業(yè)、本地區(qū)薪酬福利水平。3.適應(yīng)范圍：

適應(yīng)于企業(yè)全體員工薪酬福利管理的全過程。4.權(quán)責(zé)：

行政部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)本規(guī)定的監(jiān)督執(zhí)行。5.總則：

5.1 本規(guī)定是企業(yè)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。5.2 本規(guī)定旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。

5.3 本規(guī)定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，通用人才薪酬在全國(guó)行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

5.4 本規(guī)定適用于企業(yè)所有員工：正式員工和非正式員工。5.4.1 正式員工：

1）職能部門負(fù)責(zé)人類：指企業(yè)各職能部門主要負(fù)責(zé)人。2）職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。3）營(yíng)銷部門負(fù)責(zé)人類：指營(yíng)銷職能部門負(fù)責(zé)人。4）營(yíng)銷部門員工類：指營(yíng)銷職能的普通員工。

5）文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。

5.4.2 非正式員工：

1）試用期員工：指在試用期內(nèi)、未轉(zhuǎn)成正式員工的員工。2）兼職特約人員：指因企業(yè)需要，從外面請(qǐng)來的非全職人員。6.薪酬結(jié)構(gòu)：

6.1 員工薪酬由四大部分構(gòu)成： 1）固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。2）績(jī)效薪酬部分：包括全勤獎(jiǎng)、獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)和營(yíng)銷獎(jiǎng)。3）附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質(zhì)證書補(bǔ)貼等。

4）保健薪酬部分：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。5）扣除：每人每月扣除個(gè)人所得稅費(fèi)、相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))及有關(guān)懲處費(fèi)，由行政部根椐有效單椐向財(cái)務(wù)申報(bào)。

6.2 不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》；

1）月工資結(jié)構(gòu)為：（基本工資+崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+附加）-（應(yīng)扣款+基本養(yǎng)老保險(xiǎn)+基本醫(yī)療保險(xiǎn)+個(gè)人所得稅費(fèi)+其他）。2）基本工資：為薪資的基礎(chǔ)，其金額依附件《職務(wù)序列工資等級(jí)表》來核定。

3）崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術(shù)含量等，其金額依附件《職務(wù)序列工資等級(jí)表》來核定。6.3 固定工資： 6.3.1 基本工資：

1）基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。2）根據(jù)企業(yè)有關(guān)管理規(guī)定，病假事假超過規(guī)定時(shí)間或其它原因，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。6.3.2 工齡工資：

1）工齡從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工齡按入職時(shí)間整計(jì)算，每年入職月份的下月份調(diào)整計(jì)算一次。（行政部提供）2）工齡工資計(jì)算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元。

3）年薪人員不計(jì)工齡工資，各職級(jí)人員根據(jù)行業(yè)每年進(jìn)行工資調(diào)整。6.4 崗位工資：

6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個(gè)序列等級(jí)：管理序列、技術(shù)序列、文職序列、職能員工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長(zhǎng)、部門主管、部門經(jīng)理、部門總監(jiān)、總經(jīng)理。

6.4.3 技術(shù)類，由低到高依次為初級(jí)技術(shù)員、中級(jí)技術(shù)員、高級(jí)技術(shù)員、初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師。

6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機(jī)人員、財(cái)務(wù)人員等。6.4.5 職能員工類。6.5 績(jī)效獎(jiǎng)金： 6.5.1 全勤獎(jiǎng)金：

全勤獎(jiǎng)金100元，當(dāng)月累計(jì)遲到20分鐘則無全勤獎(jiǎng)；請(qǐng)事假超過1天（含1天）者無當(dāng)月全勤獎(jiǎng)金。6.5.2 獎(jiǎng)金：

獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由企業(yè)辦公會(huì)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況確定，（終）獎(jiǎng)金在次年3月份評(píng)出并公布評(píng)價(jià)結(jié)果；在次年6月份發(fā)放，未服務(wù)滿1年者，和不到發(fā)放日離職者不予發(fā)放獎(jiǎng)金。6.5.3 營(yíng)銷獎(jiǎng)金：

營(yíng)銷系列員工的獎(jiǎng)與項(xiàng)目直接掛鉤，具體辦法詳見企業(yè)的其它相關(guān)規(guī)定。

6.5.4 有關(guān)未盡事宜詳見企業(yè)其他績(jī)效規(guī)定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工資：

員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：

1）法定節(jié)日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算。

2）補(bǔ)償：因停電或不可抗力等原因?qū)е路偶俚?，按基本工資計(jì)發(fā)工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可放假，否則不計(jì)算工資。6.6.2 為保障職工正當(dāng)權(quán)益，企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定與企業(yè)實(shí)際工作需要，采取的是不固定時(shí)工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。

6.6.3 企業(yè)中層管理人員以及相應(yīng)級(jí)別的技術(shù)序列和文職序列的員工，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資。法定節(jié)日放假的按全額工資計(jì)算；在法定節(jié)日內(nèi)加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補(bǔ)計(jì)加班費(fèi)。

6.6.4 本企業(yè)實(shí)行的工作時(shí)間制：職能員工26天8小時(shí)工作時(shí)間制，職能員工以外的人員24天8小時(shí)工作時(shí)間制。6.7 加班補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：

6.7.1 加班補(bǔ)償方式有調(diào)休和加班補(bǔ)貼兩種，當(dāng)月加班補(bǔ)休或補(bǔ)償，企業(yè)根據(jù)工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休或發(fā)放加班補(bǔ)貼，原則上對(duì)加班工時(shí)一般安排調(diào)休。6.7.2 調(diào)休時(shí)間計(jì)算：

加班按1：1的比例折算調(diào)休時(shí)間。6.7.3 加班補(bǔ)貼計(jì)算：

1）工作日加班按正常工作日工資150％計(jì)算加班補(bǔ)貼。2）周末加班按正常工作日工資200％計(jì)算加班補(bǔ)貼。3）國(guó)家法定節(jié)假日加班按正常工作日工資的300％計(jì)算加班補(bǔ)貼。6.8 行車津貼：

6.8.1 企業(yè)高級(jí)管理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級(jí)管理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。

6.8.2 企業(yè)公用車輛的駕駛員實(shí)行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標(biāo)準(zhǔn)0.3元/公里（輛）。

6.8.3 行車?yán)锍逃尚姓啃姓藛T核查，按程序在當(dāng)次賬務(wù)申報(bào)并在相關(guān)項(xiàng)目中列支。6.9 駐外津貼：

詳細(xì)規(guī)定見企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。6.10 技能津貼（或資質(zhì)證書補(bǔ)貼）：

6.10.1 證書補(bǔ)貼：為不斷優(yōu)化企業(yè)員工隊(duì)伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)對(duì)具有專業(yè)技術(shù)職稱、相關(guān)職業(yè)資格的員工給予津貼，鼓勵(lì)員工通過不斷學(xué)習(xí)，提升自身能力和技能水平。補(bǔ)貼自取得證書并通過企業(yè)的技術(shù)能力鑒定之日起次月開始享受。

6.10.2 企業(yè)每年將進(jìn)行一次技術(shù)技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動(dòng)在每年進(jìn)行一次，每年的考核結(jié)果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調(diào)薪、晉級(jí)的個(gè)人考評(píng)依據(jù)。以考核結(jié)果為依據(jù)，將按照資質(zhì)證書（證件）津貼改為技能津貼。

1）資格證書：證書名稱發(fā)證機(jī)構(gòu)級(jí)別評(píng)審員省質(zhì)量合格評(píng)定協(xié)會(huì)、ISO13485、國(guó)家實(shí)驗(yàn)室內(nèi)審員外審員高級(jí)評(píng)審員上崗證勞動(dòng)保障局、安監(jiān)局初、中級(jí)高級(jí)技師、高級(jí)技師其他在企業(yè)運(yùn)行中起作用的資質(zhì)證初級(jí)100，中級(jí)200，高級(jí)300持證工資（元/個(gè)）

2）職稱：職稱金額助理級(jí)100元，工程師200元，高級(jí)工程師500元。

注：資質(zhì)證書工資依其對(duì)應(yīng)金額最高的那個(gè)計(jì)算。7.保健薪酬：

7.1 大項(xiàng)福利按企業(yè)有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；其它小項(xiàng)福利按所在項(xiàng)目的規(guī)定執(zhí)行。7.2 養(yǎng)老保險(xiǎn)金的提取，職工繳存比例與企業(yè)繳存比例，按國(guó)家和駐馬店市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。8.試用期薪酬：

8.1 企業(yè)新招員工試用期一般為3個(gè)月，如有突出表現(xiàn)者可提前轉(zhuǎn)正。

8.2 試用期工資一般為合計(jì)工資，包括基本工資、崗位工資和績(jī)效工資。8.3 試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的福利等。社會(huì)招聘類員工對(duì)于社會(huì)招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，到企業(yè)應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所在職級(jí)的對(duì)應(yīng)檔發(fā)放工資。（或雙方另外約定）8.4 其它情況參見企業(yè)有關(guān)規(guī)定。9.兼職特約人員薪酬：

9.1 兼職特約人員，指與企業(yè)擁有較長(zhǎng)時(shí)間合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以營(yíng)銷價(jià)格為基礎(chǔ)，或與企業(yè)簽定的合同計(jì)算。9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項(xiàng)目提成制、特定項(xiàng)目技術(shù)入股制等多種分配方式，或計(jì)件等幾種方式的不同組合。

10.工資級(jí)別確定，各類人員工資級(jí)別確定方法如下： 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個(gè)人協(xié)議為輔。2）營(yíng)銷(及技術(shù))部門人員：以個(gè)人協(xié)議為主，以聘用套用為輔。3）派出人員：參照企業(yè)相應(yīng)級(jí)別待遇。11.薪酬調(diào)整：

11.1 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

11.2 整體調(diào)整：指企業(yè)根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。11.3 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。11.4 工資級(jí)別定期調(diào)整：指企業(yè)在年底根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見企業(yè)的制度。

11.5 工資級(jí)別不定期調(diào)整：指企業(yè)在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內(nèi)容的調(diào)整。

11.6 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。

11.7 若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。

11.8 各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政部執(zhí)行。

11.9 調(diào)整后工資級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。12.工資的支付：

12.1 工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。12.2 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除： 1）職員個(gè)人工資所得稅。2）應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)。3）應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。4）與企業(yè)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)。

5）法律、法規(guī)規(guī)定的以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。

6）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

12.3 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的按上班日期計(jì)算。12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業(yè)行政部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后30天內(nèi)一次性結(jié)清工資。1）依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)。2）企業(yè)認(rèn)可的其他事由。13.薪酬調(diào)整與發(fā)放：

13.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。13.2 薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。

13.3 各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由行政部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。13.4 行政部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)執(zhí)行。14.福利： 14.1 規(guī)定執(zhí)行者：

14.1.1 行政部---負(fù)責(zé)本規(guī)定的具體執(zhí)行和統(tǒng)一福利的發(fā)放。14.1.2 財(cái)務(wù)部---負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)福利進(jìn)行綜合預(yù)算。14.1.3 總經(jīng)理---負(fù)責(zé)福利費(fèi)用的審批與核定。14.2 法定福利（社會(huì)保險(xiǎn))：

14.2.1 社會(huì)保險(xiǎn)的定義：社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過立法的形式，由社會(huì)集中建立基金，以使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等喪失勞動(dòng)能力的情況下能夠獲得國(guó)家和社會(huì)補(bǔ)償和幫助的一種社會(huì)保障制度。

14.2.2 社會(huì)保險(xiǎn)的組成：社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

14.2.3 企業(yè)按當(dāng)?shù)卣?guī)定為員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)，并承擔(dān)企業(yè)應(yīng)繳納部分，個(gè)人應(yīng)繳納部分由企業(yè)代繳并從員工薪資中扣除。14.3 統(tǒng)一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準(zhǔn)，逢員工生日時(shí)，企業(yè)將員工舉辦生日慶?；顒?dòng)，標(biāo)準(zhǔn)為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發(fā)放或集體舉辦慶祝活動(dòng)，原則上不予現(xiàn)金形式發(fā)放。14.3.2 培訓(xùn)：企業(yè)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)。

14.3.3 年節(jié)禮品：春節(jié)、中秋節(jié)等假日，員工享有節(jié)日禮品。14.3.4 健康保障：

1）健康體檢：企業(yè)工作滿一年的特殊崗位上的員工（有可能被損害身體的）可享受企業(yè)每年提供的體檢。

2）健康醫(yī)藥箱：企業(yè)為員工提供基本常用藥品，滿足突發(fā)疾病需求。

14.3.5 員工業(yè)余生活

1）部門活動(dòng)：企業(yè)定期利用非工作時(shí)間組織各類活動(dòng)增進(jìn)交流。2）企業(yè)組織各種旅游、集體文娛活動(dòng)、歲末聚餐聯(lián)誼等，促進(jìn)員工身心健康。

3）培訓(xùn)進(jìn)修：為提高員工的知識(shí)技能及發(fā)揮其潛在智能，企業(yè)將組織各種培訓(xùn)進(jìn)修活動(dòng)；為有上進(jìn)心的人員提供各專業(yè)的職業(yè)技能資質(zhì)培訓(xùn)。

14.3.6 休假福利：

1）產(chǎn)假：

各職人員請(qǐng)產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報(bào)部門經(jīng)理與行政部批準(zhǔn)。已婚女員工享有98個(gè)日歷天的產(chǎn)假。已婚男員工享有3個(gè)日歷天的陪護(hù)假。以上假期必須符合國(guó)家計(jì)劃生育政策方可享受，不符合國(guó)家政策的不予享受。產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計(jì)算。女員工產(chǎn)假期間只享受月基本工資。

2）工傷假：

員工因公負(fù)傷，需提供由醫(yī)療單位出具的傷殘檢驗(yàn)證明，并經(jīng)企業(yè)行政部確認(rèn)后，可根據(jù)情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計(jì)工資。

3）喪假：本企業(yè)正式員工如遇下述情況，可享受全額合計(jì)工資。員工申請(qǐng)喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。家 屬 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期間，可享受全額合計(jì)工資，原則上在員工領(lǐng)取結(jié)婚證書后的六個(gè)月內(nèi)有效。企業(yè)對(duì)婚假的假期規(guī)定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門及行政部并經(jīng)批準(zhǔn)。5）年休假（除國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日外），本企業(yè)年休假如下：凡在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個(gè)月（含）以上的人員，可根據(jù)國(guó)家及企業(yè)相關(guān)規(guī)定享受有薪的年假；工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿6年的，年休假5天；已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計(jì)算，國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。為全薪假；在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個(gè)內(nèi)集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 專項(xiàng)福利：

14.4.1 通訊津貼：企業(yè)員工按職級(jí)享有一定的通訊補(bǔ)貼，詳見企業(yè)的有關(guān)制度。14.4.2 特殊津貼：

1）結(jié)婚禮金：企業(yè)在冊(cè)正式員工，婚假獲批準(zhǔn)的員工（首次結(jié)婚），可享有結(jié)婚禮金，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人，夫妻同在企業(yè)工作的只能領(lǐng)取一份。

2）慰唁金：企業(yè)在冊(cè)正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領(lǐng)取吊唁金，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人。津貼類別享有對(duì)象津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)間發(fā)放方式結(jié)婚禮金企業(yè)在冊(cè)正式員工，婚假獲批準(zhǔn)的員工（首次結(jié)婚）300元/人申請(qǐng)婚假時(shí)行政部準(zhǔn)備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請(qǐng)喪假時(shí)行政部準(zhǔn)備信封，員工親自簽收。15.附則：

15.1 企業(yè)在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。企業(yè)執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸屬企業(yè)行政部負(fù)責(zé)解釋。

15.2 本規(guī)定從公布之日起開始實(shí)行，自本規(guī)定實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的規(guī)定或規(guī)定停止使用。

15.3 如有其他制度與本規(guī)定相抵觸，以企業(yè)的裁定結(jié)果為準(zhǔn)。7.附表

《各類人員薪酬組成表》；

《職務(wù)序列工資等級(jí)表》；

《調(diào)薪申請(qǐng)單》；

《調(diào)薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：

附表

職務(wù)序列工資等級(jí)表：

《調(diào)薪申請(qǐng)單》

《調(diào)薪通知單》

第五篇：薪酬福利管理論文

摘要:企業(yè)的目標(biāo)除了提高競(jìng)爭(zhēng)力,提高員工績(jī)效外,還應(yīng)該提高員工的工作幸福指數(shù)。但 是根據(jù)調(diào)查顯示,現(xiàn)在很多企業(yè)的員工工作滿意度很低,而員工幸福指數(shù)的高低又直接導(dǎo)致 了企業(yè)員工流失率的高低,所以從影響員工工作幸福指數(shù)的因素之一薪酬福利管理的角度進(jìn) 行了分析,從人力資源管理的視角來探討提高員工工作幸福指數(shù)。

關(guān)鍵詞:工作幸福指數(shù);薪酬福利管理

工作幸福指數(shù)是員工對(duì)工作生活質(zhì)量變化的反映程度。員工工作幸福指數(shù)是一個(gè)衡量員 工工作生活質(zhì)量(Quality of Work’s life)的指標(biāo)。員工工作生活質(zhì)量要從兩個(gè)方面來衡量,一 是從組織的角度看,也就是從客觀的角度看,組織有沒有給員工提供良好的工作環(huán)境,有沒有 給員工提供寬裕的工作空間,有沒有給員工設(shè)計(jì)合理的工作制度和工作時(shí)間安排等等;二是 從員工個(gè)人來看,即從員工的主觀感受來講,員工對(duì)工作的主觀滿意度。

薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)的相關(guān)性分析提出,一般來說,只有在較低層次的需求得到滿足之后,較高層次的需 求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。馬 斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次 由較低層次到較高層次。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論我們?cè)O(shè)計(jì)了關(guān)于員工需求層次及其滿足 層次的問題,根據(jù)調(diào)查,我們可以得出如下內(nèi)容:我們中國(guó)員工需求層次依次是:生存的需求,自 我實(shí)現(xiàn)的需求,安全與依附的需求和,尊重的需求。根據(jù)員工需求層次的次序我們可以看出, 中國(guó)的員工最需要的還是生存需求,主要就是包括工資和福利。

分配制度是員工關(guān)注的核心。從理論上講,它應(yīng)該是科學(xué)合理、公正公平的。但是企業(yè)為了達(dá)到一定的目的,在分配制度上常有一定的傾向性, 如為了吸引人才,在工資分配上有學(xué)歷傾向;為了技術(shù)創(chuàng)新,又可使工資制度產(chǎn)生技術(shù)傾向;其 他形式的還有崗位傾向、職種傾向等。這些行為常會(huì)引起非傾向群體的不滿,認(rèn)為工資制度 不公平。同時(shí),我們還發(fā)現(xiàn),在傳統(tǒng)體制下,對(duì)工資起重要影響作用的因素諸如工齡,在如今的 工資制度下,幾乎不起任何作用,代之以學(xué)歷、崗位、績(jī)效等直接因素左右著工資收入的多寡。這就使得有些幾乎畢生為企業(yè)工作的人,由于崗位普通,學(xué)歷較低,其工資可能不抵剛分配來的大學(xué)生,這自然會(huì)引起他們的不滿。這一問題如何協(xié)調(diào),是企業(yè)面臨的一大難題。

雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也 缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì) 薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部 公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要 求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員 工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的 工作積極性。② 薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了 價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依 據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。③適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級(jí)別的跨度范圍，將原來 十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作 間明顯的等級(jí)差別，但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，也就是工資的等

級(jí) 減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定 做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升 或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。⑤重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì) 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定 的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種 手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目 福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。①采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡 精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以 得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。彈性福利制度給予員工選擇福利 的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利 結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員 工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。②保證福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本 來是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才 能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。3.股權(quán)激勵(lì)制度 股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì) 手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào) 動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó) 500 強(qiáng)中，有 90%的 企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了 1/3，利潤(rùn)提高了 50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較 強(qiáng)的激勵(lì)作用的。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。①股票期權(quán) 這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。②期股 這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股 的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他 們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太 低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一 種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國(guó)企 改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣 的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜 合使用，以達(dá)到最佳的效果。

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加里·德斯勒,人力資源管理,中國(guó)人民大學(xué)出版社,1997