第一篇：人力資源專員

人力資源專員

崗位職責：

1、負責人力資源薪酬福利、勞動關(guān)系、招聘等模塊工作；

2、根據(jù)公司運作流程，完善培訓體系，制定培訓計劃；

3、負責培訓課程開發(fā)設計與組織實施；

4、負責對接集團人力資源部各模塊工作。

任職資格：

1、大專以上學歷，專業(yè)不限，25-35歲；

2、2年以上人力資源管理培訓相關(guān)工作經(jīng)驗，有人資多個模塊工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

3、溝通能力良好，熟悉辦公軟件及PPT的操作，具有銷售工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

4、敬業(yè)積極，有較強的執(zhí)行力和學習能力，具備良好的語言文字功底，優(yōu)秀的人際溝通能力，具備良好的團隊合作意識和良好的職業(yè)操守。

第二篇：人力資源專員

人力資源專員

【時間地點】 2011年7月28-30日 天津(長期開課,歡迎咨詢)

【參加對象】 初級人力資源管理人員

【費用】 特價1980元/人（含培訓費、資料費、午餐、培訓證書等）

● 課程目標Course Objectives

? 幫助HR管理人員：

◇ 全面掌握人力資源管理技能；

◇ 學習人力資源管理相關(guān)理論知識、管理思維；

◇ 人力資源六大板塊之間的貫穿運用；

◇ 人力資源管理人員與其他部門的溝通與協(xié)作技能。

◇ 學習人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念

◇ 部分人力資源管理典型案例分析

● 課程大綱ScopeandCoverage

一 HR人員的溝通技能

案例1：人事助理是如何將問題復雜化的？

案例2：HR人員是如何進行跨部門溝通的？

? HR部門與其它部門的關(guān)系

? HR工作的特殊性

◇ 顯性的投資與隱性的收益

◇ 團隊的工作與獨立的權(quán)限

◇ 人力資源的“加工”與“進出口”

◇ 企業(yè)的“潤滑濟”與“催化濟”

◇ HR人員在企業(yè)的位置與作用發(fā)揮

? HR人員的溝通方式與習慣

二 人力資源的發(fā)展

案例3：HR管理如何面對90后的挑戰(zhàn)？

案例4：建立適應企業(yè)文化的HR管理制度

◇ 人、人力與人力資源

◇ 人力資源管理面臨的四類員工

◇ 人力資源六大板塊及其相互關(guān)系

三 人力資源規(guī)劃

案例5：金融危機中從“民工慌”到“民工荒”帶給我們的啟示？

案例6：有資源無規(guī)劃：某企業(yè)分公司面臨無人可派的尷尬

◇ 人力資源規(guī)劃與其它板塊的關(guān)系

◇ 人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)來源

◇ 練習：如何開展企業(yè)人力資源規(guī)劃？

四 人才招募與面試

案例7：傳統(tǒng)面試的缺陷

案例8：聯(lián)想集團的面試方法給我們啟示

◇ 人才招募七步法

? 確定需求

? 招聘條件

? 招聘渠道

? 發(fā)出需求

? 篩選簡歷

? 初選與復選

? 比對與錄取

◇ 人才的顯性與隱性特征

? 形象與氣質(zhì)

? 工作能力

? 工作經(jīng)驗

? 工作態(tài)度

? 責任心

? 忠誠度

? 穩(wěn)定性

? 職業(yè)方向

◇ 不同面試方法及優(yōu)缺點

? 小組面試

? 專家面試

? 行為面試

? 情景面試

? 壓力面試

? 結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

五 培訓管理

案例9：新業(yè)務員是如何丟失客戶的？

案例10：華為新員工的培訓方法

◇ 培訓的九個步驟

◇ 培訓需求分析四方法

? 訪談法

? 調(diào)查問卷

? 觀察法

? 技術(shù)手冊

◇ 培訓目標與指標

? 培訓計劃達成率

? 培訓普及率

? 人均培訓時數(shù)

? 培訓需求達成率

? 內(nèi)部講師授課時數(shù)及時間比

◇ 培訓計劃制訂

? 培訓計劃的項目設置

? 月份計劃與季度計劃的編制

? 培訓計劃的宣傳

? 培訓費用預算編制與審批

案例11：總經(jīng)理批準什么樣的培訓預算？

◇ 培訓計劃的實施及面臨的問題

◇ 內(nèi)部及外部講師的選擇標準

◇ 培訓效果四層次評估

◇ 培訓效果的反饋與改進

六 績效管理

案例12：張經(jīng)理為什么不愿配合HR部門做績效管理？

案例13：360考核帶給HR的困惑

◇ 績效管理可能面臨的困境及原因分析

◇ 績效管理的宣傳及培訓

? 績效管理的宣傳方法

? 培訓提升管理人員的思想認識

? 讓績效管理獲得員工支持，提高認識

◇ 組建績效管理班子

◇ 制訂績效考核制度與流程

◇ 績效考核的實施方法

? 小范圍試點與大面積推廣

? 試行期的運用

? 績效獎金的確定

◇ 關(guān)鍵績效指標的實施要點

◇平衡計分卡的實施要點

◇ 運用主基二元法確定考核指標

練習：運用主基二元法確定某崗位的考核指標

◇ KPI與BSC的優(yōu)缺點比較

? 適用范圍

? 指標設置

? 實施方法

? 關(guān)注焦點

◇ 績效考核結(jié)果的廣泛運用

七 薪酬與福利管理

案例14：同工不同酬的工程師如何加薪？

◇ 薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系

◇ 薪酬的特點

? 對內(nèi)具有公平性

? 對外具有競爭性

? 相對公平與絕對不公平

◇ 薪酬的核算

? 計薪工作日

? 請假扣薪標準

? 最高扣薪標準的規(guī)定

? 發(fā)薪日期的規(guī)定

◇ 設定福利項目

? 依據(jù)企業(yè)能力

? 依據(jù)行業(yè)特點

? 依據(jù)企業(yè)文化

? 依據(jù)員工需求

◇ 福利的享受標準

◇ 員工保險的管理

八 勞動法規(guī)與員工關(guān)系

案例16：HR是如何將員工加班費的皮球踢給總經(jīng)理的？

案例17：80%企業(yè)在勞動糾紛面前敗訴的思考

◇ 建立和諧員工關(guān)系的要求

◇ HR管理制度與勞動法規(guī)的銜接

? 制度的起草

? 制度的修訂

? 法律顧問的審核

? 員工代表的評審

? 制度的公示

? 領導的審批

? 員工的確認

? 保留制度痕跡

案例18：員工嚴重違紀，企業(yè)敗訴留給我們的思考

◇ 防范勞動糾紛的發(fā)生

? 試用期的約定

? 勞動合同的簽定

? 薪酬的約定

? 試用期內(nèi)任務的確定

? 加班費的控制

? 保密制度的運用

◇ 防范關(guān)鍵人才的流失

? 管理類

? 技術(shù)類

? 業(yè)務類

? 特殊類

◇ 企業(yè)與員工的溝通渠道

? 員工郵箱/信箱

? 黨群組織作用的發(fā)揮

? BBS的運用

? 內(nèi)部報刊

? 茶話會

案例19：2009企業(yè)“最佳雇主”的員工關(guān)系經(jīng)驗分享

課程總結(jié)與答疑

● 講師 Trainer

鄭均老師，美國GEC認證講師，人力資源管理專家，PTT高級職業(yè)培訓師，富士康人力資源管理師認證中心特邀講師，國內(nèi)第一位將“雙因素理論” 導入企業(yè)管理的培訓專家。企業(yè)實際工作經(jīng)歷

多年人力資源及培訓管理經(jīng)驗。2002年曾赴美國匹茲堡參加“培訓經(jīng)理”學習和交流。先后在豪恩國際集團下屬的豪恩電聲科技、朗科科技、捷和電機集團等公司擔任人力資源主管、培訓主管、培訓經(jīng)理、客服經(jīng)理、總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)等職。多次主導建立公司績效

考核體系和培訓管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經(jīng)驗。

多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業(yè)管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關(guān)系，是國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導入企業(yè)管理的培訓專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應用》、《利用雙因素提升管理效率》等。授課風格

復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓方法，將理論性、實踐性與趣味性有機結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。主講課程

《以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾怼?、《TTT內(nèi)部講師專業(yè)訓練》、《培訓師課程設計五步法》、《中層干部管理技能訓練》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《制造型企業(yè)培訓體系建立》、《西點執(zhí)行力》、《招聘與面試技巧》《崗位分析、任職資格與薪酬設計》等。

服務企業(yè)

富士康科技集團、朗科科技、興利達塑膠、京信通工貿(mào)、新貴實業(yè)、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創(chuàng)世藝術(shù)、精實電子、遠東電纜、三川集團、華冠電子、江鈴汽車、中冶重工、諾信汽車、赫普醫(yī)藥、飛力達物流、鴻星電子、愛利絲科技、保隆集團、迪夢莎寢具、TCL電器、東莞國宴堂、美的集團、蘇寧電器、格蘭仕、國民技術(shù)股份、貴州省農(nóng)村信用社、中國銀行大連支行、招商證券、郵儲銀行山東省分行等。

【報名專線】

------------------

M B：137-2411-3158鄧老師（Amy）

TEL：O2O-34O7 125O、34O7 1978

FAX：O2O-34O7 1978

q q：372138050

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第三篇：人力資源專員

這篇人力資源專員的關(guān)鍵詞是專員,人力資源,

自我介紹

3年勞資人事工作經(jīng)驗，熟練掌握各項政策和工作流程，具有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念。

個人信息

姓名：XXX性別：女年齡：27歲

E-mail：XXXXXXXXXX聯(lián)系電話：XXXXXXX

地址：南京XXX大街XXX號郵編：XXXXXX

工作經(jīng)驗

2001年1月——現(xiàn)在南京XXXX發(fā)展有限公司人力資源專員

職責：

主要負責招聘、培訓、崗位設計等工作。

任職期間對崗位職責進行分析，制定招聘計劃，建立招聘、培訓渠道;

策劃和組織招聘展會，并參與校園招聘活動;

為員工辦理保險、檔案轉(zhuǎn)移、接受和落戶等手續(xù);

熟悉國家勞動法規(guī)和外企人力資源管理制度，與國家相關(guān)政府職能部門建立良好的關(guān)系;

辦公設備的管理以及后勤采購的管理工作;

1998年9月——2001年1月XXXX股份有限公司人事部助理

職責：

協(xié)助經(jīng)理制度公司招聘制度和招聘流程;

對職位進行分析及員工滿意度調(diào)查;

負責員工的招聘及培訓工作;

參與四金的辦理，員工績效考核方案的設計;

負責用工退工手續(xù)，合同的管理，員工考勤/出差的統(tǒng)計，人事報表的制作;

教育背景

1994年9月——1998年7月首都經(jīng)濟貿(mào)易大學中國勞動經(jīng)濟本科

職業(yè)特長和技能

熟練使用各種辦公軟件;

熟悉國家的各項勞動政策法規(guī)，對人力資源的相關(guān)工作深入了解，與國家相關(guān)政府職能部門保持良好關(guān)系;

有勞動局頒發(fā)的勞資人員上崗證書，ISO9000質(zhì)量認證中心頒發(fā)的內(nèi)部審核員合格證書。

期望工資與上班時間望有機會面談。

第四篇：人力資源專員工作總結(jié)

人力資源專員工作總結(jié)

xx已經(jīng)悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉(zhuǎn)變，讓我調(diào)整了自己，學著承擔與以往不同的責任。除了常規(guī)的部門職能工作外，這學期對于一些創(chuàng)新的工作想法也有所嘗試，現(xiàn)將xx下半年的工作總結(jié)

一部門招新

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設計，經(jīng)過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠認真地對待，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。

二hr系列培訓

招新工作完成以后，“專業(yè)打造，社團精英”hr系列培訓活動

是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯(lián)制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關(guān)禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶，培訓時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調(diào)配起來，使得這次培訓并沒能發(fā)揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術(shù)而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內(nèi)容。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現(xiàn)場的主講者準備的內(nèi)容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內(nèi)容的興趣。技術(shù)講解并不僅僅要求講解者講技術(shù)，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象。

改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內(nèi)部所有對于技術(shù)類有興趣的同學去參與，可以吸引真正有興趣的人來參與，使協(xié)會的技術(shù)能得到提升。2各部門之間協(xié)商好上場次序，并注意銜接。

三換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內(nèi)部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強

調(diào)擔任主要職位的社團負責人必須出席，關(guān)于社團的聯(lián)系資料等必須按時上交。有所松，有所緊。

最后我覺得我們應該搞好部門的內(nèi)部建設。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調(diào)的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批。現(xiàn)在想想，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。

總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發(fā)展。

第五篇：人力資源專員工作計劃

工作計劃

首先，我很感激公司領導給予我這樣一個機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。

初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規(guī)劃等，從小的細節(jié)方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態(tài)度加緊學習的。

后續(xù)安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。

一、勞動合同

規(guī)范勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質(zhì)不統(tǒng)一，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：

1、新進員工根據(jù)工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦理入職手續(xù)時，就應先簽訂勞動合同，并在入職培訓時統(tǒng)一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。

2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng)，盡量減少漏簽情況的發(fā)生。

3、合同續(xù)簽，至少提前一個月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內(nèi)容的，及時聯(lián)系員工上級，進行多方面的溝通，協(xié)調(diào)處理，若最終談判失敗，不再續(xù)簽，公司應提前一個月出具《不再續(xù)簽勞動合同通知書》。

4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規(guī)定，建議作如下調(diào)整：新進人員合同期限統(tǒng)一為3年，續(xù)簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同。（因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年，期限過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。）

二、招聘事宜

足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入，是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：

1、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道，根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘。）

2、合理使用現(xiàn)有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位，技術(shù)類人才重點用卓博人才網(wǎng)招聘，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。

3、開發(fā)新的招聘渠道。現(xiàn)在是信息化時代，招聘的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報紙、人才網(wǎng)站、人才市場等，微信、微博、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道，并展現(xiàn)出不錯的有效性，后續(xù)可在此方向跟進使用。另外，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言，應屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的。

4、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定、季度、月度招聘計劃，盡快減少臨時招聘的情況出現(xiàn)。

5、規(guī)范招聘流程與職位描述。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。

以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領導能及時指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學習和鍛煉，做好本職工作，與大家互相協(xié)作，共同進步。在這里，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今后能對我多多指教。

梁建坤

2013年9月8日