第一篇：對機關事業(yè)單位工資分配制度改革的認識

對機關事業(yè)單位工資分配制度改革的認識

摘要：機關事業(yè)單位是重要的組成部分，其工資分配制度是健全國家公務員制度，實現(xiàn)機關事業(yè)單位創(chuàng)新變革的重要載體。在近幾年相關文件的推出、國家政策的指引下我國機關事業(yè)單位工資分配改革步伐逐漸加大，雖然在一定程度上推動了機關事業(yè)單位的有序發(fā)展，但是仍舊存在諸多缺陷與不足，需進一步加強分析與探究，構(gòu)建適合機關事業(yè)單位不同特點的工資分配制度，實現(xiàn)機關事業(yè)單位的科學化與制度化。

關鍵詞：機關事業(yè)單位 工資分配制度 問題 對策

機關事業(yè)單位工資分配制度關系到工作人員的自身利益，是健全國家公務員制度深化機關事業(yè)單位事業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。從建立新中國以來機關事業(yè)單位工資分配制度先后進行了三次重大改革，在一定程度上推動了我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步。但是在社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的機關事業(yè)單位工資分配制度已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的需要，需順應時代要求，構(gòu)建切實有效的工資分配制度，以此調(diào)動員工的積極性，構(gòu)建社會主義和諧社會。

一、新階段機關事業(yè)單位工資分配制度所存在的問題

（一）地方工資水平生產(chǎn)力發(fā)展水平脫節(jié)

現(xiàn)階段雖然國家對機關事業(yè)單位工資進行補貼，但是因受到地域差異的影響，導致各地工資水平存在非常大的局限性。另地區(qū)補助數(shù)額較少，無法起到彌補差異的作用，長此久往則導致機關事業(yè)單位工資水平與社會平均工資水平脫節(jié)的現(xiàn)象。除此之外，在追求全國統(tǒng)一的基礎上忽略了生產(chǎn)力發(fā)展的分配制度，致使工資分配不公平。在此發(fā)展背景下諸多地區(qū)政府為進一步保證機關事業(yè)單位人員隊伍的穩(wěn)定，依據(jù)實際情況出臺各種福利津貼政策，在互相攀比中導致工作人員因編制不同而待遇不同的不良現(xiàn)象。

（二）忽略市場調(diào)節(jié)的重要作用

現(xiàn)階段各個地區(qū)機關事業(yè)單位工資分配制度均進行了改革，實施了政事分開、事業(yè)分類、考核晉升等措施，但是從整體角度分析，在制定工資水平與調(diào)整的過程過分強調(diào)國家計劃調(diào)節(jié)，對市場調(diào)節(jié)作用有所忽略。如此一來，則會導致我國機關事業(yè)單位的工資水平與平均水平相互脫節(jié)，會形成經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)機關事業(yè)單位工資水平較低的現(xiàn)象，長此久往則會打消工作人員的積極性。

（三）缺乏健全的考核制度

眾所周知，當前我國機關事業(yè)單位的工資分配制度對員工晉升工資檔次加以確定，并再一次強調(diào)工資晉升時需要按照業(yè)績與共享進行考核。然而在年度考核的具體操作之中，因為欠缺統(tǒng)一的考核指標體系，導致不同崗位、不同職級的考核人員均使用同一考核標準，很多考核僅僅是憑印象、靠感覺，考核趨于形式化。與此同時，在幾十年前工資的調(diào)整是按照年限劃杠，而現(xiàn)在都變成人人均可享受的普通工資，無法起到工資調(diào)整的激勵作用。

（四）缺乏合理的工資結(jié)構(gòu)

從當前機關事業(yè)單位所采取的工資分配制度中因為過分重視全國的統(tǒng)一性，在一定程度上忽略了地方的特殊性，工資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不合理、不科學的發(fā)展趨勢，并且當前的工資分配制度中并沒有反映出不同職級人員所承擔職責的大小差別，無法讓工作人員承擔更大的職責，無法起到良好的激勵作用。另外，當前很多機關事業(yè)單位工資分配制度雖然設置了津貼制度，但是因受到傳統(tǒng)工資分配制度的影響，吃大鍋飯的思想仍舊存在，很多員工對津貼制度缺乏認識，甚至認識津貼制度是自己工資的重要組成部分，在此發(fā)展背景下津貼工資無法發(fā)揮出激烈作用。

二、機關事業(yè)單位工資分配制度改革的措施

（一）工資分配制度與機關事業(yè)人事制度統(tǒng)籌推進

應全國十八大有關健全公務員制度的要求中得知，需進一步完善公務員制度，加強對公務員的考核與分類管理。完善政府的社會管理與公共服務職能。另外我國機關事業(yè)單位還需要推行事業(yè)單位人事制度改革，采取聘用制度與崗位管理制度，搞活內(nèi)部分配，實施分類指導，制定切實有效的配套措施，構(gòu)建符合時代發(fā)展需要的社會保障制度。根據(jù)實踐表明，積極深化公務員制度，實現(xiàn)工資分配制度與機關事業(yè)人事制度的統(tǒng)籌是具有時代意義的一項舉措。

（二）構(gòu)建切實有效的工資水平平衡比較體系

在機關事業(yè)單位工資分配制度改革中需依據(jù)我國的基本國情，對國家總體經(jīng)濟水平與行業(yè)生產(chǎn)力水平加以分析，積極制定符合實際情況的社會主義市場經(jīng)濟工資分配制度。另外國家需要對機關事業(yè)單位工資分配進行宏觀控制，依據(jù)實際發(fā)展的情況制定分配政策法規(guī)，對地區(qū)加以宏觀調(diào)控。與此同時，機關事業(yè)單位工作人員的工資水平需要與當?shù)氐纳鐣骄べY水平相互關聯(lián)，構(gòu)建切實有效的工資水平體系，促使機關事業(yè)單位工資水平能夠伴隨經(jīng)濟發(fā)展而不斷增長。如此一來則可以構(gòu)建統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制，能夠化解地區(qū)生產(chǎn)力水平與工資水平之間所存在的矛盾。

（三）制定完善的考核制度與晉升制度

在新時期我國機關事業(yè)單位需要制定完善的考核制度與謹慎制度，在調(diào)整工資水平的時候需要依據(jù)當代經(jīng)濟的發(fā)展，且工資的調(diào)整需要嚴格按照員工的績效考核成績。首先我國機關事業(yè)單位需要制定科學的考核標準，并按照不同崗位的特點制定崗位說明書，保證考核指標的量化；其次需要構(gòu)建科學的考核形式，對考核方式、考核內(nèi)容、考核程序加以調(diào)整，避免在考核中出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象；最后，需要將考核的結(jié)果與個人工資職務晉升相互關聯(lián)，比如考核職稱以上的人員才可以享受晉升，對于不稱職的工作人員需給予懲罰，從而發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。機關事業(yè)單位還需要構(gòu)建完善的政策法規(guī)，積極完善國家宏觀調(diào)控方法，采取經(jīng)濟、法律等手段實現(xiàn)對工資分配的控制與整合，保證工資分配的規(guī)范性與完整性，在新時期構(gòu)建符合社會主義市場經(jīng)濟的工資分配制度。

參考文獻：

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第二篇：事業(yè)單位工資分配制度改革指導意見

中共重慶市委組織部 重慶市人事局

渝人發(fā)[2000]141號

事業(yè)單位工資分配制度改革指導意見

為了加快本市事業(yè)單位工資分配制度改革，逐步建立重實績、重貢獻的與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的自主、靈活、激勵的分配機制，根據(jù)中共中央辦公廳《深化干部人事制度改革綱要》和中共中央組織部、國家人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》以及國家有關政策規(guī)定，提出事業(yè)單位工資分配制度改革指導意見。

一、工資分配制度改革的指導思想

事業(yè)單位工資分配制度改革的指導思想是：遵循有利于調(diào)動事業(yè)單位各類人員積極性和創(chuàng)造性，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展動力，促進經(jīng)濟建設和社會事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展的總體思路，按照國家總體分配制度的原則精神和方針政策，認真貫徹落實績效優(yōu)先、按勞分配和兼顧公平的原則，實行技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的原則，使廣大科技人員的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻，使職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人各盡所能，各得其所。

二、工資分配制度改革的總體目標

按照黨的十五大關于按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的要求，進一步搞活事業(yè)單位的工資分配，探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式，擴大事業(yè)單位的分配自主權(quán)，在事業(yè)單位逐步建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。

三、工資分配制度的基本模式

事業(yè)單位工資分配的基本原則和辦法，仍按《國務院關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)[1993]79號）和《國務院辦公廳關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知》（國辦發(fā)[1993]85號）規(guī)定及本市的具體實施意見執(zhí)行。

㈠ 實行分類管理

對全額撥款(財政撥款，下同)、差額撥款(財政補助，下同)、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行分類管理：

1．全額撥款單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準。在工資構(gòu)成中，固定部分為70%，活的部分為30%。這些單位在核定編制內(nèi)實有人數(shù)的基礎上，可實行工資總額包干。

2．差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標準執(zhí)行。在工資構(gòu)成中，固定部分為60%，活的部分為40%。差額撥款單位，根據(jù)經(jīng)費自主程度，按照國家有關規(guī)定，實行工資總額包干或其他符合自身特點的管理辦法，并可向經(jīng)費自收自支過渡。

3．自收自支單位，可以按照國家制定的工資制度和工資標準執(zhí)行，其工資構(gòu)成中，固定部分與活的部分可選擇60%:40%到50%:50%。有條件的，可按人發(fā)[1995]51號文件規(guī)定，積極試行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤辦法，也可實行企業(yè)化管理或企業(yè)工資制度，做到自主經(jīng)營，自負盈虧。

㈡ 專業(yè)技術(shù)人員的工資制度

根據(jù)本市事業(yè)單位工作特點不同，專業(yè)技術(shù)人員分別實行以下四類工資制度：

1．專業(yè)技術(shù)職務等級工資制。

教育、科研、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、氣象、地震、設計、新聞、出版、廣播電影電視、技術(shù)監(jiān)督、商品檢驗、環(huán)境保護以及圖書館、博物館、檔案館等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，實行專業(yè)技術(shù)職務等級工資制。專業(yè)技術(shù)職務等級工資制在工資構(gòu)成上，分為專業(yè)技術(shù)職務工資和津貼兩部分。專業(yè)技術(shù)職務工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，津貼（活的部分）按國家規(guī)定比例執(zhí)行，并與專業(yè)技術(shù)人員的實際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

2．專業(yè)技術(shù)職務崗位工資制。

地質(zhì)、測繪、交通、水產(chǎn)等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，實行專業(yè)技術(shù)職務崗位工資制。專業(yè)技術(shù)職務崗位工資制在工資構(gòu)成上，分為專業(yè)技術(shù)職務工資和崗位津貼兩部分，專業(yè)技術(shù)職務工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，崗位津貼（活的部分）根據(jù)不同崗位的工作條件、勞動強度、操作難易程度不同確定，不在崗時，不發(fā)給崗位津貼。

3．藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。

文化藝術(shù)表演團體，實行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制在工資構(gòu)成上，分為藝術(shù)專業(yè)職務工資、表演等次津貼、演出場次津貼三部分。藝術(shù)專業(yè)職務工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，表演等次津貼、演出場次津貼（活的部分）按照國家規(guī)定比例執(zhí)行。

4．體育津貼、獎金制。

各級優(yōu)秀體育運動隊的運動員，實行體育津貼、獎金制。體育津貼、獎金制在構(gòu)成上，分為體育基礎津貼、運動員成績津貼和獎金三部分，各部門均按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

㈢ 管理人員的工資制度。

事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構(gòu)成上，分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。

職員職務工資(固定部分)對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，崗位目標管理津貼(活的部分)按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

㈣ 工人的工資制度。

事業(yè)單位的工人，分為技術(shù)工人和普通工人兩大類。

1．技術(shù)工人的工資制度。

技術(shù)工人實行技術(shù)等級工資制，在工資構(gòu)成上，分為技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分。技術(shù)等級工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，崗位津貼（活的部分）根據(jù)技術(shù)工人實際工作量的大小和崗位的差別確定。

2．普通工人的工資制度。

普通工人實行等級工資制，在工資構(gòu)成上，分為等級工資和津貼兩部分。等級工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，津貼（活的部分）根據(jù)普通工人實際工作量的大小和工作表現(xiàn)的差異確定。

㈤ 獎勵制度。

根據(jù)本市事業(yè)單位的實際情況，對作出突出貢獻和取得成績的人員，分別給予不同獎勵。

1．對有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續(xù)實行政府特殊津貼。

2．對作出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，給予不同程度的一次性重獎。

3．按國家規(guī)定，結(jié)合考核，對優(yōu)秀、稱職、基本稱職的工作人員年終發(fā)給一次性獎金，獎金數(shù)額為本人當年12月份的月工資(含津貼部分)。

㈥ 正常增資機制。

事業(yè)單位正常增加工資，主要采取以下四種途徑：

1．正常晉升。

全額撥款和差額撥款單位，在嚴格考核的基礎上，實行正常升級。凡考核為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，每兩年晉升一個工資檔次?？己藶椴环Q職的，不得晉升。對少數(shù)考核優(yōu)秀并作出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，市里每年安排單位職工總?cè)藬?shù)3%比例予以提前晉升或越級晉升工資檔次。

自收自支事業(yè)單位，可以參照全額和差額撥款單位實行正常升級，也可參照企業(yè)的辦法，在國家政策規(guī)定范圍內(nèi)，根據(jù)其經(jīng)濟效益增長情況，自主安排升級。

2．晉升職務、技術(shù)等級增加工資。

專業(yè)技術(shù)人員和管理人員晉升職務時，按晉升的職務相應增加工資，工人晉升技術(shù)等級或技術(shù)職務時，按晉升的技術(shù)等級或技術(shù)職務相應增加工資。

3．定期調(diào)整工資標準。

按照國家統(tǒng)一政策規(guī)定，定期調(diào)整事業(yè)單位工作人員的工資標準。

4．提高津貼水平。

隨著工資標準的調(diào)整，相應提高津貼水平，使工資構(gòu)成保持合理的關系。

㈦ 建立地區(qū)津貼制度。

根據(jù)國家有關政策規(guī)定，結(jié)合本市工資補貼的調(diào)整，建立地區(qū)津貼制度。地區(qū)津貼制度分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼。

㈧ 新參加工作人員的工資待遇。

事業(yè)單位新參加工作大學本科（含取得第二學士學位的本科生和未取得碩士學位的研究生）及以下畢業(yè)生實行1年的見習期，并按國家規(guī)定的工資標準發(fā)給見習期工資。博士畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生參加工作后不實行見習期，按有關規(guī)定可直接評聘相應的專業(yè)技術(shù)職務，但在尚未聘任之前，發(fā)給相應的初期工資。

醫(yī)科等長學制院校的畢業(yè)生，其見習期工資或初期工資可適當高一些。

各類畢業(yè)生見習期工資或初期工資執(zhí)行期滿后，按其聘任的專業(yè)技術(shù)職務或確定的行政職務領取相應的職務工資，其中分配到艱苦邊遠地區(qū)工作的畢業(yè)生，可提前定級，其定級工資標準可適當高于同類人員。

㈨ 離退休人員的待遇。

所有按國家政策規(guī)定離退休的人員，從其離退休之月的次月起，統(tǒng)一按照有關政策規(guī)定的比例和金額領取離退休費。在職人員根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展情況、企業(yè)相當人員工資水平狀況和物價指數(shù)變動情況調(diào)整工資標準時，離退休人員按照調(diào)整工資標準的幅度相應增加離退休費。

四、探索符合事業(yè)單位特點的工資分配制度

㈠ 對不同類型的事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法

對主要靠國家撥款的事業(yè)單位，堅持搞活工資中活的部分，單位在國家調(diào)控的工資總額內(nèi)，可根據(jù)工作人員工作量和貢獻大小對活的部分重新分配；對有條件的事業(yè)單位，在核定編制內(nèi)實有人數(shù)的基礎上，可試行工資總額包干制度，在工資總額包干范圍內(nèi)，單位自主決定內(nèi)部工資分配辦法；對收入比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好，內(nèi)部管理規(guī)范的事業(yè)單位，可試行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤辦法，并按照經(jīng)濟效益的增長提取一定比例作為效益工資。

㈡ 實行崗位工資為主體的多種分配制度

事業(yè)單位可按崗位為基礎確定工作人員的工資待遇，實行在什么崗位拿什么工資。

㈢ 逐步建立重實績、重貢獻的分配機制。

探索按項目分配的政策和辦法，把人員的成本納入項目成本預算。單位在內(nèi)部分配上可向作出顯著成績、突出貢獻和關鍵崗位的人員傾斜，給予其優(yōu)惠的待遇。逐步實施科技成果轉(zhuǎn)化的獎勵政策，允許和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員通過轉(zhuǎn)化科技成果、促進科技進步先富起來。

㈣ 積極推行生產(chǎn)要素參與收益分配

事業(yè)單位可根據(jù)本單位的特點和條件，大膽探索技術(shù)和管理等要素參與收益分配的辦法，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值和地位。

㈤ 探索實行檔案工資與實際工資相分離的辦法

檔案中記入工作人員經(jīng)聘任或任命的職務所享有的國家規(guī)定的基本工資。工作人員調(diào)動工作或退休時，按檔案中記載的基本工資介紹工資或計發(fā)退休費。

㈥ 建立單位主要負責人的收入與其承擔的責任風險相一致的辦法

單位主要負責人的收入，按干部管理權(quán)限由上級主管部門考核后審批或確定。

㈦ 建立單位分配約束監(jiān)督機制

事業(yè)單位內(nèi)部分配方案應經(jīng)職工代表大會討論通過，并報政府人事部門和主管部門備案。各單位內(nèi)部分配應同時接受財政、稅務、審計部門的監(jiān)督。

㈧ 加大高等學校、衛(wèi)生和科研事業(yè)單位分配制度改革的力度

1．深化高等學校內(nèi)部分配制度改革。

高等學校在國家制定的工資制度框架內(nèi)，可自主設計與用人制度改革相配套、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。在具體分配制度改革上，可根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，在競爭上崗的基礎上，實行以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。同時，高校在經(jīng)費許可的情況下，可以參照執(zhí)行本市政府和人事部門制定的津貼補貼項目和標準。

2．深化衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革。

衛(wèi)生事業(yè)單位可按照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，結(jié)合衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結(jié)合、高風險等特點，進一步搞活內(nèi)部分配。在具體實施上，可根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)、特點及發(fā)

展需要，結(jié)合經(jīng)費自給率和財政支持強度，對不同類型的衛(wèi)生事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法。同時，可根據(jù)不同崗位，技術(shù)勞動復雜程度及責任的大小，承擔的風險程度，工作量的大小等不同情況，試行管理要素、技術(shù)要素、責任要素納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。在逐步完善管理體制改革的條件下，適當拉開分配檔次，并對關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3．深化科研事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革。

科研事業(yè)單位要進一步搞活內(nèi)部分配，豐富和完善科技生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，切實把科技人員的貢獻、績效與其收入掛起鉤來。在具體實施上，可實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，并對具體分配辦法進行試點。同時，大膽探索按項目分配的辦法，逐步變國家對單位的支持為對項目的支持。此外，要落實好《促進科技成果轉(zhuǎn)化的若干規(guī)定》的各項政策，保證科技人員成果轉(zhuǎn)化后的獎勵兌現(xiàn)，允許和鼓勵專業(yè)技術(shù)人員通過轉(zhuǎn)化科技成果、促進科技進步先富起來。

第三篇：如何分類推進事業(yè)單位工資分配制度改革2

優(yōu)化機關事業(yè)單位工資制度的建議與思考

基本思路：按照中省對完善機關事業(yè)工資分配制度 “分類指導、分業(yè)推進、分級組織、分步實施”的總體要求，把完善公務員職級并行工資制度，提高基層公務員工資水平，調(diào)整優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資占比；建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)工資分配激勵約束核心及崗位績效、分級分類管理的事業(yè)工資制度作為優(yōu)化機關事業(yè)單位工資制度的基本思路。

一、我縣機關事業(yè)單位工資分配制度現(xiàn)狀。

現(xiàn)行機關事業(yè)工資制度是我國建國以來第四次工資制度改革的產(chǎn)物，從2006年7月正式實施，機關和事業(yè)單位實行不同工資政策。

1、現(xiàn)行機關工資收入分配制度。

我縣機關單位和“參公”管理事業(yè)單位均執(zhí)行國發(fā)?2006?22號和國人部發(fā)?2006?58號文件規(guī)定的工資收入分配制度。這種分配制度也稱為公務員工資制度，是一種職務和級別并行工資制度。工作人員工資收入主要由基本工資和津補貼及年終一次性獎三部分構(gòu)成?；竟べY包括職務和級別工資兩項，實行按月發(fā)放；津補貼分為國家統(tǒng)一的津補貼、地方規(guī)范津補貼、改革性補貼、獎勵性補貼等項目，除獎勵性補貼外一般實行與基本工資同時按月發(fā)放；年終一

次性獎根據(jù)考核結(jié)果實行一次性發(fā)放。

目前，全縣所有機關和“參公”單位執(zhí)行全國統(tǒng)一的基本工資政策。執(zhí)行的國家統(tǒng)一津補貼有警銜、檢察官、法官津貼和基層司法、信訪、審計、保密人員補貼以及紀檢、檢察、法官辦案和警察執(zhí)勤津貼等項目。地方規(guī)范性津補貼主要反映本地區(qū)物價和消費水平，由縣政府確定標準，分生活補貼和工作津貼兩塊，比例為7∶3，按職務層次高低稍有差別，全縣執(zhí)行統(tǒng)一標準。同時實施了取暖費、降溫費、住房和醫(yī)保公積金補貼等福利項目。總體情況是執(zhí)法類單位工資水平高于綜合管理類單位。

2、現(xiàn)行事業(yè)單位工資收入分配制度。

按國家關于事業(yè)工資分配制度改革規(guī)定，把事業(yè)單位分為義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生、其它事業(yè)單位三大類。目前，我縣這三類事業(yè)單位均執(zhí)行崗位績效工資制度，工作人員工資收入由崗位、薪級、績效工資和津補貼四部分構(gòu)成。崗位和薪級工資又稱為基本工資；績效工資分為基礎和獎勵兩塊，比例為7∶3；津補貼主要含國家統(tǒng)一的津補貼和改革性補貼兩項?；竟べY執(zhí)行全國統(tǒng)一政策，績效工資參照公務員津補貼水平執(zhí)行，三類單位稍有差別，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生、其它事業(yè)單位標準一致，義務教育學校標準略高。執(zhí)行的津補貼有特級教師津貼、保留地區(qū)補貼、教護齡津貼和取暖費、降溫費、住房和醫(yī)保公積金補貼等福

利項目。所有工資福利政策與標準均嚴格按中、省、市規(guī)定執(zhí)行?？傮w情況是所有事業(yè)單位工資標準基本持平，義務教育學校略高，其它事業(yè)單位稍低。

二、現(xiàn)行機關事業(yè)單位工資制度的積極方面與不足。

現(xiàn)行機關事業(yè)工資制度實施以來，使工資水平有了大幅提高，建立了較規(guī)范科學的正常增資和動態(tài)調(diào)資機制，分配激勵機制和宏觀調(diào)控作用突現(xiàn)成效，同時預留了改革完善空間，對調(diào)動工作人員積極性、促進社會管理和事業(yè)發(fā)展，提高公益服務水平產(chǎn)生了重大意義和積極作用。但隨前社會進步，經(jīng)濟發(fā)展這種制度也顯現(xiàn)出了一些不足之處。

1、激勵作用不明顯。表現(xiàn)在外部和內(nèi)部兩方面。外部：雖大幅調(diào)高了工資水平,但總體還是低于經(jīng)濟發(fā)展的速度，特別是在大中城市和發(fā)達地區(qū)，機關事業(yè)單位工資在全社會行業(yè)類別比較中較低，導致留不住優(yōu)秀人才,大量優(yōu)秀人才紛紛跳槽其它行業(yè)。內(nèi)部：同一地區(qū)工資標準基本相同，部門內(nèi)部崗位差別很小，內(nèi)部搞活部分比例過低，管理過于集中等諸多因素導致現(xiàn)行工資制度的最核心的激勵作用發(fā)揮不明顯。

2、工資結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY比重偏低，津補貼和績效工資占了大頭。工作人員基本工資在其工資收入中所占比重大約三分之一，如在大中城市和發(fā)達地區(qū)這一比例或更小?；竟べY比重偏低易導致地域收入差距過度拉大，行業(yè)

之間工資差異懸殊。同時能體現(xiàn)勞動貢獻的工齡和任職年限等因素在工資結(jié)構(gòu)中不能反映出來。

3、缺乏配套改革。完善和改進機關事業(yè)工資制度，是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要多方配合。機關事業(yè)單位人事制度改革、社會保險制度改革及行業(yè)立法等配套法規(guī)、政策遲遲不能出臺和跟進，工資制度改革勢必然遇到來自各方面的阻力。

4、缺乏自主分配權(quán)力和利益動力。現(xiàn)在機關事業(yè)單位的工資調(diào)整,由國家政府人事部門把關審批，工資分配模式高度集中，工資構(gòu)成中用于單位自主分配的工作津貼和獎勵績效等內(nèi)部搞活部分太小，對于調(diào)動工作積極性非常有限，易導致分配上的平均主義。另外,工資由國家統(tǒng)一審批分配，職工易產(chǎn)生端“鐵飯碗”,干好干壞、干多干少都一樣思想。

三、完善和改進工資制度的思路和建議。

1、與人事制度改革配套進行。人事制度改革決定著工資分配制度改革,同時工資分配制度改革又推動著人事制度改革的不斷深入。

2、適當拉大崗位之間工資差距和提高內(nèi)部搞活部分比重，更好地體現(xiàn)職責和貢獻的差別，建立科學和有實際意義的全新分配激勵機制，進一步增加單位活力。

3、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資比例，反映勞動貢獻因素，實施全省或全市統(tǒng)一的津補貼和績效工資水平。

4、擴大行業(yè)補貼和艱苦邊遠地區(qū)津貼范圍，提高基層和艱苦邊遠地區(qū)職工待遇水平，穩(wěn)定機關事業(yè)單位人才隊伍的同時，可適當縮小地域和行業(yè)工資差距。

5、建立科學的社會保險制度，解決工作人員后顧之憂。充分考慮工作人員勞動貢獻，按照權(quán)利與義務對應，公平和效率結(jié)合，保障水平同經(jīng)濟水平適應的原則，建立涵蓋養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等方面科學的社會保險制度。

第四篇：國有企業(yè)工資分配制度改革探討

國有企業(yè)工資分配制度改革淺談

在國有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動企業(yè)職工積極性、促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。現(xiàn)就國企工資分配制度改革進行幾點淺談。

一、國有企業(yè)工資分配制度改革勢在必行

分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運行中的一個重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進入關鍵時期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規(guī)范20世紀80年代中期國有企業(yè)用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。

二、工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴重

在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術(shù)、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內(nèi)部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫(yī)療費報銷、住房等福利性收入要占相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。

三、由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象

有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種企業(yè)得到的級差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關，但更多的則是分配機制不同而致。

四、國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑

在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。

五、引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化

所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。

國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，建立規(guī)范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

六、建立以崗位工資為主的基本工資制度

國有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎上，應按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

七、實行經(jīng)營者年薪制

為強化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，鼓勵國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標，經(jīng)年末財務審計和綜合考核后予以確認。

八、探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法

結(jié)合國有企業(yè)公司制改造，鼓勵資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其貢獻率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權(quán)收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量進行分配。

在實際工作中，（1）探索進行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結(jié)合企業(yè)改制，可以進行職工持股試點。（2）積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。（3）在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯(lián)合基礎上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。

梁海雪 2011年6月24日

第五篇：對依法改革企業(yè)分配制度的幾點認識

對依法改革企業(yè)分配制度的幾點認識

當前，在我們國有大中型企業(yè)，用工類別特別復雜，有合同制職工（正式工）、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工、勞務派遣工等不同性質(zhì)的職工類別，這幾類職工在企業(yè)中所處的地位不同、身份不同、勞動報酬也不同，如何調(diào)動他們的工作積極性？改革企業(yè)分配制度是有效的措施之一。它關系到企業(yè)能否真正實現(xiàn)崗位、技能、薪酬相一致，使每個職工都能在適合個人特點的職位上盡職盡責地工作，它是建立健全企業(yè)激勵機制和約束機制的基礎，是全面激勵和充分調(diào)動企業(yè)職工積極性的原動力。

企業(yè)工資制度改革的方向，是逐步建立起以國家宏觀經(jīng)常政策和企業(yè)經(jīng)濟效益為依據(jù)的正常的工資增長機制；克服分配中的身份差別，形成符合按勞分配原則的工資收入機制和約束機制；兼顧國家、企業(yè)、個人三者利益，在職工工資收入增長的同時，要保證技術(shù)進步和生產(chǎn)發(fā)展的后勁。為了適應工資制度改革方向的要求，工資制度改革的目標應是：在企業(yè)之間與企業(yè)內(nèi)部都能貫徹按勞分配的原則，逐步建立起企業(yè)自主分配和自我約束相結(jié)合的工資運行機制，實現(xiàn)“國家宏觀調(diào)控、分級分類管理、企業(yè)自主分配”的目標。

為了盡快地實現(xiàn)企業(yè)工資制度改革的目標，企業(yè)必須在認真貫徹《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》（以下簡稱《條例》）等有關法律、法規(guī)的前提下，做到依法改革工資制度，建立新的企業(yè)分配制度?！稐l例》第十九條中明確規(guī)定：“企業(yè)的工資總額依照政府規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法確定，企業(yè)在相應提取工資總額內(nèi)，有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎金”。實行工效掛鉤的辦法，就是體現(xiàn)能升能降的原則，企業(yè)經(jīng)濟效益下降時，工資也相應下降。凡是經(jīng)營性虧損的企業(yè)，一律停發(fā)獎金。企業(yè)工資總額的增長不得超過經(jīng)濟效益的增長，職工收入的增長不能超過勞動生產(chǎn)率的增長。企業(yè)在國家核實的工資總額內(nèi)，自主使用、自主分配工資和獎金時，可把標準工資作為“檔案工資”管理，把標準工資的全部或一部分與獎金、津貼等捆在一起統(tǒng)一浮動發(fā)放，實行崗位技能工資、崗效薪點工資等多種分配形式，使不同身份的職工收入與現(xiàn)行的標準工資、工作崗位、勞動貢獻相掛鉤。1

《條例》第十九條還規(guī)定：“企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件、和實際貢獻，決定工資、獎金的分配檔次。企業(yè)可以實行崗位技能工資制度或者其他適合本企業(yè)特點的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形式”。以實際貢獻為依據(jù)確定勞動報酬，做到易崗即易薪。并合理拉開一、二、三線職工的收入差距，使分配向技術(shù)崗位和苦、臟、累、險的工種傾斜，其幅度掌握在工人的技術(shù)專長得到充分發(fā)揮，一線職工穩(wěn)定，二、三線職工愿意到一線工作，人人熱衷于技術(shù)革新的良好局面。使企業(yè)收益盡可能地向發(fā)展生產(chǎn)、技術(shù)進步、技術(shù)改造等方面傾斜。另外對于那些“招不進、留不住”的艱苦崗位，可以實行協(xié)議工資制?？傊?，要通過改革工資制度，打破身份界限，打破平均主義，拉大分配差距，解決好職工收入“以身份定標準”的問題，逐步建立起新型的充滿活力的企業(yè)基本工資制度。

在依法推行崗位技能工資、崗效薪點工資制的基礎上，進一步探索能夠反映職工的勞動強度、勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量，體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合的分配形式。提倡職工收入與職工身份脫鉤，加大活的分配比重，拉大分配檔次，充分體現(xiàn)按勞分配的原則。注重分配向苦、臟、累、險崗位傾斜，激勵職工向一線崗位流動，愿意在生產(chǎn)前線工作，努力搞活內(nèi)部分配，擴大定量考核面，體現(xiàn)對一線艱苦崗位的重視。

貫徹實施《條例》，改革企業(yè)分配制度，打破職工收入以身份定標準的界限，是依法解決國有企業(yè)低效率運行的問題，是解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力的一個重要前提，是社會主義制度的自我完善，是深化企業(yè)改革的重要環(huán)節(jié)。從根本上說，是為了工人階級和廣大勞動人民的長遠利益，是工人階級真正的自己解放自己，充分認識企業(yè)分配制度改革的重要意義，使大家明白，改革的目的是富國強民，建立良好的激勵機制，創(chuàng)造更多的社會財富，從而在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上不斷改善職工生活。