第一篇：薪酬福利管理2008level3

助理人力資源管理師國家職業(yè)資格考試核心知識點

1.薪酬福利管理的基本理論包括: 需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論

* 需求層次理論: 馬斯洛將人的需求層次分為:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要

需求層次理論解釋了激勵產(chǎn)生的原因 – 需求，對管理者有以下啟示:

A.員工的最基本需求是生理需求

B.向員工提供有保障、又安全感的工作環(huán)境

C.要為員工創(chuàng)造交流機會，促進員工和諧相處

D.要重視對員工的鼓勵、表揚，提高員工的工作積極性

E.要讓員工認(rèn)識到工作中的創(chuàng)新空間、發(fā)展機會

* 赫茨伯格把激勵因素分為:

激勵因素（包括: 工作本身、自己和他人的認(rèn)可、成就和工作的責(zé)任）

保健因素（包括: 公司制度、工作條件、人際關(guān)系）

* 期望理論認(rèn)為: 個體以某種特定方式開展活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度。

* 公平理論告訴我們: 一旦出現(xiàn)薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使結(jié)果趨于公平

B.在不改變投入的情況下改變收益

C.從精神層面曲解投入收益水平，達到內(nèi)心的平衡

D.尋找新的有利于平衡的新環(huán)境

E.改變參照對象，達到平衡

F.曲解他人的投入與收益，獲得內(nèi)心平衡

2.薪酬的狹義含義是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻付給的回報，包括: 直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等）間接薪酬(保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼)

3.薪酬的一般含義是員工外在回報的總和，不僅包括了各項貨幣性和實物性回報，還包括外在的非財務(wù)性回 報，如: 偏愛的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位置、喜歡的工作等，主要是滿足員工的第四層次的需求。

4.薪酬的廣義理解指出: 薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報的總和，其中內(nèi)在回報包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大責(zé)任、較有興趣的工作、個人成長機會、活動的多元化等，主要是滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.對社會的功能: 配置社會資源、保證社會再生產(chǎn)、保證社會經(jīng)濟和政治的穩(wěn)定

B.對企業(yè)的作用: 激勵工具、資源獲得、資源配置

C.對員工的作用: 補償、激勵

6.影響薪酬的因素包括:

A.法律的規(guī)定

B.勞動力市場價格

C.勞資協(xié)商談判結(jié)果

D.企業(yè)效益和支付能力

E.崗位的價值

F.員工的個人技能和能力

G.部門和個人績效

7.薪酬管理是企業(yè)對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。

薪酬管理的目標(biāo)包括: A.通過具有競爭性的薪酬，吸引和留住企業(yè)所需要的員工 B.回報員工，激勵其高效工作 C.合理控制人工成本

D.通過薪酬制度和管理，促進企業(yè)文化建設(shè)

8.薪酬管理的原則包括:

A.對外具有競爭性

B.對內(nèi)具有公平性

C.對員工具有激勵性

D.經(jīng)濟性原則（最后考慮）

9.我國常用的計時工資的具體形式包括: 月工資制、日工資制、小時工資制（適用于非全日制工作）

* 計時工資的特點包括:

A.能夠鼓勵和促進員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高

B.能夠鼓勵和促使員工提高出勤率

C.簡單易行、適應(yīng)性強、適用范圍廣

D.容易被廣大員工接受，員工收入較穩(wěn)定

* 計時工資的局限性包括:

A.不能準(zhǔn)確反映勞動內(nèi)含量（勞動強度）

B.難以準(zhǔn)確反映實際提供勞動量與質(zhì)量，工資與勞動量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿?/p>

C.不能反映不同勞動者勞動量多少、勞動質(zhì)量高低之別

10.計件工資是按照勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。包括:

A.按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付個人的工資

B.按工作任務(wù)包干方法支付個人的工資

C.按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付個人的工資

* 計件工資的特點包括:

A.能夠準(zhǔn)確反映實際付出的勞動量，并計酬

B.能反映勞動差別，激發(fā)勞動積極性，提高勞動生產(chǎn)率

C.能夠促進改進工作方法

D.易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本

E.能夠促進企業(yè)改善管理制度，提高管理水平

* 計件工資的局限性包括:

A.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額和安全以及不注意愛護機器設(shè)備的偏向

B.因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時，增加定額會遇到困難

C.因追求收入會使員工工作過度緊張，有礙健康

D.在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件工資制的濫用

E.計件工資本身不能反映物價的變化 * 計件工資具體形式包括:

A.直接無限計件薪酬制: 上不封頂，同一單價計酬

B.直接有限計件薪酬制: 定額內(nèi)按單價計，超額部分采用“封頂”計件薪酬

C.累進計件薪酬制: 定額內(nèi)按單價計，超額部分越多，單價越高

D.超額計件薪酬制: 定額內(nèi)按計時薪酬，超額計件

E.按質(zhì)分等計件薪酬制: 按產(chǎn)品質(zhì)量，分等級計件發(fā)薪

F.包工薪酬制: 把任務(wù)包給班組，類似于集體計件薪酬

G.提成薪酬制: 從企業(yè)的利潤或營業(yè)額中提取比例按個人勞動成果、技術(shù)水平計發(fā)

H.間接計件薪酬制: 二線工人和從事輔助性工作的工人，按一線工人完成的產(chǎn)量進行折算計件

I.最終產(chǎn)品計件薪酬制: 以整個企業(yè)或班組為單位計件

11.計時工資和計件工資在本質(zhì)上沒有區(qū)別，兩者的不同表現(xiàn)在: A.計算原理不同

B.計量依據(jù)不同

* 計時工資是以一定質(zhì)量的勞動和延續(xù)時間為計算工資的依據(jù)

* 計件工資是以一定時間內(nèi)勞動所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù)C.計量方式不同

* 計時工資是在勞動開始前就決定了的，計件工資是在勞動完成以后才確定的 D.作用不同

12.獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，是基礎(chǔ)工資的附加部分，獎金與績效工資的差別在于，獎金是一次性的，不會成為基礎(chǔ)工資的固定部分。獎金的特點表現(xiàn)在:

A.單一性，在報酬上能夠反映員工某方面的實際勞動效果的差別

B.靈活性，獎勵的對象、數(shù)額、獲獎人數(shù)均可隨生產(chǎn)的變化而變化

C.及時性，一般在員工提供了超額勞動或者取得突出業(yè)績以后立即予以兌現(xiàn)

D.榮譽性，獎金不僅是物質(zhì)獎勵，還有精神鼓勵的作用

13.獎金可做以下分類:

A.根據(jù)周期分為月度獎、季度獎和年度獎

B.根據(jù)發(fā)獎次數(shù)分為經(jīng)常性獎金、一次性獎金（經(jīng)常性獎金應(yīng)列入工資總額）

C.根據(jù)獎金來源分為由工資基金中支付的和非工資基金中支付的 D.根據(jù)獎勵范圍分為個人獎和集體獎

E.根據(jù)獎勵的條件分為綜合獎和單項獎

* 綜合獎是以生產(chǎn)或工作中多項考核指標(biāo)作為計獎條件的獎金形式。其特點是對員工的勞動貢獻和勞動成績的各個主要方面進行全面評價、統(tǒng)一計獎，重點突出。優(yōu)點是考核指標(biāo)比較全面，應(yīng)用范圍廣，既能鼓勵員工重點克服生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，又可保證全面完成任務(wù)。缺點是指標(biāo)過多，在獎金分配上容易出現(xiàn)平均主義。

* 單項獎是以生產(chǎn)或勞動中的某一項指標(biāo)作為計獎條件的獎金形式。簡便易行，適用面廣，計獎條件單一，主攻方向明確，有利于突破生產(chǎn)或工作中的薄弱環(huán)節(jié)；但容易造成獎項繁多，容易顧此失彼，不利于全面完成任務(wù)。單項獎的具體形式主要包括:

A.超時獎

B.績效獎

C.建議獎

D.特殊貢獻獎

E.節(jié)約獎

F.超額獎

G.安全獎

H.質(zhì)量獎

I.超額利潤獎

（建議獎的金額較低，獲獎面較寬；特殊貢獻獎金額較大，受獎人數(shù)較少）

14.超時獎是由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加

班費即屬于超時獎的一種。一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資 為主要收入的員工，以及管理人員往往都沒有超時獎。* 制定超時獎應(yīng)注意事項:

A.盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)

B.明確超時標(biāo)準(zhǔn)

C.明確哪類崗位適用超時獎

D.允許在某一段時間內(nèi)，由于特殊任務(wù)而支付超時獎

15.制定績效獎應(yīng)注意事項: A.績效標(biāo)準(zhǔn)要明確合理

B.達到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后獎金要一致

C.以遞增方法設(shè)立獎金

* 建議獎是企業(yè)為了鼓勵員工多提合理化建議而支付的獎金。制定建議獎應(yīng)注意事項:

A.只要是出于達成企業(yè)目標(biāo)的動機，均應(yīng)該獲獎

B.獎金金額應(yīng)該較低，而獲獎面要較寬

C.如果重復(fù)建議，原則上只獎第一個提此建議者

D.如果建議被采納了，除了建議獎之外，還可以給予其他獎金

* 制定特殊貢獻獎應(yīng)注意事項:

A.制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容

B.為企業(yè)增加的金額或減少的損失要大

C.要明確規(guī)定在他人或在平時無法完成而該員工卻完成的情況下才能獲獎

D.受獎人數(shù)較少，金額較大

E.受獎時應(yīng)大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

* 一般以第一線的操作員工為主要獎勵對象，制定節(jié)約獎，應(yīng)注意事項:

A.獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約（質(zhì)量是否得以保證）

B.明確規(guī)定指標(biāo)，確定是否降低了成本

C.降低的成本可以通過累計而獲獎

* 超額獎主要適用于實行計件工資制的工人，一般按月計算。實行超額獎必須制定先進合理的勞動定額和嚴(yán)格的產(chǎn)品檢驗、計量制度。

* 超額利潤獎是員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎金。制定超額利潤獎應(yīng)注意事項:

A.只獎勵對超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員

B.切忌平均主義

C.明確規(guī)定超出部分以多少百分比作為獎金，勿輕易改變，以免挫傷員工積極性

16.津貼是指為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形

式。津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，不反映工作績效的差異。

津貼在統(tǒng)計上分為工資性津貼和非工資性津貼。計入工資總額的津貼項目則為工資性津貼。津貼的特點包括: A.是一種補償性的勞動報酬，往往體現(xiàn)了勞動所處的環(huán)境和條件的差別，而不是勞動本身 B.具有單一性

C.具有較大的靈活性

17.我國津貼可以分為:

A.具有補償職工在特殊勞動條件下勞動消耗的津貼（礦山井下津貼、高溫臨時津貼）

B.兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼

（野外工作津貼、林區(qū)津貼、流動施工津貼、艱苦氣象臺站津貼）

C.具有維護職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼

* 保健津貼，對從事有毒有害作業(yè)的職工發(fā)給一定數(shù)量貨幣，由其購買保健品

* 醫(yī)療衛(wèi)生津貼，針對醫(yī)療衛(wèi)生單位專職從事直接接觸有害、有毒、有傳染危險的人員而建立的一種保健性津貼。

D.具有生活福利性質(zhì)的津貼（交通津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、搬遷津貼、子女教育津貼等）

E.屬于補償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動消耗的津貼

如: 海外津貼，跨國公司鼓勵員工到海外工作而提供的經(jīng)濟補償

F.具有補償職工因物價的差異或變動而增加生活費支出性質(zhì)的津貼（生活費補貼、副食品價格補貼）

18.崗位技能工資制以加強工資調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等四大基本勞動

要素評價和計量為基礎(chǔ)，適用于各類企業(yè)，對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)更能發(fā)揮其優(yōu)越性。崗位技能工資的結(jié)構(gòu): 基本工資（技能工資+崗位工資）、特殊行業(yè)工資、輔助工資（獎金、津貼和補貼）主要特點如下: A.遵循按勞分配原則

B.調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu) C.適用正常的運行機制

D.調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu)

19.實施崗位技能工資制應(yīng)按以下步驟: A.調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效運行機制

B.科學(xué)合理地進行崗位測評，建立崗位勞動評價體系 C.確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)

D.建立、健全崗位工資制的正常運行機制 * 建立崗位評價體系包括: 建立崗位測評指標(biāo)體系、確定各因素的分?jǐn)?shù)值及評分標(biāo)準(zhǔn)、實施崗位測評 * 崗位測評后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級，然后確定每個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常確定標(biāo)準(zhǔn)的方法有:

A.參照勞動力市場，依照合理的工資指導(dǎo)價位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資差距，合理確定基本工資的最低、最高標(biāo)準(zhǔn)。

B.用產(chǎn)品的市場價扣除企業(yè)目標(biāo)毛利，再減去直接材料和制度費用，得到直接人工費用，在此基礎(chǔ)上再測算不同崗位的工資收入。

C.執(zhí)行各地勞動保障部門提出的崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn)

20.崗位薪點工資制是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個人的實際貢獻獲取的工資定點值確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。由五部分組成: 基本生活費、積累貢獻、津貼（此三項以金額表示）、崗位工資、品位工資（此兩項以點數(shù)表示）。該工資制度靈活新穎，最基本的特點是工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是以薪點數(shù)表示，由薪點數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟效益。主要特點表現(xiàn)為:

A.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個人勞動成果掛鉤，符合市場取向

B.能客觀反映勞動差別，有利于調(diào)節(jié)各類工資關(guān)系

C.促進員工加強技術(shù)學(xué)習(xí)

D.進行量化考核，發(fā)揮激勵作用

E.把津貼和獎金納入薪點數(shù)中，使員工易于接受，管理部門操作簡化

21.崗位薪點工資制的實施步驟:

(1)工作分析

(2)職位評價

(3)對員工進行考評

(4)對員工綜合評價，得出加分點數(shù)

(5)對員工所在職位的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進行匯總，得出每個員工個人總點數(shù)

(6)確定工資率（即: 點值）

(7)計算薪點工資

公式: 薪點工資 = 個人總點數(shù) X 工資率 X 考核系數(shù) X 企業(yè)效益系數(shù)

22.結(jié)構(gòu)工資制是以工資的不同功能為基礎(chǔ)，將工資劃分為不同的相互獨立的工資單元，再給各個工資單元賦予不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的組成部分為:

A.基本工資

B.崗位工資

C.績效工資

D.工齡工資

E.學(xué)歷工資

* 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點:

A.薪酬結(jié)構(gòu)與勞動結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，反映了勞動差別的諸要素

B.具有靈活的調(diào)節(jié)機能

C.利于分級管理

D.能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點

* 結(jié)構(gòu)工資制的缺點:

A.合理確定和保持各工資單元比重的難度較大

B.工資單元多且各自獨立運行，工資管理任務(wù)繁重

* 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的步驟:

A.建立、健全人力資源的基礎(chǔ)工作

B.設(shè)立結(jié)構(gòu)工資制基本模式

C.確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架

D.確定各工資單元的最低工資額度

E.測算、檢查以及對結(jié)構(gòu)工資方案做出調(diào)整

F.實施、套改結(jié)構(gòu)工資制

23.談判工資制的主要內(nèi)容包括:

A.工資協(xié)議的期限

B.工資分配制度

C.員工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

D.獎金、津貼、補貼等分配方法

E.變更和解除工資協(xié)議的程序

F.工資協(xié)議的終止條件

G.工資協(xié)議的違約責(zé)任

* 談判工資水平的確定原則包括:

A.理論標(biāo)準(zhǔn)原則

B.政府工資指導(dǎo)線與勞動力市場工資指導(dǎo)價位原則

C.勞動生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)原則

D.支付能力與比較標(biāo)準(zhǔn)原則

* 實施談判工資制應(yīng)注意:

A.培育勞動力市場，為市場調(diào)節(jié)工資建立運作基礎(chǔ)

B.培育規(guī)范的談判主體，使談判雙方主體地位趨向?qū)ΨQ

C.加強政府宏觀指導(dǎo)，為談判工資制的健康運行提供政策、法規(guī)保障

24.福利是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。

福利可以不是現(xiàn)金，企業(yè)的每一位員工都享受福利。福利的特點包括:

A.補償性

B.均等性

C.補充性

D.集體性

E.間接性

* 福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，具體表現(xiàn)在:

A.滿足員工的經(jīng)濟與生活需要，如各種乘車、伙食、住房補助

B.滿足員工社交與休閑需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等

C.滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費報銷或補助、養(yǎng)老金、撫恤金等

D.滿足員工自我充實、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進修補助或報銷等 * 福利的類型包括:

A.實物性福利（如: 工間免費飲料、企業(yè)自建文體設(shè)施）

B.機會性福利（如: 有組織的集體文體活動、帶薪節(jié)假日）

C.優(yōu)惠性福利（如: 個人交通工具低息貸款、低價工作餐、）

D.榮譽性福利

E.服務(wù)性福利

25.影響福利的因素包括: A.高層管理者的經(jīng)營理念

B.政府的政策法規(guī)

C.工資的控制

D.醫(yī)療費的急劇增加

E.競爭性

F.工會的壓力

26.彈性福利制度又稱“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度有以下類型:

A.附加型

B.核心加選擇型

C.套餐型

D.彈性支用帳戶

E.選高擇低型

* 彈性福利制度的優(yōu)點在于激勵性強，有利于改善員工與企業(yè)的關(guān)系，方便雇主管理和控制成本；但部分員工在選擇福利項目時未仔細(xì)考慮或只看近利，以至于選擇了不實用的福利項目。

* 設(shè)計好福利計劃應(yīng)處理好的問題:

A.福利計劃與企業(yè)整體的薪酬計劃通盤考慮，相互配合 B.把強化個性化的福利觀念與加強團隊合作結(jié)合起來

C.要處理好實現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系

27.兼顧企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性、自我公平性的基礎(chǔ)上，控制薪酬總額，針對不同人員設(shè)計相應(yīng)的工

資方案。薪酬設(shè)計的步驟包括:

（1）制定薪酬原則和策略

（2）工作分析

（3）崗位評價

（4）薪酬調(diào)查分析（5）薪酬定位

（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

（7）薪酬體系的實施和修正 * 薪酬策略應(yīng)明確規(guī)定以下內(nèi)容:

A.對員工本性的認(rèn)識

B.對員工總體價值的認(rèn)識

C.對管理骨干的核心價值的估計

D.企業(yè)基本工資制度和分配原則

E.企業(yè)工資分配政策和策略

28.崗位評價重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。崗位評價的目的包括: A.比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列 B.為進行下一步薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)

* 崗位評價是根據(jù)預(yù)先設(shè)定的崗位難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的相對價值進行評價。

崗位評價的常用方法為: 崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法 * 崗位評價的原則包括: 對崗不對人、員工積極參與、結(jié)果公開

* 崗位評價的步驟包括:（1）工作分析

（2）成立崗位評價小組

（3）選擇方法進行崗位評價

* 崗位評價小組履行的職能包括:

A.確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進行崗位評價

B.確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值

C.推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）

29.崗位排列法是一種非量化的工作評價方法，包括: 定限排列法、成對排列法

崗位分類法的具體程序包括:

(1)將崗位分類（２）對各類崗位中的各級別進行明確定義（3）比較被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)，并做定位 要素比較法的工作程序是:(1)獲取崗位信息

(2)確定薪酬要素

(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序

(5)根據(jù)薪酬要素確定每個崗位的工資率(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序

30.要素計點法的具體操作步驟包括:

(1)確定要評價的崗位序列

（2）搜索崗位信息

（3）選擇付酬要素

（4）界定付酬要素

（5）確定要素等級

（6）確定要素的相對價值（7）確定各要素及各要素等級的點值

（8）編寫崗位評價指導(dǎo)手冊（9）成立崗位評價小組，并培訓(xùn)評價小組

（10）進行崗位評價

31.海氏評價法實質(zhì)上是一種要素評價法。在海氏工作評價系統(tǒng)中，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等三種。

* 采用簡單排序法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對價值的排列順序

采用崗位歸類法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的等級

采用要素比較法，可得到一個賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的象征性工資額

采用評分法和海氏評價法，可得到反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的分?jǐn)?shù)

32.薪酬調(diào)查分析的目的是決定在相關(guān)的勞動力市場上，其他組織對類似工作支付了多少工資，結(jié)果是得出工資線，表達了工作評價點值和市場工資之間的線性關(guān)系。

薪酬體系設(shè)計是整個薪酬體系設(shè)計的核心部分，目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策。

薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)得實付工資之間保持何種關(guān)系。

設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的起點是將相近點值的工作從邏輯上進行分組，建立工資等級，并確定出合理的工資范圍。

用來推算最高工資和最低工資的公式:

工資范圍 =（最高工資—最低工資）/最低工資

最低工資 = 中點工資/（1+0.5X 工資范圍）

最高工資 = 最低工資 X（1+ 工資范圍）

* 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計還可以用來檢驗已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。利用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對企業(yè)的薪酬體系進行診斷調(diào)整的范例，步驟如下:

(1)對企業(yè)各職務(wù)進行工作評價，獲得反映其相對價值的分?jǐn)?shù)

(2)繪制以工作評價分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各種工作的對應(yīng)點

(3)利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項工作對應(yīng)點分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線

(4)調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點

33.薪酬方案的實施要以員工考核結(jié)果為基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計的最終環(huán)節(jié)是對制定出來的薪酬制度進行修正。下

表用來承認(rèn)員工貢獻的各種工資方案的概覽。

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎金同是價值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會保障環(huán)境的情況下結(jié)合公司實際情況不斷創(chuàng)新，從而達到激勵員工的目的，與員工建立長期、深入的價值關(guān)系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實際情況及工作業(yè)績計發(fā)當(dāng)月工資和獎金。

b)員工的薪資獎金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻而定的。

c)為了鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿一年，開始享受工齡工資，標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，逐年累計，20年封頂；分公司總經(jīng)理級別及以上人員不享受工齡工資。

第三篇：薪酬福利管理方案

薪酬福利管理方案

一、目的；

建立規(guī)范的薪酬福利管理體系，明確公司銷售部價值分配導(dǎo)向，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性，從而調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、適用范圍；

適用于公司銷售部的薪酬福利管理；

三、方案內(nèi)容； 3.1各職位薪水權(quán)重；

工作能力和工作成果，激勵員工創(chuàng)造更高業(yè)績，體現(xiàn)能者多得價值分配原則；

3.2提成；

根據(jù)員工所負(fù)責(zé)的區(qū)域，供貨給經(jīng)銷商送貨金額的（現(xiàn)款）總和，除去退殘損貨，即所負(fù)責(zé)區(qū)域送貨給經(jīng)銷商所有貨款的凈額；提成比例為見上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情況下，根據(jù)員工的表現(xiàn)，按職務(wù)相應(yīng)發(fā)放一個月的基本薪。

3.4補助

3.4.1主要指的是出差補助、交通補助、手機通信補助、餐費補助。

3.4.2銷售類人員出差補助、交通補助、手機通信、餐費補助規(guī)定

a.銷售人員可根據(jù)工作需要按如下標(biāo)準(zhǔn)報銷差旅補助、市內(nèi)交通通訊補助

b.市內(nèi)交通通訊費每月月初按公司財務(wù)報銷憑證貼發(fā)票報銷，發(fā)票可為汽車加油票、出租車票、通訊發(fā)票等大面值公司可以抵稅的國家正規(guī)發(fā)票，工作不滿全月按實際工作天數(shù)進行折算發(fā)放

乘坐火車硬臥的員工,如出差超出1000公里,可申請坐飛機經(jīng)濟倉或高鐵二等坐出行,以便條形式申請,經(jīng)兩級主管確認(rèn),交財務(wù)備案.3.5銷售人員餐費補助

為了體現(xiàn)公司對銷售人員的關(guān)懷，提高員工的歸屬感，市內(nèi)出差誤餐費補助10元/天，每月扣除駐地市外出差天數(shù)按實際報銷，具體見上表；

以上方案經(jīng)公司總經(jīng)理與相關(guān)負(fù)責(zé)人討論、審核通過簽字生效即日執(zhí)行！

第四篇：薪酬福利管理規(guī)定

薪酬福利管理規(guī)定 1.目的：

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對企業(yè)的認(rèn)同度，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2.原則：

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

堅持薪酬福利增長幅度和企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據(jù)企業(yè)整體效益，參照同行業(yè)、本地區(qū)薪酬福利水平。3.適應(yīng)范圍：

適應(yīng)于企業(yè)全體員工薪酬福利管理的全過程。4.權(quán)責(zé)：

行政部和財務(wù)部負(fù)責(zé)本規(guī)定的監(jiān)督執(zhí)行。5.總則：

5.1 本規(guī)定是企業(yè)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。5.2 本規(guī)定旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

5.3 本規(guī)定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在全國行業(yè)中具有競爭力。

5.4 本規(guī)定適用于企業(yè)所有員工：正式員工和非正式員工。5.4.1 正式員工：

1）職能部門負(fù)責(zé)人類：指企業(yè)各職能部門主要負(fù)責(zé)人。2）職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。3）營銷部門負(fù)責(zé)人類：指營銷職能部門負(fù)責(zé)人。4）營銷部門員工類：指營銷職能的普通員工。

5）文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。

5.4.2 非正式員工：

1）試用期員工：指在試用期內(nèi)、未轉(zhuǎn)成正式員工的員工。2）兼職特約人員：指因企業(yè)需要，從外面請來的非全職人員。6.薪酬結(jié)構(gòu)：

6.1 員工薪酬由四大部分構(gòu)成： 1）固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。2）績效薪酬部分：包括全勤獎、獎、項目獎和營銷獎。3）附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質(zhì)證書補貼等。

4）保健薪酬部分：基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等。5）扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關(guān)保險費(養(yǎng)老、醫(yī)療保險費)及有關(guān)懲處費，由行政部根椐有效單椐向財務(wù)申報。

6.2 不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》；

1）月工資結(jié)構(gòu)為：（基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+附加）-（應(yīng)扣款+基本養(yǎng)老保險+基本醫(yī)療保險+個人所得稅費+其他）。2）基本工資：為薪資的基礎(chǔ)，其金額依附件《職務(wù)序列工資等級表》來核定。

3）崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術(shù)含量等，其金額依附件《職務(wù)序列工資等級表》來核定。6.3 固定工資： 6.3.1 基本工資：

1）基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。2）根據(jù)企業(yè)有關(guān)管理規(guī)定，病假事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M。6.3.2 工齡工資：

1）工齡從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工齡按入職時間整計算，每年入職月份的下月份調(diào)整計算一次。（行政部提供）2）工齡工資計算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元。

3）年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據(jù)行業(yè)每年進行工資調(diào)整。6.4 崗位工資：

6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個序列等級：管理序列、技術(shù)序列、文職序列、職能員工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長、部門主管、部門經(jīng)理、部門總監(jiān)、總經(jīng)理。

6.4.3 技術(shù)類，由低到高依次為初級技術(shù)員、中級技術(shù)員、高級技術(shù)員、初級工程師、中級工程師、高級工程師。

6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機人員、財務(wù)人員等。6.4.5 職能員工類。6.5 績效獎金： 6.5.1 全勤獎金：

全勤獎金100元，當(dāng)月累計遲到20分鐘則無全勤獎；請事假超過1天（含1天）者無當(dāng)月全勤獎金。6.5.2 獎金：

獎金的發(fā)放基數(shù)由企業(yè)辦公會根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況確定，（終）獎金在次年3月份評出并公布評價結(jié)果；在次年6月份發(fā)放，未服務(wù)滿1年者，和不到發(fā)放日離職者不予發(fā)放獎金。6.5.3 營銷獎金：

營銷系列員工的獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見企業(yè)的其它相關(guān)規(guī)定。

6.5.4 有關(guān)未盡事宜詳見企業(yè)其他績效規(guī)定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工資：

員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：

1）法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算。

2）補償：因停電或不可抗力等原因?qū)е路偶俚模椿竟べY計發(fā)工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可放假，否則不計算工資。6.6.2 為保障職工正當(dāng)權(quán)益，企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定與企業(yè)實際工作需要，采取的是不固定時工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償。

6.6.3 企業(yè)中層管理人員以及相應(yīng)級別的技術(shù)序列和文職序列的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。法定節(jié)日放假的按全額工資計算；在法定節(jié)日內(nèi)加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補計加班費。

6.6.4 本企業(yè)實行的工作時間制：職能員工26天8小時工作時間制，職能員工以外的人員24天8小時工作時間制。6.7 加班補償標(biāo)準(zhǔn)：

6.7.1 加班補償方式有調(diào)休和加班補貼兩種，當(dāng)月加班補休或補償，企業(yè)根據(jù)工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個月內(nèi)安排調(diào)休或發(fā)放加班補貼，原則上對加班工時一般安排調(diào)休。6.7.2 調(diào)休時間計算：

加班按1：1的比例折算調(diào)休時間。6.7.3 加班補貼計算：

1）工作日加班按正常工作日工資150％計算加班補貼。2）周末加班按正常工作日工資200％計算加班補貼。3）國家法定節(jié)假日加班按正常工作日工資的300％計算加班補貼。6.8 行車津貼：

6.8.1 企業(yè)高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。

6.8.2 企業(yè)公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標(biāo)準(zhǔn)0.3元/公里（輛）。

6.8.3 行車?yán)锍逃尚姓啃姓藛T核查，按程序在當(dāng)次賬務(wù)申報并在相關(guān)項目中列支。6.9 駐外津貼：

詳細(xì)規(guī)定見企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。6.10 技能津貼（或資質(zhì)證書補貼）：

6.10.1 證書補貼：為不斷優(yōu)化企業(yè)員工隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)對具有專業(yè)技術(shù)職稱、相關(guān)職業(yè)資格的員工給予津貼，鼓勵員工通過不斷學(xué)習(xí)，提升自身能力和技能水平。補貼自取得證書并通過企業(yè)的技術(shù)能力鑒定之日起次月開始享受。

6.10.2 企業(yè)每年將進行一次技術(shù)技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動在每年進行一次，每年的考核結(jié)果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調(diào)薪、晉級的個人考評依據(jù)。以考核結(jié)果為依據(jù)，將按照資質(zhì)證書（證件）津貼改為技能津貼。

1）資格證書：證書名稱發(fā)證機構(gòu)級別評審員省質(zhì)量合格評定協(xié)會、ISO13485、國家實驗室內(nèi)審員外審員高級評審員上崗證勞動保障局、安監(jiān)局初、中級高級技師、高級技師其他在企業(yè)運行中起作用的資質(zhì)證初級100，中級200，高級300持證工資（元/個）

2）職稱：職稱金額助理級100元，工程師200元，高級工程師500元。

注：資質(zhì)證書工資依其對應(yīng)金額最高的那個計算。7.保健薪酬：

7.1 大項福利按企業(yè)有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目的規(guī)定執(zhí)行。7.2 養(yǎng)老保險金的提取，職工繳存比例與企業(yè)繳存比例，按國家和駐馬店市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。8.試用期薪酬：

8.1 企業(yè)新招員工試用期一般為3個月，如有突出表現(xiàn)者可提前轉(zhuǎn)正。

8.2 試用期工資一般為合計工資，包括基本工資、崗位工資和績效工資。8.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利等。社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工，到企業(yè)應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應(yīng)檔發(fā)放工資。（或雙方另外約定）8.4 其它情況參見企業(yè)有關(guān)規(guī)定。9.兼職特約人員薪酬：

9.1 兼職特約人員，指與企業(yè)擁有較長時間合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以營銷價格為基礎(chǔ)，或與企業(yè)簽定的合同計算。9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術(shù)入股制等多種分配方式，或計件等幾種方式的不同組合。

10.工資級別確定，各類人員工資級別確定方法如下： 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協(xié)議為輔。2）營銷(及技術(shù))部門人員：以個人協(xié)議為主，以聘用套用為輔。3）派出人員：參照企業(yè)相應(yīng)級別待遇。11.薪酬調(diào)整：

11.1 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

11.2 整體調(diào)整：指企業(yè)根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。11.3 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。11.4 工資級別定期調(diào)整：指企業(yè)在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見企業(yè)的制度。

11.5 工資級別不定期調(diào)整：指企業(yè)在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內(nèi)容的調(diào)整。

11.6 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。

11.7 若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

11.8 各崗位員工工資級別調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政部執(zhí)行。

11.9 調(diào)整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。12.工資的支付：

12.1 工資實行月薪制。工資支付時間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。12.2 下列各款項須直接從工資中扣除： 1）職員個人工資所得稅。2）應(yīng)由員工個人承擔(dān)的社會保險。3）應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及基礎(chǔ)醫(yī)療保險費用。4）與企業(yè)訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項。

5）法律、法規(guī)規(guī)定的以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項。

6）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

12.3 工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的按上班日期計算。12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業(yè)行政部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后30天內(nèi)一次性結(jié)清工資。1）依法解除或終止勞動合同時。2）企業(yè)認(rèn)可的其他事由。13.薪酬調(diào)整與發(fā)放：

13.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。13.2 薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。

13.3 各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。13.4 行政部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)執(zhí)行。14.福利： 14.1 規(guī)定執(zhí)行者：

14.1.1 行政部---負(fù)責(zé)本規(guī)定的具體執(zhí)行和統(tǒng)一福利的發(fā)放。14.1.2 財務(wù)部---負(fù)責(zé)對企業(yè)福利進行綜合預(yù)算。14.1.3 總經(jīng)理---負(fù)責(zé)福利費用的審批與核定。14.2 法定福利（社會保險)：

14.2.1 社會保險的定義：社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。

14.2.2 社會保險的組成：社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等。

14.2.3 企業(yè)按當(dāng)?shù)卣?guī)定為員工辦理基本社會保險，并承擔(dān)企業(yè)應(yīng)繳納部分，個人應(yīng)繳納部分由企業(yè)代繳并從員工薪資中扣除。14.3 統(tǒng)一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準(zhǔn)，逢員工生日時，企業(yè)將員工舉辦生日慶?；顒?，標(biāo)準(zhǔn)為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發(fā)放或集體舉辦慶祝活動，原則上不予現(xiàn)金形式發(fā)放。14.3.2 培訓(xùn)：企業(yè)對相關(guān)人員進行有關(guān)的培訓(xùn)。

14.3.3 年節(jié)禮品：春節(jié)、中秋節(jié)等假日，員工享有節(jié)日禮品。14.3.4 健康保障：

1）健康體檢：企業(yè)工作滿一年的特殊崗位上的員工（有可能被損害身體的）可享受企業(yè)每年提供的體檢。

2）健康醫(yī)藥箱：企業(yè)為員工提供基本常用藥品，滿足突發(fā)疾病需求。

14.3.5 員工業(yè)余生活

1）部門活動：企業(yè)定期利用非工作時間組織各類活動增進交流。2）企業(yè)組織各種旅游、集體文娛活動、歲末聚餐聯(lián)誼等，促進員工身心健康。

3）培訓(xùn)進修：為提高員工的知識技能及發(fā)揮其潛在智能，企業(yè)將組織各種培訓(xùn)進修活動；為有上進心的人員提供各專業(yè)的職業(yè)技能資質(zhì)培訓(xùn)。

14.3.6 休假福利：

1）產(chǎn)假：

各職人員請產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報部門經(jīng)理與行政部批準(zhǔn)。已婚女員工享有98個日歷天的產(chǎn)假。已婚男員工享有3個日歷天的陪護假。以上假期必須符合國家計劃生育政策方可享受，不符合國家政策的不予享受。產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間只享受月基本工資。

2）工傷假：

員工因公負(fù)傷，需提供由醫(yī)療單位出具的傷殘檢驗證明，并經(jīng)企業(yè)行政部確認(rèn)后，可根據(jù)情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計工資。

3）喪假：本企業(yè)正式員工如遇下述情況，可享受全額合計工資。員工申請喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。家 屬 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期間，可享受全額合計工資，原則上在員工領(lǐng)取結(jié)婚證書后的六個月內(nèi)有效。企業(yè)對婚假的假期規(guī)定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門及行政部并經(jīng)批準(zhǔn)。5）年休假（除國家規(guī)定的法定節(jié)假日外），本企業(yè)年休假如下：凡在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個月（含）以上的人員，可根據(jù)國家及企業(yè)相關(guān)規(guī)定享受有薪的年假；工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿6年的，年休假5天；已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計算，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。為全薪假；在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個內(nèi)集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 專項福利：

14.4.1 通訊津貼：企業(yè)員工按職級享有一定的通訊補貼，詳見企業(yè)的有關(guān)制度。14.4.2 特殊津貼：

1）結(jié)婚禮金：企業(yè)在冊正式員工，婚假獲批準(zhǔn)的員工（首次結(jié)婚），可享有結(jié)婚禮金，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人，夫妻同在企業(yè)工作的只能領(lǐng)取一份。

2）慰唁金：企業(yè)在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領(lǐng)取吊唁金，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人。津貼類別享有對象津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時間發(fā)放方式結(jié)婚禮金企業(yè)在冊正式員工，婚假獲批準(zhǔn)的員工（首次結(jié)婚）300元/人申請婚假時行政部準(zhǔn)備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準(zhǔn)備信封，員工親自簽收。15.附則：

15.1 企業(yè)在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。企業(yè)執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸屬企業(yè)行政部負(fù)責(zé)解釋。

15.2 本規(guī)定從公布之日起開始實行，自本規(guī)定實行之日起原有有關(guān)工資管理的規(guī)定或規(guī)定停止使用。

15.3 如有其他制度與本規(guī)定相抵觸，以企業(yè)的裁定結(jié)果為準(zhǔn)。7.附表

《各類人員薪酬組成表》；

《職務(wù)序列工資等級表》；

《調(diào)薪申請單》；

《調(diào)薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：

附表

職務(wù)序列工資等級表：

《調(diào)薪申請單》

《調(diào)薪通知單》

第五篇：薪酬福利管理論文

摘要:企業(yè)的目標(biāo)除了提高競爭力,提高員工績效外,還應(yīng)該提高員工的工作幸福指數(shù)。但 是根據(jù)調(diào)查顯示,現(xiàn)在很多企業(yè)的員工工作滿意度很低,而員工幸福指數(shù)的高低又直接導(dǎo)致 了企業(yè)員工流失率的高低,所以從影響員工工作幸福指數(shù)的因素之一薪酬福利管理的角度進 行了分析,從人力資源管理的視角來探討提高員工工作幸福指數(shù)。

關(guān)鍵詞:工作幸福指數(shù);薪酬福利管理

工作幸福指數(shù)是員工對工作生活質(zhì)量變化的反映程度。員工工作幸福指數(shù)是一個衡量員 工工作生活質(zhì)量(Quality of Work’s life)的指標(biāo)。員工工作生活質(zhì)量要從兩個方面來衡量,一 是從組織的角度看,也就是從客觀的角度看,組織有沒有給員工提供良好的工作環(huán)境,有沒有 給員工提供寬裕的工作空間,有沒有給員工設(shè)計合理的工作制度和工作時間安排等等;二是 從員工個人來看,即從員工的主觀感受來講,員工對工作的主觀滿意度。

薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)的相關(guān)性分析提出,一般來說,只有在較低層次的需求得到滿足之后,較高層次的需 求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。馬 斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次 由較低層次到較高層次。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論我們設(shè)計了關(guān)于員工需求層次及其滿足 層次的問題,根據(jù)調(diào)查,我們可以得出如下內(nèi)容:我們中國員工需求層次依次是:生存的需求,自 我實現(xiàn)的需求,安全與依附的需求和,尊重的需求。根據(jù)員工需求層次的次序我們可以看出, 中國的員工最需要的還是生存需求,主要就是包括工資和福利。

分配制度是員工關(guān)注的核心。從理論上講,它應(yīng)該是科學(xué)合理、公正公平的。但是企業(yè)為了達到一定的目的,在分配制度上常有一定的傾向性, 如為了吸引人才,在工資分配上有學(xué)歷傾向;為了技術(shù)創(chuàng)新,又可使工資制度產(chǎn)生技術(shù)傾向;其 他形式的還有崗位傾向、職種傾向等。這些行為常會引起非傾向群體的不滿,認(rèn)為工資制度 不公平。同時,我們還發(fā)現(xiàn),在傳統(tǒng)體制下,對工資起重要影響作用的因素諸如工齡,在如今的 工資制度下,幾乎不起任何作用,代之以學(xué)歷、崗位、績效等直接因素左右著工資收入的多寡。這就使得有些幾乎畢生為企業(yè)工作的人,由于崗位普通,學(xué)歷較低,其工資可能不抵剛分配來的大學(xué)生,這自然會引起他們的不滿。這一問題如何協(xié)調(diào),是企業(yè)面臨的一大難題。

雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也 缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學(xué)的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對 薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部 公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要 求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員 工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的 工作積極性。② 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了 價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依 據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。③適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍，將原來 十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作 間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等

級 減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定 做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升 或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。⑤重視薪酬與團隊的關(guān)系 以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對 團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃 尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定 的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種 手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目 福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡 精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以 得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利 的機會，允許員工把個人需要與所需福利 結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員 工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。②保證福利的質(zhì)量。拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本 來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才 能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權(quán)激勵”。3.股權(quán)激勵制度 股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵 手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào) 動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據(jù)統(tǒng)計，美國 500 強中，有 90%的 企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了 1/3，利潤提高了 50%?？梢?，股權(quán)激勵是有較 強的激勵作用的。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。①股票期權(quán) 這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵。②期股 這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股 的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他 們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太 低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一 種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企 改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞荩@樣 的股權(quán)激勵是不可能起到作用的。股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜 合使用，以達到最佳的效果。

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加里·德斯勒,人力資源管理,中國人民大學(xué)出版社,1997