第一篇：員工因工作失誤給單位造成損失

員工因工作失誤給單位造成損失

應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任

晉江市勞動保障行政執(zhí)法大隊(duì)林云陽

[案情簡介]

2009年1月20日，王某等20名工人到我局投訴，稱其所在的某鞋材公司在發(fā)工資的時(shí)候高額克扣員工工資，接到投訴后我局工作人員立即到該鞋材公司調(diào)查。經(jīng)查明，該公司未與全體全體員工簽訂勞動合同，在提供的工資表上發(fā)現(xiàn)未按月支付員工工資，還存在克扣員工2008年11月份工資百份之五十的事實(shí)。公司對扣款的理由是這20名員工在平時(shí)的工作中由于操作不當(dāng)?shù)仍蛟斐晒ぷ魇д`，給公司造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，公司認(rèn)為員工應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任，就按每人月工資百分之五十的比例攤派給每一位員工來承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失。而員工認(rèn)為公司所扣的額度太高不能接受，雙方因此產(chǎn)生爭議，訴至我局。

[處理情況]

市勞動保障局工作人員當(dāng)場發(fā)出《勞動保障監(jiān)察限期改正指令書》，責(zé)令該公司限期與全體員工簽訂勞動合同，并按月支付員工工資。對扣款問題，我局工作人員現(xiàn)場宣傳了相關(guān)的勞動保障法律法規(guī)，組織企業(yè)和員工進(jìn)行調(diào)解，最終雙方自愿達(dá)成一致協(xié)議，企業(yè)扣留每名員工當(dāng)月工資的百分之二十做為經(jīng)濟(jì)損失的賠償，雙方在結(jié)算完工資后解除勞動關(guān)系。

[評析]

本案爭議的焦點(diǎn)在于員工由于工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失 1

該如何承擔(dān)賠償責(zé)任問題。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)不能克扣員工的工資，其法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。本案中該公司主張員工在2008年11月份由于工作操作不當(dāng)?shù)仍蚪o公司造成經(jīng)濟(jì)損失，但證據(jù)不足，故不能無故克扣員工工資。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為員工如果因?yàn)楣ぷ魇д`給公司造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)承擔(dān)一定的責(zé)任。其法律依據(jù)是《工資支付暫行規(guī)定》第六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發(fā)勞動者的工資。

我局同意第二種觀點(diǎn)，本案中王某等20名員工由于工作操作不當(dāng)給單位造成了經(jīng)濟(jì)損失屬實(shí)，單位可以扣除他們每個(gè)人工資的百分之二十作為賠償，但不能超過法律規(guī)定扣發(fā)勞動者當(dāng)月工資的比例，該公司扣發(fā)員工11月份工資的百分之五十明顯超出了規(guī)定的比例。附：相關(guān)法律條文

《中華人民共和國勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動法》第50條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

第二篇：管理部門因管理工作失誤造成公司損失的處罰規(guī)定

管理部門因管理工作失誤造成公司損

失的處罰規(guī)定（提案）

為規(guī)范管理，強(qiáng)化責(zé)任意識，避免因工作失誤給

公司造成經(jīng)濟(jì)損失，針對公司現(xiàn)管理部門工作情況，特制定如下規(guī)定：

一、以職能管理部門為限，以公司行政各管理部門處罰

為主。按公司管理制度、職責(zé)和設(shè)置管理控制程序及各技術(shù)、工序、工藝標(biāo)準(zhǔn)、安全為原則

二、嚴(yán)格按失誤實(shí)際產(chǎn)生的損失數(shù)量和造成的嚴(yán)重程

度作為梁性準(zhǔn)則（分重大的至元；嚴(yán)重的至元；一般的至元）

三、設(shè)定的失誤損失主要有：管理決定（工作任務(wù)上的安排造成的直接經(jīng)濟(jì)損失）

管理工作流程（依組織結(jié)構(gòu)和控制流程、制圖及技術(shù)、工藝標(biāo)準(zhǔn)等）、安全、環(huán)境衛(wèi)生、泄密、重大突發(fā)公共事件的處置不利等。

四、處理量化計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)由人事、財(cái)務(wù)組成按造成直接成本經(jīng)濟(jì)損失數(shù)量核算，并

按相關(guān)參照規(guī)定按成本和量化后的數(shù)計(jì)，按百分比（%）進(jìn)行，報(bào)總經(jīng)理審批處罰。

五、暫定處罰條件和標(biāo)準(zhǔn)為：處罰分：行政處罰和經(jīng)濟(jì)

處罰。前者有：警告、記過、記大過、降職、辭退。

后者分：罰款以部門上下級分主要，次要責(zé)任和相

關(guān)責(zé)任。部門與部門之間按程序落簽或工作職責(zé)區(qū)

分（主要的承擔(dān)60%次要的30%相關(guān)的10%）。部門

分技術(shù)類：職責(zé)包含技術(shù)數(shù)據(jù)指數(shù)、指控流程、工

藝程序、標(biāo)準(zhǔn)、審核并確定。

六、行政管理類：生產(chǎn)任務(wù)安排、管理工作職責(zé)流程、計(jì)劃安排，特重大事件(意外傷害)、安全、環(huán)境衛(wèi)生

等。

以上管理處罰規(guī)定是更是為更好順利管理程序，促進(jìn)盡職盡責(zé)，使企業(yè)管理者有計(jì)劃、能組織、有

目標(biāo)、促和諧。

第三篇：勞動者因過錯(cuò)造成單位損失要賠償嗎

背景案例：張某是北京一家公司的員工，因?yàn)榕c用人單位發(fā)生勞動爭議而起訴了其所在公司。

張某在一審中起訴稱：某日，公司安排我駕駛班車，途中我因身體不適將車交于另一司機(jī)駕駛。后發(fā)生交通事故，公司以我有過錯(cuò)為由向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴。我不服仲裁裁決，特起訴至法院，要求法院判令我無需向公司賠付損失11102.5元。

該公司則認(rèn)為：張某自1998年2月起開始在我公司任司機(jī)，某日，其在駕駛班車時(shí)，違反公司機(jī)動車管理規(guī)定私自將車交給其他人駕駛，致使發(fā)生重大交通事故，給我公司造成損失65018.8元?，F(xiàn)同意仲裁裁決要求張某賠付我公司損失的結(jié)果，但要求法院更改仲裁委關(guān)于賠償數(shù)額的計(jì)算錯(cuò)誤。

一審法院審理后，對雙方勞動關(guān)系及交通事故發(fā)生的事實(shí)予以了認(rèn)定，查明公司在該事故中所受的經(jīng)濟(jì)損失為65018.8元。

同時(shí)，在法庭審理過程中，公司為證明張某違反了公司的規(guī)定，向法庭提交了一份書證，即《公司機(jī)動車管理規(guī)定》，該規(guī)定第三頁(二)中第八條規(guī)定：未經(jīng)批準(zhǔn)將車輛交于他人駕駛的，扣發(fā)當(dāng)月全部獎(jiǎng)金，如發(fā)生交通事故，除負(fù)擔(dān)事故全部損失外，公司可視情節(jié)輕重給予行政處分直至解除勞動合同。

公司認(rèn)為該管理規(guī)定已向員工公示過，并向法院提交了兩位員工的證言予以證明。張某對此不予認(rèn)可。自交通事故后，公司每月扣罰張某獎(jiǎng)金200元，共計(jì)1800元，作為對其在交通事故中應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的處罰。張某表示接受。

違反規(guī)定造成單位損失應(yīng)當(dāng)賠償

在一般人的觀念中，勞動爭議多是用人單位違反法律規(guī)定和合同約定侵犯勞動者的合法權(quán)益的案件，勞動者憑借自己的勞動付出獲得合理的報(bào)酬，按勞分配，沒有對用人單位造成損失的賠償責(zé)任。

實(shí)踐中，如果勞動者因違反企業(yè)管理制度進(jìn)行生產(chǎn)活動而受到一定處罰，如扣發(fā)獎(jiǎng)金等情況，勞動者還可以接受。但談到對企業(yè)的損失承擔(dān)過錯(cuò)賠償責(zé)任時(shí)，很多勞動者難以理解。那么，到底勞動者是否需要對因自身過錯(cuò)給用人單位造成的損失進(jìn)行賠償呢？通過下面的案例，本文將對勞動者的損害賠償責(zé)任進(jìn)行定性分析。

本案中，雙方當(dāng)事人爭議的焦點(diǎn)是張某是否應(yīng)對上述交通事故造成的損失承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

一審法院認(rèn)為，公司提交證人證言證明管理規(guī)定的存在并經(jīng)過公示，因該證人系其公司職工，與公司存在利害關(guān)系，其所作的證言證明力低下，如無其他證據(jù)予以佐證，法院將不予采信。由于公司沒有提交充分證據(jù)證明張某曾知曉上述規(guī)定，而以上述規(guī)定的內(nèi)容要求其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，無事實(shí)及法律依據(jù)。故一審法院判決：張某無需向公司賠付因交通事故造成的損失。

公司不服提出上訴。上訴請求是：撤銷原判，判令被上訴人支付上訴人的經(jīng)濟(jì)損失。上訴理由是：上訴人確已向被上訴人告知了公司有關(guān)車輛管理的規(guī)定，且被上訴人在勞動關(guān)系存續(xù)期間，私自將車輛交他人駕駛，對事故負(fù)有過錯(cuò)，按照國家有關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

二審法院審理后，對勞動關(guān)系、事故損失等基本事實(shí)予以確認(rèn)。在認(rèn)定公司的機(jī)動車管理規(guī)定是否存在并公示的問題上，二審法院認(rèn)為，盡管出庭作證的證人系公司員工，與公司存在利害關(guān)系，但從客觀上講，只有公司員工才知曉本公司規(guī)章制度的實(shí)施情況，否認(rèn)公司內(nèi)部人員對公司事務(wù)作證的證明效力，不符合證明規(guī)則。

因此，在張某沒有相反證據(jù)予以否認(rèn)的情況下，應(yīng)認(rèn)定上述證人證言的效力，確認(rèn)公司機(jī)動車管理規(guī)定的存在并已公示。

張某違反公司規(guī)章制度，在履行職務(wù)的過程中存在重大過錯(cuò)，對其行為給公司造成的損失應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，賠償數(shù)額由法院酌定。

據(jù)此，二審法院作出判決：張某向公司賠付11100元的損失。駁回公司其他訴訟請求。用人單位規(guī)章制度可以作處理勞動爭議的依據(jù)

一審法院確認(rèn)的本案爭議的焦點(diǎn)是正確的，由于張某的行為給公司造成一定經(jīng)濟(jì)損失的事實(shí)是沒有異議的。

爭點(diǎn)一：事實(shí)認(rèn)定。關(guān)于公司機(jī)動車管理規(guī)定是否存在并公示的事實(shí)，一、二審法院的認(rèn)定不同。涉及到公司內(nèi)部人員作證的證明效力問題。盡管由于公司員工，特別是在職人員與公司存在一定利害關(guān)系，其證言的證明力比其他證據(jù)可能較低，但對于公司規(guī)章制度存在并公示的問題，客觀上，員工的證言具有直接證明效力，在沒有相反證據(jù)證明的情況下，應(yīng)認(rèn)定出庭作證的證人的證言。不能因?yàn)閱T工與公司的特殊關(guān)系，就一概否認(rèn)員工證言的效力，這樣將導(dǎo)致證據(jù)規(guī)則上一個(gè)誤區(qū)，即凡是公司員工的證言都不能單獨(dú)作為定案依據(jù)，這將給勞動爭議案件中許多待證問題造成障礙。所以，二審法院在這一事實(shí)的認(rèn)定上是正確的。爭點(diǎn)二：法律適用。就勞動者對用人單位造成損失的賠償責(zé)任問題而言，二審法院的裁判具有法律依據(jù)。

首先，《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！痹趧趧雍贤瑢趧诱叩膭趧勇氊?zé)、安全義務(wù)有明確約定的情況下，勞動者必須依約履行，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。其次，《勞動法》第五十六條第一款規(guī)定：“勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程?！?/p>

其次，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)<勞動法>第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！痹谟萌藛挝灰婪ň推髽I(yè)的安全生產(chǎn)定有相關(guān)制度的情況下，勞動者有義務(wù)按照制度要求進(jìn)行生產(chǎn)操作，不得任意行為。

二審法院認(rèn)定了公司機(jī)動車管理規(guī)定存在并公示的事實(shí)，在這一基礎(chǔ)上，張某有義務(wù)執(zhí)行該規(guī)定，并承擔(dān)違反規(guī)定的不利后果。

第三，根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第五十條：“因勞動者存在本規(guī)定第三十條第(二)項(xiàng)(嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外)、第(三)項(xiàng)(嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的)規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，當(dāng)司法認(rèn)定勞動者在生產(chǎn)活動中存在嚴(yán)重過錯(cuò)行為時(shí)，將對其苛以一定的否定性后果。

立法上之所以對勞動者作出上述規(guī)范，不僅考慮到在企業(yè)的生產(chǎn)活動中，勞動者要嚴(yán)格注意安全責(zé)任，既保護(hù)自身生命財(cái)產(chǎn)的安全，也保護(hù)企業(yè)的正常有序運(yùn)行。

另外，從經(jīng)濟(jì)平衡的角度看，企業(yè)是一個(gè)整體，企業(yè)員工通過企業(yè)組織結(jié)成一個(gè)共同體，當(dāng)某一個(gè)員工因?yàn)樽约旱牟灰?guī)范、過錯(cuò)行為給企業(yè)造成損失的時(shí)候，實(shí)際也就侵害了共同體其他成員的利益，企業(yè)的損失也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失。因此，共同體內(nèi)部需要互相監(jiān)督，規(guī)范生產(chǎn)操作，在保障企業(yè)的良性經(jīng)營的基礎(chǔ)上獲得自身勞動的最大價(jià)值。爭點(diǎn)三：司法限制。

當(dāng)然，作為在訂立合同以及經(jīng)濟(jì)地位上都處于相對弱勢的勞動者而言，司法并不肆意擴(kuò)大其承擔(dān)責(zé)任的范圍，相反，對用人單位在規(guī)章制定、崗位安全培訓(xùn)上提出了嚴(yán)格的要求。對于勞動者的一般過失，不構(gòu)成嚴(yán)重后果的，司法也不支持用人單位以此為借口給勞動者施以懲罰。對要求過高的賠償數(shù)額，司法也不予支持。

前述案例中，對公司要求的六萬多元的損失賠償，二審法院沒有支持。應(yīng)當(dāng)說，勞動者對企業(yè)付出的勞動、獲得的勞動報(bào)酬總數(shù)都是制約企業(yè)主張損失賠償數(shù)額的因素。

第四篇：員工造成單位損失要賠償嗎(案例)

員工造成單位損失要賠償嗎

來源： 作者： 時(shí)間：2010/09/25 本報(bào)記者金鎰周雪莉

經(jīng)常在外就餐的人一定有過這樣的經(jīng)歷，服務(wù)員上錯(cuò)了菜后，出錯(cuò)的服務(wù)員會面露難色地向客人請求，能不能將錯(cuò)就錯(cuò)，否則這盤價(jià)格不菲的菜就要由他來埋單了。雖然這是餐飲業(yè)的普遍行規(guī)，但卻反映出目前用人單位與員工之間的一種不平等現(xiàn)象。背景新聞

本報(bào)記者金鎰周雪莉

經(jīng)常在外就餐的人一定有過這樣的經(jīng)歷，服務(wù)員上錯(cuò)了菜后，出錯(cuò)的服務(wù)員會面露難色地向客人請求，能不能將錯(cuò)就錯(cuò)，否則這盤價(jià)格不菲的菜就要由他來埋單了。雖然這是餐飲業(yè)的普遍行規(guī)，但卻反映出目前用人單位與員工之間的一種不平等現(xiàn)象。

背景新聞

小周是哈爾濱市一家移動運(yùn)營商某營業(yè)廳的員工，近日她正為一個(gè)工作上的失誤苦惱不已。前幾天，一位來繳費(fèi)的顧客要求繳納20元的費(fèi)用，可小周因聽錯(cuò)只給辦理了十元的繳費(fèi)手續(xù)。后這位消費(fèi)者與小周發(fā)生了爭吵，并向客戶中心投訴了小周的服務(wù)。

公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)定，給予該營業(yè)廳罰款5000元的處理。營業(yè)廳老板非常氣憤，他嚴(yán)厲地批評了小周，并告訴她5000元罰款全部由小周來支付，支付方法是每個(gè)月將小周的工資全部扣下，直到扣滿5000元為止。小周是外地來哈務(wù)工人員，每個(gè)月工資900元，她完全靠這些工資生活，如果沒有了工資根本無法生活。她與老板商量，能不能一次扣兩百塊，這樣她能夠勉強(qiáng)維持生活。可營業(yè)廳老板不同意，堅(jiān)持要扣掉她全部的工資。小周這下犯了難，5000元的罰款要扣掉她近半年的工資，這期間，她如何生活。

哈爾濱市另一家企業(yè)的員工付某也面臨著相似的問題，不同的是他要賠償?shù)臄?shù)額根本不是幾個(gè)月工資能完成的。付某是一裝飾公司的司機(jī)，該裝飾公司的主要業(yè)務(wù)是商業(yè)裝修。入冬的某一天，付某開車裝載價(jià)值近7萬元的某珠寶品牌展柜，從位于城郊的加工廠駛向客戶指定的商場。在行至入城口附近時(shí)，為躲避一輛對向來車，付某將車駛進(jìn)了路邊的壕溝內(nèi)，不但車輛受損，車內(nèi)的展柜也幾乎全部損毀。加上車損，這次事故的直接損失要將近10萬元。更為嚴(yán)重的是，公司與客戶簽訂了協(xié)議，因公司原因延遲交貨，公司將承擔(dān)因此而產(chǎn)生的一切損失。由于延遲交貨，導(dǎo)致該品牌在商場的珠寶專柜無法按期開業(yè)，僅營業(yè)損失一項(xiàng)就是一個(gè)驚人的數(shù)字。付某在進(jìn)入該公司工作前與公司簽訂了勞動合同，合同中規(guī)定因付某責(zé)任而產(chǎn)生事故所導(dǎo)致的損失均

由其個(gè)人承擔(dān)。公司老板在接到損失評估后也發(fā)起了愁：付某每個(gè)月底薪是1200元，加上加班費(fèi)獎(jiǎng)金等，最高也僅1600元。就算不用其賠償合同損失，單就事故造成的直接損失，僅扣除付某的工資是不可能抵償?shù)摹Ｋ业礁赌?，要求其按照合同中的條款對公司進(jìn)行賠償?？筛赌臣以谕獾兀彩莵砉?wù)工，所賺的工資也就勉強(qiáng)維持生活，根本沒有錢來對公司賠償。

公司老板明白，即便是起訴付某，他也沒有可以執(zhí)行的財(cái)產(chǎn)。但要靠扣掉付某工資來進(jìn)行賠償，付某不吃不喝也要十年工資，何況也不可能扣掉他全部的工資不讓他生活。更糟的是，這期間付要是離開公司，他的損失就徹底沒人賠。

因勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可依據(jù)有關(guān)規(guī)定要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失，賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%

員工造成損失

賠償當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)

勞動法律專家、律師姜慶聞?wù)J為，此類案件比較特殊，雖然屬于勞動法律范疇，但又有別于普通的勞動法律糾紛。姜律師是從一個(gè)多年前的案件開始注意到此類法律問題的。2000年有一用人單位找他咨詢，其公司的一名技術(shù)人員搞錯(cuò)了圖紙，造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)60萬元，他們咨詢這個(gè)技術(shù)人員有沒有法律責(zé)任，如果起訴怎么起訴？當(dāng)時(shí)他查閱了我國現(xiàn)行的相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，關(guān)于這方面規(guī)定很少。雖民法通則有關(guān)于損害賠償方面的規(guī)定，但司法實(shí)踐中用人單位追究勞動者賠償金的案例少之又少，而勞動法律作為一個(gè)特別法，在法律適用上確有特殊性。

經(jīng)過仔細(xì)研究，姜律師得出結(jié)論，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第17條、《工資支付暫行規(guī)定》勞動部發(fā)[1994]489號第16條規(guī)定的精神，因勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定以及與法律法規(guī)不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失，賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。且扣除后的剩余工資部分不應(yīng)低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不能超過勞動者工資額的20%。如果勞動者與公司簽訂的勞動合同中約定了這種情況的賠償條款，則公司有權(quán)從勞動者的工資中扣除一部分來賠償公司的損失，但不能超出勞動者工資的20%。如果扣除工資的比例超過了這個(gè)數(shù)字，勞動者可以與公司協(xié)商，協(xié)商不成可向勞動部門反映。

《民法通則》規(guī)定了只要造成損失就應(yīng)進(jìn)行賠償?shù)拇笤瓌t，但無具體的實(shí)施細(xì)則。在《勞動法》中也找不到對應(yīng)的規(guī)定。這種狀況就給具體案件的實(shí)際審理帶來很大的困難

法律依據(jù)單薄

可操作性較差

姜慶聞?wù)J為，在哈爾濱市乃至國內(nèi)，極少有此類訴訟案件發(fā)生，其重要的原因就是法律依據(jù)不充分，而且可操作性較差。他介紹，《民法通則》第106條第二款規(guī)定，公民、法人由于過錯(cuò)侵害國家、集體財(cái)產(chǎn)，侵害他人財(cái)產(chǎn)、人身的，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。

但在民事一般法律中規(guī)定了過錯(cuò)的賠償責(zé)任，勞動法律中關(guān)于勞動者給用人單位造成損失應(yīng)如何承擔(dān)法律責(zé)任規(guī)定不詳細(xì)。

姜慶聞?wù)J為，勞動者只有存有故意或重大過失而給用人造成損失，才應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故意或重大過失的情形才承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定在我國的國家賠償法律中確有相關(guān)規(guī)定，不過我國勞動法律中并未有這樣的規(guī)定。因勞動法律是民事法律的特別法，在勞動法沒有規(guī)定勞動者對用人單位賠償責(zé)任情況下，應(yīng)當(dāng)適用一般民事法律規(guī)定的侵權(quán)歸責(zé)原則確定勞動者的責(zé)任，勞動者存在過錯(cuò)就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

從《工資支付暫行條例》的規(guī)定看，只要是勞動者本人的原因給用人單位造成損失，都要承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動者給用人單位造成損失后，還在職的，用人單位可以選擇賠償方式，可從勞動者本人的工資中扣除，但規(guī)定了扣除額受“當(dāng)月工資的20%”、“最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”限制。因?yàn)?，用人單位沒有強(qiáng)迫勞動者勞動的權(quán)利，因此在爭議發(fā)生后，即使是用人單位不解除勞動合同，勞動者也隨時(shí)都可能存在辭職的的情況。所以，合同解除后，用人單位扣除勞動者工資的賠償方式將成為無源之水，因此，用人單位請求勞動者一次性賠償理應(yīng)得到支持。況且，從勞動者本人工資中扣除的賠償方式是法律賦予用人單位的一種選擇權(quán)。但在實(shí)踐中，為了平衡勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，在賠償?shù)臄?shù)額上，對賠償額多作限制性的理解。從目前法律規(guī)定看，似乎找不到更多的依據(jù)。

姜律師認(rèn)為很重要的一點(diǎn)，就是用人單位雖然可以對存有過錯(cuò)的勞動者主張賠償責(zé)任，但真正主張的用人單位確很少。因?yàn)椋坏┲鲝?，單位人心惶惶，誰都擔(dān)心自己將是下一個(gè)賠償義務(wù)人，因而處處小心工作，工作效率、工作創(chuàng)新度等自然大打折扣，這也是社會中很少有單位向勞動者索賠的案例重要原因。

案例鏈接：

山東省日照市東港區(qū)人民法院一審審結(jié)一起勞動爭議糾紛案，用人單位因舉證不足，法院依法駁回了單位要求與員工解除勞動合同并讓其賠償損失的訴請。

2003年4月，卜某與日照某單位簽訂了為期兩年的勞動合同，在單位擔(dān)任會計(jì)，負(fù)責(zé)抽單、核對、確認(rèn)等重要工作。2004年1月，卜某在工作期間因疏忽大意，給供貨商打印付款憑證時(shí)，打印出兩份單號相同但付款金額不同的付款憑證。2004年12月，單位以卜某工作嚴(yán)重失職，違反公司付款流程，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失共計(jì)4萬余元為由，做出了與卜某解除勞動合同的決定。卜某對該決定不服，向勞動仲裁部門提出申訴，勞動仲裁部門作出了撤銷單位與卜某解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。單位對該裁決不服，遂向法院提出依法確定其做出的與卜某解除勞動的決定合法有效，并要求卜某賠償因工作失誤給單位造成的經(jīng)濟(jì)損失4萬余元，但因用人單位未提交有效證據(jù)證明其損失存在，被除數(shù)法院駁回訴請。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，被告卜某作為原告單位職工，其在支付供貨商貨款過程中沒有認(rèn)真履行職責(zé)，致使打印出兩份單號相同的付款憑證，工作有失誤，但是否因卜某打印出兩份單號相同的付款憑證致單位超付供貨商貨款，給單位造成損失，單位未提交充分證據(jù)證明，故其作出與被告解除勞動合同的決定，缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)予以撤銷。原、被告應(yīng)當(dāng)繼續(xù)雙方所簽訂的勞動合同。原告要求被告賠償其4萬余元經(jīng)濟(jì)損失的主張，亦不應(yīng)得到支持。據(jù)此，法院依照《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)規(guī)定，依法駁回了用人單位的訴訟請求。

第五篇：員工造成損失,企業(yè)如何追償

張某2006年12月應(yīng)聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員規(guī)定：“經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個(gè)月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝全部收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失?！钡沁@項(xiàng)規(guī)定并沒有在勞動合同中體現(xiàn)。

2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準(zhǔn)程序?yàn)樗藦膫}庫提走價(jià)值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當(dāng)時(shí)的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，指出：

1、由于公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠償?shù)臎Q定；

2、張某本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。

那么，關(guān)于張某提出的兩項(xiàng)申訴要求是否合法？若張某一旦辭職走人，企業(yè)又該如何彌補(bǔ)這項(xiàng)損失？本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的hr由于在勞動爭議案件的審理中企業(yè)有義務(wù)證明其行為應(yīng)具有正當(dāng)理由，所以要提早做好法律方面的準(zhǔn)備，并要嚴(yán)格遵循法律程序。

易才勞動關(guān)系顧問易博士認(rèn)為雙方對法律認(rèn)識都存在錯(cuò)誤。僅就上述兩項(xiàng)申訴請求而言，張某第二項(xiàng)理由合情合法，但其第一項(xiàng)抗辯理由是錯(cuò)誤的。

關(guān)于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，這一點(diǎn)無需討論。

在分析本案之前，易才勞動關(guān)系顧問易博士提醒企業(yè)的hr，我們首先要弄明白，企業(yè)什么樣的規(guī)章制度可以作為對勞動者進(jìn)行處罰的依據(jù)?《勞動法》第四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條有更具體的規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

由此可見，用人單位依法建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，既是用人單位的一項(xiàng)重要的法定權(quán)利，也是其一項(xiàng)重要的法定義務(wù)。制定規(guī)章制度用以規(guī)范企業(yè)管理運(yùn)作是企業(yè)行使用人權(quán)的重要方式之一。盡管制定規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利，但并非任何規(guī)章制度都是有效的。用人單位的勞動管理規(guī)章制度要產(chǎn)生法律的效力，必須符合以下的條件：

一、規(guī)章制度內(nèi)容必須合法；

二、制訂規(guī)章制度程序必須合法；

三、規(guī)章制度必須公示并告知；

四、規(guī)章制度必須經(jīng)審查備案。

因此，本案中張某認(rèn)為“公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力”，是錯(cuò)誤的認(rèn)識。

易才勞動關(guān)系顧問易博士提醒企業(yè)的hr，本案中，該私營服裝企業(yè)規(guī)定的制度是不合法的，是不符合有效的規(guī)章制度的法律要件的。本案中，沒有具體說明，我們無從得知該企業(yè)規(guī)章制度的制定程序是否合法，是否公示，但該規(guī)章制度內(nèi)容是不合法的。

因?yàn)樵撈髽I(yè)的規(guī)章制度中將自身經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)直接轉(zhuǎn)嫁給銷售員的內(nèi)容，本身就違反了法律的公平原則。銷售員只是公司的員工，不是代銷人或經(jīng)銷人，他的職責(zé)是為公司提供勞動，公司支付報(bào)酬，沒有義務(wù)對銷售貨款承擔(dān)保證責(zé)任，除非是其在銷售過程中存在重大或者嚴(yán)重過失，違反了企業(yè)銷售程序（例如：對交易客戶的資格、信譽(yù)的基本情況嚴(yán)重失查，抑或發(fā)

生欠款后未按公司規(guī)定的處理程序及時(shí)上報(bào)、提請批準(zhǔn)訴訟等情況的）。否則這樣一來，天下所有企業(yè)的銷售員就需小心了，你不能銷售得太多，否則收不回來貨款你就慘了。同時(shí)企業(yè)也可以高枕無憂，至少有了雙保險(xiǎn)。

此外，易才勞動關(guān)系顧問易博士提醒企業(yè)的hr：單位扣除張某工資的行為也是違法的。企業(yè)方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則相當(dāng)于扣除了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。此外，企業(yè)扣除后的剩余工資也肯定低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。雖然我們從案例中無法看出張某在什么地方，無法確定其所在地的最低工資，但全國大部分地區(qū)的最低工資都在500元以上。

最后，易才勞動關(guān)系顧問易博士特別提醒企業(yè)的hr：由于在勞動爭議案件的審理中企業(yè)有義務(wù)證明其扣減工資行為具有正當(dāng)理由，企業(yè)應(yīng)提早做好法律方面的準(zhǔn)備，對與扣減工資行為有關(guān)的法律文件（勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度）進(jìn)行專業(yè)的法律設(shè)計(jì)，并嚴(yán)格遵循法律程序。