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      如何提高員工對外創(chuàng)收積極性

      時(shí)間:2019-05-12 16:14:57下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《如何提高員工對外創(chuàng)收積極性》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《如何提高員工對外創(chuàng)收積極性》。

      第一篇:如何提高員工對外創(chuàng)收積極性

      如何提高員工對外創(chuàng)收積極性

      1.意識(shí)轉(zhuǎn)變。檢修公司從電力企業(yè)的剝離,也就意味著大鍋飯的徹底打破,在離開電量效益后,我們的經(jīng)濟(jì)收入來源主要來源于檢修勞動(dòng)力的輸出,通俗點(diǎn)講就是需要讓每一位員工意識(shí)到?jīng)]有活干就沒有飯吃這一概念。

      2.態(tài)度及責(zé)任心的提高。沒有好的態(tài)度及責(zé)任心,干出來的工程質(zhì)量可想而見,我們要占領(lǐng)市場,首先得以質(zhì)取勝。通過競標(biāo)及其它努力掙來的工程,如果質(zhì)量不過關(guān)的話,那是斷自己的后路,砸自己的飯碗。

      3.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制總的概括為兩塊:(1)工程業(yè)務(wù)的承攬或介紹,根據(jù)工程獲益制定相應(yīng)的百分比獎(jiǎng)勵(lì)給相應(yīng)人員能起到拓展市場的效果。(2)工程完成情況及外出補(bǔ)貼,根據(jù)工程完成質(zhì)量、工期及收益給予項(xiàng)目工程執(zhí)行人員相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)工期及外出遠(yuǎn)近給予工程執(zhí)行人員相應(yīng)的外出補(bǔ)貼。

      4.崗位競爭機(jī)制。不同崗位享受不同待遇,同時(shí)承擔(dān)崗位對應(yīng)的責(zé)任。要想獲得高收入,拿業(yè)績跟能力來說明。

      5.員工歸屬感及幸福指數(shù)。檢修公司剝離電力企業(yè)后,要建立新的公司文化理念及奮斗目標(biāo),不能讓員工心里有著被拋棄的感覺,這需要通過管理人員對員工進(jìn)行思想溝通及關(guān)懷來實(shí)現(xiàn)。一般員工的幸福指數(shù)主要以付出與所得相比較,做為管理者要在此之間尋求平衡點(diǎn),盡量讓付出與所得成正比。

      6.人性化管理。矛盾不能僅憑通過高壓政策來處理,要學(xué)會(huì)分析矛盾,消化矛盾,不能制造出更大的矛盾來,理解第一。

      化工園維修部

      2010年6月10日

      第二篇:如何提高員工積極性

      一 筑夢踏實(shí)提升公司在員工思想中的偉大程度及發(fā)展優(yōu)勢,公司的發(fā)展歷程,經(jīng)營理念,在市場中的地位及占有率。使之有身在世界五百強(qiáng)企業(yè)的自豪感。(提升員工的忠誠度)樹立高層領(lǐng)導(dǎo)成功形象,并告知如何成功步驟,使員工有強(qiáng)烈的崇拜感,并深知只要努力不久的將來就會(huì)有如此成就。提供優(yōu)良的福利待遇提高下屬忠誠度,使之自覺提高積極性幫下屬樹立人生,事業(yè)目標(biāo).并提出如何完成目標(biāo)的方法建立員工的優(yōu)越感.在每次集體活動(dòng),或個(gè)人談判出色等情況下及時(shí)給予表揚(yáng).幫下屬多爭取機(jī)會(huì)在各種會(huì)議,聚會(huì)展現(xiàn)個(gè)人風(fēng)采.樹立下屬在團(tuán)隊(duì)中的地位.授權(quán),放權(quán).給下屬更多的工作自主權(quán),增加員工的主人翁精神.最大限度的發(fā)揮個(gè)人才能.幫助下屬做事掌握節(jié)奏,做最緊急最重要的事.二 利用目標(biāo)激勵(lì)法按階段樹立,人生,事業(yè),長,中,短期,季度,當(dāng)月,周日目標(biāo).使之更好的飽和工作,適時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃.(領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)隨時(shí)監(jiān)督,提醒),積極型,對自己有要求的員工較有效,形成競爭激勵(lì)法.

      1、門店形成競爭,2、A,B組競爭,3、同事競爭.

      4、自我超越.

      5、店內(nèi)業(yè)績大排榜.每個(gè)人都會(huì)有身邊的同學(xué),姐妹等發(fā)展各有不同,也給個(gè)人形成了一定的壓力,故此,我們可利用這一特點(diǎn),幫下屬樹立特定目標(biāo),并不斷提醒.刺激.對外地有一定生活壓力的員工有效.父母之命.夫妻期望等.使之完成任務(wù)獎(jiǎng)品明確,設(shè)定時(shí)間,使之完成.設(shè)立職位目標(biāo),并不斷提醒.設(shè)定收入目標(biāo).名次目標(biāo).并不斷提醒.三 店內(nèi)舉行各類綜合評選 團(tuán)獎(jiǎng)按組發(fā)給組長、再按人頭發(fā)給個(gè)人。四 重視職工情緒,適時(shí)思想疏導(dǎo)。

      1、關(guān)注下屬情緒變化,日常溝通疏導(dǎo)。

      2、及時(shí)解決員工間摩擦。

      3、及時(shí)解決思想壓力,競爭壓力。

      4、及時(shí)解決提成問題,領(lǐng)導(dǎo)要辦事公道,為人正派,一視同仁。重視員工私人生活影響情緒,領(lǐng)導(dǎo)首先要學(xué)會(huì)傾聽,做到第一時(shí)間與之溝通,日常閑談時(shí)給予鼓勵(lì)。樹立領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威感,與下屬建立無障礙溝通(心里話、實(shí)話)避免公眾批評。

      五、關(guān)心下屬,提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

      1、尊重下屬,場面說話留有余地。

      2、民主提議,領(lǐng)導(dǎo)采用最佳方案,不要讓下屬感覺領(lǐng)導(dǎo)是高高在上的。

      3、關(guān)心下屬生活,了解性格,找到最佳激勵(lì)方式。

      4、在工作中領(lǐng)導(dǎo)要敢于承擔(dān)責(zé)任,員工才會(huì)認(rèn)可你。

      5、幫員工爭取利益。

      6、領(lǐng)導(dǎo)起到標(biāo)榜作用,對自己嚴(yán)格要求。

      7、完善的獎(jiǎng)懲制度及分成制度。

      8、建立衡量標(biāo)準(zhǔn),以反應(yīng)出績效和效率的提高。

      9、讓下屬在你的團(tuán)隊(duì)里可以不斷學(xué)習(xí)到新知識(shí)。

      10、讓團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)?;?dòng),使之目標(biāo)與行動(dòng)都一致。

      11、提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)安排的事情必須得到響應(yīng),并很好的完成,否則會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的威信,最終無業(yè)績、無結(jié)果,還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

      12、調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)氛圍,讓員工有親人般的感覺,大家在一起溫馨、愉快,但又緊張、激烈,做到張馳有度,勞逸結(jié)合。最終還是要領(lǐng)導(dǎo)建立自己的人格魅力才會(huì)更好的帶動(dòng)你的團(tuán)隊(duì)。

      第三篇:淺談如何提高員工積極性

      淺談如何提高員工積極性

      ——2011 年思想政治工作調(diào)研

      員工是企業(yè)主體,任何一個(gè)企業(yè),員工的積極性對企業(yè)發(fā)展具有巨大的作用。在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡,在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性,還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候,員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。可見,員工的積極性對企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。筆者記得重慶市電力公司單業(yè)才總經(jīng)理在2010年12月8日在召開工作務(wù)虛會(huì)上講話中就公司發(fā)展中“十三對”關(guān)系已指出了相關(guān)問題。那么,影響員工積極性的因素有哪些,又如何提高員工積極性呢,筆者從以下幾個(gè)方面來淺述員工積極性。

      一、影響員工積極性的因素

      影響員工工作積極性的因素很多,也很復(fù)雜,但從系統(tǒng)論的角度來看影響員工積極性的因素可分為兩個(gè)方面:外部因素和內(nèi)部因素。外部因素又可分為人際關(guān)系、工作氛圍、企業(yè)文化、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)機(jī)制、執(zhí)行力,包括直接領(lǐng)導(dǎo)、同事的素質(zhì)影響、工作激勵(lì)、工作本身;內(nèi)部因素就是員工自身因素,可分為家庭背景、個(gè)人素質(zhì)、動(dòng)機(jī)、需求、欲望等。總之影響員工積極性的因素很多,處在科學(xué)發(fā)展的初級

      1階段的重慶公司,員工的積極性是推動(dòng)公司發(fā)展至關(guān)重要,各位管理者應(yīng)該如何有效激勵(lì)員工并使之表現(xiàn)出高的敬業(yè)度,積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。針對這一問題,筆者總結(jié)歸納出以下幾點(diǎn)作為管理者培養(yǎng)員工積極性的參考。

      二、如何提高員工積極性

      1.發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍有利于提高員工積極性企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)全體員工的共同價(jià)值觀,企業(yè)文化的形成是由企業(yè)中的先進(jìn)分子有意識(shí)把價(jià)值觀在企業(yè)中宣傳,并逐步被員工接受的過程。企業(yè)通過重視、挖掘企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),引導(dǎo)員工形成“企興我榮,企衰我恥”的榮譽(yù)精神;形成上下一致,眾志成誠的團(tuán)隊(duì)精神;形成團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí),兢兢業(yè)業(yè)的工作精神;形成你追我趕,唯恐落后的學(xué)習(xí)精神,從而形成一種員工工作、發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍,“近朱者赤,近墨者黑”,在良好的企業(yè)氛圍下,有助于增強(qiáng)員工的信心,激發(fā)員工的斗志和工作熱情,最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。很難想象,在一個(gè)員工態(tài)度散慢,沒有良好企業(yè)文化氛圍,缺乏凝聚力的企業(yè),員工會(huì)全身心的投入各項(xiàng)工作。只有把企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),用員工認(rèn)可的文化來管理,才可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

      2.抓好直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長敬業(yè)精神培養(yǎng),為員工樹立榜樣

      俗話說:“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長要起好表率,帶頭吃苦、吃虧、吃氣,做到正人先正己,自身以身作則、率先垂范。對身邊的人和事不護(hù)短、不偏袒,這種公平、公正的環(huán)境,才能有利于員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮,用自身的人格魅力感染員工;領(lǐng)導(dǎo)的作用并非是依靠簡單的命令和說教來實(shí)現(xiàn)的,而是通過以身作則、鼓勵(lì)、激勵(lì)等方法,引導(dǎo)和帶領(lǐng)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性,心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的聰明才智和力量,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)。

      3.加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng),提高員工的責(zé)任心及敬業(yè)精神我們供電公司所屬單位的員工來源較為復(fù)雜,接班的員工占多數(shù),個(gè)人素質(zhì)有待提高,因此加強(qiáng)思想素質(zhì)培養(yǎng)教育是必不可少的。在素質(zhì)培養(yǎng)教育時(shí)重點(diǎn)從基層、基礎(chǔ)、基本功抓起,在學(xué)習(xí)內(nèi)容、計(jì)劃和方法上進(jìn)行科學(xué)籌劃與研究,學(xué)自己最需要的,學(xué)自己結(jié)構(gòu)性缺失的,學(xué)對思想改進(jìn)、對知識(shí)結(jié)構(gòu)改善、對工作能力提高最有幫助和促進(jìn)的內(nèi)容。如果企業(yè)管理者能夠和員工進(jìn)行有效的溝通,解答員工心中的六個(gè)問題:我的工作是什么、我做得怎樣、是不是每個(gè)人都很在意我的工作、我所在的單位做得如何、我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么,那么員工的敬業(yè)度就會(huì)得到提

      升??傊?,加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng)教育,提高員工素質(zhì),是企業(yè)發(fā)展必不可少的,要堅(jiān)持在自我成長的激勵(lì)下、在組織培育下、在競爭機(jī)制作用下,強(qiáng)化員工素質(zhì)的培訓(xùn)教育,必須從我做起,從每件小事做起,樹立“以企為家”“不進(jìn)則退”的思想理念來提高員工敬業(yè)精神和積極性。

      4.制定合理的激勵(lì)機(jī)制,是提高員工積極性,主動(dòng)性的重要途徑

      首先,要制定合理的考核獎(jiǎng)懲制度,制度要少而精,簡單明了,不能制度一大堆,內(nèi)容太復(fù)雜,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái),大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情,使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。其次,兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強(qiáng),管理者(直接領(lǐng)導(dǎo)或班組長)不能充當(dāng)好好人,睜只眼閉只眼裝作沒看見或不知道,上面還有領(lǐng)導(dǎo)管……等等不利于制度執(zhí)行的合適老;考核要嚴(yán),考核不能流于形式,要公平、公正,不管違者與自己有無關(guān)系,兌現(xiàn)考核制度面前人人平等,違反了就要按制度執(zhí)行,考核標(biāo)準(zhǔn)要一致,要持之以恒,不能使制度淪為空架子。并且兌現(xiàn)考核制度要體現(xiàn)即時(shí)性,考核結(jié)束后,按照考核制度的獎(jiǎng)懲原則,要一一兌現(xiàn),體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。要么不說,說了一定要做到。兌現(xiàn)要體現(xiàn)即時(shí)性原則,很明顯,對員工的績效考核一月兌現(xiàn)一次,肯定要比一個(gè)季度兌現(xiàn)或年終兌現(xiàn)效果要好。再次,要采用多種激勵(lì)形式,有效的激勵(lì)是員工動(dòng)力的源泉。對員工的激勵(lì)形式有物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩種,物質(zhì)激勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、福利等,非物質(zhì)激勵(lì)包括表揚(yáng)、培訓(xùn)、晉升、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、榮譽(yù),企業(yè)應(yīng)根據(jù)本身的特點(diǎn),采用不同的激勵(lì)機(jī)制,對不同的員工實(shí)行不同的激勵(lì)形式,比如,對“社會(huì)化用工”人員,屬于低收入群體,就應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為主;對于“一線的固定工”的員工,除物質(zhì)激勵(lì)外,他們更注重自我價(jià)值的體現(xiàn),更看重的是精神方面的滿足,這時(shí)就要用表揚(yáng)等形式隨時(shí)肯定他們的成績。另外,要盡量把員工放在合適的崗位上,并在可能的情況下輪換一下工作,以增強(qiáng)員工的新奇感,從而賦予工作的更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性??梢?,合理的運(yùn)用激勵(lì)形式,在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用,有利于形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感;只有充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工的積極性,使企業(yè)成員素質(zhì)不斷提高,業(yè)務(wù)不斷熟練,從而保持旺盛的工作干勁,才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。

      總之,提高員工的積極性,不光要有良好的企業(yè)文化和工作氛圍,還要領(lǐng)導(dǎo)以身作則、率先垂范和合理的激勵(lì)機(jī)制的公平、公正的執(zhí)行,才能激勵(lì)員工對工作的熱情和積極性,才能使企業(yè)健康、快速發(fā)展。

      第四篇:如何提高員工積極性

      如何提高員工積極性

      1.發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍有利于提高員工積極性

      通過重視、挖掘企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。用員工認(rèn)可的文化來管理,才可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

      2.抓好直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長敬業(yè)精神培養(yǎng),為員工樹立榜樣

      俗話說:“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長要起好表率,帶頭吃苦、吃虧、吃氣,做到正人先正己,自身以身作則、率先垂范。對身邊的人和事不護(hù)短、不偏袒,這種公平、公正的環(huán)境,才能有利于員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)。

      3.加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng),提高員工的責(zé)任心及敬業(yè)精神

      在競爭機(jī)制作用下,強(qiáng)化員工素質(zhì)的培訓(xùn)教育,必須從我做起,從每件小事做起,樹立“以企為家”“不進(jìn)則退”的思想理念來提高員工敬業(yè)精神和積極性。

      4.制定合理的激勵(lì)機(jī)制,是提高員工積極性,主動(dòng)性的重要途徑

      首先,要制定合理的考核獎(jiǎng)懲制度,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái),大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情,使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。其次,兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強(qiáng),考核要嚴(yán),考核不能流于形式,考核結(jié)束后,按照考核制度的獎(jiǎng)懲原則,要一一兌現(xiàn),體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。

      另外,要盡量把員工放在合適的崗位上,并在可能的情況下輪換一下工作,以增強(qiáng)員工的新奇感,從而賦予工作的更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

      第五篇:如何提高企業(yè)員工積極性

      如何提高企業(yè)員工積極性

      我們無論做何事情,干什么工作,只要團(tuán)結(jié)一致,齊心協(xié)力,事情才能做好,工作任務(wù)才能圓滿的完成。而要做到這一點(diǎn),領(lǐng)導(dǎo)者、管理者就必須采取行之有效的辦法,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。一般來說,調(diào)動(dòng)員工的積極性的方法有如下幾點(diǎn):

      一、加強(qiáng)員工政治思想教育

      教育員工熱愛企業(yè),熱愛本職崗位,以公司為家,發(fā)揚(yáng)主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司,才能使員工們團(tuán)結(jié)一心,積極工作,效力于公司。

      二、實(shí)行民主集中

      領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在處理工作中存在的問題時(shí),要充分發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng),耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議,無論正確與否,有益與否,作為領(lǐng)導(dǎo)者都得認(rèn)真聽取,這樣才使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工們所提意見和建議,然后集中員工們的智慧,做出正確的決定。它可以調(diào)動(dòng)員工們的積極性,使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責(zé)任感,從而自覺地完成各項(xiàng)任務(wù)。

      相反地,如果一名領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不注重傾聽員工意見和建議,而高高在上,獨(dú)斷專行的話,那么員工們就會(huì)心灰意冷,對公司就會(huì)漠不關(guān)心,工作積極性就會(huì)受到挫傷。那么員工們就會(huì)事不關(guān)己,高高掛起,做任何事情就會(huì)敷衍塞責(zé)。

      三、尊重員工,相信員工

      領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任員工,積極支持員工放開手腳工作,做員工們的“贊助人”。一般來說,領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便干預(yù)員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作,否則,將會(huì)影響員工的積極性和主動(dòng)性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)和失誤,作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,這樣員工們會(huì)十分感激你,以后在工作中他會(huì)服從你的領(lǐng)導(dǎo),服從你的調(diào)配,工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤,領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給員工,并一味指責(zé),員工就會(huì)產(chǎn)生消極情緒,以后工作起來就不夠大膽,畏手畏腳,甚至消極怠工。

      四、關(guān)心員工利益

      作為領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)心員工的切身利益。諸如工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬、衣食住行、文化娛樂等等一切。經(jīng)常與員工談心,了解員工需求,詢問其疾苦,積極熱情地幫助他們解決各種困難。使自己真正成為員工達(dá)到貼心人,這樣你達(dá)到威信得到提高,企業(yè)的凝聚力也得到增強(qiáng),員工們哪有不努力工作的道理呢?

      五、辦事公道,為人正派

      做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者做人處事,行為舉止,一定要公道正派,光明正大,心底無私,不分親疏,一視同仁,這樣才能獲得員工們的敬重。否則,員工們會(huì)對你心生厭煩。輕則背后議論,重則公開對抗,甚至?xí)褜δ愕牟粷M發(fā)泄到工作上,以致給工作帶來阻力。

      六、獎(jiǎng)罰分明

      領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作,必須獎(jiǎng)罰分明,堅(jiān)持有貢獻(xiàn)者就獎(jiǎng),有過錯(cuò)者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎(jiǎng)罰及時(shí)兌現(xiàn),如果拖拖拉拉,就收不到應(yīng)有達(dá)到效果,必然影響員工的情緒,挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時(shí),必須以理服人,做到嚴(yán)而不苛,厲而不疏,使其真正認(rèn)識(shí)自己的錯(cuò)誤,做到心悅誠服,激起痛改之心,鼓起奮發(fā)之志,并心甘情愿接受處罰,這樣才達(dá)到教育效果。

      七、以身作則

      領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中,應(yīng)帶動(dòng)遵守公司制訂的規(guī)章制度,遵紀(jì)守法。在工作中既要當(dāng)好指揮員,又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員,那么你的一言一行必然就會(huì)有號召力,有影響力,它將對員工起到潛移默化的效果,你無論安排員工做任何工作,他們會(huì)積極主動(dòng)地完成任務(wù)。以身作則,身先士卒,這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具備的美德。

      1:有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的樣子

      現(xiàn)在,在我國,聊天是非常時(shí)髦的,也非常受我們這個(gè)年齡段的人歡迎。如果你一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人整天把工作一分配就開始聊天,那么你的員工如何看待你,你的工資比他們高,而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實(shí)行強(qiáng)制,說你到某天一定交你的代碼或式樣書,那么即使他到時(shí)候給你,那么最終他會(huì)選擇離開公司。因此,我希望做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)最好在工作的時(shí)候有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的樣子。

      2:合理的分配工作

      在工作分配的時(shí)候,一定參考大家的意見,不要自己想干什么就干什么,也不要因?yàn)樗臀业年P(guān)系不好,就把重的,多的任務(wù)給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會(huì)在工作的時(shí)候遇到什么樣的問題,進(jìn)行充分的估計(jì)。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度,這樣才使員工佩服你。

      3:合理的利用工作時(shí)間

      在工作的時(shí)候,盡量做到一天一個(gè)會(huì)議,進(jìn)行討論當(dāng)天的工作進(jìn)展情況,并做好會(huì)議記錄,以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時(shí)修改。及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃。

      4:多預(yù)計(jì)一下會(huì)在工作中出現(xiàn)的困難

      在項(xiàng)目開始的時(shí)候,多考慮一下會(huì)出現(xiàn)什么困難,大家一起討論,這樣,萬一在項(xiàng)目開始的時(shí)候出現(xiàn)也容易對付。

      5:吃飯或旅游

      在項(xiàng)目開始的時(shí)候,或項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候,公司拿出一部分錢來讓參加項(xiàng)目的人吃個(gè)飯,或旅游,這樣使他們在玩的時(shí)候說出自己的意見,可以把握好員工的心態(tài)或動(dòng)向。

      6:項(xiàng)目總結(jié)

      在項(xiàng)目做完后,一定不要做完就完了,一定要有總結(jié),無論是開發(fā)人員,還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項(xiàng)目進(jìn)行深刻的總結(jié),總結(jié)好與壞,這樣才有利于以后的進(jìn)步。

      關(guān)于如何調(diào)動(dòng)員工的積極性

      今天我就說這么多,以后我會(huì)繼續(xù)討論。

      薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬,其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等,浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵(lì)。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分,更重要的是對員工起不同的作用,例如:有的體現(xiàn)公平和保障,有的用以吸引和保持重要人才,還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)和約束。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。

      職級體系: 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn),而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別,從而拉開薪酬差距,體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此職級體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的基石。以績效考評(鏈接績效考核體系的設(shè)計(jì))為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制,保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn),不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。

      績效考核制度: 績效考核是對業(yè)績的評價(jià),而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級的變動(dòng)來體現(xiàn)。考核可分為若干層次:對企業(yè)整體的考核,對業(yè)務(wù)單元的考核,對部門的考核,對個(gè)人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬,對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額,對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。

      如果沒有績效考核的配套,員工干與不干一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,再好的職級制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此,能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核,使員工有危機(jī)感和緊迫感,從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值,是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障??荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。在建立健全階段,首先要明確考核目標(biāo),根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評體系,根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計(jì)不同的績效考核表。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)(通常是專門設(shè)立的考評委員會(huì))和協(xié)助部門(包括人力資源部、財(cái)務(wù)部和其他相關(guān)部門)之間的職責(zé)劃分。

      在考評的執(zhí)行階段,首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員;培訓(xùn)所有將對他人進(jìn)行考核的人員;組織填寫考評表;統(tǒng)計(jì)考評紀(jì)錄(可以在公司內(nèi)部進(jìn)行,有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦,體現(xiàn)公平);最后反饋考評結(jié)果,并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。此外,根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計(jì)劃和體系,使考評制度趨于完善。

      激勵(lì)不能靠錢買

      如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作,多給錢就能解決問題嗎? 事實(shí)證明,錢并不能解決所有的問題。研究認(rèn)為,挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力,即每個(gè)員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動(dòng)力的因素有:讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是,還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說:“你要人們努力工作,就得給他們一個(gè)好工作做。” 你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假,但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道,優(yōu)厚的薪酬、有薪假期,甚至加薪都不具有激勵(lì)作用。它們只能用來留住員工,卻不帶有任何激勵(lì)因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司,都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對公司的價(jià)值越大,所享受的福利待遇就越好。現(xiàn)在你該相信,只靠為員工提供更多假期和福利,并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車,甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。所有這一切會(huì)為公司帶來高度激勵(lì)的員工嗎? 遺憾的是,不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶,以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì),因?yàn)樗鼈儧]有與員工業(yè)績直接掛鉤。員工都有自我激勵(lì)的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵(lì)他們,甚至不需花費(fèi)分文。說句實(shí)話,金錢只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績。要激勵(lì)員工,第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素;第二,在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素,引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。

      員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí),即每個(gè)人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主,希望自己的能力得以施展,希望自己受到人們認(rèn)可,希望自己的工作富有意義

      優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工,卻不帶有任何激勵(lì)因素。

      以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素:

      * 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲;

      * 對員工業(yè)績沒有明確期望值;

      * 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循;

      * 讓員工參加拖沓的會(huì)議;

      * 在員工中推行內(nèi)部競爭;

      * 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù),以完成工作;

      * 提供批評性,而非建設(shè)性的反饋意見; * 容忍差業(yè)績的存在,使業(yè)績好的員工覺得不公平;

      * 對待員工不公正;

      * 未能充分發(fā)揮員工能力。

      利用人的愿望

      要利用員工自我激勵(lì)的本能,不僅要摒棄以上不利自我激勵(lì)的做法,而且要發(fā)掘真正的激勵(lì)因素。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。記住,這些東西不需要涉及金錢。因此,你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革,以贏取員工的激勵(lì)。

      * 如果員工的工作單調(diào),試試給工作添加些樂趣和花樣;

      * 對于如何做工作,只給出一些提議,由員工自己選擇去做;

      * 在公司里提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神;

      * 鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作;

      * 允許在學(xué)習(xí)中犯錯(cuò)。避免粗暴批評;

      * 提高員工工作中的自主權(quán);

      * 為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn);

      * 多加鼓勵(lì);

      * 日常閑談中多表示贊賞;

      * 設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn),以反映出績效和效率的提高。

      一、通過祛除非激勵(lì)因素:增加無成本激勵(lì)因素,你即可利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。

      對了,不要費(fèi)勁去一個(gè)一個(gè)地改變個(gè)人。應(yīng)該努力去改變你的公司,減少不利于激勵(lì)的消極因素,從而充分調(diào)動(dòng)員工的本能實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。

      二、針對知識(shí)型員工的激勵(lì): 企業(yè)之間的競爭,知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值,資源的合理配置,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)。美國學(xué)者彼得.德魯克發(fā)明這個(gè)術(shù)語時(shí),指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識(shí)或信息工作的人?!痹诮裉?,知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。

      知識(shí)型員工的特點(diǎn),用一句話來概括就是:作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體,激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為,激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是:個(gè)體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財(cái)富(約占7%)。因此可以說,與其他類型的員工相比,知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作,他們對知識(shí)、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求;他們要求給予自主權(quán),使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作,并完成企業(yè)交給他們的任務(wù);獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此,對知識(shí)型員工的激勵(lì),不能以金錢刺激為主,而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵(lì)方式上,現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上,把對知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來,強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對員工的長期正效應(yīng)。在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上,當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式,轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。

      面向未來的人力資源投資機(jī)制企業(yè)不可能奢望知識(shí)型員工對企業(yè)的永遠(yuǎn)忠誠,而更多的是要求他在為企業(yè)服務(wù)期內(nèi)保持忠誠,因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識(shí)型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。以SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制通過授權(quán),將一個(gè)個(gè)員工經(jīng)過自由組合,挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo),確定其工作的程序和目標(biāo),并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為的最好的工作方法。這種SMT組織結(jié)構(gòu),已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位。這種組織結(jié)構(gòu),使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個(gè)性發(fā)揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。多元化的分配要素在當(dāng)今社會(huì),價(jià)值分配的內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬本身。比較而言,機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、應(yīng)用知識(shí)更具有影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多,象參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對知識(shí)型員工有更大的吸引力。

      三、關(guān)于團(tuán)隊(duì)精神: 要讓團(tuán)隊(duì)有效地運(yùn)作起來,企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。如果企業(yè)不能將團(tuán)隊(duì)意識(shí)貫徹到其經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)中,企業(yè)的大量心血都將付諸東流。在許多企業(yè),團(tuán)隊(duì)最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠(yuǎn)。其中的主要障礙是如何設(shè)計(jì)一套保持團(tuán)隊(duì)發(fā)展勢頭、加固團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的薪酬制度。成功的團(tuán)隊(duì)取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間建立的伙伴關(guān)系。如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計(jì)因素,就很可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失敗。

      每個(gè)最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都必須做好如下7方面互相關(guān)聯(lián)的工作:領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù);價(jià)值觀念和文化;工作流程和業(yè)務(wù)系統(tǒng);組織架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)和工作設(shè)計(jì);個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的能力;管理的流程和系統(tǒng);獎(jiǎng)勵(lì)與表彰。

      當(dāng)然,在所有環(huán)節(jié)上對以上挑戰(zhàn)都能應(yīng)付自如,真是再好不過。但事實(shí)上,企業(yè)組織通常只會(huì)著眼于一點(diǎn),然后再逐步擴(kuò)展至其它方面。團(tuán)隊(duì)薪酬制對薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻(xiàn)是,促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。企業(yè)組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個(gè)人業(yè)績與成長的衡量標(biāo)準(zhǔn)與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來,迫使企業(yè)組織在建立其薪酬架構(gòu)時(shí)應(yīng)考慮多種因素。

      團(tuán)隊(duì)成員能夠參與主宰自己的命運(yùn),因而得以看清所在團(tuán)隊(duì)的努 力與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。通過參與管理,員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。在某種意義上,他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團(tuán)隊(duì)協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團(tuán)隊(duì)的業(yè)績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。同樣,團(tuán)隊(duì)的業(yè)績管理為員工的個(gè)人規(guī)劃、輔導(dǎo)、評估和獎(jiǎng)勵(lì)開辟了新路。團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人規(guī)劃先從培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)環(huán)境中的自覺意識(shí)開始。團(tuán)隊(duì)成員必須自問:“我怎么做才算是富有效率的團(tuán)隊(duì)成員?”、“對我的業(yè)績有何期望?”因此,企業(yè)需要定出這方面的標(biāo)準(zhǔn),如核心行為特性與能力模式等,讓團(tuán)隊(duì)成員明確必須做什么及如何做。反饋對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎(jiǎng)勵(lì)不可或缺。它通過強(qiáng)化良好業(yè)績來建立員工自尊,通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)借以提高自我認(rèn)識(shí)。通過多方面得來的反饋可全面反映團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績。不過,要使反饋起作用,流程中的每個(gè)人都必須相信它確實(shí)能帶來不同。

      級段式薪酬 許多企業(yè)采用寬松級段式薪酬原則,在團(tuán)隊(duì)薪酬項(xiàng)目中產(chǎn)生了良好的效果。一方面,“級段”最終是用來獎(jiǎng)勵(lì)某一角色的業(yè)績的;另一方面,作為每個(gè)具體位置外殼的“崗位”則是級段的構(gòu)成元素。企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識(shí)和能力方面的相關(guān)貢獻(xiàn),便能為各崗位設(shè)置一個(gè)值。

      團(tuán)隊(duì)中最常見的崗位可以與另一個(gè)最常見的崗位比較。如果多數(shù)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)人員認(rèn)為二者之間差別很大,它們可能屬于不同的級段。反之,則可能屬于同一級段。如此繼續(xù)比較下去,直到設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)考察了所有崗位。多數(shù)流程團(tuán)隊(duì)只在一、兩個(gè)級段設(shè)置崗位,如特殊級段和非特殊級段。

      多方反饋是在同一級段流動(dòng)的基礎(chǔ)。經(jīng)理人可用它來獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展自我能力和技能的員工,而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點(diǎn)控制的制約。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的管理需要正確的領(lǐng)導(dǎo)。通過將人視作企業(yè)組織變革的關(guān)鍵,經(jīng)理人得到前所未有的機(jī)會(huì),在發(fā)展和實(shí)施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中扮演重要角色。但是,只有采取全新的管理方法,經(jīng)理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨,阻止企業(yè)的發(fā)展,也可以是引擎,推動(dòng)不斷變革的企業(yè)快速有效地前進(jìn)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要意義在工資中得到有效的反映職業(yè)技能

      很多以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公司中,薪資的很大一部分是以技能為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金。但這只是團(tuán)隊(duì)薪資的一部分。對于那些把自己看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工來說,就需要有一定比例的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。就象藍(lán)十字保險(xiǎn)公司那樣,根據(jù)團(tuán)隊(duì)的成績來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。員工的薪金中基本工資應(yīng)占多大比例,浮動(dòng)工資或者叫以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金應(yīng)占多大比例?“傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為,如果要浮動(dòng)工資起作用,需要一個(gè)月左右的工資數(shù)額,至少也要達(dá)到基本工資的 5%至10%。” 員工要想拿到基本工資,必須積累職業(yè)技能。當(dāng)他在工作中顯示出更多的技能時(shí),便可以在職業(yè)道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團(tuán)隊(duì)和工作任務(wù)中的變化不一定馬上體現(xiàn)在薪水上。相反,員工在職期間應(yīng)該處于一種薪金曲線上。加薪或升職的關(guān)鍵在于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的增加和職業(yè)技能的提高。員工每年的基本工資應(yīng)該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應(yīng)調(diào)整。

      四、關(guān)于員工忠誠

      管理顧問Robert Swain(斯溫)說:“那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會(huì)告訴員工,礙于競爭壓力,它們無法保證給予他們工作保障,但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感?!?/p>

      建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊(duì)伍的7項(xiàng)有效的措施。

      事實(shí)證明,這些策略能使人心惶惶的員工隊(duì)伍絕處逢生。

      · 設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo),他們就會(huì)留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier(克雷格)說:“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。”

      · 經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個(gè)公司的士氣。

      解決辦法是,公開你的帳簿。要是企業(yè)不想那么透明,也有很多其它交流辦法??▋?nèi)基顧問公司行政總監(jiān)Stuart Levine(萊文)每6周就會(huì)給世界各地的辦事處捎去錄像帶,錄下一些員工就公司方針向他提出的問題,以及對公司一些具體決策所要求的解釋。

      ·授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號,那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。

      ·提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知,因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金,至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票,霍尼韋爾公司(Honeywell)允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃,同時(shí)還允許員工半價(jià)購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外,員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票,而且免收傭金。

      · 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障,至少該滿足他們希望得到贊賞的心理?;裟犴f爾公司為提高全球5,000名員工的士氣,制定了一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度。例如,行政總監(jiān)Machael Bondignore(邁克)每年都親自給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng),員工可互相提名,獎(jiǎng)金100美元。另外,公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)(獎(jiǎng)金為3000美元)、最佳銷售員獎(jiǎng)(免費(fèi)渡假旅游)和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)(獎(jiǎng)金1000美元)。

      · 輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司,認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時(shí)候嗎?然而,稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動(dòng)已使你迷失了方向。因此,員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津,免得今年做個(gè)市場經(jīng)理,明年是研究主任,五年后呢?誰知道。

      基本上,員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命?!傲糇∪瞬诺纳喜呤牵M力在公司里扶植他們,”Allied Van Lines(埃利溫公司)的銷售推廣部主管Debra Sieckman(黛布拉)說道。·教育員工。在信息市場中,學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰,而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白,要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去,就非銳化其技能不可。

      一家促銷代理商,Einson Freeman(愛森公司)為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”,當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會(huì),由外部專家親臨講授,涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外,如果員工要考更高學(xué)位,而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān),員工也能考到好成績,公司則會(huì)全額資助。

      該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea(杰弗里)說:“我們將公司收入的2%投入各項(xiàng)教育中去。員工對此表示歡迎,因?yàn)檫@是另一種收入形式。知識(shí)是放權(quán)的另一種形式?!?/p>

      惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位,學(xué)費(fèi)100%報(bào)銷,同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程,博格說:“我們通過拓寬員工的基本技能,使他們更有服務(wù)價(jià)值。有些人具有很高的技術(shù)水平,但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學(xué)到這些。也許有些人來到我們公司時(shí)并無大學(xué)文憑,但他們可以去讀一個(gè),這樣就更具競爭實(shí)力了。我們愿資助他們的教育?!?/p>

      洗滌機(jī)械姜進(jìn)補(bǔ)充:

      就我分析現(xiàn)在貴企業(yè)的方向沒有問題(員工管理)關(guān)鍵問題出在了政策的建立和實(shí)施上。

      政策的建立可以參考其他的企業(yè)的成功案例,但實(shí)施卻不是照搬條例,復(fù)制模式可以解決的,正所謂家家有本難念的經(jīng)!要根據(jù)自己的實(shí)際情況而定。今天的主意其實(shí)并不重要,關(guān)鍵是在迷茫的時(shí)候別人提醒你一下!

      應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰,每月也可以評選一位優(yōu)秀員工,也可以看哪位員工表現(xiàn)的好,有能力就給予他權(quán)利,讓他來幫你管理,這樣有什么問題他也可以及時(shí)向你反映,老板直接管理員工會(huì)讓員工覺得有苦沒地方訴,有什么事你稍微處理不當(dāng),員工就會(huì)對你這位老板產(chǎn)生很大的意見,員工對您這位老板不滿,那你覺得他們還會(huì)為你盡心盡力的去工作嗎?所以要讓他人來幫你管理,如果員工心里有不平衡的事情,或?qū)芾碚叩奶幚聿粷M的時(shí)候,至少他們還有老板,可以找老板去訴說,去解決,老板就是要給予員工信心和希望的不是嗎?

      簡單的做法是給他們加薪,但那樣做是沒有底的,也永遠(yuǎn)比你出錢更多的人。

      中級的做法是建立合理的獎(jiǎng)罰考績制度,獎(jiǎng)勤罰懶,懶人你不怕他們走,勤快的受獎(jiǎng)自然有干勁。

      高級做法是要營造一個(gè)向上的企業(yè)文化環(huán)境,讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的,能學(xué)習(xí)提高自己,同時(shí)也能一起享受將來的發(fā)展紅利。不過這樣做對你本人要求非常高,你必須是個(gè)好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家,自己首先要看到企業(yè)的美好未來,并讓每個(gè)員工明白,幫他們找到自己所屬的位置,為他們也規(guī)劃個(gè)人事業(yè)發(fā)展的將來。如果你做的只是一個(gè)粗加工或者純勞動(dòng)密集型的行業(yè),恐怕很難招到或留住高素質(zhì)的員工的。

      南泰彩鋼針對在員工中尋在的慵懶閑散不上心的員工有以下幾個(gè)看法以及解決措施:

      放逸并且懶散的性格,是不適合銷售工作的,屬于嚴(yán)重的性格不匹配。如果這個(gè)人是你招來的,你自己本身就有失查的錯(cuò)誤,如果是上級領(lǐng)導(dǎo)如銷售經(jīng)理硬壓給你的,那你就沒有過錯(cuò)。

      對于‘你招來的’的情況,我不建議你輕易放棄這個(gè)員工,否則,剛招來的人很快離開,回對自己的威信有負(fù)面影響,怎么辦呢?仔細(xì)觀察這個(gè)員工,除了對工作

      放逸并且懶散外,可能會(huì)有他感興趣的地方。比如,假設(shè)這個(gè)人喜歡玩,那就讓他組織客戶聯(lián)誼活動(dòng)。至少給上3次調(diào)整的機(jī)會(huì),依然不行再斷然讓他離開,如此,他不會(huì)有怨言,周圍的人也不會(huì)對你有太大的疑議,你自己也可安心。

      對于‘硬壓給你的’也就是你的頂頭上司或者上級招聘來的業(yè)務(wù)員,你要做的就是客觀、忍耐、透明,他如此放逸并且懶散,還要維持和你手下的其他員工類似的待遇,不需你出手,其他人會(huì)主動(dòng)排擠他走的

      人往往是很難改變的。管理應(yīng)該不是去管理人的行為,而是去管理人的思維,管理企業(yè)的發(fā)展方向。如果,你已經(jīng)和他做了一些思想工作,而且也指出了他的行為過失,但他仍舊不以為然,那么對待這樣的員工,最好的解決方法就是找一個(gè)新員工來取代他。

      我很贊同以上所有說法,不過我覺得要想員工兢兢業(yè)業(yè)的工作,老板應(yīng)該怎么樣做呢?我覺得老板應(yīng)該帶頭學(xué)佛,因?yàn)槿祟惖男枰?,除了物質(zhì)食糧以外,還要精神食糧;在許多精神食糧之中,佛法是最好的精神食糧,佛法是指導(dǎo)人生、激勵(lì)人生、鼓舞人生的;學(xué)佛除了可以認(rèn)識(shí)人生、凈化人生、和莊嚴(yán)人生以外,還可以把缺陷的人生,改造為美滿的人生;從迷夢的人生,演變?yōu)橛X悟的人生,由生死的人生,進(jìn)化為解脫的人生;由凡情的人生、升華為圣智的人生;總而言之,學(xué)佛的好處,是說不盡的。學(xué)佛后老板在員工心目中的“資本家”形象也就蕩然無存,他們的工作積極性怎么可能不會(huì)提高?

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