第一篇：行政管理人員薪酬管理制度

一、總則

第一條為全面創(chuàng)新公司引人、用人、選人、留人機(jī)制，建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現(xiàn)各崗位及從業(yè)人員對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)最終形成的相對(duì)價(jià)值，參照《勞動(dòng)法》和有關(guān)法律法規(guī)，制定本制度。

第二條本制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理之下、《生產(chǎn)施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。

第三條本制度所稱(chēng)薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補(bǔ)償?shù)母＠?/p>

二、薪酬體系的構(gòu)建

第四條薪酬體系的構(gòu)建要遵循下列原則：

１、堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的原則。公司對(duì)工作崗位基于企業(yè)利潤(rùn)最終形成的相對(duì)價(jià)值和勝任資格進(jìn)行分析評(píng)定，使薪酬管理工作實(shí)現(xiàn)透明化，盡可能準(zhǔn)確、客觀地確定各工作崗位及從業(yè)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

２、堅(jiān)持崗位薪酬動(dòng)態(tài)化的原則。通過(guò)對(duì)各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的制定和將所得報(bào)酬與工作績(jī)效及實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤機(jī)制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進(jìn)取，才能得到相應(yīng)的回報(bào)。

３、堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性　對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力　對(duì)員工具有激勵(lì)性”的薪酬原則。不斷改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

第五條公司實(shí)行以工作崗位的基礎(chǔ)工資為主要形式的結(jié)構(gòu)薪資制度。即以基礎(chǔ)工資為主要內(nèi)容，工作獎(jiǎng)金、崗位津貼、工齡工資、職務(wù)工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金為輔助形式，福利為補(bǔ)充的薪酬機(jī)構(gòu)體系，其薪酬體系結(jié)構(gòu)表如下：

崗位津貼

工作獎(jiǎng)金基本工資

基礎(chǔ)工資

工　資工齡工資技能工資

職務(wù)工資

薪項(xiàng)目獎(jiǎng)金

酬

帶薪休假

短期培訓(xùn)

?！±?jié)假日慰問(wèn)禮品

意外傷害保險(xiǎn)

通訊費(fèi)用

三、薪酬項(xiàng)目說(shuō)明

第六條工資。

１、基礎(chǔ)工資。是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)量的大小和勞動(dòng)條件的好壞確定的工資，其是工資項(xiàng)目中相對(duì)穩(wěn)定的部分。包括：（１）基本工資。即參照《山西省關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》所確定的工資項(xiàng)目，該項(xiàng)目一經(jīng)確定后的調(diào)整必須參照新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)方可實(shí)施。（２）技能工資。由于受公司規(guī)模及發(fā)展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業(yè)人員必須擔(dān)任管理者與執(zhí)行者的雙重角色，尤其對(duì)于公司宏觀經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)講，尤以達(dá)到組織目標(biāo)的能力更為重要。鑒于此，依據(jù)公司的行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，由人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最終形成所需技能類(lèi)崗位的認(rèn)定，呈報(bào)由執(zhí)委會(huì)協(xié)同相關(guān)部門(mén)組成的薪酬評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)組加以確定技能類(lèi)崗位及工資標(biāo)準(zhǔn)。技能類(lèi)崗位的認(rèn)定原則：a、是為達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)企業(yè)各崗位切實(shí)需要的技能；b、根據(jù)對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)確定未來(lái)企業(yè)所需要的技能。

公司其它工資和福利待遇的數(shù)額確定以基本工資為準(zhǔn)。

２、工作獎(jiǎng)金。根據(jù)員工完成公司或部門(mén)工作任務(wù)情況而取得的考評(píng)激勵(lì)工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵(lì)員工完成或超額完成企業(yè)管理目標(biāo)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際操作過(guò)程中，分為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

３、崗位津貼。為公司對(duì)員工從事額外的、特殊的勞動(dòng)消耗所給予的補(bǔ)償性報(bào)酬。

４、職務(wù)工資。為體現(xiàn)科、室、隊(duì)、車(chē)間一級(jí)的管理人員在最終利潤(rùn)形成的過(guò)程中所起的積極作用，公司將視其管理價(jià)值、培訓(xùn)職能、夜間值班及其它相關(guān)因素所核定的薪酬。

５、工齡工資是根據(jù)員工積累在本企業(yè)工作年限進(jìn)行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動(dòng)的報(bào)酬；目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

６、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。是指處于企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的需要，將某些可由３—５人在短期內(nèi)完成，但效果足以關(guān)系全局或產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的目標(biāo)作為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)而設(shè)定的獎(jiǎng)金。其具體特征有：（１）項(xiàng)目?jī)r(jià)值的可評(píng)估性。（２）項(xiàng)目完成的可控制性。（３）最終效果的雙贏性。

第七條福利。

１、短期培訓(xùn)。為創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)不斷提升各崗位工作人員的可就業(yè)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的根本目的而設(shè)立的福利方式。

２、帶薪休假。公司將給予工作業(yè)績(jī)突出且在本企業(yè)已達(dá)到規(guī)定時(shí)限的員工一定的帶薪假期。

３、意外傷害保險(xiǎn)。視崗位性質(zhì)與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業(yè)人員人身傷害的危險(xiǎn)系數(shù)的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險(xiǎn)。

４、法定節(jié)假日慰問(wèn)品。依據(jù)經(jīng)營(yíng)周期取得效益的大小，于節(jié)假日給發(fā)的慰問(wèn)禮品。

５、通訊費(fèi)用。視崗位性質(zhì)和公務(wù)通訊的需要而核定的通訊費(fèi)用補(bǔ)助。

四、工資的核定

第八條管理性崗位工資核定辦法。

１、管理性崗位有：財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)、供應(yīng)科科長(zhǎng)、動(dòng)力科科長(zhǎng)、施工隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、車(chē)間主任、綜合辦公室主任等。

２、管理性崗位工資核定標(biāo)準(zhǔn)（單位：元）：

基礎(chǔ)工資 工作獎(jiǎng)金 職務(wù)工資 崗位津貼 工齡工資 項(xiàng)目獎(jiǎng)金

基本工資 技能工資

４８０ 高級(jí) ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率為：基本工資×２％ 待定

中級(jí) ２４０

初級(jí) １２０ ３、管理性崗位工資核定細(xì)則。

３、１基礎(chǔ)工資。

３、１、１基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》核定為４８０元／月。

３、１、２技能工資。核定辦法詳見(jiàn)《技能工資評(píng)定細(xì)則》。

３、２工作獎(jiǎng)金。

（１）員工的工作獎(jiǎng)金分為月度工作獎(jiǎng)金和年終工作獎(jiǎng)金。Ａ、月度工作獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)金額為２４０元／月，由各直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人在次月１—３日內(nèi)依據(jù)各崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》結(jié)合各員工上月工作情況打分給獎(jiǎng)；對(duì)于所轄崗位無(wú)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者，不得給發(fā)獎(jiǎng)金，剩余部分自動(dòng)轉(zhuǎn)入下月考核給獎(jiǎng)。Ｂ、年終工作獎(jiǎng)金根據(jù)員工年度考核為依據(jù)，其人員及受獎(jiǎng)金額為：考核結(jié)果為特等的員工工作獎(jiǎng)金為基本工資×１００％（占員工總?cè)藬?shù)的１０％）；考核結(jié)果為一等的員工工作獎(jiǎng)金為基本工資×５０％（占員工總?cè)藬?shù)的３０％）；考核結(jié)果為二等的員工工作獎(jiǎng)金為基本工資×２５％（占員工總?cè)藬?shù)的４０％）；考核結(jié)果為三等的員工工作獎(jiǎng)金為基本工資×１０％（占員工總?cè)藬?shù)２０％）；考核結(jié)果為四等的員工工作獎(jiǎng)金為基本工資×０％（占員工總?cè)藬?shù)的１０％）。（２）由各直屬部門(mén)根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定其工作獎(jiǎng)金，并將最終結(jié)果上報(bào)執(zhí)委會(huì)批準(zhǔn)、人力資源部備案后送交財(cái)務(wù)部實(shí)施。（３）具體考核辦法另行規(guī)定。

３、３職務(wù)工資。

（１）員工的職務(wù)工資最高限額為２４０元／月。（２）職務(wù)工資的細(xì)分結(jié)構(gòu)為：管理實(shí)績(jī)（１２０元／月）+指導(dǎo)培訓(xùn)（１２０元／月）。（３）凡管理性從業(yè)人員在連續(xù)２個(gè)月內(nèi)不作為或相關(guān)兩項(xiàng)職能不愿承擔(dān)者，可由所屬部門(mén)主管提交執(zhí)委會(huì)予以取消該項(xiàng)薪酬。（４）職務(wù)工資自從業(yè)人員正式擔(dān)任所述管理性職務(wù)之月起享受、不再擔(dān)任所述管理性職務(wù)之月起終止。

３、４崗位津貼。

（１）常設(shè)性崗位津貼。有：Ａ、夜間輪序值班（安全管理、物料出／入的協(xié)調(diào)安排及其它緊急事務(wù)處理等）；Ｂ、擔(dān)任多個(gè)崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；Ｃ、其它經(jīng)薪酬評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)組認(rèn)定的情形。

按２０元／月計(jì)發(fā)。

（２）特殊性崗位津貼。有：Ａ、特殊人才崗位津貼；Ｂ、每考勤月份內(nèi)出現(xiàn)３個(gè)小時(shí)以外的額外工作（不再計(jì)發(fā)加班工資）；Ｃ、其它經(jīng)薪酬評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)組認(rèn)定的情形。

可由所屬部室呈報(bào)薪酬評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)組后酌情給付。

３、５工齡工資。

自２０００年２月２０日（即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日）起計(jì)算本企業(yè)工作年限計(jì)算工齡工資。

（１）員工有下列情形之一者，仍計(jì)入工齡工資：Ａ、享受企業(yè)給假不超過(guò)３個(gè)月的。Ｂ、其它經(jīng)薪酬評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)組認(rèn)定的情形。

（２）員工有下列情形之一者，重新計(jì)算工齡工資：Ａ、在公司任職期限內(nèi)自愿離職或被公司除名后再經(jīng)雇傭者；Ｂ、享受企業(yè)給假超過(guò)３個(gè)月的。Ｃ、其他經(jīng)薪酬評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)組認(rèn)定的情形。

３、６項(xiàng)目工資。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，根據(jù)階段性經(jīng)營(yíng)（管理）目標(biāo)的需要，由執(zhí)委會(huì)提出將該目標(biāo)作為項(xiàng)目進(jìn)行管理，并明確該項(xiàng)目的實(shí)施原則、控制方法、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估價(jià)值等事宜，在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)招標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部員工可以單獨(dú)或集體招標(biāo)，并依據(jù)相關(guān)要求完成項(xiàng)目工作并享受項(xiàng)目工資。

第九條業(yè)務(wù)性崗位工資核定辦法。

１、業(yè)務(wù)性崗位有：供應(yīng)會(huì)計(jì)、庫(kù)管員、采購(gòu)員、辦公室干事、文印員、化驗(yàn)員、電工、技術(shù)指導(dǎo)、業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)員、銷(xiāo)售管理員、業(yè)務(wù)員、出納。

２、業(yè)務(wù)性崗位工資核定標(biāo)準(zhǔn)（單位：元）：

基礎(chǔ)工資 工作獎(jiǎng)金 崗位津貼 工齡工資 項(xiàng)目獎(jiǎng)金

基本工資 技能工資

４８０ 高級(jí) １２０ ６０ 待定 增率為：基本工資×２％ 待定

中級(jí) ６０

初級(jí) ３０

３、業(yè)務(wù)性崗位工資評(píng)定細(xì)則。

３、１業(yè)務(wù)性崗位從業(yè)人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)可參照《管理性崗位工資核定細(xì)則》中的相應(yīng)條款執(zhí)行。

３、２工作獎(jiǎng)金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細(xì)則》中的相應(yīng)條款執(zhí)行。

３、２業(yè)務(wù)性崗位工資不再設(shè)立職務(wù)工資項(xiàng)。

第十條協(xié)議性崗位工資核定辦法。

１、協(xié)議性崗位有：廚師、門(mén)衛(wèi)、清潔員、司機(jī)及其他外聘人員。

２、薪酬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審組負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源市場(chǎng)環(huán)境和本公司的經(jīng)營(yíng)狀況確定協(xié)議性崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十一條　新進(jìn)及轉(zhuǎn)崗員工（非協(xié)議性崗位）的工資核定辦法。

１、新進(jìn)員工的工資評(píng)定細(xì)則。

（１）新進(jìn)人員在試用期限內(nèi)只享受所試崗位的基礎(chǔ)工資：每月核發(fā)基本工資，“技能工資”項(xiàng)由人力資源部門(mén)協(xié)同相關(guān)部室組織考核定級(jí)后、呈報(bào)執(zhí)委會(huì)批準(zhǔn)，于試用期結(jié)束后一次性補(bǔ)發(fā)。（２）新進(jìn)人員的試用期限：管理性崗位為２月，業(yè)務(wù)類(lèi)崗位為１月。（３）新進(jìn)人員在試用期限內(nèi)前７日內(nèi)因個(gè)人原因或公司辭退不再計(jì)發(fā)出勤工資。（４）新進(jìn)人員的工齡工資從轉(zhuǎn)正之月起計(jì)算。

２、轉(zhuǎn)崗員工的工資評(píng)定細(xì)則。

（１）轉(zhuǎn)崗員工自轉(zhuǎn)入調(diào)整后崗位之月起享受除“技能工資”項(xiàng)外的其它工資待遇，“技能工資”項(xiàng)由人力資源部門(mén)協(xié)同相關(guān)部室組織考核定級(jí)后、呈報(bào)執(zhí)委會(huì)批準(zhǔn)，于轉(zhuǎn)正試用期結(jié)束后一次性補(bǔ)發(fā)。（２）轉(zhuǎn)崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業(yè)務(wù)類(lèi)崗位之間的調(diào)整的為兩個(gè)月；屬于同類(lèi)別崗位之間調(diào)整的為一個(gè)月。

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1、公司的基本情況：總?cè)藬?shù)60人，其中科室一級(jí)的管理人員更重要的是他們都是各工種的實(shí)際執(zhí)行人占8個(gè)人，其他普(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)通業(yè)務(wù)人員占12個(gè)人，那么，管理性崗位（因科室負(fù)責(zé)人都是技術(shù)骨干和操作者）和業(yè)務(wù)性崗位的技能工資如何確定？理論+實(shí)踐？

理論考核對(duì)于小工業(yè)企業(yè)來(lái)講是不可能的，因?yàn)閸徫粚?zhuān)業(yè)化的比率是0.45%，而且沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒(méi)有針對(duì)各工種的考核工具---試題。

實(shí)踐考核同樣是白談，因?yàn)楦鞴しN的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關(guān)鍵性崗位從業(yè)人員只有1個(gè)人的情況下讓我這個(gè)人力資源者對(duì)會(huì)計(jì)、維修工、電工、采購(gòu)什么的都懂吧？且因所述原因，我們這兒進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗也是不可能的。

第二篇：高級(jí)管理人員薪酬管理制度

高級(jí)管理人員薪酬管理制度

2、經(jīng)濟(jì)安全。重點(diǎn)考核因決策失誤、瀆職造成重大經(jīng)濟(jì)損失、重大違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題。

3、法紀(jì)安全。重點(diǎn)考核貫徹執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)情況，考核領(lǐng)導(dǎo)班子成員違法犯罪案

件、員工群體性犯罪案件。

4、企業(yè)形象安全。重點(diǎn)考核對(duì)企業(yè)形象造成嚴(yán)重負(fù)面影響的事件。

（四）綜合評(píng)價(jià)：

主要評(píng)價(jià)高管的工作態(tài)度、工作能力以及員工滿(mǎn)意度。

第十四條高管人員在工作中有重大失誤、在所分管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)生重大安全事故及違法、違規(guī)行為，給公司造成損失的，根據(jù)造成損失的程度，相應(yīng)扣減績(jī)效薪酬直至不予發(fā)放。

第十五條高管人員在收到通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向薪酬與考核委員會(huì)提出申訴。

第五章附則

第十六條本制度由公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第十七條本制度經(jīng)公司董事會(huì)審議通過(guò)之日起生效。

深圳市特爾佳科技股份有限公司

2008年10月20日

第三篇：中高層管理人員薪酬管理制度

中高層管理人員薪酬管理制度

第一章：總則

第一條：為維護(hù)______公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。

第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷(xiāo)售副總助理、各部門(mén)正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長(zhǎng)）認(rèn)定可享受年薪制的員工。

第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。

第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本年薪；

2、績(jī)效年薪；

3、獎(jiǎng)勵(lì)年薪；

4、法定福利和保險(xiǎn)；

5、特別福利保險(xiǎn)計(jì)劃；

6、總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)；

7、中高層經(jīng)理人持股計(jì)劃（另行規(guī)定）。

第二章：薪酬管理辦法

第一條：基本年薪（下限年薪）：

1、以上實(shí)際年薪總額（基本年薪＋績(jī)效年薪）的60-70%作為本基本年薪，按月核發(fā)（見(jiàn)附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；

4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長(zhǎng)）批準(zhǔn)后可以隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

第二條：績(jī)效年薪：

1、在結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見(jiàn)附表二）；

2、任現(xiàn)職不滿(mǎn)一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。

第三條：獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）：在結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，標(biāo)準(zhǔn)為：

1、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；

2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；

3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；

4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；

5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。

第四條：年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：

1、違反公司政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但對(duì)當(dāng)前公司業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響者；

4、其他董事長(zhǎng)或總經(jīng)理認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；

5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長(zhǎng)。

第五條：總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)，由董事長(zhǎng)確定，于次春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)，由總經(jīng)理確定，于次春節(jié)前一次性發(fā)放。

第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

第三章：福利保險(xiǎn)

第一條：年薪制人員依法享受?chē)?guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。

第二條：年薪制人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但公司若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后，可停止支付。

第三條：終生健康險(xiǎn)：

1、以為單位進(jìn)行核定，每任職滿(mǎn)十二月，發(fā)放一年的終生健康險(xiǎn)；

2、享受條件：任滿(mǎn)一年，考核成績(jī)?cè)诹己靡陨险撸?/p>

3、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人）為 萬(wàn)保額；

4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為 萬(wàn)保額；

5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為 萬(wàn)保額；

6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為 萬(wàn)保額；

7、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為 萬(wàn)保額；

第四條：國(guó)內(nèi)外進(jìn)修：

1、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿(mǎn)一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受?chē)?guó)內(nèi)外中長(zhǎng)期進(jìn)修；

2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿(mǎn)一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受?chē)?guó)內(nèi)外短期進(jìn)修；任滿(mǎn)兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受?chē)?guó)內(nèi)外中長(zhǎng)期進(jìn)修；董事長(zhǎng)或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；

3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿(mǎn)兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受?chē)?guó)內(nèi)外短期或中長(zhǎng)期進(jìn)修；董事長(zhǎng)或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；

4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進(jìn)行安排。

第五條：一次性退職金：

1、董事長(zhǎng)（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年薪總額 *（1 + 實(shí)際任職年限/10）* 1.02、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年薪總額 *（1 + 實(shí)際任職年限/10）* 0.93、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年薪總額 *（1 + 實(shí)際任職年限/10）* 0.74、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年薪總額 *（1 + 實(shí)際任職年限/10）* 0.65、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年薪總額 *（1 + 實(shí)際任職年限/10）* 0.56、一次性退職金在任職期滿(mǎn)后，一次性發(fā)放；

7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動(dòng)原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。

第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。

第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

1、任期滿(mǎn)一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿(mǎn)一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿(mǎn)兩屆，公司提供其余60%房款；該款項(xiàng)不直接發(fā)放給個(gè)人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。

2、購(gòu)房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上（相當(dāng)）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當(dāng)）為100平方米；

3、福利住房房?jī)r(jià)不得超過(guò)山東省中高檔商品房平均房?jī)r(jià)。具體標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。

4、以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購(gòu)住房低于購(gòu)房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項(xiàng)不發(fā)放給個(gè)人，超過(guò)購(gòu)房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。

5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購(gòu)房者個(gè)人，所有相關(guān)責(zé)任購(gòu)房者自負(fù)。

6、住房福利計(jì)劃自聘用之日開(kāi)始生效，自任職滿(mǎn)一屆開(kāi)始執(zhí)行。

7、任期未滿(mǎn)一屆者，不享受此福利。

8、任職不滿(mǎn)一屆，由于工作調(diào)動(dòng)原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長(zhǎng)）批準(zhǔn)，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。

9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。

第八條：其他特別福利與保險(xiǎn)計(jì)劃，根據(jù)公司效益和實(shí)際情況另行規(guī)定。

第九條：特殊福利計(jì)劃的執(zhí)行，以國(guó)家相關(guān)財(cái)稅制度為依據(jù)列支。

第十條：因企業(yè)重組、并購(gòu)等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計(jì)劃。

第十一條：對(duì)于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開(kāi)現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時(shí)，提前執(zhí)行特別福利計(jì)劃，同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號(hào)。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。

第四章：附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定自董事會(huì)核準(zhǔn)、股東大會(huì)通過(guò)后頒布執(zhí)行，修改時(shí)亦同。

______公司

二 年 月 日

第四篇：高級(jí)管理人員績(jī)效考核及薪酬管理制度

高級(jí)管理人員績(jī)效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高級(jí)管理人員績(jī)效考核及薪酬管理制度

（經(jīng)公司2011年第二次臨時(shí)股東大會(huì)審議通過(guò)）

第一章 總則

第一條 為推進(jìn)中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)

有效的激勵(lì)約束機(jī)制，完善公司高管人員績(jī)效考核，規(guī)范公司高管人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營(yíng)管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定 本制度。

第二條 本制度所稱(chēng)公司高管人員指下列人員：

（一）公司總經(jīng)理；

（二）公司副總經(jīng)理；

（三）公司董事會(huì)秘書(shū)、總會(huì)計(jì)師。

第三條 公司高管人員績(jī)效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點(diǎn)，由公

司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)組織進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪 酬。

第四條 公司高管人員績(jī)效考核及薪酬管理遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持按貢獻(xiàn)分配的原則，按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人 員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的績(jī)效考核及薪酬管理制度。

（二）堅(jiān)持國(guó)有資產(chǎn)保值增值、股東價(jià)值最大化以及可持續(xù)發(fā)展的原則，依 法考核公司高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（二）堅(jiān)持公司近期效益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則，確保主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，防 止短期行為，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；

（四）堅(jiān)持公開(kāi)、公正、透明的原則。

第五條 社會(huì)效益實(shí)行單獨(dú)考核，作為系數(shù)。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)制定 考核標(biāo)準(zhǔn)并組織實(shí)施。

第二章 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)

第六條 績(jī)效考核以公歷年為經(jīng)營(yíng)。在經(jīng)營(yíng)開(kāi)始之前，公司董事長(zhǎng)（代表董事會(huì)）應(yīng)與總經(jīng)理（代表公司高管人員）簽署經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

第七條 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司的總體經(jīng)

營(yíng)目標(biāo)確定。公司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部以及審計(jì)部等相關(guān)部門(mén) 在文書(shū)起草、數(shù)據(jù)提供和崗位職責(zé)確定等方面配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)做好 有關(guān)工作。

第八條 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)包括下列內(nèi)容：

（一）公司高管人員的姓名和職務(wù)；

（二）績(jī)效考核內(nèi)容及指標(biāo)；

（三）薪酬發(fā)放及獎(jiǎng)懲辦法；

（四）責(zé)任書(shū)的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項(xiàng)。

第九條 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)的執(zhí)行情況進(jìn)行 動(dòng)態(tài)跟蹤。

第三章 績(jī)效考核內(nèi)容及指標(biāo)

第十條 績(jī)效考核指標(biāo)為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，總分為100分。

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)包括銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。（計(jì) 分辦法見(jiàn)附件）

1、銷(xiāo)售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報(bào)表銷(xiāo)售收入。

2、利潤(rùn)總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報(bào)表利潤(rùn)總額。利潤(rùn)計(jì)算可加上 經(jīng)核準(zhǔn)的當(dāng)期企業(yè)消化以前潛虧。

3、凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)稅后利潤(rùn)除以?xún)糍Y產(chǎn)得到的百分比率。

第四章 績(jī)效考核實(shí)施程序

第十一條 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組建績(jī)效考核小組對(duì)公司高管人員 進(jìn)行績(jī)效考核。

第十二條 績(jī)效考核小組至少由三人組成，公司董事長(zhǎng)應(yīng)為考核小組成員之

一。績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)具體實(shí)施董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)制定的績(jī)效考核方 案。

第十三條 績(jī)效考核實(shí)施程序如下：

（一）公司高管人員向績(jī)效考核小組作書(shū)面述職和自我評(píng)價(jià)；

（二）績(jī)效考核小組按照本制度第三章規(guī)定的考核內(nèi)容及指標(biāo)，對(duì)高管人員 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；人力資源部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部及審計(jì)部等相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù) 的搜集和提供，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）績(jī)效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算出公司高管人員的考核得分，并依此 核算出每位公司高管人員績(jī)效薪酬實(shí)際發(fā)放額（計(jì)算方法見(jiàn)本制度第十九條），上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)。

（四）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)將績(jī)效考核小組的考核結(jié)果提交董事會(huì)審核 批準(zhǔn)后，資產(chǎn)財(cái)務(wù)部根據(jù)董事會(huì)決議發(fā)放公司高管人員績(jī)效薪酬。

第十四條 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)在一個(gè)經(jīng)營(yíng)結(jié)束后，并經(jīng)會(huì)計(jì)師

事務(wù)所完成審計(jì)后一個(gè)月內(nèi)完成對(duì)公司高管人員的績(jī)效考核工作，并將考核結(jié)果 以書(shū)面形式通知被考核對(duì)象。

第十五條 公司高管人員在收到考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后 一周內(nèi)向董事會(huì)提出申訴，由董事會(huì)裁決。

第五章 薪酬發(fā)放及獎(jiǎng)懲辦法

第十六條 公司高管人員薪酬構(gòu)成由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分組成。計(jì)算 公式為：薪酬=基本年薪+績(jī)效年薪。

（一）基本年薪：主要考慮職位價(jià)值，責(zé)任，能力，市場(chǎng)薪酬行情等。

（二）績(jī)效年薪：主要考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益以及公司高管人員工作任務(wù)的完 成情況。

第十七條 基本年薪根據(jù)公司所承擔(dān)的責(zé)任、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和公司職工平均工資

等因素綜合確定，按月發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為16.10萬(wàn)元，董事、副總經(jīng)理每 年為13.66萬(wàn)元，副總經(jīng)理每年為11.41萬(wàn)元，董事會(huì)秘書(shū)、總會(huì)計(jì)師每年為

8.74萬(wàn)元。

第十八條 以上一公司高管人員實(shí)發(fā)績(jī)效薪酬總額為下一績(jī)效年薪的基數(shù)。績(jī)效年薪應(yīng)發(fā)總額等于上一績(jī)效年薪基數(shù)乘以考核結(jié)果系數(shù)。2011 年績(jī)效年薪基數(shù)總經(jīng)理為56.46萬(wàn)元，董事、副總經(jīng)理為46.24萬(wàn)元，副總經(jīng)理 為44.05萬(wàn)元，董事會(huì)秘書(shū)、總會(huì)計(jì)師為29.03萬(wàn)元。

第十九條 績(jī)效年薪按應(yīng)發(fā)總額的80%月均發(fā)放，下一初再根據(jù)績(jī)效考 核結(jié)果兌現(xiàn)余數(shù)，多退少補(bǔ)。

第二十條 績(jī)效年薪實(shí)際發(fā)放額由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)績(jī)效考核最 后得分確定。公司高管人員績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別。考核得分為95分以上的為A級(jí)，以95分為基點(diǎn)，在全額兌現(xiàn)績(jī)效年薪應(yīng)

發(fā)基數(shù)的基礎(chǔ)上，平均每增加1分則相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，獎(jiǎng)勵(lì)至 10%封頂；

考核得分為85分以上且低于95分的為B級(jí)，全額兌現(xiàn)績(jī)效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)；考核得分為70分以上且低于85分的為C級(jí)，以85分為基點(diǎn)，平均每減少 1分則相應(yīng)扣減績(jī)效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，扣減至10%封底；

考核得分為70分以下的為D級(jí)，全額扣發(fā)績(jī)效年薪；連續(xù)兩年考核為D級(jí) 的，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建議董事會(huì)解聘該名公司高管人員。

第二十一條 公司高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績(jī)效 年薪：

（一）嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

（二）公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被會(huì)計(jì)師事務(wù)所及注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn) 的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰或被上海證券交易所 予以公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適合人員的；

（四）因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計(jì)算薪酬）。

第六章 附則

第二十二條 本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。

第二十三條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋?zhuān)怨竟蓶|大會(huì)審議通過(guò)之日 起施行。

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)分辦法

1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)綜合計(jì)分

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)綜合得分＝銷(xiāo)售收入指標(biāo)得分＋利潤(rùn)總額指標(biāo) 得分＋凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)得分。

2、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

銷(xiāo)售收入指標(biāo)的基本分為30分。完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分30分；超

過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)1.0%，加0.3分。低于目標(biāo)值時(shí)，每低于1.0%，扣0.3分。利潤(rùn)總額指標(biāo)的基本分為40分。完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分40分；超

過(guò)目標(biāo)值時(shí)，每超過(guò)1.0%，加0.4分。低于目標(biāo)值時(shí)，每低于1.0%，扣0.4分。凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的基本分為30分。完成目標(biāo)值時(shí)，得基本分30分；高

于目標(biāo)值時(shí)，每高于0.1%，加0.3分。低于目標(biāo)值時(shí)，每低于0.1%，扣0.3分

第五篇：關(guān)于醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的幾點(diǎn)看法

[摘要] 行政管理人員的價(jià)值長(zhǎng)期得不到價(jià)格補(bǔ)償，嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長(zhǎng)期得不到提高，從某些方面來(lái)說(shuō)也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展?？上驳氖牵厴I(yè)論文格式作為醫(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問(wèn)題的所在，加強(qiáng)了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí)，對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時(shí)也加緊了對(duì)優(yōu)秀管理人的引進(jìn)工作。但相應(yīng)的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長(zhǎng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院行政管理人員 薪酬管理

進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，處于逐步建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制這一大背景下的醫(yī)院改革不斷深化，尤其是職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，WTO 效應(yīng)的趨現(xiàn)，使醫(yī)院面臨著日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境[1]。處于變革和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的醫(yī)院管理者開(kāi)始重視并越來(lái)越重視經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)新管理，注重效率效益和創(chuàng)新變革。而推進(jìn)醫(yī)院改新變革實(shí)施的主體，醫(yī)院的行政管理人員作為醫(yī)院的一項(xiàng)重要的人力資本，在醫(yī)院的發(fā)展中的主導(dǎo)作用已經(jīng)越發(fā)顯現(xiàn)出來(lái)了。

從建國(guó)以來(lái)至改革開(kāi)放以前，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院長(zhǎng)期被當(dāng)作純福利單位存在，醫(yī)院的管理工作就是一些日常的事務(wù)性的瑣碎事，對(duì)管理人員素質(zhì)要求不高。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的逐步完善，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)也受到了前所未有的沖擊。適者生存，一些擁有優(yōu)異的管理人才，具備先進(jìn)管理理念的醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大起來(lái)了。而那些盲于競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、疏于管理、缺乏創(chuàng)新意識(shí)的醫(yī)院逐步萎縮，經(jīng)營(yíng)陷于困境。針對(duì)日趨激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高醫(yī)院行政管理人員管理素質(zhì)，增強(qiáng)行政管理人員的服務(wù)理念的工作迫在眉睫。

長(zhǎng)期以來(lái)，由于歷史的原因，各級(jí)醫(yī)院行政管理人員多是由醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)，此類(lèi)人員缺乏專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著繁重的臨床工作，而一些具備一定管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平的行政管理人員，由于國(guó)家的工資政策和醫(yī)院內(nèi)部分配的重心問(wèn)題，如目前國(guó)家的工資政策是執(zhí)行的按專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)，而具備同等學(xué)歷的行政管理人員沒(méi)有相應(yīng)的職稱(chēng)可以晉升，或雖有相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)晉升，但受單位規(guī)模的限制，不能晉升高級(jí)職稱(chēng)。再者，由于長(zhǎng)期以來(lái)形成的一種思維定式，認(rèn)為行政人員不創(chuàng)造價(jià)值，是醫(yī)護(hù)人員在供養(yǎng)他們，造成單位內(nèi)部分配重心向臨床一線(xiàn)傾斜。使得行政管理人員的價(jià)值長(zhǎng)期得不到價(jià)格補(bǔ)償，嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長(zhǎng)期得不到提高，從某些方面來(lái)說(shuō)也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展?？上驳氖?，作為醫(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問(wèn)題的所在，加強(qiáng)了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí)，對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時(shí)也加緊了對(duì)優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)工作。但相應(yīng)的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長(zhǎng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問(wèn)題。

筆者作為一個(gè)二級(jí)優(yōu)秀醫(yī)院從事經(jīng)濟(jì)管理工作的行政管理人員，通過(guò)多年來(lái)對(duì)管理學(xué)的學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，在醫(yī)院高層的指導(dǎo)和支持下，對(duì)我們醫(yī)院的行政管理人員實(shí)行《工資 + 月績(jī)效獎(jiǎng)+ 精神獎(jiǎng)勵(lì) + 年終獎(jiǎng)金》的薪酬管理模式進(jìn)行了嘗試，經(jīng)過(guò)這幾年的試行，取得了良好的效果?，F(xiàn)將這一管理方法同大家一起進(jìn)行交流、探討。

（一）進(jìn)行工作分析，制作職位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)工作分析，明確各行政職能科室的工作特性和科室負(fù)責(zé)人的任職資格。對(duì)不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應(yīng)資格，確實(shí)達(dá)不到要求的人員要考慮予以調(diào)整崗位和進(jìn)行撤換。

（二）針對(duì)不同的職位說(shuō)明書(shū)，制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。按照工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平要求來(lái)制定一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。其重點(diǎn)是確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。

如完全合格標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為 1.0，優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為 1.1，完成科室重要項(xiàng)目任務(wù)的系數(shù)為

1.3，基本合格系數(shù)為 0.8。其系數(shù)體系的設(shè)計(jì)理念注重于激發(fā)行政管理人員開(kāi)創(chuàng)性思維能力，鼓勵(lì)管理人員在工作上開(kāi)拓創(chuàng)新，正確對(duì)待他們?cè)趧?chuàng)造性的工作中產(chǎn)生的失誤，多鼓勵(lì)，少批評(píng)，多進(jìn)行指導(dǎo)，少行政指令。讓他們?cè)诤椭C、寬松的環(huán)境氛圍中積極主動(dòng)地工作。

（三）根據(jù)績(jī)效管理確立的目標(biāo)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核活動(dòng)[2]。這一階段主要是設(shè)計(jì)一些調(diào)查表格，根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)的一些硬指標(biāo)，以及綜合服務(wù)質(zhì)量的軟指標(biāo)，在全院各臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行工作滿(mǎn)意度的調(diào)查。由醫(yī)院綜合質(zhì)量管理辦公室對(duì)考核的結(jié)果，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，確定被考核對(duì)象得分的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。報(bào)請(qǐng)?jiān)何瘯?huì)批準(zhǔn)后發(fā)放月績(jī)效獎(jiǎng)金。

（四）獎(jiǎng)金發(fā)放一定要做到及時(shí)才能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的高效率。

以前，我們醫(yī)院發(fā)放獎(jiǎng)金多是以季度為周期進(jìn)行考核，由于二級(jí)醫(yī)療單位面向的主要是農(nóng)村和小城鎮(zhèn)的醫(yī)療市場(chǎng)，病人的收治有時(shí)受農(nóng)閑、農(nóng)忙、打工者的侯鳥(niǎo)現(xiàn)象以及天氣的季節(jié)性變化的影響，醫(yī)院病人的收治量和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入在各月之間并不均衡。如果按季進(jìn)行獎(jiǎng)金結(jié)算的話(huà)，勢(shì)必造成職工月度之間工作強(qiáng)度和經(jīng)濟(jì)收入水平的不對(duì)稱(chēng)。對(duì)職工工作的積極性產(chǎn)生消極的影響，進(jìn)而影響到醫(yī)院的整體經(jīng)濟(jì)效益。因此，保證月績(jī)效獎(jiǎng)金及時(shí)、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。

（五）對(duì)中層行政管理干部實(shí)行非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)制度。

獎(jiǎng)金制度的實(shí)行對(duì)于醫(yī)院管理者和職工的觸動(dòng)是巨大的，它體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)了醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，激發(fā)了醫(yī)院的活力。

但是獎(jiǎng)金制度的實(shí)行帶有普遍性，對(duì)特定人群的激勵(lì)作用，力度并不是很大。

針對(duì)中層管理干部薪酬制度改革，我們醫(yī)院進(jìn)行了一些嘗試性的探索，取得了較好的成效。這一探索性的改革就是實(shí)行中層行政管理干部非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)制度，也就是精神性獎(jiǎng)勵(lì)。我院近年來(lái)組織中層行管人員集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)和赴外省發(fā)達(dá)地區(qū)的一些大型三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行參觀、考查活動(dòng)；對(duì)工作表現(xiàn)出色的行管人員，從政治上提高他們的待遇，給予推薦破格晉升、優(yōu)先晉升，通過(guò)這一系列的活動(dòng)形式，在中層管理人員中樹(shù)立起了榮譽(yù)感和自豪感，從而培養(yǎng)了他們的工作使命感。使中層行政管理人員以積極的、樂(lè)觀的、自信的工作態(tài)度，全身心地、忘我地、開(kāi)創(chuàng)性地投入到工作中去。

（六）探索年終獎(jiǎng)金和年金制相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金發(fā)放新模式。所謂年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制是順應(yīng)資本主義國(guó)家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國(guó)外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制 3 種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，畢業(yè)論文格式形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制，因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。“年薪制”在我國(guó)則已經(jīng)不是什么新鮮事[3]；目前有許多大學(xué)對(duì)教授實(shí)行“年薪制”，或者按年發(fā)給教授津貼[4]。在一公司里，從總監(jiān)（Director）一級(jí)開(kāi)始，企業(yè)高層都拿年薪，這與高層管理者所肩負(fù)的責(zé)任是一致的，因?yàn)樗麄冃枰獜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)去考慮公司的發(fā)展，年薪對(duì)于他們而言更相宜。一些國(guó)內(nèi)企業(yè)近年來(lái)也常常打出年薪多少的旗號(hào)來(lái)招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。當(dāng)前受我國(guó)公立醫(yī)院的人事制度和工資制度的限制，在二級(jí)公立醫(yī)院還不具備條件實(shí)施年薪制的環(huán)境和條件，但是具有卓越遠(yuǎn)見(jiàn)的醫(yī)院院長(zhǎng)和醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院年薪制度的探索也從未停止過(guò)。

目前在我們醫(yī)院嘗試進(jìn)行的年終獎(jiǎng)金和年金制相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金發(fā)放新模式，就是對(duì)年薪制度的一種探索。

其核心內(nèi)容就是針對(duì)中層管理人員的年工資待遇，比照同級(jí)別行政單位國(guó)家公務(wù)員的工資水平進(jìn)行測(cè)算，以發(fā)放年終獎(jiǎng)金的形式來(lái)縮小醫(yī)院行政管理人員工資水平和醫(yī)療一線(xiàn)技術(shù)人員甚至于行政事業(yè)單位公務(wù)人員工資待遇的差距，從而激發(fā)行政管理人員的工作熱情。

從目前的醫(yī)院執(zhí)行現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，這還僅僅只是邁出了改革創(chuàng)新的一小步，但我們已經(jīng)看到了成效，我們的中層管理人員正以飽滿(mǎn)的工作熱情、積極的工作態(tài)度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀、務(wù)實(shí)求真、開(kāi)拓進(jìn)取，奮戰(zhàn)在我們的醫(yī)院管理工作崗位上。

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