第一篇：談縣級領導干部選撥與配備

選人用人關乎人心向背、社稷安危。如何做好換屆過程中各級領導的選拔配備工作，是當前各級黨組織應當認真研究的一個重要問題。下面，我根據(jù)多年來的實踐經(jīng)驗，結合工作實際，就縣級領導干部的選拔與配備談幾點個人意見。

一、成效

近幾年，在干部的使用上，成效是明顯的，主要有以下六個方面的特點：一是標準公開。建立了較為完善的干部選拔任用標準，并在一定范圍內向社會公開。二是程序嚴格。從提議、推薦、考察到任命，都有一套較規(guī)范的程序，各環(huán)節(jié)的銜接與制約是比較科學的。三是操作規(guī)范。能夠按干部選拔任用的依據(jù)和程序實行陽光操作。四是考察細致。能夠從德、能、勤、績、廉等方面全面細致的衡量和選拔干部。五是民主成份加大。能夠廣泛征求各屆人士對干部任用的意見和建議，干部任用過程中少數(shù)人說了算的狀況有了一定程度改善。六是公信率提高。獲得提拔任用的干部大多數(shù)都是群眾信賴、社會認可的優(yōu)秀干部。

二、問題

我覺得，目前各級黨組織在干部選拔和班子建設中，普遍遇到了“七難”：一是發(fā)現(xiàn)識別人才難。主要是選才的機制不活，方法單一，說真話、推薦真人才的氛圍沒有形成，組織部門又難以解決這個問題，因此形成領導說誰下面就給誰劃票。二是配備優(yōu)化班子難。往往難以處理帥才與將才的搭配問題，有時考慮到年齡學歷等因素，往往把帥才選作將才，把將才配在帥位，使雙方都難以發(fā)揮作用。三是建設和諧團隊難。因責、權、利機制不協(xié)調，加上受干部認識水平、工作能力等因素的影響，不少班子內耗較嚴重，工作形不成合力，行動難以統(tǒng)一，消弱了班子的凝聚力與戰(zhàn)斗力，影響了在群眾中的形象。四是提高執(zhí)政能力難。往往注意到了干部的任用環(huán)節(jié)，忽視了后續(xù)培養(yǎng)環(huán)節(jié)，造成使用的干部執(zhí)政能力難以擔當角色需要，貽誤了工作，影響了事業(yè)。五是培養(yǎng)使用提拔難。干部信息庫建立不完善，掌握的資料不適用或不運用，人一告狀，提拔就受到影響，而黨組織一時又難以把問題搞清，錯過機會，對干部本身可能造成終生影響。六是樹立領導形象難。一些干部被提拔任用后、往往不注重自己形象和世界觀的改造，對自己的要求低了，自我約束松了，把自己混同于普通的群眾，影響了領導干部的整體形象。七是管理監(jiān)督約束難。干部監(jiān)督機制的約束性，針對性和操作性不強，難以對干部實施全過程管理監(jiān)督，造成一些領導干部為所欲為，有章不循，執(zhí)紀不嚴，甚至有的搞封官許愿、跑官要官、買官賣官，敗壞了黨的作風，損害了黨的形象。

三、建議

在干部選拔、使用和班子配備中，要重點解決好三個問題，處理好五個關系，把握好五種能力，加強四方面建設：

（一）解決好三個問題。一是導向問題。這是選人用人之根本。要通過對領導干部的任用和班子的配備，使干部和班子的能力更強、形象更佳、公信率更高、組織部門的威信更好。二是民心問題。這是選人用人之基礎。要以民心向背作為干部任用的衡量標準，真正把公信率高、群眾依賴和擁護的干部提拔使用到重要領導崗位上。三是機制問題。這是選真才用人才之關鍵。在干部選拔的廣度、考察的深度上下功夫，解決選人用人視角太窄的問題，解決考察往往走過場的問題。

（二）處理好五個關系。一是在能力上處理好帥才與將才的關系。選準帥才和將才，真正把帥才配在帥位上，將才配在將位上，讓雙方更和諧、更有力地發(fā)揮作用。二是在文憑上處理好學歷與能力的關系。學歷不能等同于能力，目前學歷文憑管理比較混亂，學歷高能力低的狀況大有人在，各級黨組織在干部選拔配備上，應以文憑與實際能力相結合，以實際能力為重，真正把學歷不高但實際工作能力強，群眾擁戴的干部選拔配備到領導崗位。三是在年齡上處理好一般與個別的關系。領導干部年輕化的方向無疑是正確的，但領導干部年輕化并不排斥對年齡偏大而實際能力強的干部的任用，對年齡偏大但實際能力突出的干部，各級黨組織要打破常規(guī)，選拔配備到重要領導崗位上。四是在性格上處理好“外剛”與“內秀”的關系。在干部的選拔任用上既重“外剛”，又重“內秀”，在班子的調配上，注重“外剛”型與“內秀”型的合理搭配，這樣既有利于團結又有利于工作還有利于整合力量。五是在專業(yè)上處理好“通才”與“專才”的關系。對非專業(yè)人才但綜合協(xié)調管理能力強的通用型人才，要敢于提拔配備到重要領導崗位。

（三）把握好六種能力。一是總攬全局的能力。真正把具有全局意識和大局觀念、應對復雜事態(tài)能力強的干部培養(yǎng)好、任用好，這是帥才。二是科學決策的能力。把政策水平高低、決策能力強弱作為干部能力的一條重要衡量標準。三是組織協(xié)調的能力。通過對干部的選拔任用，使班子增強協(xié)調各方面關系的能力，增強調動各方面積極性的能力。四是執(zhí)行落實的能力。沒有執(zhí)行力就沒有決策力，這是企業(yè)對員工的一條要求，同樣適用于干部的選拔配備。

五是處理復雜問題的能力。這是一個領導干部解決實際問題的能力，對班子配備時必須考慮到搭配這方面人才。六是監(jiān)督檢查的能力。對干部和工作的監(jiān)督檢查也是一項重要的能力和水平，干部選拔配備上也應考慮這一因素。

（四）加強四個方面建設。一是加強使用干部公開性建設，提高選人用人的公信率。要把選人用人的標準、條件等交給群眾，使群眾有知情權、參與權和監(jiān)督權，充分尊重群眾意見，把那些群眾普遍公認的干部選拔到領導崗位上。二是加強干部隊伍信息庫建設，提高選人用人的準確性。不斷完善干部信息庫，正確運用掌握的人才資料，將素質全面、德才兼?zhèn)涞娜瞬排鋫涞筋I導干部崗位上。三是加強工作為重的能力建設，提高識才用才的科學性。要致力于建立科學的干部選拔任用機制和監(jiān)督管理機制，推進干部工作的科學化、民主化、制度化建設，堅持任人唯賢、公道正派的原則，把那些能干事并能干成事的干部選拔到領導崗位上。四是加強公正為主的作風建設，提高選人用人的公平性。堅持用好的作風選人，選作風好的人，堅決防止和糾正選人用人上的不正之風，切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優(yōu)秀干部選拔上來，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為、能夠領導科學發(fā)展的各級領導班子。

第二篇：談縣級領導干部選撥與配備

文章標題：談縣級領導干部選撥與配備

選人用人關乎人心向背、社稷安危。如何做好換屆過程中各級領導的選拔配備工作，是當前各級黨組織應當認真研究的一個重要問題。下面，我根據(jù)多年來的實踐經(jīng)驗，結合工作實際，就縣級領導干部的選拔與配備談幾點個人意見。

一、成效

近幾年，在干部的使用上，成效是明顯的，主要有以下六個方面的特點

：一是標準公開。建立了較為完善的干部選拔任用標準，并在一定范圍內向社會公開。二是程序嚴格。從提議、推薦、考察到任命，都有一套較規(guī)范的程序，各環(huán)節(jié)的銜接與制約是比較科學的。三是操作規(guī)范。能夠按干部選拔任用的依據(jù)和程序實行陽光操作。四是考察細致。能夠從德、能、勤、績、廉等方面全面細致的衡量和選拔干部。五是民主成份加大。能夠廣泛征求各屆人士對干部任用的意見和建議，干部任用過程中少數(shù)人說了算的狀況有了一定程度改善。六是公信率提高。獲得提拔任用的干部大多數(shù)都是群眾信賴、社會認可的優(yōu)秀干部。

二、問題

我覺得，目前各級黨組織在干部選拔和班子建設中，普遍遇到了“七難”：一是發(fā)現(xiàn)識別人才難。主要是選才的機制不活，方法單一，說真話、推薦真人才的氛圍沒有形成，組織部門又難以解決這個問題，因此形成領導說誰下面就給誰劃票。二是配備優(yōu)化班子難。往往難以處理帥才與將才的搭配問題，有時考慮到年齡學歷等因素，往往把帥才選作將才，把將才配在帥位，使雙方都難以發(fā)揮作用。三是建設和諧團隊難。因責、權、利機制不協(xié)調，加上受干部認識水平、工作能力等因素的影響，不少班子內耗較嚴重，工作形不成合力，行動難以統(tǒng)一，消弱了班子的凝聚力與戰(zhàn)斗力，影響了在群眾中的形象。四是提高執(zhí)政能力難。往往注意到了干部的任用環(huán)節(jié)，忽視了后續(xù)培養(yǎng)環(huán)節(jié)，造成使用的干部執(zhí)政能力難以擔當角色需要，貽誤了工作，影響了事業(yè)。五是培養(yǎng)使用提拔難。干部信息庫建立不完善，掌握的資料不適用或不運用，人一告狀，提拔就受到影響，而黨組織一時又難以把問題搞清，錯過機會，對干部本身可能造成終生影響。六是樹立領導形象難。一些干部被提拔任用后、往往不注重自己形象和世界觀的改造，對自己的要求低了，自我約束松了，把自己混同于普通的群眾，影響了領導干部的整體形象。七是管理監(jiān)督約束難。干部監(jiān)督機制的約束性，針對性和操作性不強，難以對干部實施全過程管理監(jiān)督，造成一些領導干部為所欲為，有章不循，執(zhí)紀不嚴，甚至有的搞封官許愿、跑官要官、買官賣官，敗壞了黨的作風，損害了黨的形象。

三、建議

在干部選拔、使用和班子配備中，要重點解決好三個問題，處理好五個關系，把握好五種能力，加強四方面建設：

（一）解決好三個問題。一是導向問題。這是選人用人之根本。要通過對領導干部的任用和班子的配備，使干部和班子的能力更強、形象更佳、公信率更高、組織部門的威信更好。二是民心問題。這是選人用人之基礎。要以民心向背作為干部任用的衡量標準，真正把公信率高、群眾依賴和擁護的干部提拔使用到重要領導崗位上。三是機制問題。這是選真才用人才之關鍵。在干部選拔的廣度、考察的深度上下功夫，解決選人用人視角太窄的問題，解決考察往往走過場的問題。

（二）處理好五個關系。一是在能力上處理好帥才與將才的關系。選準帥才和將才，真正把帥才配在帥位上，將才配在將位上，讓雙方更和諧、更有力地發(fā)揮作用。二是在文憑上處理好學歷與能力的關系。學歷不能等同于能力，目前學歷文憑管理比較混亂，學歷高能力低的狀況大有人在，各級黨組織在干部選拔配備上，應以文憑與實際能力相結合，以實際能力為重，真正把學歷不高但實際工作能力強，群眾擁戴的干部選拔配備到領導崗位。三是在年齡上處理好一般與個別的關系。領導干部年輕化的方向無疑是正確的，但領導干部年輕化并不排斥對年齡偏大而實際能力強的干部的任用，對年齡偏大但實際能力突出的干部，各級黨組織要打破常規(guī)，選拔配備到重要領導崗位上。四是在性格上處理好“外剛”與“內秀”的關系。在干部的選拔任用上既重“外剛”，又重“內秀”，在班子的調配上，注重“外剛”型與“內秀”型的合理搭配，這樣既有利于團結又有利于工作還有利于整合力量。五是在專業(yè)上處理好“通才”與“專才”的關系。對非專業(yè)人才但綜合協(xié)調管理能力強的通用型人才，要敢于提拔配備到重要領導崗位。

（三）把握好六種能力。一是總攬全局的能力。真正把具有全局意識和大局觀念、應對復雜事態(tài)能力強的干部培養(yǎng)好、任用好，這是帥才。二是科學決策的能力。把政策水平高低、決策能力強弱作為干部能力的一條重要衡量標準。三是組織協(xié)調的能力。通過對干部的選拔任用，使班子增強協(xié)調各方面關系的能力，增強調動各方面積極性的能力。四是執(zhí)行落實的能力。沒有執(zhí)行力就沒有決策力，這是企業(yè)對員工的一條要求，同樣適用于干部的選拔配備。五是處理復雜問題的能力。這是一個領導干部解決實際問題的能力，對班子配備時必須考慮到搭配

這方面人才。六是監(jiān)督檢查的能力。對干部和工作的監(jiān)督檢查也是一項重要的能力和水平，干部選拔配備上也應考慮這一因素。

（四）加強四個方面建設。一是加強使用干部公開性建設，提高選人用人的公信率。要把選人用人的標準、條件等交給群眾，使群眾有知情權、參與權和監(jiān)督權，充分尊重群眾意見，把那些群眾普遍公認的干部選拔到領導崗位上。二是加強干

部隊伍信息庫建設，提高選人用人的準確性。不斷完善干部信息庫，正確運用掌握的人才資料，將素質全面、德才兼?zhèn)涞娜瞬排鋫涞筋I導干部崗位上。三是加強工作為重的能力建設，提高識才用才的科學性。要致力于建立科學的干部選拔任用機制和監(jiān)督管理機制，推進干部工作的科學化、民主化、制度化建設，堅持任人唯賢、公道正派的原則，把那些能干事并能干成事的干部選拔到領導崗位上。四是加強公正為主的作風建設，提高選人用人的公平性。堅持用好的作風選人，選作風好的人，堅決防止和糾正選人用人上的不正之風，切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優(yōu)秀干部選拔上來，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為、能夠領導科學發(fā)展的各級領導班子。

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第三篇：骨干教師選撥條件

鎮(zhèn)東小學骨干教師選拔辦法

根據(jù)鎮(zhèn)中心校下發(fā)有關骨干教師培養(yǎng)的文件精神，結合我校實際情況，制定骨干教師選拔辦法：

一、選拔條件：

1、學歷：大專或大專以上學歷。

2、師德修養(yǎng)：

(1)愛黨愛國、熱愛黨的教育事業(yè)。盡職盡責，能主動完成學校布置的各項工作任務。

(2)能建立民主、平等、親密的師生關系。親近差生，堅持正面教育；尊重學生人格，保護學生身心健康，不體罰和變相體罰。

(3)端正教育思想，積極鉆研教學業(yè)務、改進教學方法，不加重學生課業(yè)負擔，發(fā)展智能，提高教學質量。

(4)團結互助、平等待人、關心同事、助人為樂、誨人不倦。能開展批評和自我批評。不說不利于團結的話，不做不利于團結的事。虛心接受同志的批評意見。

3、基本技能

（1）熟悉所教學科的課程標準，熟練掌握任教年級學科的教材內容，能抓住教材的重點、難點。

（2）能根據(jù)課程標準的要求、教材和學生實際制定教學計劃，編寫規(guī)范、實用的教案。

（3）能根據(jù)教學需要制作簡易的教具、學具、課件，并使用之輔助教學，課堂教學效果好。

（5）能根據(jù)所教學科的特點，獨立地組織好課堂教學。做到面向全體學生，調動學生學習的主動性，啟發(fā)思維，訓練能力。對有特殊情況的學生有個別輔導。

（6）板書運用恰當，積極使用普通話。作業(yè)設計內容恰當、負擔合理，批改及時而正確，并根據(jù)反饋信息分析原因，調整教學活動，教學效果優(yōu)良。

4、教育科研

（1）積極參加學校的教育教學科研工作。教育教學科研工作成績突出，在學校名列前茅。

（2）近年內有教育教學科研論文獲縣級或縣級以上獎項。（3）認真參加學校課題研究，成為主要研究成員。

二、選拔程序

1、個人申報，準備述職報告。

2、學校組織申報教師述職，公示申報信息。

3、公示沒有問題，向中心校推薦校級骨干教師。

4、對于特別優(yōu)秀的骨干教師，經(jīng)個人申請，學校同意，公示無異議后，向中心校推薦縣級骨干教師，經(jīng)縣培訓科批準后，為縣級骨干教師。

下營鎮(zhèn)鎮(zhèn)東中心小學

2007.9

第四篇：學科帶頭人選撥規(guī)定

一、學科帶頭人的概念

黨中央、國務院提出“要選拔、培養(yǎng)一批跨世紀的青年學術帶頭人和工程技術帶頭人，放手讓他們擔負重任?！庇杏媱澋剡x拔使用學科帶頭人，是醫(yī)院人才隊伍建設的一項緊迫任務。選拔和使用，是學科帶頭人培養(yǎng)的繼續(xù)和歸結，是人才開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院學科帶頭人是人才隊伍中的“主桿”，從一定意義上講，他們的學術技術水平，代表著醫(yī)院的技術水平，直接影響著學科技術建設方向。因此，學科帶頭人的選拔使用，要堅持高標準，嚴格考核，慎重決策，擇優(yōu)遴選。

二、學科帶頭人的選拔條件

1．優(yōu)良的思想品德 熱愛本專業(yè)，有強烈的事業(yè)心和責任感，愿為醫(yī)學事業(yè)獻身，有高尚的醫(yī)德醫(yī)風，有甘為人梯的精神和埋頭苦干的求實作風，有堅韌不拔的意志和心理素質。

2．較強的學術組織領導能力 能駕馭全局，組織學術集體各種學術技術活動，起統(tǒng)帥和決策作用，能夠及時攝取信息，掌握本學科國內外最新學術動態(tài)，對學科發(fā)展有自己獨到見解，把握學科建設方向，提出本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有較好的行政、科研、經(jīng)濟管理能力。

3．具備創(chuàng)新精神和開拓能力 有探索醫(yī)學科學求知的熱情和執(zhí)著的追求精神。有創(chuàng)造性的思維方式。勇于開拓進取，有解決重大復雜技術問題的才能。能在醫(yī)療實踐中發(fā)現(xiàn)并正確判斷專業(yè)發(fā)展方向，開拓新的領域。

4．帶教能力強 對培養(yǎng)人才有熱情，有比較科學的帶教方法，且已經(jīng)培養(yǎng)了較多的專門人才。培養(yǎng)人才是學科帶頭人的基本職責。

三、學科帶頭人的選用原則

與科室班子配備相協(xié)調 作為醫(yī)院?？茖W術帶頭人，一般應同時是科室的行政領導者，對兩者的角色期待應是一致的。兩種角色“合二為一”的必要性顯而易見，學科帶頭人必須借助相應的行政手段，組織調動集體的力量開展學術技術活動。這與一般概念上的學科帶頭人是有區(qū)別的，如國家范圍內某學術專業(yè)帶頭人，則不存在對應行政領導職務的問題。醫(yī)院選拔學科帶頭人，應通過選拔配備科室領導的外在形式來實現(xiàn)。對經(jīng)過考核具備學科帶頭人條件的，應及時選配到科室正副主任崗位。有時學科帶頭人因年齡、身體等原因不再擔任科室領導，而由后備帶頭人出任，則作為學科帶頭人交替過渡的一種特殊形式。

一、學科帶頭人的概念

學科帶頭人是指在醫(yī)學某一學科領域內有較深的學術造詣，具有組織領導才能，能把握學科發(fā)展方向，擔負學科人才群體領導工作的高層次醫(yī)學人才。

黨中央、國務院提出“要選拔、培養(yǎng)一批跨世紀的青年學術帶頭人和工程技術帶頭人，放手讓他們擔負重任。”有計劃地選拔使用學科帶頭人，是醫(yī)院人才隊伍建設的一項緊迫任務。選拔和使用，是學科帶頭人培養(yǎng)的繼續(xù)和歸結，是人才開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院學科帶頭人是人才隊伍中的“主桿”，從一定意義上講，他們的學術技術水平，代表著醫(yī)院的技術水平，直接影響著學科技術建設方向。因此，學科帶頭人的選拔使用，要堅持高標準，嚴格考核，慎重決策，擇優(yōu)遴選。

二、學科帶頭人的選拔條件

學科帶頭人的選拔和使用，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注意與素質直接相關的標準條件。

1．優(yōu)良的思想品德 熱愛本專業(yè)，有強烈的事業(yè)心和責任感，愿為醫(yī)學事業(yè)獻身，有高尚的醫(yī)德醫(yī)風，有甘為人梯的精神和埋頭苦干的求實作風，有堅韌不拔的意志和心理素質。

2．完善的智能結構 具有深厚的醫(yī)學理論基礎，有豐富的專業(yè)知識和技能，知識廣博，專業(yè)精深，素質比較全面。專業(yè)方向明確且已形成明顯專長，成為本專業(yè)同層次人才中的佼佼者，有一定的聲望和影響。

3．較強的學術組織領導能力 能駕馭全局，組織學術集體各種學術技術活動，起統(tǒng)帥和決策作用，能夠及時攝取信息，掌握本學科國內外最新學術動態(tài)，對學科發(fā)展有自己獨到見解，把握學科建設方向，提出本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有較好的行政、科研、經(jīng)濟管理能力。

4．具有科學的風格 學風正派，治學嚴謹。有敏銳的觀察力和理論概括能力，能擔當學術群體科研、教學的指導人。有科學的態(tài)度和良好的科學道德，以良好的學風影響人才群體。

5．具備創(chuàng)新精神和開拓能力 有探索醫(yī)學科學求知的熱情和執(zhí)著的追求精神。有創(chuàng)造性的思維方式。勇于開拓進取，有解決重大復雜技術問題的才能。能在醫(yī)療實踐中發(fā)現(xiàn)并正確判斷專業(yè)發(fā)展方向，開拓新的領域。

6．團結協(xié)作精神 有全局觀念，善于發(fā)揮集體智慧和集體創(chuàng)造力，組織和協(xié)調群體開展協(xié)作研究。能恰當處理個人與集體的關系，淡泊名利，有不居功不諉過的風格。心胸豁達大度，能用人之長、容人之短，不以己之短扼人之長。能與持不同學術觀點的人和諧共事。

7．帶教能力強 對培養(yǎng)人才有熱情，有比較科學的帶教方法，且已經(jīng)培養(yǎng)了較多的專門人才。培養(yǎng)人才是學科帶頭人的基本職責。

三、學科帶頭人的選用原則

1．以優(yōu)秀中青年人才為重點 從優(yōu)秀中青年人才中選拔學科帶頭人，是醫(yī)院發(fā)展的客觀需要，是解決人才斷層問題的根本舉措。關鍵是要破除論資排輩。選拔學科帶頭人要著眼于長遠，著眼于21世紀。要把處于最佳年齡區(qū)的人才作為主要選拔對象，形成合理的學科帶頭人梯隊。

2．與科室班子配備相協(xié)調 作為醫(yī)院?？茖W術帶頭人，一般應同時是科室的行政領導者，對兩者的角色期待應是一致的。兩種角色“合二為一”的必要性顯而易見，學科帶頭人必須借助相應的行政手段，組織調動集體的力量開展學術技術活動。這與一般概念上的學科帶頭人是有區(qū)別的，如國家范圍內某學術專業(yè)帶頭人，則不存在對應行政領導職務的問題。醫(yī)院選拔學科帶頭人，應通過選拔配備科室領導的外在形式來實現(xiàn)。對經(jīng)過考核具備學科帶頭人條件的，應及時選配到科室正副主任崗位。有時學科帶頭人因年齡、身體等原因不再擔任科室領導，而由后備帶頭人出任，則作為學科帶頭人交替過渡的一種特殊形式。3．堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則 選拔學科帶頭人應堅持高標準嚴要求，堅持真才實學。他們的思想素質、業(yè)務素質、管理素質都應當比較全面完善。特別要重視政治思想素質的要求。有些思想素質上的缺陷，如心胸狹窄，不能團結人等，對學科帶頭人來說則是致使的弱點。管理素質太弱，也難于擔當學科帶頭人重任。要克服門戶之見，不能因學術觀點不同，影響中青年人才的選用。堅持學科帶頭人選拔的高標準，不是求全責備，應看主流、看本質，重視個人發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展趨勢。

學科帶頭人選拔培養(yǎng)管理辦法

為加強我院學科建設和師資隊伍建設，造就一支專業(yè)過硬的學科帶頭人隊伍，提高醫(yī)院核心競爭力，特制定本辦法。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨的方針政策，樹立科學人才觀，全面落實以人為本、人才強院的戰(zhàn)略，發(fā)揮學科建設重要作用，大力營造拔尖人才脫穎而出、優(yōu)秀人才充分發(fā)揮所長的良好氛圍，加速培養(yǎng)造就一批具有堅實醫(yī)學基礎理論和專業(yè)知識，在教學、醫(yī)療和科研方面業(yè)績顯著，勤奮工作，富有時代精神的學科帶頭人，促進醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)快速健康發(fā)展。

二、選拔對象、條件和程序

(一)選拔范圍

1、受聘中級技術職務（含醫(yī)護、醫(yī)技系列）以上的衛(wèi)生專業(yè)技術人才。

2、本科學歷，副高級以上技術職務可放寬至大專學歷。

（二）選拔條件 必備條件：

（1）熱愛社會主義祖國，熱愛醫(yī)學事業(yè)，醫(yī)德高尚，作風正派，團結協(xié)作，有作為學科帶頭人的組織管理和領導能力。

（2）具有系統(tǒng)而堅實的本學科專業(yè)理論知識，學術造詣深，醫(yī)療技術水平較高，在縣內外有較高知名度?；驗獒t(yī)院科室技術骨干。

（3）近三年考核、醫(yī)德醫(yī)風考核在合格以上。兼?zhèn)錀l件：

（1）有較高專業(yè)學術水平。近五年來在正式刊物發(fā)表專業(yè)論文3篇以上，其中核心期刊論文不少于1篇。

（2）有較強的科研能力。承擔市（廳）級以上科研課題的項目主研人（前3名）。

（3）有到三級醫(yī)療機構進修經(jīng)歷，且將新項目在本院開展，并指導下級醫(yī)師進行該項目診療活動。

凡符合必備條件，并符合兼?zhèn)錀l件中任意兩項者，可確定為院級學科帶頭人候選人。凡符合必備條件和兼?zhèn)錀l件者，可直接確定為院級學科帶頭人候選人。

（三）選拔程序

1、本人書面提出申請并提供相應資料、證件，科室推薦，人力資源初審，在規(guī)定時間內提交評審委員會。

2、人力資源部對被提名人的有關材料進行審核，以確定其真實性、等級及價值等。

3、由院長牽頭，組織全院副高級專業(yè)技術職稱人才組成學科帶頭人評選委員會，按定性和量化相結合的方式對候選人進行審核，評選出學科帶頭人初選名單，提交校長辦公會研究。

4、校長辦公會根據(jù)學科分布和學科發(fā)展需要，研究確定學科帶頭人。

5、將學科帶頭人情況張榜公示七天。

6、校長頒發(fā)聘書。在已評定的校級學科帶頭人的基礎上，擇優(yōu)推薦市、省級學科帶頭人和學術骨干。

三、學科帶頭人工作職責

（一）按照學科建設的要求，具體負責本學科建設規(guī)劃和工作計劃的制定并組織實施。較為全面掌握本學科的各個研究方向，積極進取，刻苦鉆研，不斷開拓富有生命力的研究領域，形成意義重大、特色鮮明的學科發(fā)展方向，并保持本學科在省內乃至全國同類學科中的領先水平。

（二）提出本學科隊伍建設的規(guī)劃和培養(yǎng)計劃。組建合理學科梯隊，聯(lián)系2-3名年輕人才組建具有較高水平的教學、醫(yī)療、科研團隊。制訂學科建設規(guī)劃和目標，并負責實施。

（三）經(jīng)常性開展國內外學術交流活動。每年至少組織開展本學科的大型學術報告會1次，并提交1份反映本學科最新發(fā)展動態(tài)的綜合分析報告。

（四）主持本學科建設團隊教學、醫(yī)療、科研工作。

（五）負責本學科建設經(jīng)費的使用，并接受學校和院系（部）的監(jiān)督與審核。

四、學科帶頭人的待遇

（一）設立學科帶頭人培養(yǎng)專項基金，?？顚Ｓ?。對學科帶頭人出國學習、講學和進行國際、國內學術交流與合作，到國內重點院校進修等給予必要的資助。

（二）在科研課題申報立項、科研經(jīng)費、發(fā)表論文、出版著作等方面優(yōu)先給予重點扶持。報銷中文核心期刊論文版面費。

（三）培養(yǎng)期間，每年發(fā)給學科帶頭人學術津貼2000。

（四）每年享受附屬醫(yī)院免費健康體檢一次。

（五）在職稱晉升、職務提拔、住房分配和解決夫妻分居等方面，同等條件下學科帶頭人優(yōu)先。

五、管理辦法

（一）學科帶頭人實行校、院（系）兩級管理。學校教務處負責全校學科帶頭人的選拔、全校性考核的組織及省級學科帶頭人培養(yǎng)方案的制訂和具體實施工作。

（二）建立校、院（系）學科帶頭人兩級業(yè)務檔案，作為定期考核的依據(jù)。檔案內容包括：培養(yǎng)方案、工作計劃完成情況。

（三）學科帶頭人的選拔工作每兩年開展一次，對學科帶頭人的培養(yǎng)實行動態(tài)管理、定期考核、滾動發(fā)展。

（四）每年對學科帶頭人進行一次階段性考查，及時總結成績，針對不足提出整改措施，培養(yǎng)期滿后，進行全面考核，對考核優(yōu)良且符合條件者可繼續(xù)留任，經(jīng)考核不合格者予以淘汰。

六、附則

（一）本管理辦法解釋權在教務處。

（二）本辦法自2009年4月1日起執(zhí)行，原發(fā)同類文件同時失效。

哈爾濱市口腔醫(yī)院關于學科帶頭人、學科骨干的選拔條件和培養(yǎng)實施方案

一、選拔條件

（一）學科帶頭人的選拔條件

1、有較高的政治素質。能認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論，擁護黨的領導，在政治上能同黨中央保持一致，擁護社會主義制度，有堅定的共產主義信念。

2、熱愛本職工作，愛崗敬業(yè)，有良好的醫(yī)德醫(yī)風，有全心全意為人民服務的無私奉獻精神。

3、有較高的業(yè)務素質，有獻身于專業(yè)的精神，有嚴謹?shù)目茖W態(tài)度，有縝密的邏輯思維。

4、原則具備本科以上學歷，從事本專業(yè)10年以上、副高職以上專業(yè)技術人員。

5、身體健康，能勝任繁忙的工作任務。

6、專業(yè)技術突出，在學科中有較高學術威信。

（1）能掌握國內外本學科發(fā)展動態(tài)，了解本專業(yè)最新理論及新技術的進展與應用狀況。

（2）工作業(yè)績較突出。具有較高的專業(yè)理論水平和豐富的臨床經(jīng)驗，掌握專業(yè)領域內相應的難度較高的技術操作。對口腔專業(yè)某一項領域有獨到的見解或建樹。具有較高口腔專業(yè)醫(yī)療水平。

（3）科研能力。能獨立地撰寫較高水平的論文，綜述乃至專著。掌握科研方法，能獨立地承擔專業(yè)科研課題研究，并能將自己學有專長的見解或建樹融匯于科研活動中，從而確定專業(yè)的研究方向。

（4）外語水平?；菊莆找婚T以上外語。能閱讀和翻譯外文專業(yè)文獻。

（二）學科業(yè)務骨干選拔條件

1、有較高有政治素質。擁護黨的領導，在政治上能同黨中央保持一致。擁護社會主義制度，有堅定的共產主義信念。

2、熱愛本職工作，愛崗敬業(yè)，有良好的醫(yī)德醫(yī)風，有全心全意為人民服務的無私奉獻精神。

3、有較高的業(yè)務素質，有獻身于專業(yè)的精神，有嚴謹?shù)目茖W態(tài)度，有縝密的邏輯思維。

4、必須具備?？埔陨蠈W歷，年齡在40歲以下，從事本專業(yè)滿5年的中級職稱以上專業(yè)技術人員。

5、身體健康，能勝任繁忙的工作任務。

6、專業(yè)水平

（1）掌握本專業(yè)基礎理論和專業(yè)知識，了解國內外發(fā)展趨勢，有一定的臨床經(jīng)驗，有解決涉及本專業(yè)醫(yī)療復雜技術難題的能力。發(fā)表有一定影響的論文和著作。

（2）有科研能力，能獨立地承擔科研課題的技術研究和負責本院的新技術項目的應用。

（3）掌握一門外語，能較強熟練閱讀和翻譯本專業(yè)的技術資料。所學語種要達到相當于英語四級以上的水平。能熟練操作使用計算機，有一定的文字、數(shù)據(jù)處理能力。

（4）能獨立撰寫出較為有價值的學術論文，每年不少于一篇，并且在省級以上雜志發(fā)表，每年能完成一篇綜述，并且能反應出該專業(yè)的國內外學術動態(tài)。

二、學科帶頭人及學科骨干的選定

（一）學科帶頭人的人選由科教科依據(jù)醫(yī)院實際情況提出，并交院考評委員會。學科骨干可由具備選拔條件者向科主任、醫(yī)務科提出申請。科主任對申請人寫出申請簽署意見，并填寫學科骨干申請表，上報醫(yī)務科。

（二）院考評委員會按其選拔條件對學科帶頭人和學科骨干進行考核，并將其考核結果提交院長最后審定。

（三）對已選定的學科帶頭人和學科骨干院考評委員會每兩年考核復審一次，對其不合格者提交院長審核取消資格。

三、對學科帶頭人和學科骨干的培養(yǎng)

醫(yī)院本著早出人材，快出人材的原則為學科帶頭人和骨干脫穎而出創(chuàng)造條件。設立專項基金用于人材培養(yǎng)，并制定有關傾斜政策。

1、醫(yī)院將有計劃為之提供較多的臨床實踐機會，尤其是學科骨干，使其能盡快成長。

2、醫(yī)院按計劃有目的為之提供進修學習機會。

3、醫(yī)院有計劃為之提供外語培訓機會。

4、醫(yī)院優(yōu)先為之提供參加學術會議，專題、專項學習班的機會。

5、在同等條件下，優(yōu)先為之提供開展科研和新技術應用條件。

6、按計劃審核完成培養(yǎng)任務并達到標準的學科帶頭人和骨干，在職稱晉升中，同等條件下，可優(yōu)先考慮。

7、學科帶頭人每兩年獨立完成一項科研課題研究或引進一項新技術。每年至少有一篇論文發(fā)表于國家級雜志，以及每年有一篇譯文發(fā)表于學術期刊。

8、學科骨干每兩年要參予一項科研課題研究，或引進一項新技術，每兩年至少有一篇發(fā)表于國家級雜志以及每年至少有一篇譯文發(fā)表于學術期刊。

9、學科帶頭人除完成醫(yī)院內安排的教學任務外，每兩個月要舉辦一次專題講座。

10、學科骨干除完成醫(yī)院內安排的教學任務外，每一個季度要交一篇專業(yè)綜述。

11、學科帶頭人必須有技術專長，學科骨干要在三年之內樹業(yè)有專攻，學有專長。

四、組織領導

此項工作在實施中實行有醫(yī)院領導和相關職能科室及科主任參加的三級管理。

1、院領導負責組織院考評委員會。

2、科教科負責此項工作的日常工作和人材檔案的建立及制定培養(yǎng)計劃和檢查計劃落實情況。

3、科主任要為人材的培養(yǎng)在科室內創(chuàng)造條件，要把此項工作納入科室主要工作之中及計劃之中?？浦魅问轻t(yī)院人材培養(yǎng)計劃參予者和執(zhí)行者及考核者。

本方案從職工大會通過之日起執(zhí)行。

第五篇：干部選撥面試題

選撥干部面試題

2、廳屬某單位就一個需要解決的問題向廳領導遞交請示文件，領導批示意見不一，當文件退回辦公室時，你作為主任怎樣處理？

[思路點撥]

我作為辦公室主任，將這樣處理這一問題：

① 嚴格保守秘密，防止將領導的不同意見擴散，以免造成不良的影響，給廳領導之間帶來誤解。

② 根據(jù)請示的內容，向辦公室主管領導匯報，征求辦公室主管領導的意見，根據(jù)辦公室主管領導意見決定具體處理的辦法。

③ 了解情況。即了解文件處理的情況，這是因為按照規(guī)定，請示不能遞交領導者個人，應該遞交辦公室處理，是什么原因使這個文件到了所有的廳領導手里，造成了這種狀況，以便總結辦公室處理文件方面的經(jīng)驗教訓，防止類似事情的發(fā)生。

3、處有相當一部分干部積極性不高，辦事拖拉，工作效率低，如果你擔任某處處長，怎樣解決這個問題？

[思路點撥]

如果我擔任某處處長，我將采取如下措施充分調動處里干部的積極性。①調查了解情況，掌握干部積極性不高的原因。干部積極性不高的原因是多種多樣的，或者是制度不嚴，或者是處領導處事不公，或者是因有后顧之憂沒有得到解決，或者是處、科領導干部領導不力，等等。總之，首先要充分了解情況，掌握干部的思想動態(tài)，然后對癥下藥，切實解決干部思想上存在的問題，從而有力地調動干部的積極性。

②建立健全制度，嚴格按制度辦事。處里原有的制度不夠完善的要健全。同時根據(jù)處里的實際情況，有些制度沒有建立的，應在充分調查論證的基礎上建立。真正做到有章可循，嚴格按照規(guī)章制度辦事。對于那些不按規(guī)章制度辦事要給予必要的處罰，嚴格按制度辦事的給予獎勵，從而激勵大家工作的自覺性。

③樹立典型，表彰先進。對于處里表現(xiàn)好的干部，要大力表揚；對于事跡特別突出的，要作典型宣傳，使大家向先進人物學習，同時年終考核要使真正先進的同志評為優(yōu)秀，克服過去搞輪流坐莊的現(xiàn)象。這樣可以使先進更先進，使后進趕先進，真正形成一個爭先恐后的良好局面。無疑，這樣就能充分調動廣大干部的積極性。

④科級領導干部實行競爭上崗制。為提高領導干部的素質，建議廳黨組對科級干部實行競爭上崗制。這樣，同樣能激發(fā)所有干部的工作積極性。

解決干部實際困難，使干部一心撲在工作上。要充分調動干部積極性，除了建立制度上的激勵機制之外，還要注意關心干部的生活，注意解決他們生活上的實際困難。這樣，方能解決他們的后顧之憂，使他們一心撲在工作上。

4、如果你擔任副職后，你單位一位干部受到了公正的待遇，而他的不公正待遇是正職所造成的。對這個問題你怎么辦？

[思路點撥]

對這個問題，我會認真處理，既不損害正職的威望，又達到維護干部正當權益的目的。具體說來，可以從如下三個方面努力：

①維護正職的威信，不急于下結論。當我自己發(fā)現(xiàn)這個干部受到不公正的待

遇時，或者群眾向我反映正職因某種原因而給予這位職工不公正待遇時，我不急于表態(tài)，而是強調要了解情況。并且要大家相信正職的工作，正職的處理是有原因的，達到既維護正職又不忽視群眾意見的目的。

②主動與正職溝通，爭取正職糾正自己的做法。先將了解到的情況如實地向正職匯報，并且實事求是地提出自己的建議。努力爭取正職自己糾正自己的做法。一般來說，開明的正職一旦意識到自己的不對，是會自己糾正自己的錯誤做法的。但是決不能急于求成，需要一個過程。

③做好干部的思想工作，鼓勵干部積極工作。我會主動找這位干部談心，使他正確對待領導的做法，同時鼓勵他積極工作，不要因此而消沉。因為只要通過自己的努力工作，是完全能夠改變領導的看法的，也會改變自己所受到的不公正待遇的。

5、如果你是黨委秘書，讓你組織一次會議，你怎樣實施？

[思路點撥]

如果我是黨委秘書，讓我組織會議，我打算按三個步驟實施。

①第一個步驟做好會議前的準備。會議前的準備主要落實六件事情。第一，確定會議的主題和內容，即會議要解決什么問題、涉及哪些方面的內容；第二，確定會議參加的人員，即會議具體由哪些人員參加；第三，確定舉行會議的地點、預定時間和議程；第四，會議所需要準備的材料；第五，下發(fā)會議通知；第六，確定會務人員。

②舉行會議。這一步驟主要是圍繞會議的主題，組織與會人員認真報告，認真討論問題發(fā)表自己的意見。真正使與會人員理解和吃透會議的精神實質，以便回到單位貫徹執(zhí)行。這一階段要注意充分調到與會人員的積極性，使大家做到暢所欲言，各抒已見，使會議開得活躍，并且充滿民主氣氛。

③檢查會議落實的情況。開會的目的是為了促進工作，因此會議有著明確的目的性。而要實現(xiàn)開會的目標，一個重要的工作就是檢查各單位貫徹傳達、落實會議精神的情況。在檢查的過程中，發(fā)現(xiàn)好的典型及時向黨委反映，給予表彰；沒有認真落實的，督促其落實會議的精神。只有這樣，才會真正實現(xiàn)會議的目標。

6、領導怎樣正確對待前任領導？

隨著選拔領導干部制度的改革，領導者的有序變動將成為一種嶄新的制度，領導干部在一個單位長期甚至終生擔任領導職務的情況將不復存在。怎樣正確對待前任領導，就成為新官上任伊始的重要課題。對這個問題可以從以下幾點回答：①繼承和發(fā)展前任領導的長處和優(yōu)點。

繼承前任領導的優(yōu)點不是過多贊揚，也不可能是如法炮制，而是適可而止的，并以自己獨特的方式加以發(fā)揚。彌補其不足或糾正其偏差，也不是大搞“新官上任三把火”，而是銳意革新，妥善規(guī)劃，合理授權，選擇時機，講究方法，謀求實效。

②切忌任人唯親，大搞“一朝天子一朝臣”。從積極方面而言新任領導應該處于公心，任人唯賢，適才為用，使用與培訓并重，而不管各種關系網(wǎng)如何干擾。③切忌夸夸其談，亂放空炮。三思而后行。言必信，行必果。寡言語，多行動。如果上任伊始，便提出不切實際的奮斗目標，極易喪失群眾信任，降低以至喪失領導者的威望，而威望是領導者履行職責不可缺少的條件。

④切忌急功近利，追求短期效應。如果急于求成，急于做出政績，而不顧整體利益和長遠利益，不顧社會效益和環(huán)境效益，必將適得其反，自食苦果。

7、聯(lián)系實際談談怎樣正確處理同上級的關系。

善于正確處理同上級的關系是全心全意搞好本職工作的重要條件。如處理不妥，難免造成思想負擔或其他影響；如處理得當，既可放手工作，在需要時又易于得到支持和幫助。對這個問題可從以下幾個方面回答：

①領導者與被領導者在人格上是完全平等的，但領導者是代表組織或單位進行領導工作的，尊重上級的正確領導，在一定意義上也就是尊重和愛護整個組織。②應對上級領導的決策進行深入的分析研究，反復領會其意圖，明確自已工作在整個決策方案中的地位和作用，以便自覺地、主動地而非被動的、盲目地予以實施。

③如果是副職，切勿事事依賴正職。在尊重正職的同時，主動起參謀和助手的作用，做好自己分管的工作，只是在該請示時才請示。

④如果上級是靠爬上去的平庸無能者，應該顧全大局，在適宜時機主動出謀劃策，在關鍵問題上及時予以協(xié)助。如果上級是強橫霸道者，最好私下?lián)砹?，切勿膽怯盲從，唯唯諾諾，以免助長對方氣焰。如果上級是追求完美者，應該予以提醒：工作不少，不分主次緩急，樣樣追求完美可能因小失大。如果上級是嫉賢妒能者，可在適當時委婉規(guī)勸之，可用虛懷若谷的誠意感動之。

⑤向上級取經(jīng)，學習有益的領導經(jīng)驗，同時從其失誤中吸取教訓。

1、如果你當上處長后，副處長對你有意見并向廳領導作了反映，你將如何處理這個問題？

[思路點撥]

①正確對待副處長有意見這件事情，把他有意見并向廳領導反映當作一件非常正常的事件看待。不要激化矛盾，不要對副處長有其他的想法和看法。

②主動找副處長溝通思想，征求副處長的意見。如果副處長所反映的意見，是誤解，那么消除誤解；如果副處長所反映的意見屬于自己存在的問題，那么主動向副處長作自我批評，并且當即制訂出改正缺點或不足的措施?？傊?，態(tài)度要誠懇、虛心，要達到在新的基礎上的團結。

③問題解決后，建議由副處長再向廳領導匯報解決矛盾的情況。或者征得副處長同意后，由自己向廳領導匯報解決矛盾的情況，并且堅持實事求是的原則。