第一篇：如何制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度

如何制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度——薪酬結構篇

作者:趙梅陽來源:經(jīng)理人日期:2011年12月22日點擊:61

為了規(guī)范企業(yè)集團總部的薪酬管理工作，結合企業(yè)集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，并通過保證企業(yè)集團薪酬管理工作順利進行。薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作積極性的主旨，旨在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。以集團戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。

對于制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬總額，薪酬結構、薪酬標準、工資特區(qū)、薪酬調整。本文對于薪酬結構進行論述。

員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終獎、福利及津貼、歷史補貼構成。員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級。崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分。不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同： 中層管理人員（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理）固定工資和績效工資的比例為6：4（具體多少，還須斟酌）；一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。固定工資按月度發(fā)放，績效工資按季度發(fā)放。

季度考核中的績效工資基數(shù)是該季度中各月績效工資基數(shù)之和，即參與季度考核的績效工資=∑本季度各月績效工資基數(shù)。企業(yè)集團依據(jù)員工年度的考核結果、本崗位工作經(jīng)驗、公司獎懲情況、學習提高情況等進行工資累進積分，達到一定分值即可調整該員工的崗位工資等級。員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按正式員工待遇執(zhí)行。

為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發(fā)放。年終獎是企業(yè)集團根據(jù)年度經(jīng)營狀況給予員工的獎勵。年終獎金=獎金基數(shù)*公司效益系數(shù)*個人年度考核系數(shù)；年終獎金基數(shù)一般為本崗位固定工資的1-10倍，由總經(jīng)理辦公會確定；公司效益系數(shù)一般為0-1.5，根據(jù)公司當年經(jīng)營情況及效益由總經(jīng)理辦公會集體討論決定；個人年度考核系數(shù)一般為0.3-1.5，根據(jù)年度考核結果確定。

為了更好地保障和激勵員工，企業(yè)集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利補貼。法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金。企業(yè)福利及補貼：依照公司管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——企業(yè)年金、交通補貼、通信補貼、午餐補貼、差旅補貼、節(jié)慶費、帶薪休假等。具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。歷史補貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。

第二篇：店員薪酬制定和管理制度（精選）

店員薪酬制定和管理制度

每個服裝店請店員都會遇到的，以下內容僅供參考：

1、招聘員工：

（1）身體素質。為了配合零售店的形象及產(chǎn)品組合特點，對店員的健康、體型、身高、年齡、性別等方面應該有特別要求。能為店里穿版也不錯！

（2）個性。主要從一般能力、氣質、性格等方面考察，對店員的基本要求包括：好學上進、思維靈活、觀察能力強、溝通能力強、動作敏捷、熱情大方、性格開朗、為人誠實、工作細心和而心。

（3）工作能力。對工作能力的考察可從教育水平、商品專門知識、零售服務技能、工作經(jīng)歷等方面進行。

員工是店鋪的生命力，一個好的員工會給店鋪生意帶來意想不到的飛躍。

一個好的員工應該具備良好的身體素質，較強的工作能力以及完美的個性。

2、店員薪資要求：（僅做參考，每個地方的水平不一樣.....）

1.保底1000元+提成,用餐自行解決,自己叫飯吃,提成的分率一般至少會讓員工保證總收入達到1500以上,不然很可能跑人.要根據(jù)你的銷額來定咯.每月休假四天.有的只休三天,休假時間不能定在周五至周日,上班時間一般是早10點到晚10點.2.保底800元,提供社保(社保是折成現(xiàn)金,或者是說發(fā)生活補助,一般是在兩三百),再加提成,是上兩天休一天的,上班時間是早9點到晚10點,用餐自理.3.保底800元加提成,提供用餐,上兩天休半天.一般可以總收入達到1000以上.4.保底1200元(熟手)自行解決用餐,加獎金,根據(jù)店主情況發(fā),有多有少咯,這種是上五天休一天的,也有上四天休一天的.3、店員培訓

人請回來了，那接下來的就是為你做事賺錢。首先要對店員進行一系列的培訓，把你所積累的賣貨的經(jīng)驗都用文字的形式給她看，讓她背熟悉。再從實際的操作中知道她。這樣，相信店員會比較容易上手。

除了賣貨以外，還有顏色搭配，款式混搭等技巧的培訓。都是有利于銷售業(yè)績提升。

4、店員管理

有人了，人也能賺錢了，接下來你怎么管理你的人，讓她為你創(chuàng)造更大的價值？ 首先，老板要會表揚，會夸獎，不能小氣，不要讓店員覺得你很吝嗇。

一個月下來，店員業(yè)績好，要公開表揚，給點小禮物。讓店員覺得自己被認可，感受到了價值。這樣，她下個月還不為你賣力做嗎？

店員管理制度一份，僅供參考！

只供參考,可以根據(jù)自身情況可以添枝加葉

一、店員規(guī)章制度

1.工作時間保持愉快精神，和氣待人。

2.在店內不得抽煙與喝酒。

3.保持店面整潔，天天打掃衛(wèi)生，整理貨品。每日需拖地，每周一進行店內玻璃的清洗。

4.注意辨認J幣，如收取J幣將在月結工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。

5.妥善保管好客人財物和店內貨品，謹防小偷。如果盤點存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜，按照被盜商品的成本價在月結工資中扣除。

6.作好店面貨品整理，陳列貨品需精心搭配和擺放。

7.按時上班，吃飯時間不超過1小時。當月累計遲到3次以上，每次扣一天基本工資。

8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受，需要向客人解釋清楚：“物品如無任何質量和品質問題，我們均不接受退換?！?/p>

9.店內有客人及生意時盡量不要接聽私人電話，影響銷售。

10.上班時間盡量不要異性朋友探訪，特別是不要逗留在店鋪內，影響銷售。

二、薪酬獎罰制度

1.店員試用期定為1-3個月，薪酬為底薪1200+2%銷售額提成。

2.店員過了試用期后以半年為一個時間區(qū)間進行績效評定后做薪酬調整。

3.薪酬結構為基本工資+每月提成+浮動補貼+指標分紅

1)、基本工資在半年內定為1200元，每半年或一年調整一次。

2)、每月提成為當月銷售額的2%

3)、浮動補貼包括電話補貼，醫(yī)療補貼，生日補貼，過節(jié)補貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補貼，而醫(yī)療補貼，生日補貼，過節(jié)補貼等則由店主靈活發(fā)放。

4)、指標分紅是指店主對整一個的銷售總額設立一個目標，若結束核算的年銷售總額達到了設定的目標，則店員可以得到對應比例的年銷售總額分紅。

銷售總額目標區(qū)間分紅比例 660000~720000（月均銷售額5.5萬~6萬）1‰ 720000~780000（月均銷售額6萬~6.5萬）1.5‰ 780000~840000（月均銷售額6.5萬~7萬）2‰ 840000以上（月均銷售額7萬以上）3‰

4.每月工資結算區(qū)間為每月1號到下月2號，工資分兩次發(fā)放，每月17號發(fā)放基本工資，2號發(fā)放除基本工資外的其他工資。指標分紅的年銷售總額的計算區(qū)間為當年的11月至下年的10月，計算出來的分紅獎金發(fā)放日為過年前，即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職，將不予發(fā)放所有的指標分紅獎金。

三、工作日及假期安排

1.店員每月可以享受3天帶薪假期，要提前安排假期日并告知店主。

2.無特殊情況不得提前休下月假期。若當月假期休完后確實需再請事假，所請事假將在下月假期中扣除。

3.當月假期休完后若還請2天及以上的事假，將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請事假超過5天，將扣除當月提成。

4.當月假期休完后若還請了3天及以上的事假，將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。一年內累計事假超過15天，將失去獲取年末指標分紅獎金的機會。

第三篇：如何制定薪酬制度

如何制定薪酬制度

1.算一算員工薪酬的外部競爭力

A公司從最開始成之初，就采取的是優(yōu)于行業(yè)內的薪資水平，這是優(yōu)勢。但是由于公司的發(fā)展，薪酬有的跟進與否會反映一定的問題。這涉及到一個企業(yè)的薪酬外部競爭力。每個企業(yè)公司都會面臨的是薪酬外部競爭力。它是指企業(yè)的整體薪酬水平與市場上平均水平（一般以同行業(yè)的薪酬平均水平為準）進行對標，高于平均水平稱之為薪酬領先策略，等于平均水平稱之為薪酬同步策略，低于平均水平稱之為薪酬滯后策略。

為科學測算企業(yè)薪酬外部競爭力現(xiàn)狀，需要對不同企業(yè)的職位價值進行評估。將評估者職位從影響、解決問題的能力、領導能力、溝通能力、任職者需要掌握的知識、工作領域等六個因素進行量化評價，每一個因素對應2個緯度，如影響因素從影響的范圍和影響的程度進行評價，解決問題的能力從問題的解決要求和問題的復雜性進行評價等等，綜合計算得出該職位在6個因素中的得分，結合該企業(yè)的規(guī)模、所在行業(yè)等因素，最后計算出該職位的職級。可以將所有的職位分為1-25級，根據(jù)A公司的評估結果，所有職位的評估結果在3-20級之間。評估完職位職級之后，將所有職級的薪酬現(xiàn)狀進行指數(shù)回歸，對比A公司所在行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，得出A公司的薪酬外部競爭力現(xiàn)狀。通過分析發(fā)現(xiàn)：A公司的底層職位在市場25分位左右，中層在50分位左右，高層在75分位左右，從控制總薪酬成本，重點吸引核心和骨干人員的角度出發(fā)，A公司的薪酬策略設定的比較合理。

2.員工是否滿意？

談到員工是否對自己的薪酬滿意，就要看他所在公司的薪酬水平的內部公平性。古語有言，“萬事不患寡而患不均。”薪酬的內部公平性主要體現(xiàn)在不同職位之間的薪酬差距是否合理，相同的職位不同任職者之間的薪酬差距是否適度，薪酬體系如果能有效解決這兩個問題，就說明薪酬的內部公平性可以接受。我們通過對公司員工調研問卷的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，與公司其他人員相比對目前收入感覺到不滿意和非常不滿意的比例達到47%和11%，與公司其他人員相比對目前收入感覺到滿意和非常滿意的比例達到37%和0%?？紤]到員工填寫問卷時會存在給自己調薪的傾向性或對現(xiàn)狀的抱怨，參考其他企業(yè)關于此問題的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，A公司薪酬的內部公平性程度尚可，薪酬現(xiàn)狀能夠區(qū)分同一職位不同任職者的合理差異。

3.加薪是否有理可依？

一般來說，員工發(fā)展通道單一的企業(yè)，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標，但隨著企業(yè)快速發(fā)展期的結束，能夠提供的管理崗位數(shù)量越來越少，如果現(xiàn)階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵，并且會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。

薪酬晉升通道是指薪酬水平隨著個人能力素質、工作績效水平的提高而出現(xiàn)相應的增長，激勵員工在本職位長期工作的積極性。

A公司6年多的飛速發(fā)展，其薪酬水平僅做過個別調整，公司內沒有明確的調薪制度和流程，員工看不到薪酬的成長性。通過調查問卷的統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn)，清楚薪酬支付標準及加薪依據(jù)的員工僅有3%，而不清楚薪酬支付標準及加薪依據(jù)的卻達到71%。這一數(shù)據(jù)充分說明A公司目前的薪酬支付理念沒有得到有效宣貫，或者根本沒有建立一套科學的薪酬支付制度，員工不知道如何通過自身的努力獲得加薪。

4.薪水整體算不算公平？

薪酬企業(yè)公平性是指公司的薪酬總額占銷售收入的比重是否合理，薪酬的增長是否和企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率、市場占有率、客戶滿意度、內部運營效率、員工技能水平等的提高呈正向相關的關系。問卷調查結果顯示，同意加大績效工資占總薪酬比例的員工達到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎金發(fā)放不滿意，兩個數(shù)字結合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。通過對歷年相關數(shù)據(jù)查閱和訪談結果分析，A公司績效工資和企業(yè)發(fā)展的關聯(lián)性很少，年終獎金和企業(yè)發(fā)展效益沒有緊密掛鉤，員工不同層級之間的年終獎金重公平輕效率。直接導致員工“干多干少一個樣”、“干好干壞沒區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴重影響了員工的工作積極性。薪酬的發(fā)放雖然與年終績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得績效工資的發(fā)放流于形式，無法發(fā)揮有效激勵的作用。

解決方案：根據(jù)A公司的現(xiàn)狀，我們對薪酬管理體系設計制定三步驟的可行性方案，就是以薪酬的支付理論導入、改變薪酬結構、打開以薪酬發(fā)展通道為主題的設計思路。

導入薪酬支付理論

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的

第四篇：制定公司薪酬制度

如何制定薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著提高員工工作積極性、鞭策后進、獎勵先進的主旨，旨在建立以選拔、激勵、競爭、淘汰為核心的用人機制。以集團戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。

對于制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬調整、工資特區(qū)、薪酬結構、薪酬標準、薪酬總額。本文對于薪酬總額進行論述。

公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規(guī)定的范圍。人力資源部應根據(jù)本的利潤或產(chǎn)值、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)進行調整和確定。并通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算。

薪酬預算應為下一預計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來），以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預算經(jīng)總經(jīng)理辦公會及集團批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

一般說來，薪酬總額由工資性收入、福利、預留基金三大部分組成：工資性收入包括崗位工資、工齡工資、年終獎、補貼/津貼、歷史補貼；福利包括企業(yè)福利、法定福利；預留基金是為平衡薪酬發(fā)放和吸引特殊人才設立的。薪酬總額是根據(jù)企業(yè)集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略、經(jīng)營目標、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。每財政末，依據(jù)企業(yè)集團經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務部共同擬定下集團薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會職責： 3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：公司總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

6、薪酬組成薪資結構：基本工資+技術津貼/崗位津貼+加班工資+全勤+工齡+績效獎金+補貼（特殊崗位）+相關扣款+獎/懲；

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受；

6.2 技術津貼：是指對基層員工中的專業(yè)技術人員給予的津貼； 6.3 崗位津貼：是指對主管及以上行使管理職能的崗位予以的津貼；

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資； 6.5 全勤：是指對員工月出勤情況考核的獎項；

6.6 工齡：是指根據(jù)員工服務公司年限給予的獎項，每服務公司增加一年增加100元/月，封頂300元/月；

6.7 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分，績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》； 6.8 各類補貼：

6.8.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分;6.8.2 外出補貼：針對于廠部外出安裝人員的薪酬補貼； 6.8.3 其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等;6.8.4 特殊崗位補貼：給予生產(chǎn)部特殊時間段或特殊工作內容的一個津貼：比如塞保溫棉、高溫補貼等。

6.9 個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.10 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.11 獎懲：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等；懲罰包括公司根據(jù)制度對員工進行的相關處罰。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受 受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受公司的薪酬福利項目。

8、薪酬調整

8.1 整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。b、薪酬支付時間：公司每月15號前發(fā)放上月工資，公司因特殊原因須延緩工資發(fā)放時，應提前2日通知員工，并告知延緩后的支付日期； 9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下： a.實發(fā)工資=月工資標準×（實際工作日數(shù)÷月應出勤天數(shù)）

實際工作日數(shù)=員工正常打卡上班的天數(shù)，月應出勤天數(shù)=員工月應該上班的天數(shù)（除掉員工每周月的時間，辦公室人員每周休息一天半，其他人員每周休息一天）b.工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）-（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)÷月應出勤天數(shù)

9.4 各類假別薪酬支付標準 a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。b、婚假：按正常出勤結算工資。c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。d、喪假：按正常出勤結算工資 e、公假：按正常出勤結算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

10、社會保障

公司按照國家勞動法規(guī)定給員工購買社會保險，城市戶口公司依法購買五險，即工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)；非城鎮(zhèn)戶口購買三險，即工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老。

11、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

12、附件

《**職級薪級表》篇三：公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條 按照各盡所能的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向風險大、責任重、技術含量高的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條 工資模式采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋技能工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金 1.基礎工資

參照永登地區(qū)人均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)確定為720元，在工資總額中占50％～70％。2.崗位工資

根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。3.工齡工資

按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作；在工資總額中占10％～20％。

4.獎金（效益工資）

根據(jù)員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；在工資總額中占20％～30％； 5．技能工資

依據(jù)員工平時工作標準與考核相結合的方式評定員工技能等級；在工資總額中占20％～40％

第七條 關于崗位工資

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經(jīng)董事長批準；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級； 3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第八條 關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資； 2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期結束起算。第九條 其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

3.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十條 公司每月10日為員工支付薪金。

第十一條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。

第五篇：員工薪酬制定三部曲范文

員工薪酬制定三部曲

關鍵詞：三部曲、薪酬、員工、評估

很多人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵；但另一方面，員工對于公司其他崗位收入過高有時也會產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。薪酬拉開差距并不一定導致公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以兼得”。人力資源部門須從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。今年我們在服務合肥廬陽工業(yè)區(qū)的合肥偉宏鋼構有限責任公司人力資源體系中，著力解決的就是這些問題。薪酬基礎和標準設定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。薪酬結構和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力

資源部需要從三個方面對崗位進行評估：１．崗位對知識技能的要求２．崗位對解決問題能力的要求３．崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。我們一般將崗位分為技術類、管理類、業(yè)務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。

需要強調的是，良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

我對于文章的一些補充評論和個人建議：

個人認為以上有關薪酬的內容屬于HRM的必修課程。

薪酬設計的重點在于解決“三公平”問題，即外部公平性、內部公平性和個體公平性。

薪酬基礎部分，主要是指運用工作分析的方法，完成職位說明書，以此作為職位評價的基礎，并在此基礎上完成固定薪酬等級設定。另一個基礎就是建立績效考核體系。

在薪酬設計部分，文中提到的薪酬結構是“固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利”，其中固定薪酬部分決定了外部公平性和內部公平性，外部公平性由薪酬調查和薪酬數(shù)據(jù)分析來完成，內部公平性由職位評價來完成。最后形成薪酬分析報告可以決定固定薪酬部分。業(yè)績薪酬部分決定了個體公平性，由企業(yè)績效管理制度來實現(xiàn)。注：文中提到的價值貢獻的評價的三大方面，是指海氏評估體系的三大方面。這里的每個方面還包括了三個維度。福利方面，作為對于薪酬體系的補充而存在，對于平衡和緩沖員工的薪酬不同和作為減輕員工的生活負擔起到一定的作用，能較為有效的緩解員工流失率的問題。

在薪酬提升部分，強調要根據(jù)不同的職位性質，設定不同職系職級的職業(yè)發(fā)展道路。同時也強調了培訓對于職位薪酬提升的重要作用。另外還提出了競爭上崗、輪崗制度等激勵方法。最后強調了企業(yè)文化對于制度的增強催化作用。

總之，薪酬體系的建設不是盲目而胡亂進行的，她是一套完整的體系化工程，一定要在堅實的基礎上過進行，并在實施過程中根據(jù)經(jīng)營情況進行調整，可按或幾個來做。另外，建立并培養(yǎng)坦誠而融洽的企業(yè)文化對于加強薪酬體系的激勵性可以起到明顯的效果。

最后送上幾點建議，如果你有興趣去完成企業(yè)體系化激勵的設計和改善工作，那么，請學習以下幾個方面的知識，這些是HR工作的重點內容，當然也是難點內容：

1、工作分析方法；（訪談法、觀察法、問卷法、對比分析法、6W2H，PDCA循環(huán)等）

2、職位評價方法；（四個常用方法，兩個相對專業(yè)方法，在共享中

有相關的簡單介紹）

3、薪酬調查的內容設計；（薪酬水平和薪酬結構）

4、薪酬數(shù)據(jù)分析方法；（統(tǒng)計分析的各類方法）

5、薪酬分析報告的可行性分析方法；（部分經(jīng)濟學知識和統(tǒng)計學知

識）

6、績效考核體系的設計程序；（績效管理設計的核心方法，比如投

入產(chǎn)出流程圖、四要素分析法）

7、績效管理的各類方法；（品質型、行為型、結果型、綜合型）

8、培訓需求的調查與分析（戰(zhàn)略SWOT模型分析，需求調查方法）

9、福利與保險的相關知識；（社保是一方面，企業(yè)福利可在各方面

運用，發(fā)揮主觀能動性思考新方法）

10、公司法、勞動法和勞動合同法等的相關知識。

11、職業(yè)發(fā)展道路設計的相關知識。（重點在于職位分類的方法）

12、其他有關輔導與激勵的相關專業(yè)知識。

但愿以上內容對你的HR職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助！

廖志穎

2010年7月7日