第一篇：未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動合同時支付雙倍工資的起算

－－河南漯河郾城區(qū)法院判決長城花園酒店公司與李娜勞動爭議案

劉元敏 張永輝 河南省漯河市中級人民法院

內(nèi)容提要: 用人單位與勞動者在勞動合同法實施前已建立勞動關系，但未簽訂書面勞動合同，持續(xù)到勞動合同法實施之后的，判定用人單位支付雙倍工資的起算時間應自用工之日起滿一個月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市長城花園酒店工作。其間，2008年2月到2009年1月其工資每月3600元，2009年2月到2010年3月其工資每月4200元。2010年3月，李娜離開長城花園酒店。因其在長城花園酒店工作期間，酒店未與其簽訂書面勞動合同，也未為李娜繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險金，其向漯河市郾城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求長城花園酒店繳納2006年3月至2010年3月期間的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資。漯河市郾城區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁：長城花園酒店應履行相關義務。

長城花園酒店不服仲裁裁決，向漯河市郾城區(qū)人民法院提起訴訟。

裁判

郾城區(qū)法院認為，根據(jù)我國勞動法第七十二條的規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我國勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！北景钢校桓胬钅扔?006年3月到長城花園酒店工作，作為用工單位的長城花園酒店應當為李娜辦理保險參保手續(xù)，繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險費。同時，因長城花園酒店未與李娜簽訂書面勞動合同，應當支付李娜從2008年2月至李娜離開酒店期間的二倍工資，李娜2008年2月到2009年1月的月工資為3600元，2009年2月到2010年3月的月工資為4200元，平均工資為3900元，原告長城花園酒店應支付李娜二倍工資為101400元（3900元×26個月）。原告長城花園酒店請求不應為李娜繳納社會保險費，不應支付二倍工資，無法律依據(jù)，不予支持。

郾城區(qū)法院判決：

一、原告漯河市長城花園酒店有限公司于本判決生效后10日內(nèi)為被告李娜辦理社會保險參保手續(xù)，繳納2006年3月至2010年3月期間的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費，具體數(shù)額以社會保險機構(gòu)核定的為準，同時支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動合同的二倍工資101400元。

二、駁回原告漯河市長城花園酒店有限公司和被告李娜的其他請求。如果未按照本判決指定期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二

百二十九條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。本案訴訟費10元，由原告漯河市長城花園酒店有限公司負擔。

長城花園酒店不服，向漯河市中級人民法院提起上訴。

漯河市中級人民法院經(jīng)審理，終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

國務院《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！北景钢校m然用人單位長城花園酒店在自2006年3月至2010年3月長達四年的時間內(nèi)均未與李娜簽訂書面勞動合同，但由于明確規(guī)定“每月支付二倍的工資”這一懲罰性舉措的勞動合同法是從2008年1月1日起生效施行的，且該法第九十七條明確規(guī)定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立”，因此，根據(jù)法不溯及既往的原則，對本案用人單位長城花園酒店適用支付雙倍工資這一懲罰性規(guī)定的起算時間應當是2008年2月1日開始。

需要說明的是，關于支付雙倍工資的最長期限，實踐中一直存在爭論：有一種觀點認為用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應支付雙倍工資的最長期限應為１１個月，理由是根據(jù)《條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。然而，《條例》第七條除規(guī)定了“視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同”之外，仍然規(guī)定了補簽勞動合同的時間，即“應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。《條例》之所以這樣規(guī)定，是因為無固定期限的勞動合同相比普通勞動合同，僅僅是“無確定終止時間”之約定比較特殊，而勞資雙方的權(quán)利義務關系和普通勞動關系一樣仍然需要明確，用人單位依法不“立即”補訂，對勞動者合法權(quán)益的維護依然會是威脅。因此，依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定，在用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至書面勞動合同補簽之前，均應當適用每月向勞動者支付二倍的工資。換言之，適用雙倍工資賠償后，如果還不足以促使用人單位補簽書面勞動合同，支付二倍工資的責任還應持續(xù)到簽訂書面勞動合同為止。

注釋:

本案案號：（2010）郾民初字第331號；（2011）漯民一終字第56號

【勞動關系 舉證】勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部（2005）12號第二條規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任

根據(jù)勞動合同法第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?/p>

榆陽區(qū)仲裁委員會

榆林市榆陽區(qū)

3831994 719000

第二篇：未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛 2

未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛

【法律規(guī)定】根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【問題一】勞動者拒簽勞動合同

如果用人單位有證據(jù)證明其未與勞動者簽訂勞動合同是由于勞動者拒簽，則法院一般也不會支持勞動者雙倍工資的請求。

為此，對于用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。

【問題二】支付雙倍工資的時間

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！?表明超過一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當支付11個月的雙倍工資；滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。為此，支付雙倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是

到“視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同”之日止，即最多支付11個月的雙倍工資。

【問題三】勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同

勞動合同期限屆滿，用人單位繼續(xù)用工，但是未與勞動者簽署勞動合同，該如何處理？

根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動關系，一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據(jù)該司法解除的規(guī)定，在這種情況下應視為一個新勞動合同的開始，除期限外，其內(nèi)容都應與原勞動合同一致。若用人單位與勞動者未續(xù)簽勞動合同而繼續(xù)用工，則適用《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

雙倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準。

【問題四】人事經(jīng)理未簽勞動合同

根據(jù)各地的判例，因為人事經(jīng)理一般會有安排公司員工簽署勞動合同的并保管勞動合同原件的職責與職權(quán)，人事經(jīng)理索要未簽勞動合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經(jīng)理能證明其沒有與公司簽訂勞動合同不是因為自己的過錯。例如，人事經(jīng)理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。

若公司人事經(jīng)理利用職權(quán)不安排自己與公司簽署勞動合同，或者簽署

后將公司留存的勞動合同原件（或者其他員工的勞動合同原件）私自取走，公司還是存在一定的賠償風險。

因此，建議可采取以下防范措施；

1、在人事經(jīng)理及負責勞動合同管理的相關人事職員的職責范圍中明確寫明“負責公司全體員工勞動合同簽署及保管事宜”；

2、公司規(guī)章制度中寫明公司員工勞動合同簽署流程、保管要求及相關責任人；

3、用人單位與勞動者簽署三份勞動合同，交勞動者一份，公司指派兩位保管人各保管一份；或者勞動合同原件由兩名員工共管。勞動合同保管人的合同不應由其自行單獨保管；

4、人事經(jīng)理入職時即安排其簽署勞動合同，并做好簽收記錄（本防范措施也適用于其他員工）；

5、人事經(jīng)理及負責勞動合同管理的相關人事職員離職時，公司應做好勞動合同原件的交接工作。

第三篇：如何認定逾期一年未簽書面勞動合同雙倍工資的支付期限

如何認定逾期一年未簽書面勞動合同雙倍工資的支付期限

一、案情簡介吳某于2008年5月7日到北京某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，該公司未給吳某繳納社會保險，吳某為本市農(nóng)業(yè)戶口，月工資為1100元。2009年11月12日，吳某被檢查出患有乳腺癌，在北京某醫(yī)院住院接受治療，吳某在放療期間及出院后依據(jù)該醫(yī)院出具的診斷證明及休假建議未到公司上班。雙方因經(jīng)濟補償問題發(fā)生爭議，吳某于2010年5月11日向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會于9月20日作出裁決，吳某對部分裁決內(nèi)容不服，于9月23日起訴至該區(qū)法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元。

二、審理結(jié)果一審法院認為，對于吳某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動合同雙倍工資差額2.6萬元一節(jié)，吳某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起滿一年未與吳某訂立書面勞動合同，視為公司與吳某已訂立無固定期限勞動合同，故吳某主張公司給付2009年5月7日以后的未簽書面勞動合同雙倍工資差額無法律依據(jù)，法院不予支持；關于吳某主張公司應給付2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，仲裁時效期間應從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，對于吳某的該部分請求，法院亦無法支持。

一審判決后，吳某提起上訴，主張一審判決適用法律錯誤，要求公司給付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，請求二審法院依法改判。公司服從原審判決。二審法院判決維持了原審判決。

三、爭議焦點評析本案的焦點問題在于如何認定未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付起止時間及期限，自《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施以來，該問題給司法實踐帶來了諸多困惑，其中主要牽涉對該法第十四條、第八十二條以及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）第二十七條的理解。下文分層次對該問題予以分析：

（一）未簽訂書面勞動合同滿一年后，是否仍需支付雙倍工資

用人單位與勞動者一直沒有簽訂書面勞動合同，在工作滿一年后也沒有簽訂無固定期限勞動合同，此時用人單位是否還應當按照《勞動合同法》第八十二條

第二款的規(guī)定，支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資？

此處涉及對《勞動合同法》第八十二條第二款中的“應當訂立無固定期限勞動合同”情形的認識，一種意見是這類情形僅包括《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形，另一種意見是這類情形指的是《勞動合同法》第十四條第二款和第三款規(guī)定的四種情形，可見，對《勞動合同法》第十四條第三款的正確解讀是驗證上述兩種意見的關鍵。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，該款規(guī)定從規(guī)范形式分析屬于法律推定，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年后，法律擬制雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，雙方之間的權(quán)

利義務關系按照無固定期限勞動合同處理，這表達了法律的一種強制性態(tài)度，以賦予勞動者終身雇傭的機會為代價促使用人單位及時簽訂書面勞動合同，從而規(guī)范用人單位的用工行為，維護勞動者的權(quán)益。

根據(jù)上述分析，在《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形之下，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；在這三種情形之外，用人單位逾期一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，此時法律推定雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，所以單位不需要再向勞動者支付二倍工資。

（二）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付期間

《勞動合同法》第十條前兩款規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，按照該條款規(guī)定，用人單位自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同的，將不會產(chǎn)生未簽訂書面勞動合同的法律責任，即用工之日起一個月是雙方簽訂勞動合同的寬限期。因此，《勞動合同法》第八十二條第一款進一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”，此處有兩種具體情況，一種是在超過一個月不滿一年期間一直未簽訂書面勞動合同，另一種情況是超過一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同。第一種情況下雙倍工資的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，第二種情況下的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日。

以本文案例說明，北京某公司與吳某于2008年5月7日建立勞動關系，超過一個月不滿一年期間（即自2008年6月7日至2009年5月6日），雙方一直未簽訂書面勞動合同，此時暫且不考慮其它制約因素，僅按照《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，該公司應向吳某支付2008年6月7日至2009年5月6日期間的雙倍工資，更確切地說，是在工資之外再向吳某支付11個月的工資作為未簽訂書面勞動合同的經(jīng)濟代價，這也意味著，未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的上限是勞動者11個月的工資；如果該公司在2009年4月10日與吳某補簽了書面勞動合同，那么未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的支付期間則為2008年6月7日至2009年4月9日，金額為吳某此期間的工資。

（三）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效

勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資同樣要受時效的限制，勞動爭議必須經(jīng)過仲裁前置程序先行解決，所以訴訟對于勞動爭議案件的仲裁時效也必須予以遵循?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定了勞動爭議仲裁的一般時效、中斷中止情形以及特殊時效，其中特殊時效僅適用于追索勞動報酬情形。未簽訂書面勞動合同雙倍工資在性質(zhì)上屬于懲罰金，不是勞動報酬，因此不能適用特殊時效的規(guī)定，應適用一年的普通仲裁時效期間，并適用一般性的中斷中止情形。

至于仲裁時效期間的起算點，在實踐中也存在認識分歧。第一種觀點以未簽訂勞動合同期間的“終點”為起算點，以本文案例說明，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，那么仲裁時效期間應從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，故對于吳某的該部分請求，法律不再支持。第二種觀點的起算點是“散點式”的，如吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，其2008年6月7日的雙倍工資差額時效期間自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主張便已經(jīng)超過仲裁時效期間，依此類推，其2008

年12月31日的雙倍工資差額時效期間截止至2009年12月31日，2009年5月6日的雙倍工資差額時效期間截止至2010年5月6日；如果吳某于2010年4月10日向勞動爭議仲裁委員會提出申請，那么其將獲得2009年4月11日至5月6日期間的工資作為未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額補償?？梢姡谝环N觀點更為“整體式”，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體過仲裁時效或整體不過的效果；第二種觀點是“散點式”的，每月每日之間是獨立計算的，前一段期間可能已經(jīng)超過仲裁時效期間，但不影響后一段期間的法律效力，且在后一段期間內(nèi)仍可發(fā)生時效中斷中止的情形。

比較上述兩種觀點，第一種觀點更為側(cè)重對勞動者的保護，在實踐中也更易操作；第二種觀點在權(quán)利義務的考量上更為精細。筆者較為傾向第一種觀點，因為法律對于勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資已采取了諸多限制條件，諸如適用情形有限、對實踐中多發(fā)的逾期一年未簽訂書面勞動合同情形的支付期間設置上限，此外實踐中許多勞動者為了保住工作機會，不敢及時主張權(quán)利，在此情形下，向作為弱勢群體的勞動者適當傾斜也未嘗不可。

綜上所述，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，單位不需要再向勞動者支付滿一年以后期間的雙倍工資；至于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,如果單位在此期間一直未與勞動者簽訂書面勞動合同，雙倍工資的支付期間最長為十一個月，如果雙方在此期間補簽了勞動合同，支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日；此外未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付還受時效制約，適用一年的仲裁時效期間和關于中斷中止的一般性規(guī)定，以未簽訂勞動合同期間的“終點”為仲裁時效期間的起算點。

可見，一、二審判決是正確的。

附：

1、《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當

知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

來源于北京法院網(wǎng)

編輯：劉娜

第四篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數(shù)如何確定根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā穬H僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數(shù)應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內(nèi)；第二種觀點認為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫(yī)療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫(yī)療期怎樣計算？因責任事故扣發(fā)工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數(shù)，而不能以1500

元的實得工資為基數(shù)。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續(xù)11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內(nèi)不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結(jié)束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規(guī)定。有人認為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規(guī)定，但是，就有個別特殊的用人單位的執(zhí)迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調(diào)的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構(gòu)主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經(jīng)超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。盡管勞動關系延續(xù)期間，延期申請只會將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。

第五篇：未簽勞動合同雙倍工資時效的計算方法

很多勞動者來咨詢未簽勞動合同雙倍工資的時候都會問，這個有時效限制嗎？時效是怎么計算的？我還能拿到雙倍工資差額嗎？

根據(jù)08年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位和勞動者建立勞動關系，應當在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。超過一個月未訂立書面勞動合同的，用人單位應當自第二個月開始向勞動者支付雙倍工資。那么有這樣一個案例，勞動者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動合同，到現(xiàn)在2011年了，勞動者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動糾紛一年的仲裁時效呢？

律師解答：只要用人單位以時效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。雙倍工資的時效從應當起算雙倍工資的第11個月后起算。比如說一個勞動者是2010年1月1日入職的，一直到現(xiàn)在沒簽定書面勞動合同，那應當起算雙倍工資時間點就是2010年2月1日，那么第11個月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計算勞動仲裁的時效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動者如果再申請要求未簽合同的雙倍工資，就已經(jīng)過了仲裁時效了，最后將得不到支持。