第一篇：2013年倉(cāng)儲(chǔ)部績(jī)效考核方案

2013年北京LC倉(cāng)儲(chǔ)部績(jī)效考核方案

目的：對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)各工作站人員量化管理，提升員工的積極性。

涉及人員：所有倉(cāng)儲(chǔ)部服務(wù)組員工

評(píng)估人員：值班經(jīng)理、操作組長(zhǎng)和資深員工

獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置原則：按照不同的工作站、不同的工作內(nèi)容，每日評(píng)估。月末統(tǒng)計(jì)

結(jié)果。對(duì)工作站前三名的員工 進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)對(duì)日常工作中提出合理化建議，并直接幫助倉(cāng)儲(chǔ)營(yíng)運(yùn)或減少和避免公司損失 的行為設(shè)定蝴蝶人物，也計(jì)入該績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)范圍。

獎(jiǎng)品金額：平均每月獎(jiǎng)品金額控制在1700元全年12個(gè)月匯總不得超20000

元。獎(jiǎng)品暫定為—5L大豆油.以內(nèi)領(lǐng)報(bào)批的方式出庫(kù)發(fā)放。

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

（1）依員工工作內(nèi)容為主，涵蓋現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，錯(cuò)誤率，培訓(xùn)狀況等。（2）員工公司制度的執(zhí)行情況。

（3）員工的工作態(tài)度，蝴蝶行為感染您身邊的人

（4）責(zé)任心的堅(jiān)持

（5）躍進(jìn)的行為

評(píng)估過程：每日由當(dāng)班的值班經(jīng)理主導(dǎo)各工作站評(píng)估情況。每個(gè)分組的組長(zhǎng)參

與。每個(gè)工作站的評(píng)估人員確保公平由流水線式的評(píng)估考核-----下一工作站對(duì)上一個(gè)工作站進(jìn)行不記名打分。如：核對(duì)對(duì)揀貨人員進(jìn)行評(píng)估揀貨錯(cuò)誤率，站臺(tái)二核人員對(duì)一核人員進(jìn)行稽查一核的準(zhǔn)確性。環(huán)環(huán)相扣。有管理組主導(dǎo)全員參與。

績(jī)效評(píng)估表的設(shè)定：由各職能經(jīng)理分組負(fù)責(zé)制定，報(bào)倉(cāng)儲(chǔ)主管審核。經(jīng)倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)

理批準(zhǔn)后實(shí)施。附件為已經(jīng)設(shè)定好的評(píng)估表（1揀貨2核對(duì)3站臺(tái)出貨4二核5收貨6叉車7設(shè)備小件8文員組）均留檔交 袁艷 管理。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果公布方式：，在員工會(huì)議中表?yè)P(yáng)，利用展板張貼名單。依溝通的方式

幫助末尾的員工。促進(jìn)員工積極向上。

績(jī)效評(píng)估試行日期：由2013年1月1日至2013年12月31日倉(cāng)儲(chǔ)部

2012年12月25日

第二篇：倉(cāng)儲(chǔ)部部門績(jī)效考核方案

倉(cāng)儲(chǔ)部部門績(jī)效考核方案

為進(jìn)一步推動(dòng)倉(cāng)儲(chǔ)部工作，提高整個(gè)倉(cāng)儲(chǔ)工作效率，在對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)部?jī)?nèi)部改革充分了解的基礎(chǔ)上，本著支持改革，提高效率的原則，決定對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)部實(shí)施部門績(jī)效管理。

一、根據(jù)《倉(cāng)儲(chǔ)部人員崗位調(diào)整說(shuō)明及薪酬申請(qǐng)》，倉(cāng)儲(chǔ)部進(jìn)

行了部分人事調(diào)整，申請(qǐng)?jiān)黾庸べY基數(shù)1000元。經(jīng)過人力資源部與倉(cāng)儲(chǔ)部的聯(lián)合調(diào)查，認(rèn)為在整體工作量沒有增加的情況下，不宜增加崗位工資，從推動(dòng)倉(cāng)儲(chǔ)工作的角度出發(fā)，決定將倉(cāng)儲(chǔ)部提出增加的1000元崗位工資作為部門績(jī)效工資基數(shù)，對(duì)部門實(shí)施績(jī)效考核。

二、實(shí)施程序：倉(cāng)儲(chǔ)部首先要按照內(nèi)部改革方案，提出未來(lái)兩

個(gè)月的工作計(jì)劃，并提取部門的管理目標(biāo)，并根據(jù)工作計(jì)劃填寫《部門目標(biāo)管理卡》。

三、考核指標(biāo)

第三篇：工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案

工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案

為全面客觀地評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，全面貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案。

一、績(jī)效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

二、績(jī)效考核的原則

（一）公開原則

通過協(xié)商確定績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績(jī)效認(rèn)知差別，公開績(jī)效考核的結(jié)果，使績(jī)效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績(jī)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷。績(jī)效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。

（三）重視反饋原則

績(jī)效考核過程中，績(jī)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。

一、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

1、工程外包人員。

2、試用期員工。

3、公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。

4、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

5、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退休者。

二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及獎(jiǎng)金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng)，將最終引入績(jī)效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

（二）職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級(jí)別：工程助理→初級(jí)工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級(jí)工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定任務(wù)）、經(jīng)理助理（獨(dú)立完成任務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績(jī)突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：

1）、職業(yè)道德好2）、工作業(yè)績(jī)突出 3）、工作能力強(qiáng) 4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5）、考核業(yè)績(jī)達(dá)到要求 6）、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不同檔別。

崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同，具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。

工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級(jí)確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

5、轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通定務(wù)員1級(jí)予以定級(jí)。

6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績(jī)效考核的平均分值或績(jī)效考核的總得分來(lái)判定。

7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見，并報(bào)總經(jīng)理同意。

五績(jī)效考核組織工作①、公司成立考核小組，對(duì)工程部所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理

或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。

②、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部

主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效，于20日前將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、考核。

月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)?？己藢?shí)施時(shí)間為下月10日～20日。

七、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、）

對(duì)工程人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效占70%；工作能力20%；工作態(tài)度10%?？紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表：

第四篇：行政部績(jī)效考核方案

某企業(yè)行政部績(jī)效考核方案

一、考核目的通過考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

二、考核實(shí)施細(xì)則

（一）考核頻率行政部的考核分為季度考核與綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

（二）使用范圍企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

（三）考核內(nèi)容

1.工作態(tài)度，即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：（1）出勤率（2）工作主動(dòng)性（3）工作積極性（4）合作性（5）工作責(zé)任感

2.工作任務(wù)（1）工作計(jì)劃完成率。（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他

人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。（3）公文處理的及時(shí)率。

（4）文稿起草的及時(shí)率。（5）公文處理的差錯(cuò)率。（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。（7）文件管理的規(guī)范性。（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。（9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3.工作能力（1）專業(yè)技能（2）組織協(xié)調(diào)能力（3）溝通能力

三、績(jī)效考核反饋與申訴

（一）考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。

（二）績(jī)效考核申訴

1.被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2.人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3.員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結(jié)果存檔 行政部門的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

第五篇：工程預(yù)算部績(jī)效考核方案

工程預(yù)算部績(jī)效考核方案 受控狀態(tài)

一、考核目的本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率，降低工程預(yù)算成本。

二、考核范圍

適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

三、考核周期

本考核方案適用于對(duì)預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

四、考核內(nèi)容

預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

考核項(xiàng)目 權(quán)重分配 項(xiàng)目細(xì)化

工作質(zhì)量 40% 工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

工作效率 20% 工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本 20% 預(yù)算費(fèi)用每超出計(jì)劃的1%則加扣1分

工作能力 20% 在國(guó)家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

五、考核構(gòu)成考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的滿分均為100分，在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

六、考核計(jì)算

1.預(yù)算工程師評(píng)分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

2.經(jīng)理評(píng)分＝下屬各預(yù)算工程師評(píng)分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分