第一篇：平安保險公司人才流失問題研究1

摘要

市場經濟條件下,人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展,如何控制人才的流失,如何留住核心人才已經成為企業(yè)的熱門話題和關注點，鐵打的營盤流水的兵，人才流失已成了市場經濟的常態(tài)。人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

本文主要分析了平安保險公司人才流失問題及原因,提出了留住人才的策略。主要問題是：人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。最后針對于平安保險公司存在的人才流失問題，提出了平安保險公司留住人才的對策。

關鍵詞：以人為本人才流失人才結構

I

Abstract

Under the conditions of market economy, talent is an

important factor for enterprise development.Especially the

development of small and medium-sized enterprises, how to

control the loss of talents, how to keep core talents has

become a hot topic and concerns of enterprises.Brain drain

has become the norm of market economy.Brain drain to the

enterprise is a double loss, even fatal.Because it not only

undermines the enterprise competition strength, strengthen

the power.High-rise loss will take the whole team,middle-level turnover will take large subordinates, the

core of the backbone away leaving experience or technology.Therefore, understanding the reasons, to take effective

measures to prevent processing, in enterprise management is

very important one annulus.This paper mainly analyses the

brain drain problem to restful insurance company and reason,put forward the strategy to retain talent.Primarily: talent

age structure faults, have working experience, the younger

talent does not stay, talent structure faults, general

talent, top talented person stay, talent structure faults,popular professional and experienced professionals stay.The occurrence of this kind of circumstance, the enterprise

competitiveness weakening.Finally, insurance company

low-quality brain-drain problem exists, Ping an insurance company puts forward the countermeasures to retain talent.Keywords： People-orientedThe loss of talented people

Talent structure

目錄

摘要.............Ⅰ Abstract...............Ⅱ

第一章引言............1

1.1研究的背景.........1

1.2研究的目的.........2

1.3研究的方法.........2

1.3.1資料收集法..........2

1.3.2綜合分析法..........3

1.3.3理論與實踐相結合方法.......3

第二章人才流失概述.........4

2.1 人才流失概念.............5

2.2 人才流失的影響因素.......6

2.3 人才流失的危害...........7

2.4 人才流失的影響...........7

第三章平安保險公司的簡介.......8

3.1平安保險公司的概況........8

3.2平安保險公司的企業(yè)文化...........9

3.3平安保險公司的組織結構及部門職責.......10

3.3.1平安保險公司的組織結構...........11

3.3.2平安保險公司的部門職責...........11

第四章平安保險公司人才流失問題及其原因分析

...........12

4.1平安保險公司人才流失的狀況......12

4.2平安保險公司人才流失的原因......13

4.2.1利益原因...........13

4.2.2公平原因...........14

4.2.3發(fā)展原因...........14

4.2.4文化原因...........14

4.3平安保險公司人才流失的后果......15

4.3.1成本風險..........15

4.3.2穩(wěn)定經營的風險...........16

4.3.3公司政策延續(xù)性的風險......16

第五章平安保險公司防范人才流失的對策........17

5.1塑造“以人為本”的企業(yè)文化精神.........17

5.2保證待遇公平.............18

5.3構建良好的溝通渠道.......19

5.4創(chuàng)建溫馨和諧的工作環(huán)境和生活環(huán)境.......19

第六章結束語..............22 參考文獻...............23 致謝.............24

第二篇：中小企業(yè)人才流失問題研究論文

電子科技大學

畢 業(yè) 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業(yè) 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國的經濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經成為推動我國經濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。

但是，我國的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長和管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質量，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析中小企業(yè)人才流失的原因，尋求中小企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競爭力。

關鍵字：人才，人才流失，改進措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀????????????????????2 1.3企業(yè)人才流失趨勢????????????????????4

2、當前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀???????????????5 2.1人才流失現(xiàn)象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當前中小企業(yè)人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業(yè)外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業(yè)內部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業(yè)成長機會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領導者的綜合素質???????????????????9 3.2.5企業(yè)文化建設?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進措施（人才流失的危機管理體系）???????????12 4.1建立企業(yè)人才流失的危機預警系統(tǒng)?????????????12 4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)??????????????12 4.1.2建立企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)??????????????13 4.2建立企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業(yè)人才流失的危機恢復系統(tǒng)?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)????????????????18

4.3.3人才的開發(fā)與培訓???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結論??????????????????????????20 參考文獻??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點

企業(yè)界和學術界對人才流失問題一直都很關注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業(yè)留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進的，隨著時間和環(huán)境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義?！叭瞬拧币辉~，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼?zhèn)涞娜耍挥心撤N特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業(yè)知識、在實際工作中有一定的創(chuàng)造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人。首都經貿大學黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學術角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實意義。

（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認為，企業(yè)人才是具有?？埔陨蠈W歷或具有中級以上專業(yè)技術職務的，能夠為企業(yè)做出較大貢獻的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業(yè)的勞動合同（雇傭關系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優(yōu)化配置人才資源，從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業(yè)帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。據有關研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發(fā)布了CEO眼中的人力資源管理的主題調研報告，該報告調研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調查結果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業(yè)帶來實質性的影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。國內學者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學術界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業(yè)的角度來看，根據人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關鍵在于組織如何對流失的人才進行評價，因為評價的結果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節(jié)中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經濟高速發(fā)展與人才需求相比，高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴重。我國各領域的專業(yè)技術人才僅占從業(yè)人員的5.5%；美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其專業(yè)技術人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領域人才；三是企業(yè)高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業(yè)人才流失嚴重

根據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。

（3）民營企業(yè)人才流失嚴重

一項有關中國民營企業(yè)發(fā)展的調查數(shù)據顯示：截至2005年，中國民營企業(yè)約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業(yè)約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業(yè)關門。在這些民營企業(yè)中，90%左右為家族企業(yè)。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些數(shù)據有力地表明：相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。換句話說，民營企業(yè)在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業(yè)發(fā)展的障礙。隨著民營經濟的不斷發(fā)展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的經營管理模式正受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。民營企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業(yè)應該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據調查顯示，外企人才流動率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業(yè)人才流失趨勢

（1）由不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)

人才流向與地區(qū)發(fā)展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續(xù)加劇的趨勢。人才大都流向發(fā)達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發(fā)達城市經濟繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據2002年人事部對全國非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術人員的調查顯示，國有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術人員在東、中、西部地區(qū)的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數(shù)量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業(yè)。有統(tǒng)計數(shù)據證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的。民營企業(yè)中存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長。2003年北京市在人力資源結構現(xiàn)狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業(yè)，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變?yōu)榧w流失

近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據有關報道，一家知名內資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統(tǒng)近10個高級經銷商集體辭職并要帶領旗下20余萬人的團隊離開永春堂，轉而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

2.1人才流失現(xiàn)象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關系。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。

3、部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業(yè)特長，從業(yè)機會選擇余地大，自身價值實現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。

4、專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔的責任相關。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經濟責任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。

3.當前中小企業(yè)人才流失影響因素分析

影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。需要指出的是因素不同對企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業(yè)外部影響因素分析

（1）國家的政策法規(guī)

改革開放以來，國家改革了計劃調配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發(fā)展人事代理業(yè)務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在人才配置中的基礎性作用不斷加強。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術的迅猛發(fā)展

隨著計算機的發(fā)展與網絡技術的應用，人們通過互聯(lián)網可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據國外有關資料統(tǒng)計，已經有79%的公司將網絡作為招聘工具，在網上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產率、國 6

家宏觀經濟環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當供大于求時，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業(yè)對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。據有關調查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業(yè)內部影響因素分析

隨著全球經濟一體化和市場經濟的發(fā)展以及國家相關法規(guī)政策的保護，人才逐漸成為企業(yè)關注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關心本企業(yè)的發(fā)展，認為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們仍然愿意繼續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導致人才流失主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是企業(yè)薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機制缺乏內部公平性，薪酬機制不能體現(xiàn)個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業(yè)的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內部?？射J職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。調查結果顯示，81％的職業(yè)白領對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領對薪金的滿意指數(shù)較去年同期降低8.4個百分點。

3.2.2職業(yè)成長機會

優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經說過：建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。在這樣一種經濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。一個企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道

員工在進入企業(yè)工作一段時間之后，會經歷一個彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標或者是看不到自己的未來發(fā)展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據個人的能力，而是取決于人際關系。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴重，當連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤?？冃Э己说墓叫?、合理性關系到員工為企業(yè)所做貢獻是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產生抵觸情緒。

許多企業(yè)對績效考核的認識上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業(yè)還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區(qū)別，在對員工進行考核之后，并沒有進行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應有的作用。

（3）考核指標不合理

目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業(yè)的貢獻。關鍵績效指標的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關鍵績效指標體系復制過來。

（4）績效考核體系不科學

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

（5）考核缺乏監(jiān)督機制

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經濟學中的道德風險問題，即經濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領導者的綜合素質

領導者的綜合素質對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領導作風是：

（1）領導風格讓員工不適應

美國著名心理學家勒溫認為，不同的領導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領導應該給予適當?shù)墓膭?，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領導對自己工作的肯定。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經營管理、制度建設等各個層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設，不能使企業(yè)產生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業(yè)技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業(yè)知識無法派上用場，結果導致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設計，必須與員工個人目標相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡

國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據有關調查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學歷

人事部對用人單位的職位需求進行了統(tǒng)計，職位大多面向高學歷人才，其中需要研究生學歷的占9.3%，本科學歷的占40.5%，大專及以下學歷的占50.1%，學歷高的人，他們擇業(yè)的機會更多，因此流動性越強。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調研期間曾經對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調的生活，對新環(huán)境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。

（5）深造學習

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關的因素。

4.改進措施（人才流失的危機管理體系）

4.1建立企業(yè)人才流失的危機預警系統(tǒng)

人才流失危機預警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統(tǒng)要求企業(yè)預測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)

危機監(jiān)視系統(tǒng)是應用預測技術對危機發(fā)生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內和對外兩方面進行監(jiān)視。

1、建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)

人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結果。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)只是整體社會的一個子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業(yè)經營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動?！傲记輷衲径鴹?，企業(yè)產品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經濟波動的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機，甚至提高企業(yè)運營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進步

科技進步可能導致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經濟走向市場經濟，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現(xiàn)自身價值的提高，企業(yè)同樣要肩負起監(jiān)視文化意識的責任，預防危機發(fā)生。

2、健全完善的內部監(jiān)視系統(tǒng)

企業(yè)人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內部因素。企業(yè)可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產生人才流失導致危機。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內部的生產、銷售、財務、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業(yè)時就已經存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。

（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視

對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)

建立企業(yè)人才流失的預警系統(tǒng)目的就是為了預控。企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:

1、創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協(xié)調現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。為人才設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進入企業(yè)后，依據條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。

接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓計劃。為了適應世界經濟的迅速發(fā)展，技術、產品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學習新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。

最后強調的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業(yè)應認識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

4.2建立企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)

所謂企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)，是指當人才流失危機發(fā)生時，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術，更要有容才的胸懷。當人才顯現(xiàn)出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產的實施都依賴于人。在前面部分我們已經討論了人才流失的原因，當人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實現(xiàn)時，他們就會選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關心人才的自我實現(xiàn)，努力實現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業(yè)內人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業(yè)領導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經奉獻過的企業(yè)懷有一絲情意，領導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產生意想不到的效果。

2、構建富有吸引力的薪酬體系

企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質世界之中，總有著物質需求，在這種情況下不可避免的會成為“經濟人”，當給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤，并共同承擔企業(yè)的風險;同時對于企業(yè)有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權利—即期權，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經過精心設計的福利體系也應當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。

3、職務設計

通過重新設計工作內容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務擴大化。重復的工作極易產生單調、乏味的感覺，而職務擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調、乏味的心理體驗。類似的還有職務輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務豐富化。職務的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領導者將部分管理權限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業(yè)人才流失的危機恢復系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機后，應當迅速的恢復企業(yè)的正常運轉，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點決定的，應盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，可以分為內部溝通和外部溝通。內部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。

外部溝通主要是針對企業(yè)的客戶甚至是有關媒體，消除他們對企業(yè)關鍵人才流失后的擔心，繼續(xù)保持合作關系并維護企業(yè)形象。針對相關利益群體對企業(yè)關鍵人才流失后的擔心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質的產品和服務。

4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)

企業(yè)的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領導層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設人才梯隊，是企業(yè)領導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關鍵員工的流失而中斷企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關鍵業(yè)務或客戶不被一兩人獨占;在技術方面，同一尖端技術崗位也至少要有兩至三人同時攻關。如海爾集團，同一產品不僅有國內研發(fā)小組，國外也有很多科研機構同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發(fā)與培訓

人的發(fā)展是一個循序漸進的過程，人才的開發(fā)與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應組織技術變革、規(guī)模擴大的需要，也是未來實現(xiàn)組織內部成員個人充分發(fā)展的保證。培訓需要落實在技術、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個細小環(huán)節(jié)上。

培訓與發(fā)展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓策略，一般應包括以下幾項內容:

1、培訓需求分析。在規(guī)劃培訓與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術，對企業(yè)及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內容，培訓目標。

2、選擇適當?shù)呐嘤柗绞健Ｅ嘤柗椒ǘ喾N多樣，現(xiàn)在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。

3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。

在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應在一段時間內對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預防危機再次發(fā)生 的要求。

而在處理危機實務中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應努力創(chuàng)造一個人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務之后。

世界最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟·甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業(yè)生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應努力保持大家的關系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應該就此結束。對很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關系的結束，而是一個嶄新關系的開始。

5.結論

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發(fā)展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。

在新經濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應大力獲取有形財富;另一方面更應該注重無形資產的積累。知識和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本?？傊F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強調管理與控制。企業(yè)應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業(yè)人才管理失誤和危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

由于本人學識有限，對中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關問題的探索，引起各企業(yè)及有關部門對企業(yè)人才流失危機管理的關注。

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本文是在尊敬的導師***老師精心指導及悉心關懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責任感使我在學習，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學習的支持和理解表示感謝。

最后，向校內外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第三篇：人才流失問題

人才流失的問題

人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉；人才是企業(yè)發(fā)展的動力.發(fā)展人才才是硬道理。可是，每當年底也成了企業(yè)最“動蕩”的時期，因為年底是人才流失的高峰期。或是個人原因或是企業(yè)問題，企業(yè)面臨著大大小小的人事變動。上至管理層，下至普通員工。也許對于普通員工你不以為然，但是一個普通員工足以影響到企業(yè)的生產力。所以人才流失絕對不是一個輕松的問題，試讓我們去分析一下人才流失的緣由。

一、人才流失對企業(yè)的影響

人才流失不僅會增加企業(yè)的經營成本，造成企業(yè)資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露。而掌握核心技術的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴重的損害。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌和傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“ 多米諾骨牌效應”。

二、企業(yè)人才流失的原因解析

流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行，三是個人創(chuàng)業(yè)。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:

1.對自己的薪資待遇和福利保障不滿意

在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

2.對所承擔的工作缺乏興趣

沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。一個員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒有機會。員工為了實現(xiàn)自己的目標，自然會選擇離開。

3.對企業(yè)的管理方式不滿

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。

4.對企業(yè)的目標缺乏認同

企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關系的認同、企業(yè)前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問題，工

作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。

6.對個人職業(yè)生涯的考慮

當員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個人貢獻率的提高，員工對企業(yè)會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動的主體人群。

7、其他方面的因素

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。

三、企業(yè)留住人才的措施及策略

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，關鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我覺得應從以下幾方面來著手完善用人機制。

1、企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經理與其進行面談商定。對貢獻特別大或對公司前途有重要作用的，公司還可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質及精神上的激勵。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對比較特殊的，可以在終了進行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施）。對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內部競

爭。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會，尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的，因而會選擇離開企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。

3、要為員工的生產、生活、學習創(chuàng)造良好的環(huán)境。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造。要制定統(tǒng)一的團隊合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時要制定優(yōu)秀團隊的標準，并作為業(yè)績考核指標之一，定期考核。還要關心員工的生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。

4、當員工為企業(yè)貢獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業(yè)也應為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據員工的業(yè)績、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務給予工作輪換，員工輪崗時要吸收新崗位的知識，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個員工，對其不同的發(fā)展時期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進行培訓和提拔時，可以優(yōu)先考慮內部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時又能激勵本人和周圍員工。

四、結束語

“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！?員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一

樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。

第四篇：＊＊保險公司人才流失調查報告分析

平安保險公司人才流失調查報告

調查目標：平安保險公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀與人才流失數(shù)據分析。

調查時間：2019年2月16日至2019年3月12日。

調查對象：中國平安保險（集團）股份有限公司

調查方式：咨詢、集體交談、研討、實地考察、調查問卷。

一、導語

經過多年的發(fā)展，平安保險公司已經成為我國市場經濟的重要的經濟支柱，其發(fā)展規(guī)模和發(fā)展速度勢不可擋。雖然平安保險的發(fā)展?jié)摿艽?，然而其在發(fā)展過程中出現(xiàn)了種種問題，阻礙了平安保險的可持續(xù)發(fā)展，其中最為突出的問題是：人才流失現(xiàn)象問題非常嚴重。文章將試探討平安保險人才流失的原因及造成的危害，并對此提出解決方案。

二、平安保險公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

（一）平安保險公司對人才的需求不斷擴大

我國平安保險公司恢復之初，保險經營主體不多，業(yè)務規(guī)模不大，因此平安保險公司從業(yè)人員數(shù)量較少。隨著平安保險公司的不斷發(fā)展，平安保險公司人才隊伍不斷發(fā)展壯大。目前，平安保險公司共有從業(yè)人員數(shù)百萬人。平安保險公司人才隊伍從較早的保險從業(yè)人員選擇積累了長期的工作經歷，且擁有一定管理能力，走上領導崗位，成為保險公司高級管理人員中的主要組成部分。但是現(xiàn)在人才競聘，人員流動已經遍布在各個保險公司之中再就是保險業(yè)的蓬勃發(fā)展形勢和保險公司較為靈活的人事薪酬制度。吸引了一批其他行業(yè)的人才進入保險業(yè)來，迅速壯大了保險業(yè)的人才隊伍。三是隨著保險高等教育的快速發(fā)展，越來越多受過專業(yè)保險教育的保險人才進入保險業(yè)，不斷為保險人才隊伍補充新鮮的血液。四是隨著保險業(yè)對外開放的擴大，一些外國保險人才隨著外資公司的成立進入我國保險業(yè)。同時，我國保險業(yè)發(fā)展的良好前景也吸引了一批有海外工作經歷的人才進入我國保險業(yè)。五是隨著保險經營管理水平的提高和保險業(yè)務的技術含量增加，培養(yǎng)了一支保險精算、核保、理賠、投資、財務和信息技術人才隊伍。

(二)保險人才流動量大

我國保險業(yè)人才流動的最大原因是保險市場主體，包括分支機構的增加。20世紀90年代前期，中國保險市場只有中國人保一家主體，新設立的股份制保險公司、外資公司或代表機構主要是從中國人保尋求相關專業(yè)人才。這些公司以較高的薪酬待遇和靈活的人事用工制度，吸引了一大批中國人保高級管理和經營人才。據不完全統(tǒng)計，當時新成立保險機構的高級管理者和骨干力量有一半以上來自中國人保。

目前，我國保險人才流動更為頻繁中國加入世貿組織后，外資保險公司進入中國市場的速度加快。新的市場主體進一步促進了保險人才的流動?！疤邸薄巴谌恕钡茸盅鄢蔀楸ｋU業(yè)熱門話題。人壽、太平洋、泰康等新發(fā)展起來的公司也開始大量向新成立的公司輸送人才。

總體來看，我國保險人才流動表現(xiàn)為四個趨勢：一是從國有保險公司向股份制保險公司流動。二是從老公司向新成立的公司流動。三是從中資公司向外資公司流動。四是從保險公司向保險中介公司流動。

三、留住人才控制人才流失的對策

(一)重視員工的職業(yè)生涯管理

管理人員跳槽是為了獲得更高職位和更快的升遷機會，這說明他們在原公司繼續(xù)干下去覺得發(fā)展空間已經很小，這主要是由于公司對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的不好。按照以人為本的管理理念，企業(yè)應該為員工特別是核心員工提供良好的發(fā)展機會，對員工的職業(yè)生涯進行管理。通過對員工的工作及職業(yè)發(fā)展計劃的設計，協(xié)調員工個人需求和企業(yè)組織需求，協(xié)調員工個人的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。這不僅有助于形成更有凝聚力的員工隊伍，也會更有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。

(二)提供舒適的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境能夠消除職工的不滿意情緒，是留住人才的重要因素，良好的辦公環(huán)境既能提高工作效率，又能確保員工們的健康。使他們能在身心健康的前提下努力工作。這屬于赫茲伯格雙因素理論中的保健因素。任何一家平安保險公司公司都不能放棄對員工工作環(huán)境的打造，讓員工在舒適的環(huán)境中工作。我們要相信任何人都會追求完善和創(chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功，本著這個信念，我們要著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和作用。

(三)樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象是指一個企業(yè)在用戶和消費者以及社會公眾心目中的總體形象，或者是消費者和社會公眾對企業(yè)整體認識與評價。良好的企業(yè)形象是企業(yè)的無形財富，它可以使企業(yè)得到社會公眾的好評和支持，進而帶來巨大的經濟財富。同時，企業(yè)的形象好，核心員工也會覺得體面，就更加忠實于企業(yè)。

形象文化是影響企業(yè)形象的關鍵因素，是構建和諧保險企業(yè)諸多要素中的最為重要組成部分。從保險業(yè)習慣性、封閉式、自我需求的圈子中跳出來，適應市場、消費者和保險公司三者的合理需求，認真做好形象文化這篇文章，對提高平安保險公司企業(yè)的文化品質，進而提升核心競爭力，促進保險事業(yè)的和諧健康發(fā)展具有十分重要的意義。對于平安保險公司公司這種服務型企業(yè)，在形象文化的多種表現(xiàn)形式中，當前應著重研究和塑造好窗口、員工和服務等形象文化。

(四)打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。企業(yè)文化是企業(yè)中的一種群體意識，它是被所有企業(yè)成員所認同并樂于接受的組織群體行為規(guī)范和價值判斷準則。企業(yè)文化確立了在企業(yè)中人們應該做什么，不應該做什么的約束，不論是有意識還是無意識，它都會對管理者行為產生影響，左右管理者的知覺、思想。

平安保險始終以“誠信”作為企業(yè)文化的根基，同時，以“專業(yè)”為紐帶，持續(xù)的為股東、客戶、員工和社會創(chuàng)造最大價值化，切實打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。無可厚非這些都是非常好的企業(yè)文化，體現(xiàn)了保險公司的企業(yè)特點和人文精神。但是企業(yè)文化不只是總結制定出來就可以稱其為企業(yè)文化的，是需要將之推廣、貫徹到每一名員工的心里，成為每一位員工血液中所流淌的元素。否則所謂的企業(yè)文化只能算是一句口號而已。只有全體員工都理解了企業(yè)文化的深刻含義，深入骨髓，并在行動中付諸實施，在平時有意識還是無意識的就按著文化中所說的去做，才能稱其是真正的企業(yè)文化。

(五)建立兌現(xiàn)人才價值的薪酬體系

薪酬制度也屬于赫茲伯格雙因素理論中的保健因素，因為它是用以穩(wěn)定公司的具體行為，具有保守型的特點，而且最容易導致不滿意度的增加。為了充分發(fā)揮每個人的積極性，保險企業(yè)可以針對不同層次員工選擇不同的薪酬激勵方式。

第一，實施年薪制。以企業(yè)一個經營周期為單位，確定經營者的基本報酬，并視經營成果，浮動發(fā)放風險收入的薪酬制度。主要針對各級管理者，真正讓公司的經營成果與經營者的利益密切起來。年薪收入由“基薪”與“風險收入”組成。一般來說基薪所占比例較小，為30％左右；風險收入所占比例較大，為70％左右。年薪制的具體執(zhí)行，最好能借鑒青島海信集團實行的年薪沉淀制度。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。如果有人提前離開。他的沉淀工資就不能夠全部拿走。

第二，建立崗位等級薪酬體系。為了體現(xiàn)公平，在設置普通員工薪酬的時候，既要實現(xiàn)同崗同酬，又要根據不同崗位的貢獻程度，使不同崗位的薪酬有所差別?？梢越梃b國際上保險業(yè)發(fā)達的日本美國所采用的“十因素法”，即利用知識、經驗等十個方面的因素同時結合公司自身的狀態(tài)對崗位進行等級分類。應用這些因素，同時利用評價方法，則能夠對公司的崗位做出符合公司實際情況的崗位等級分類。根據分類結果、結合市場薪酬水平確定每一等級的相應的薪酬標準。

四、調查結論

綜上所述，造成平安保險公司人才流失的因素有很多，其中主要的包括社會環(huán)境造成的人才流失到外部，比如競爭對手及更大型的公司，當公司本身不能給員工提供具有上升空間的崗位或者公司內部管理因素造成的高級人才流失都是十分可惜的。作為人才綜合管理方面，就要避免這些情況的發(fā)生，公司需要不斷的提高管理水平，形成良好的企業(yè)文化，給員工制定完整的職業(yè)規(guī)劃，完善內部的薪酬及福利制度和持續(xù)進行人力資源的開發(fā)與培訓。

只有這樣，才能夠避免因為人員流失給企業(yè)帶來的損害，企業(yè)才能長足發(fā)展。

第五篇：平安保險公司風險管理研究

江西省高等教育自學考試

會計專業(yè)本科畢業(yè)論文

平安保險公司風險管理研究

論文作者： 準考證號： 作者單位：

指導教師：

主考學校：

完成時間：

目 錄

一、風險管理概述 ······················································································· 1

（一）風險管理的定義 ················································································· 1

（二）保險公司風險管理概述 ········································································ 1

二、平安保險風險管理的現(xiàn)狀和存在的問題 ····················································· 2

（一）平安保險風險管理的現(xiàn)狀 ····································································· 2

（二）平安保險風險管理存在的問題 ······························································· 3

1、保費增長過快的表外風險嚴重 ····························································· 3

2、資產總量高速增長但結構不合理 ·························································· 4

3、核保核賠制度不完善 ········································································· 5

4、公司部分員工的從業(yè)行為不合理 ·························································· 6

三、加強平安保險風險管理的對策 ·································································· 6

（一）強化費率管理避免定價風險 ·································································· 6

（二）加強資產風險的管理 ··········································································· 7

（三）完善核保制度控制承保風險 ·································································· 7

（四）加強道德風險的防范與管理 ·································································· 8

四、總結 ·································································································· 10 參考文獻 ·································································································· 1

2平安保險公司風險管理研究

【摘要】隨著新經濟時代的來臨和人們生活水平的提高，國民需求已經發(fā)生了極大的變化，人們不再擔心溫飽的問題，所以，保險在人們心里的地位日益提高，保險的重要性也越來越大。我國很多保險公司在對公司整體的風險管理上仍然有很多問題，存在著許多重大的漏洞。如今中國的保險公司日益發(fā)展，很多國內的保險公司越做越大，但是公司越做越大，隨之而來的是一系列的問題，缺少自我風險管理的能力，本文在對中國保險公司的領頭羊中國平安保險的風險管理概念解析的基礎上分析了我國平安保險公司實施風險管理的重要性，針對我國平安保險公司風險管理中存在的問題提出了相關對策。

【關鍵詞】平安保險 風險管理 企業(yè)發(fā)展

近年來，我國不斷改進保險監(jiān)管和實踐，加強對保險消費者利益的保護，保險市場持續(xù)健康發(fā)展。據統(tǒng)計，我國保費收入世界排名由2010年的第6位上升至2012年的第4位。中國保險機構作為發(fā)展中國家的唯一代表入選G-SII是我國保險業(yè)積極參與國際金融治理、維護全球金融穩(wěn)定的重大舉措，體現(xiàn)了國際社會對我國經濟金融改革與發(fā)展成就的充分肯定，也是對我國保險業(yè)在國際保險市場上影響和地位的認可。面對保險行業(yè)的發(fā)展日益國際化，我國保險公司只有加強風險管理才能在國際的大圍環(huán)境下健康快速的發(fā)展。

一、風險管理概述

（一）風險管理的含義

風險管理又名危機管理，是指如何在一個肯定有風險的環(huán)境里把風險減至最低的管理過程。風險管理是社會組織或者個人用以降低風險的消極結果的決策過程，通過風險識別、風險估測、風險評價，并在此基礎上選擇與優(yōu)化組合各種風險管理技術，對風險實施有效控制和妥善處理風險所致?lián)p失的后果，從而以最小的成本收獲最大的安全保障。

（二）保險公司風險管理概述

1、保險公司的風險管理包括風險識別、風險分析和風險衡量

通過風險源的識別可以分析出保險公司所面臨的外部環(huán)境風險，通常包括物質環(huán)境風險、社會環(huán)境風險、政治環(huán)境風險、法律環(huán)境風險、技術環(huán)境風險、經

濟環(huán)境風險、金融環(huán)境風險等幾個方面，它們是保險公司風險管理的重要組成部分，因其來自外部，我們稱之為非保險風險；通過風險標的的識別可以認識到保險公司的主要受損標的是金融資產還是人力資本；通過識別各個經營環(huán)節(jié)風險可能造成的損失可以明確保險公司的銷售、承保、定價、理賠及投資風險與危害之間的關系，從而形成了保險公司的內部經營風險。

對于保險公司而言，風險造成的最大危害就是企業(yè)破產，除此之外，風險還會使保險公司實際收益與預期收益發(fā)生偏離從而蒙受損失或喪失額外收益，這種結果也是保險公司的危害。從危險因素入手，保險公司可以結合保險經營各環(huán)節(jié)進行風險分析。

通過風險衡量，計算出較為準確的損失概率，可以使保險公司在一定程度上消除損失的不確定性。對損失幅度的預測，可以讓保險公司了解風險所帶來的損失后果，進而集中力量處理損失后果嚴重的風險，對保險公司影響小的風險則不必過多投入，如可以采用自留的方法處理。

2、保險公司的風險管理方法包括損失控制和損失融資

所謂損失控制，是指企業(yè)對不愿放棄也不愿轉移的風險，通過降低其損失發(fā)生的概率，縮小其損失發(fā)生的程度來達到控制目的的各種控制技術或方法。損失控制的目的在于積極改善風險單位的特性，使其能為企業(yè)所接受，從而使企業(yè)不喪失獲利機會。制定損失控制措施必須以定量風險評價的結果為依據，才能確保損失控制措施具有針對性，取得預期的控制效果。風險評價時特別要注意間接損失和隱蔽損失。

損失融資指在意外事件發(fā)生時通過獲取資金而支付或抵償損失。它的主要措施包括自留、保險以及以合同方式將損失轉由保險公司以外的其他人承擔。在大中型公司中往往都有一個正式的損失融資計劃。通過購買保險合同降低風險是另一種選擇。按保險合同要求公司向保險公司支付保險費，當有符合合同條款的損失發(fā)生時保險公司為規(guī)定的損失支付資金。保險合同降低了購買保險一方的風險, 它把損失轉嫁給了保險公司, 而保險公司則是通過損失分攤的原則降低自己的風險。

二、平安保險風險管理的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）平安保險風險管理的現(xiàn)狀

平安根據國家法律法規(guī)以及監(jiān)管要求，結合公司經營管理的需要，確立了以“促進公司三大支柱業(yè)務(保險、銀行、資產管理)以及整個集團有效益可持續(xù)健康發(fā)展”為公司內控與風險管理的長期目標。建立了覆蓋全面、運作規(guī)范、針對性強、執(zhí)行到位、監(jiān)督有力的合規(guī)內控與風險管理體系和運行機制。先進的內控管理機制為公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展提供了保障，為客戶利益維護建立了堅實的保護屏障，為公司戰(zhàn)略有效實施奠定了堅實的基礎。平安保險公司針對自身的風險管理所存在的問題也是做了一些相對應的改變，由公司的管理人員制定出相對應的規(guī)章制度，由員工去嚴格執(zhí)行，不管是銷售過程的規(guī)范都好，還是整個公司的核保制度的完善都好，還是說整個公司的資產結構方面都好，都是有一些“白紙黑字”的規(guī)章制度去進行一個規(guī)范和完善，使公司有一個非常完善的風險管理體系，讓它在未來即將面臨的國際的大范圍的挑戰(zhàn)中做好充足的準備。

（二）平安保險風險管理存在的問題

1、保費增長過快的表外風險嚴重

自從1980年我國恢復保險業(yè)務以來，三十多年來我國保險業(yè)得到了迅速的發(fā)展。其實并不單單只是我國平安保險公司保費增長過快的表外風險嚴重，主要是我國大部分壽險保險公司公司普遍存在重業(yè)務輕管理，重規(guī)模輕效益的傾向，業(yè)務員普遍缺乏風險意識和效益觀念，領導追求任期內的業(yè)績不采取長期的風險控制措施。

同時保費的快速增長和我國國民對保險的需求有著密切的關系，經濟增長作為影響保險需求的主要因素，已成為保險經濟學界的一般共識。國內學者林寶清在1993年證明，在外部條件基本相近的情況下，保費收入與國民生產總值，人均保費收入與人均具有高度的正相關關系，并在1996年驗證了與保費收入增長在數(shù)量上呈同步相關關系。卓志(2001)認為經濟快速增長是影響我國壽險消費的重要因素，且收入彈性較大。吳江嗚和林寶清(2003)提出對總保費收入和財險保費收入，加權個人可支配收入對壽險保費收入具有十分重要的影響，均呈正相關關系。但是，經濟增長對于保險需求影響的具體程度和結構變化，少有實證研究涉及。近年來，不少高收入國家和地區(qū)(統(tǒng)稱為經濟體)，如日本，瑞士，美國和英國等的人均壽險或非壽險保費增長率出現(xiàn)下降趨勢。而希臘，保加利亞和土耳其等中等收入經濟體的人均壽險或非壽險保費增長率保持上升態(tài)勢。顯而易見，對于不同收入水平的經濟體，其經濟增長對保險需求的拉動作用并不完全相同。我國保險業(yè)在經歷高速發(fā)展后，保費增長率有所減緩，個別地區(qū)甚至出現(xiàn)負增長，政府部門和從業(yè)者也迫切需要把握經濟增長對于保險需求產生影響的長期變動趨勢，用以幫助公共政策和方針的制訂。保險作為一種商品是與消費者的購買能力相聯(lián)系的，如果消費者有較強的意愿購買保險，但是其收入水平不高或只能購買少量保險時，就會出現(xiàn)自然需求大于有效需求的情形。根據以上分析，如果個體都是厭惡風險的（即其效用函數(shù)是下凹的），且保險替代品不具價格優(yōu)勢，對于低收入者，巨大的生活壓力迫使其面臨更大風險，而具有較大的保險自然需求，但由于其收入水平有限，不得不將所有的可支配收入用于滿足衣食住行等基本消費，這就使其很難擁有更多的購買力用于保險消費。中等收入者在基本生活需求滿足后，具備一定的購買力選擇其他商品，但是由于其經濟基礎并不穩(wěn)固，很可能在某一時期因為疾病，失業(yè)，退休或其他原因而成為低收入者，為了轉移風險，他會考慮將部分剩余購買力用于保險。對于高收入者，由于已具有非常堅實的經濟基礎，可以用足夠的財富來彌補風險引致的損失，所以其購買保險的意愿并不強烈，換句話說對于高收入者，隨著其收入的增長，所引致的保險需求可能低于中等收入群體。同時其購買保險愿望也往往是出于“投資理財”而非“防范風險”的目的。綜上所述，就保險商品而言，低收入者愿意但無能力購買，高收入者有能力但購買的意愿不強，只有中等收入者是有意愿且有能力購買保險的群體，亦即從保險的有效需求看，低收入和高收入者的較低，而中等收入者的較高。

2、資產總量高速增長但結構不合理

我國平安保險公司的資產風險日益突出，主要表現(xiàn)是資產總量高速增長但結構不合理，隱藏泡沫，增長方式原始，高效益資產所占比重甚小。同時由于資本經營機制不規(guī)范，造成的資金結構風險也很突出，主要是資產結構配置不合理，資金使用過程中的機會成本浪費現(xiàn)象嚴重，表現(xiàn)在經營機構的設置方面尤為明顯，而且缺乏明確的資產負債管理目標，對資本市場及投資渠道的調研論證缺乏科學性，投資決策的制定長官意志明顯。

07-11年，平安壽險的償付能力充足率分別為288%、184%、227%、180%、156%，呈現(xiàn)震蕩下行趨勢，近3年平安壽險的實際資本保持在500億元之上，基本持平，壽險業(yè)務的快速發(fā)展導致壽險準備金年均增長20%左右，使得最低資本要求持續(xù)

上升，償付能力充足率下降。2011年平安壽險獲得注資100億元，發(fā)行次級債40億元，剔除分紅20億元影響之后，公司通過外部融資抵消資產縮水對實際資本負面影響，依靠外部融資維持償付能力，支持壽險業(yè)務發(fā)展?；仡?008年，金融危機導致公司投資出現(xiàn)較大虧損，當年平安壽險準備金增速僅有22%，增資199億元之后，償付能力充足率較上年仍下降超過100個百分點，因此我們認為，近年來資本市場大幅波動，對平安壽險的償付能力擾動較大。按2011年末的凈資產、次級債余額測算，平安壽險目前次級債占凈資產比例為17%，未來仍有可發(fā)行次級債空間75億元。按照資本充足率、核心資本充足率達到10.5%、8.5%為目標，測算到2015年深發(fā)展存在核心資本缺口217億元，資本缺口326億元；公司擬定向增發(fā)募資200億元，與測算核心資本缺口吻合；另外仍可發(fā)行次級債空間102億元，可彌補附屬資本缺口。此外，或還存在額外的股權融資需求17億元，次級債融資需求7億元，合計24億元的缺口。這一系列的數(shù)據表明，平安保險的資產結構非常不合理，其償付能力逐年下降，但是其壽險準備金卻年均增長20%，壽險的實際資產過大。

3、核保核賠制度不完善

我國平安保險公司的核保核賠制度也不完善，承保理賠風險表現(xiàn)突出。主要是違反授權規(guī)定的承保理賠權限擅自承保定損理賠的現(xiàn)象仍然存在，違反承保實務規(guī)范要求盲目簽單承保的現(xiàn)象時有發(fā)生，違反《保險法》及監(jiān)管規(guī)定違規(guī)支付手續(xù)費的問題也很突出，業(yè)務中的逆選擇及過度承保風險一直存在，夸大虛構保險事故進行保險騙賠的案件數(shù)量和金額都呈現(xiàn)急速上升的趨勢，保險理賠人員的素質不高甚至缺乏應有的職業(yè)道德，各種人情賠款等都會增加平安保險公司的經營風險。核保作為保險管理的重要環(huán)節(jié)，是業(yè)務入口的控制工具，主要功能是風險歸類與選擇。從業(yè)務流程上看，主要分為外勤核保、體檢、核保師核保、生存 調查四個步驟。外勤核保主要就是保險代理人銷售保險產品，主要是在現(xiàn)有營銷體制下，由于利益驅動，如果管理不善，代理人極容易向客戶隱瞞信息或提供不真實信息，誤導客戶簽約，甚至故意阻礙客戶履行如實告知義務或幫助客戶故意隱瞞應告知信息。體檢作為風險選擇的重要手段，其作用非常有限，體檢不能代替告知，而且基于成本和效率考慮，不能讓所有客戶進行體檢，也不可能對客戶進行無限體檢?，F(xiàn)在大多數(shù)壽險公司在銷售保險產品的過程當中避免麻煩，直接

已健康告知代替體檢。當前客戶信息在各個公司系統(tǒng)內能夠實現(xiàn)共享，但在行業(yè)內則是相互封閉的，所以造成核保師的信息量不夠核保不夠準確。生存調查是指保險人通過調查獲取客戶投保情況、健康狀況、財務狀況、職業(yè)與生活環(huán)境、生活習慣與嗜好等信息的過程。由此可見，生存調查是打擊信 息尋租最直接 的手段，但由于成本比較高，往往只能采取隨機抽查或者針對一些特殊件，如核保師認為有疑點的或風險保額過高的業(yè)務進行。所以容易造成核保信息不準確。

4、公司部分員工的從業(yè)行為不合理

近年來，平安保險公司在合規(guī)銷售、服務客戶、創(chuàng)造價值等方面取得了一定的進步，但仍然存在一些突出的問題。例如，部分平安保險公司銷售人員過分追求業(yè)務規(guī)模指標和短期效益，存在不適當銷售，將保險產品介紹成儲蓄產品，誤導客戶，損害客戶的合法權益；對投連險等復雜類保險產品在客戶風險測評、投保提示、引導客戶抄錄有關聲明等方面仍然有執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，客戶權益保護和公眾教育工作還有待于進一步加強。這些問題如不及時加以規(guī)范和加強監(jiān)管，迅猛發(fā)展的銀行代理保險業(yè)務在銷售品質和后續(xù)服務環(huán)節(jié)上可能難以保證質量，存在一定的風險隱患。銀監(jiān)會近期制定出臺的《通知》將進一步規(guī)范相關業(yè)務的開展，促進商業(yè)銀行的審慎經營，推動解決目前存在的問題。主要因為盲目追求業(yè)務規(guī)模，經營體制上的弊端，缺乏專業(yè)技術管理人員的規(guī)范在短時間內很難徹底改變。

三、加強平安保險風險管理的對策

（一）強化費率管理避免定價風險

建立并實行分級管理制度，根據不同險種的業(yè)務規(guī)模、經營期限、風險程度、技術要求，實施不同的費率管理辦法，分別實行標準費率、審批費率、報備費率和自由費率；建立并實行差別費率制度，體現(xiàn)地域差別、被保險人差別、保險人差別；建立并實行費率稽查制度，盡快延伸保監(jiān)會各地監(jiān)管機構，合理確定稽查要素，對檢查中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)行為依法處理；抓緊建立費率管理法規(guī)體系，使其能夠適合現(xiàn)階段保險業(yè)務發(fā)展的要求并覆蓋費率管理的各個方面及各個環(huán)節(jié)。

保險公司的壽險定價要合理，要遵循充足性、公平性、合理性、可行性、穩(wěn)定性以及彈性的原則。有種新型的計算方法叫資產份額法，主要是根據總保險費的幾個基本因素，選擇一個實驗性保費，通過利潤測試進行檢驗，判斷是否滿

足保險公司的利潤目標和國民經濟承受能力，如果相差很遠，則更換新的保費重新計算，在新的保費假設下能夠與保險公司的利潤目標，國民經濟承受能力更為接近。

（二）加強資產風險的管理

資產風險的出險主要原因是歷史形成的呆賬嚴重，違規(guī)資金運用的問題仍然存在，保險資金運用渠道過于狹窄，新的壽險產品過于強調投資收益存在引發(fā)投保人信用危機的可能，這些風險導致了我國壽險公司償付能力普遍不足的局面。保險資金管理是保險業(yè)防范風險的生命線，也是全行業(yè)加強風險管理的重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。保險機構要認真貫徹落實《若干意見》，從全局和戰(zhàn)略的高度，統(tǒng)一思想認識，強化風險意識，增強改善保險資金風險管理的責任感和緊迫感。要健全制度，完善機制，規(guī)范運作，強化披露，采取新的方式，運用新的手段，科學評估保險資金管理風險，逐步構建全面覆蓋、全程管理、全員參與的新型風險管理體系。

資產管理是財務管理的集中表現(xiàn)?只有抓住資金管理這個中心,采取行之有效的管理和控制措施,疏通資金流轉環(huán)節(jié),才能提高企業(yè)經濟效益?因此,加強資金的管理及控制具有十分重要的意義。第一個，企業(yè)供產銷環(huán)節(jié),是生產經營的主要環(huán)節(jié),也是資金運動的主要環(huán)節(jié)?管住資金,可以管住企業(yè)的大部分經營活動?因此,必須對全部資金和處于各周轉環(huán)節(jié)的流動資金進行經常性分析,及時掌握資金的使用情況,保持企業(yè)財務上的流動性,維持企業(yè)的償債能力?第二個，加強資金管理和控制,能有效地防止舞弊?因為在企業(yè)的所有資產中,資金的挪用是引起各種貪污犯罪的主要原因之一?加強資金管理,要求企業(yè)制定嚴格的內部控制制度,保證資金的收入?支出合法合理,從而有效地防止舞弊的發(fā)生?第三個，平安保險公司應該減少首先準備金，要達到合理的額度，加強自己公司償債能力，關于償債這一塊可以再加大一點資金力度。

（三）完善核保制度控制承保風險

堅持規(guī)模與效益并重，展業(yè)與管理同步的經營思想，加強業(yè)務質量考核，制定與利潤相關的考核指標，并把這些指標作為經營者業(yè)績考核的重要依據。

第一個，針對保險公司產品營銷這一部分，一方面，完善代理合同，用合同方式規(guī)范代理人的行為，同時要 教育一線管理人員，雖然身在一線，但要樹立

一級法人意識，在巨大的業(yè)務壓力面前，堅持從嚴帶隊伍，敢于自我揭丑，敢于查處；另一方面建立健全內控制度和監(jiān)督機制，嚴格客戶回訪制度，建立代理人誠信考核體系，實行行業(yè)管理，搭建不良代理人黑名單管理平臺，制定行業(yè)禁人制度，純潔隊伍。對如實履行外勤核保職責的銷售人員，應該給予褒揚、獎勵，幫助銷售人員樹立誠信晶牌，并幫助推銷其誠信晶牌。編制內容翔實的外勤核保手冊，供外勤人員隨身攜帶使用，加強對所有外勤人員的專業(yè)化核保培訓，使其具有識別標的風險的技巧和與公司核保師的溝通能力。

第二個，針對客戶的身體健康方面的體檢這一問題，體檢無外乎分為四類，一是對一定風險金額的客戶進行體檢；二是對一定年齡的客戶進行體檢；三是對有特定告知者進行專項體檢四是抽檢，以驗證免檢設定 標準是否適中。在信息對稱的情況下，體檢最大的意義在于發(fā)現(xiàn)客戶未顯露的風險問題，及對告知的 健康事項，如果會隨時間而變化，了解當前時刻的狀況。

第三個，國內來說核保系統(tǒng)不夠完善，企業(yè)之間信息不共享容易造成客戶信息不準確，不完善，因此急需建立一個公用的客戶信息管理平臺，整合各公司收集到的資料，實現(xiàn)信息共享，同時還應跨行業(yè)聯(lián)網，比如與各醫(yī)院相聯(lián)，將客戶的 醫(yī)療信息納入平臺。不少發(fā)達國家目前都建立了這樣的管理平臺，比如美國的MBI（國家醫(yī)療信息管理局），就能在線為會員提供投保人、被保險人的醫(yī)療信息。

（四）加強道德風險的防范與管理

第一點，要從保險條款的制訂入手，消滅道德風險產生的溫床。保險條款制訂上的不完善，是引發(fā)保險糾紛的經常性原因?；凇敖忉層欣诒槐ｋU人”的原則，保險人在因保險條款模糊引起的訴訟案中，常處于不利地位，被保險人也有可能在其中獲利，這在很大程度上誘使了道德風險的產生，也因此使被保險人或投保的行為變得不可控制。嚴格制訂保險條款，在條款中列明保險責任和除外責任，界定保險雙方責任范圍，可減少行為的不可控因素。制訂條款要用規(guī)范、準確的語言，避免模棱兩可，含糊不清的條文和語句，有助于維護保險雙方的利益。此外，在條款中采用免賠額，要求被保險進行必要的防災防損工作等約束條件，一旦發(fā)生保險事故或事故損失擴大被保險人也要承擔部分責任，可制約心理風險，使其行為增加可控度。

第二點，建立與保險營銷機制相配套的風險核保機制，拒絕逆選擇。承保是保險經營環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，承保質量的高低直接影響保險公司的經營穩(wěn)定性。近年來各家保險公司引入保險營銷機制，大批僅經短期培訓的保險營銷員、代理人在保險市場上大顯身手，搶奪業(yè)務。營銷員在展業(yè)時，求快求多，重數(shù)量較效益，減少了對投保人應有的資料調查，在信息不充分的情況下予以承保，大量風險由些潛伏下來。保險公司也急于多占市場，無暇控制代理人的行為，接受了大量不合格風險，埋下了道德風險的隱患，嚴格影響著保險經營的財務穩(wěn)定。建立與營銷機制相配套的風險核保機制，旨在對風險標的進行評估和分類，把好承保關，拒絕不保風險，并對可保風險以合理的費率加以匹配，維護保險經營的財務穩(wěn)定性。首先，要求保險展業(yè)人員必須具備相當?shù)膶I(yè)知識，通過一定的資格考試，并設置業(yè)務質量的考證制度，以經過核保部門核保后接受的業(yè)務數(shù)量來確定他們的業(yè)績，明確展業(yè)人員的權責范圍，督促他們去進行風險的第一步選擇。在展業(yè)人員懼資料的基礎上，核保人員還應占有更詳盡的資料，如投保人的保險經歷、財務狀況、損失經歷、職業(yè)環(huán)境、信用程度及性格特征等，力爭在信息充分的情況下作出核保結論。

第三點，加強理賠環(huán)節(jié)的風險控制機制，杜絕保險欺詐的產生。傳統(tǒng)理論認為，風險控制的任務主要由核保來承擔，理賠中并不重視風險控制。道德風險的潛在性使理賠環(huán)節(jié)也應具備風險防范的功能。面臨日益嚴重的保險欺詐和保險犯罪，理賠工作應當確立風險控制目標，不斷追求高品質的理賠服務。核賠人制度通過區(qū)分不同經驗、素質、能力的理賠人員，授予其特定的權限和職責，對提高理賠管理的質量有相當?shù)淖饔?。我國保險公司可以借鑒國際慣例建立獨立的專業(yè)核賠人制度，擴大理賠中的風險防范力度，搜集理賠資料時，特別注意有無保險欺詐跡象，盡量作到現(xiàn)場查勘，以獲取及時、準確的信息，大額案件在賠付后，應安排人員進行追蹤調查，發(fā)現(xiàn)有保險欺詐的線索暴露，立即訴諸法律追回賠款。

第四，在保后服務中強化風險管理，控制道德風險。服務手段的競爭已經滲透了保險市場。保險售后服務的主要目的是樹立公司的良好形象，盡力保全已生效的保單，但同樣可加入風險管理目標。保后服務包括收取保費、咨詢服務、辦理保單變更、保單貸款、防災防損幫助等，在服務中保險雙方的關系逐漸密切，對保戶有更深入的了解，互相間的信任也隨之加深，利用這些有利因素有效控制

保戶行為，加強風險管理。承保時可能由于資料限制或經驗缺乏而能發(fā)現(xiàn)一些潛在風險，保后服務中一旦發(fā)現(xiàn)，保險公司可運用有關法律條款和權益規(guī)定，解除或約束未滿期保單、或滿期后不再續(xù)保,保后服務中對保戶進行防災防損知識技能的宣傳和滲透，幫助他們減小風險發(fā)生的概率。

保險公司要建立專業(yè)管理支持體系，設置專門的資產管理部門，負責擬定資產管理政策，調整資產戰(zhàn)略配置，制定投資管理指引，按照市場原則選擇專業(yè)管理機構，建立專業(yè)管理機構績效考核機制。保險資金管理公司要設置獨立的風險管理部門，負責擬定風險管理制度，識別、評估、控制和管理各類風險，定期報告風險管理狀況。保險資產管理公司要設立首席風險管理執(zhí)行官，定期向董事會報告有關情況，及時防范和化解重大風險。發(fā)現(xiàn)重大風險隱患應及時向保險監(jiān)管機構報告。首席風險管理執(zhí)行官不得兼任首席投資管理執(zhí)行官或主管投資管理的高級管理人員。首席風險管理執(zhí)行官的聘任、更換應向中國保監(jiān)會報告。

四、總結

在經濟全球化、金融一體化迅猛發(fā)展的今天，平安保險公司所面臨的風險越來越大，風險涉及的范圍越來越廣并超越了國界。在這樣一種背景下，過去那種對各種風險進行分立度量和管理的陳舊方法顯然已不適應當前發(fā)展的現(xiàn)狀，也不符合未來風險管理的發(fā)展方向。目前，在國際保險領域，未來保險公司風險管理發(fā)展方向應當是全面綜合的風險管理。所謂全面綜合的風險管理的中心理念是：對保險公司面臨的所有風險做出連慣一致、準確和及時的度量。同時，在保險公司內部建立專司風險管理的部門，致力于防范和化解風險并且消化由此帶來的成本。目前，許多大的跨國保險公司都在積極推行這一風險管理系統(tǒng)并取得了很大的成效。然而，與國外相比，中國的保險公司在風險管理方面卻存在著很大的差距，這種差距不僅表現(xiàn)在對風險的識別、量化度量及管理的技術和方法上，而是表現(xiàn)在對風險管理的基礎設施的建設以及人們對風險的防范意識上的差距。隨著中國經濟逐漸融人全球經濟體系中，特別是中國加入WTO之后，我國的保險公司將走出國門，參與世界市場的競爭，因此也就面臨著比國內市場更大的金融風險和經營風險的挑戰(zhàn)。因此，在這樣的情況下，順應國際保險業(yè)風險管理發(fā)展的新趨勢，了解和掌握國外先進的風險管理理念和思想體系，積極借鑒國際保險業(yè)成 熟的風險度量和管理技術，建立和健全我國保險公司風險防范體系便成為中國保險業(yè)當前和今后相當一段時間里一項重要而迫切的任務。

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