第一篇：湯津行—我國中小企業(yè)人才流失問題研究

我國中小企業(yè)人才流失問題研究

湯津行

（廣東電網(wǎng)公司廣州荔灣供電局廣東廣州510631）

【摘要】 如何留住人才并提高中小企業(yè)的核心競爭力，是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實的課題。本文介紹了我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，深入分析了中小企業(yè)人才流失的原因，最后提出了解決中小企業(yè)人才流失問題的對策。

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè)人才人才流失

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1、從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。由于落后地區(qū)的企業(yè)提供的工資水平往往低于發(fā)達地區(qū)，為了滿足其物質(zhì)生活的需要，人才往往會從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。在我國具體來說，就是從中西部和內(nèi)地等欠發(fā)達地區(qū)流向東部跟沿海等發(fā)達地區(qū)。越是發(fā)達的地區(qū)越能吸引人才，越是落后的地區(qū)則越難留住人才。

2、從民營企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)

外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的發(fā)展前途優(yōu)于中小企業(yè)等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。

3、高級人才流失比重大。高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。

4、人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才跟經(jīng)濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。

5、年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因為年輕人學習能力強，自身適應性強，對企業(yè)的依附性小強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小，他們選擇跳槽時顧慮相對小于別人，這在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長者高的一個原因。

二、中小企業(yè)人才流失對企業(yè)發(fā)展的影響

1、企業(yè)將為填補人才流失造成的空缺付出高昂的成本。為填補人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才。為此，企業(yè)要支付一系列的成本。尋找和招收新員工的成本包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。即使通過內(nèi)部選拔的方法來填補空缺，企業(yè)也要付出培訓等相關(guān)費用。對本已欠缺資金的中小企業(yè)來說，其成本將會是非常沉重的。在此過程中，其間所花費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。

2、對工作績效的干擾。人才流失導致的關(guān)鍵崗位空缺會嚴重影響企業(yè)的工作效率，在人才流失前，其會由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，會產(chǎn)生該職位被新員工填補之前的空缺成本，或者企業(yè)往往先將相應的工作分配給其他員工，這會使其他員工的工作負擔加重，降低效率。并且即使來了新員工，其效率也會受熟練程度、工作努力程度和個人能力的影響，不可能立即達到最佳狀態(tài)。如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原來的崗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本損失，將遠遠大于因流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失，并且這種成本損失的影響往往會延續(xù)到接替其職位的新員工能充分勝任其工作為止。

3、導致客戶流失和商業(yè)技術(shù)外泄。如果流失的人才原來是負責聯(lián)系企業(yè)的客戶或與其打交道的管理人才的話，那么伴隨著其的流失，將會帶走他的關(guān)系網(wǎng)和大批原先的企業(yè)客戶。如果是高級技術(shù)人才流失的話，那么其的出走，將會導致商業(yè)技術(shù)的外泄。客戶和商業(yè)技術(shù)，對中小企業(yè)來說都是至關(guān)重要的資源，這兩種人才流失，給企業(yè)帶來的損失將是非常巨大的。雖然法律對企業(yè)的商業(yè)技術(shù)和商業(yè)機密都有一定的保護，但這種作用是有限，只能減少損失，而并不能完全制止損失的發(fā)生。

4、影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。中小企業(yè)人才流失對其他在職員工的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響，會影響在職人員的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠。這是因為人才流失向其他人員表明了另有選擇機會存在，有可能會誘發(fā)更大范圍的人才流失。尤其當其他員工看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機會，或獲得更多的收益時，在職人員就會心動，工作積極性會受到影響，從前未考慮過尋找新工作的人員也會準備開始尋找新的工作。

5、損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方面急待提高。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產(chǎn)生不信任感。

三、中小企業(yè)人才流失的原因

1、人力資源管理理念落后。由于受到中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多中小企業(yè)都存在著人力資源管理觀念落后的問題，往往把人力資源管理的活動界定在制度層、甚至是操作層面，缺乏內(nèi)涵、深度和人文性。人力資源管理理念落后，導致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標不明確，不能站在企業(yè)發(fā)展的高度上把握企業(yè)的人才需要，人才觀念狹隘，人力資源管理體制不合理，從而不能吸引人才，即使招進了人才也不能留久，這是問題的根本原因，這也是導致企業(yè)人力資源管理體制不合理、不健全和缺乏科學的人才策略的原因。這又成為了企業(yè)吸引和留住人才難的原因。

2、人力資源管理體制不合理、不健全。人力資源管理體制是企業(yè)為對人力資源進行合理和有效的使用，而設(shè)立專門的人力資源管理部門和制訂相應規(guī)章制度來管理企業(yè)的人力資源。人力資源管理體制不合理、不健全，就會給企業(yè)的人力資源管理造成混亂，從而不能合理有效地利用企業(yè)的人力資源，甚至造成人才的流失。企業(yè)落后的管理體制不僅使企業(yè)人力資源利用效率低下，而且導致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意。

3、缺乏科學的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。由于很多中小企業(yè)在管理理念上的落后，所以導致其不能根據(jù)企業(yè)的實際情況，從企業(yè)發(fā)展的高度出發(fā)，制訂同企業(yè)發(fā)展想適應的人才戰(zhàn)略。目前，中小企業(yè)人才戰(zhàn)略缺乏科學性主要表現(xiàn)有人才戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光、人才戰(zhàn)略缺乏規(guī)劃性、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)三方面。

4、中小企業(yè)家及高級管理人員素質(zhì)不高。中小企業(yè)家或企業(yè)主往往是創(chuàng)業(yè)者，他們的理念和行為對企業(yè)的管理有著重要的影響。很多中小企業(yè)家或企業(yè)主由于素質(zhì)不高，從而不能根據(jù)自己的企業(yè)實際情況制訂企業(yè)的人力資源策略，不能識別人才和正確使用人才；或在工作中沒有給人才以必要的尊重，致使人才對企業(yè)產(chǎn)生離心力，成為人才流失的原因之一。

5、人才激勵機制不健全。鼓勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現(xiàn)組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。許多中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調(diào)動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

6、缺乏良好的企業(yè)文化?，F(xiàn)階段，我國大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對于借助建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視。

四、解決中小企業(yè)人才流失問題的對策分析

1、樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當今時代相適應的人力資源新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。首先，切實加強以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進和使用人才，并留住人才。

2、建立和健全人力資源管理體制。人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個科學有效、相對完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。

3、制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標并要求改善競爭地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標的高度上明確企業(yè)長期的人才需要和目標，制訂出企業(yè)的人才引進計劃和使用計劃乃至人才的培訓計劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學合理，就能指導企業(yè)引進適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應該符合企業(yè)實際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持。

4、提高中小企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)。中小企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)的高低，不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，更直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。所以中小企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)。中小企業(yè)家必須提升自身的素質(zhì)及個人魅力，來加強企業(yè)的凝聚力，同時，企業(yè)也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。

5、建立長期有效的、完善的激勵機制。中小企業(yè)要想留住人才，必須建立起長期有效的、完善的激勵機制。一方面，要制定科學的物質(zhì)激勵制度，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。中小企業(yè)應制定一套有自己特色的、靈活的物質(zhì)激勵制度，制定科學的和多樣化物質(zhì)激勵形式，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。根據(jù)我國中小企業(yè)激勵形式過于單一的情況，企業(yè)應加強物質(zhì)激勵機制的建設(shè)。企業(yè)必須認真研究企業(yè)員工尤其是人才的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。

6、建立良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

【參考文獻】

[1] 陳維政、余凱成、程文文：人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2002.[2] 鄭斯林：貫徹落實科學發(fā)展觀—努力開創(chuàng)中小企業(yè)國際合作的新局面[Z].2006-10-26.[3] 趙優(yōu)珍：中小企業(yè)國際化—理論探討與經(jīng)營實踐[M].上海：復旦大學出版社，2005.[4] 林民書：中小企業(yè)的界定標準研究[J].云南財貿(mào)學院學報，2001（6）.[5] 李建鐘：世界范圍的人才流失現(xiàn)象及發(fā)展趨勢[J].中國人力資源發(fā)展，2002（8）.

第二篇：中小企業(yè)人才流失問題研究論文

電子科技大學

畢 業(yè) 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業(yè) 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。

但是，我國的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長和管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析中小企業(yè)人才流失的原因，尋求中小企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵字：人才，人才流失，改進措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內(nèi)容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀????????????????????2 1.3企業(yè)人才流失趨勢????????????????????4

2、當前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀???????????????5 2.1人才流失現(xiàn)象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當前中小企業(yè)人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業(yè)外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業(yè)成長機會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)???????????????????9 3.2.5企業(yè)文化建設(shè)?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進措施（人才流失的危機管理體系）???????????12 4.1建立企業(yè)人才流失的危機預警系統(tǒng)?????????????12 4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)??????????????12 4.1.2建立企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)??????????????13 4.2建立企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業(yè)人才流失的危機恢復系統(tǒng)?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)????????????????18

4.3.3人才的開發(fā)與培訓???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結(jié)論??????????????????????????20 參考文獻??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內(nèi)容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點

企業(yè)界和學術(shù)界對人才流失問題一直都很關(guān)注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業(yè)留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進的，隨著時間和環(huán)境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義?！叭瞬拧币辉~，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼?zhèn)涞娜?；有某種特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業(yè)知識、在實際工作中有一定的創(chuàng)造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人。首都經(jīng)貿(mào)大學黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學術(shù)角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實意義。

（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認為，企業(yè)人才是具有?？埔陨蠈W歷或具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務的，能夠為企業(yè)做出較大貢獻的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業(yè)的勞動合同（雇傭關(guān)系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優(yōu)化配置人才資源，從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業(yè)帶來新知識、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。據(jù)有關(guān)研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發(fā)布了CEO眼中的人力資源管理的主題調(diào)研報告，該報告調(diào)研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調(diào)查結(jié)果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業(yè)帶來實質(zhì)性的影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。國內(nèi)學者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學術(shù)界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業(yè)的角度來看，根據(jù)人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關(guān)鍵在于組織如何對流失的人才進行評價，因為評價的結(jié)果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節(jié)中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟高速發(fā)展與人才需求相比，高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴重。我國各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%；美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業(yè)人才流失嚴重

根據(jù)中國社會調(diào)查事務所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。零點調(diào)查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。

（3）民營企業(yè)人才流失嚴重

一項有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：截至2005年，中國民營企業(yè)約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經(jīng)營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業(yè)約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業(yè)關(guān)門。在這些民營企業(yè)中，90%左右為家族企業(yè)。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些數(shù)據(jù)有力地表明：相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。換句話說，民營企業(yè)在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業(yè)發(fā)展的障礙。隨著民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營管理模式正受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。民營企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業(yè)應該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據(jù)調(diào)查顯示，外企人才流動率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業(yè)人才流失趨勢

（1）由不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)

人才流向與地區(qū)發(fā)展程度具有明顯的關(guān)系，而且這種情況仍有繼續(xù)加劇的趨勢。人才大都流向發(fā)達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發(fā)達城市經(jīng)濟繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據(jù)2002年人事部對全國非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，國有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員在東、中、西部地區(qū)的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數(shù)量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業(yè)。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術(shù)工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的。民營企業(yè)中存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營企業(yè)，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變?yōu)榧w流失

近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領(lǐng)20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據(jù)有關(guān)報道，一家知名內(nèi)資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統(tǒng)近10個高級經(jīng)銷商集體辭職并要帶領(lǐng)旗下20余萬人的團隊離開永春堂，轉(zhuǎn)而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

2.1人才流失現(xiàn)象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關(guān)系。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。

3、部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業(yè)特長，從業(yè)機會選擇余地大，自身價值實現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。

4、專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔的責任相關(guān)。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經(jīng)濟責任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。

3.當前中小企業(yè)人才流失影響因素分析

影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。需要指出的是因素不同對企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業(yè)外部影響因素分析

（1）國家的政策法規(guī)

改革開放以來，國家改革了計劃調(diào)配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發(fā)展人事代理業(yè)務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術(shù)的迅猛發(fā)展

隨著計算機的發(fā)展與網(wǎng)絡技術(shù)的應用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計，已經(jīng)有79%的公司將網(wǎng)絡作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網(wǎng)站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關(guān)系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產(chǎn)率、國 6

家宏觀經(jīng)濟環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當供大于求時，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關(guān)人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業(yè)對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。?jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析

隨著全球經(jīng)濟一體化和市場經(jīng)濟的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導致人才流失主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是企業(yè)薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機制缺乏內(nèi)部公平性，薪酬機制不能體現(xiàn)個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業(yè)的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部。可銳職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領(lǐng)薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領(lǐng)對薪金的滿意指數(shù)較去年同期降低8.4個百分點。

3.2.2職業(yè)成長機會

優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟將成為我們未來的經(jīng)濟形式。在這樣一種經(jīng)濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。一個企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道

員工在進入企業(yè)工作一段時間之后，會經(jīng)歷一個彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標或者是看不到自己的未來發(fā)展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個人的能力，而是取決于人際關(guān)系。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴重，當連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據(jù)。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤?？冃Э己说墓叫?、合理性關(guān)系到員工為企業(yè)所做貢獻是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。

許多企業(yè)對績效考核的認識上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業(yè)還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區(qū)別，在對員工進行考核之后，并沒有進行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關(guān)系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導打分還是領(lǐng)導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結(jié)果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應有的作用。

（3）考核指標不合理

目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設(shè)立的指標與員工工作的職責不相關(guān)，并不能完全的反應員工對企業(yè)的貢獻。關(guān)鍵績效指標的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標體系復制過來。

（4）績效考核體系不科學

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

（5）考核缺乏監(jiān)督機制

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟學中的道德風險問題，即經(jīng)濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)

領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導作風是：

（1）領(lǐng)導風格讓員工不適應

美國著名心理學家勒溫認為，不同的領(lǐng)導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領(lǐng)導只注重工作，僅僅關(guān)心完成工作任務的效率，而忽略了關(guān)心團隊中的員工，領(lǐng)導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領(lǐng)導風格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領(lǐng)導應該給予適當?shù)墓膭?，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領(lǐng)導對自己工作的肯定。實際上，許多領(lǐng)導只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領(lǐng)導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)等各個層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業(yè)知識無法派上用場，結(jié)果導致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計，必須與員工個人目標相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設(shè)計上增加了勞動強度，再加上工作職責設(shè)計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領(lǐng)導、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡

國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關(guān)系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據(jù)有關(guān)調(diào)查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學歷

人事部對用人單位的職位需求進行了統(tǒng)計，職位大多面向高學歷人才，其中需要研究生學歷的占9.3%，本科學歷的占40.5%，大專及以下學歷的占50.1%，學歷高的人，他們擇業(yè)的機會更多，因此流動性越強。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調(diào)的生活，對新環(huán)境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。

（5）深造學習

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。

4.改進措施（人才流失的危機管理體系）

4.1建立企業(yè)人才流失的危機預警系統(tǒng)

人才流失危機預警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實的危機元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統(tǒng)要求企業(yè)預測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)

危機監(jiān)視系統(tǒng)是應用預測技術(shù)對危機發(fā)生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內(nèi)和對外兩方面進行監(jiān)視。

1、建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)

人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)只是整體社會的一個子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質(zhì)、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關(guān)注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業(yè)經(jīng)營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動?！傲记輷衲径鴹?，企業(yè)產(chǎn)品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經(jīng)濟波動的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機，甚至提高企業(yè)運營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進步

科技進步可能導致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術(shù)本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現(xiàn)自身價值的提高，企業(yè)同樣要肩負起監(jiān)視文化意識的責任，預防危機發(fā)生。

2、健全完善的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)

企業(yè)人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內(nèi)部因素。企業(yè)可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產(chǎn)生人才流失導致危機。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財務、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業(yè)時就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。

（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視

對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經(jīng)營過程中負責客戶關(guān)系的營銷人員，關(guān)于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設(shè)、隊伍建設(shè)與管理、客戶信息等均應該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經(jīng)提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)

建立企業(yè)人才流失的預警系統(tǒng)目的就是為了預控。企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎(chǔ)上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:

1、創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。為人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。

接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓計劃。為了適應世界經(jīng)濟的迅速發(fā)展，技術(shù)、產(chǎn)品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學習新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。

最后強調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業(yè)應認識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

4.2建立企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)

所謂企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)，是指當人才流失危機發(fā)生時，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產(chǎn)生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術(shù)，更要有容才的胸懷。當人才顯現(xiàn)出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產(chǎn)的實施都依賴于人。在前面部分我們已經(jīng)討論了人才流失的原因，當人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實現(xiàn)時，他們就會選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力實現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業(yè)內(nèi)人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業(yè)領(lǐng)導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內(nèi)心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經(jīng)奉獻過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產(chǎn)生意想不到的效果。

2、構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系

企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設(shè)計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質(zhì)世界之中，總有著物質(zhì)需求，在這種情況下不可避免的會成為“經(jīng)濟人”，當給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質(zhì)條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤，并共同承擔企業(yè)的風險;同時對于企業(yè)有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計的福利體系也應當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。

3、職務設(shè)計

通過重新設(shè)計工作內(nèi)容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務擴大化。重復的工作極易產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺，而職務擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調(diào)、乏味的心理體驗。類似的還有職務輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調(diào)和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務豐富化。職務的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內(nèi)容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領(lǐng)導者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業(yè)人才流失的危機恢復系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機后，應當迅速的恢復企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點決定的，應盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，可以分為內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內(nèi)部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內(nèi)很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產(chǎn)生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。

外部溝通主要是針對企業(yè)的客戶甚至是有關(guān)媒體，消除他們對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔心，繼續(xù)保持合作關(guān)系并維護企業(yè)形象。針對相關(guān)利益群體對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務。

4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)

企業(yè)的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領(lǐng)導層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設(shè)人才梯隊，是企業(yè)領(lǐng)導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務或客戶不被一兩人獨占;在技術(shù)方面，同一尖端技術(shù)崗位也至少要有兩至三人同時攻關(guān)。如海爾集團，同一產(chǎn)品不僅有國內(nèi)研發(fā)小組，國外也有很多科研機構(gòu)同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發(fā)與培訓

人的發(fā)展是一個循序漸進的過程，人才的開發(fā)與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應組織技術(shù)變革、規(guī)模擴大的需要，也是未來實現(xiàn)組織內(nèi)部成員個人充分發(fā)展的保證。培訓需要落實在技術(shù)、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個細小環(huán)節(jié)上。

培訓與發(fā)展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓策略，一般應包括以下幾項內(nèi)容:

1、培訓需求分析。在規(guī)劃培訓與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內(nèi)容，培訓目標。

2、選擇適當?shù)呐嘤柗绞?。培訓方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。

3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據(jù)受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。

在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應在一段時間內(nèi)對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預防危機再次發(fā)生 的要求。

而在處理危機實務中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應努力創(chuàng)造一個人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務之后。

世界最有影響的設(shè)計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟·甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業(yè)生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應努力保持大家的關(guān)系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關(guān)鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應該就此結(jié)束。對很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關(guān)系的結(jié)束，而是一個嶄新關(guān)系的開始。

5.結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和科學技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。

在新經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應大力獲取有形財富;另一方面更應該注重無形資產(chǎn)的積累。知識和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強調(diào)管理與控制。企業(yè)應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機管理機制，有效預防企業(yè)人才管理失誤和危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

由于本人學識有限，對中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關(guān)問題的探索，引起各企業(yè)及有關(guān)部門對企業(yè)人才流失危機管理的關(guān)注。

參考文獻

[1]鄭濟陽,李江天.企業(yè)人才流失問題及對策[J].科學管理研究,2000,18(4):75-77 [2]焦學峰.關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的初步判定[J].科學之友,2005,(2):42-43 [3]李業(yè)昆.企業(yè)人才流失狀況的判定[J].北京工商大學學報(社會科學版),2005,20(2):56-58+76 [4]羅洪鐵.“人才”含義之商榷[J].人才開發(fā),2000,(7):26-27 [5]黃津孚.人才是高素質(zhì)的人—關(guān)于人才的概念[J].中國人才,2001,(11):33 [6]華才.人才概念與人才標準[J].中國人才,2004,(2):61-62 [7]楊河清,吳江.關(guān)注我國的人才安全及面臨的競爭[J].決策參考,2004,(15):56-57 [8]徐慧明.中國人才流失現(xiàn)狀及影響[J].昭烏達蒙族師專學報(漢文哲學社會科學版),2004,25(1):74-75 [9]曾昊,齊善鴻,馬力.企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)[J].企業(yè)管理,2006,(2):26-29 2004:34-63.[10]高民杰，袁興林.企業(yè)危機預警 [M].北京:中國經(jīng)濟出版社，2003:9-13，37-42.[11]王超，佘廉.企業(yè)組織預警管理系統(tǒng)探討 [M].上海:科學技術(shù)文獻出版社，1999.[12]羅伯特·希斯.危機管理 [M].北京:中信出版社，2001:12-15，83-127.[13](美)TamnfiD.Ko1Ski，Miehael Avriette，危機干預與創(chuàng)傷治療方案 [M].北京:中國輕工業(yè)出版社，2004.[14]北京新華信商業(yè)風險管理有限責任公司譯校.危機管理 [M].北京:中國人民大學出版社，2004.[15]鮑勇劍，陳百助.危機管理 [M].上海:復旦大學出版社，2003:5-19.[16](美)Dessler，G.人力資源管理 [M].北京:清華大學出版社，1997:395-438.[17](英)亞瑟·W·小舍曼，喬治·W·勃蘭德.人力資源管理 [M].大連:東北財經(jīng)大學出版社，2001.[18]張玉撥.危機管理智囊 [M].北京:機械工業(yè)出版社，2003:57一77.[19]中世.穿越危機 [M].北京:西苑出版社，2005.[20]邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告 [M].北京:中國發(fā)展出版社，2004.[20]欒秀云，賈蔚，林秀君.企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)構(gòu)建 [J].商業(yè)時代，2006年1月:21 [22]李盛竹，盧繼勇.企業(yè)人才流失的危機管理 [J].管理科學文摘2005年3月:32-34 [23]王滿，佘鏡懷，王偉.現(xiàn)代企業(yè)危機管理理論綜述 [J].經(jīng)濟學動態(tài)，2004年3月:80-83 [24]都蘭軍，朱慶成.關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報告 [J].人才開發(fā)，1998年2月:40-42 [25]張塹.我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與對策研究 [J].武漢:武漢理工大學，2002.[26]柯紅巖.高科技企業(yè)科技人才流動及其管理 [D].北京:北京科技大學，2003.2003.[27]劉軍.適度人才流動研究 [J].經(jīng)濟與管理研究，2005年2月:42-44 [28]陳力.人才流動促進人的全面發(fā)展 [J].中國人才,2005年2月.致謝

本文是在尊敬的導師***老師精心指導及悉心關(guān)懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責任感使我在學習，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關(guān)懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學習的支持和理解表示感謝。

最后，向校內(nèi)外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第三篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題

淺析中小企業(yè)人才流失問題

摘要：中小企業(yè)是在整個國民經(jīng)濟發(fā)展中的影響也是深遠的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的新亮點。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對策

引言

中國中小企業(yè)的劃分標準由國務院負責企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，并結(jié)合行業(yè)特點制定。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業(yè)的特征

我國中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。

二、基于以上特點，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學、不健全，在經(jīng)營決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導致企業(yè)缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2、融資難度大

中小企業(yè)財務制度不健全，財務管理較混亂，讓銀行等金融機構(gòu)對中小企業(yè)信用無法進行合理、公正的評價，加上其自身實力較弱，抗市場風險能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差等原因，從而導致銀行對中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。中小企業(yè)本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴重，同時造成企業(yè)技術(shù)、商務等資源得到不到有效保護，進而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問題及對策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領(lǐng)他的團隊建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨立團作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團長---李云龍帶領(lǐng)他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現(xiàn)問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風險能力。

因此中小企業(yè)要改變意識，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對企業(yè)文化理論體系的理解，對公司的文化現(xiàn)狀進行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長遠規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發(fā)展機會

人生規(guī)劃是一個人根據(jù)社會發(fā)展的需要和個人發(fā)展的志向，對自己的未來的發(fā)展道路做出一種預先的策劃和設(shè)計。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現(xiàn)自己的目標需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成利益乃至命運共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。

相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬的實用主義觀念。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。我曾到一個小的企業(yè)應聘技術(shù)崗位工作，和老板進行了長達3個小時的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對公司的貢獻，如何給員工適合的發(fā)展機會，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個人的職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進退，都和他所在的企業(yè)共進退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標和長遠規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個人潛能，來實現(xiàn)自己和公司的目標，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎勵，使經(jīng)營者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風險共擔的“命運共同體”，這樣人才才會穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也代表著企業(yè)對員工自身的價值和工作的認同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發(fā)展前景的認可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒有科學合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法。很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量優(yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學、合理的薪酬制度：

A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓

在激烈的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)應當根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓方面存在困惑：花費相當?shù)娜肆?、物力、財力在培訓上，結(jié)果培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進行任何培訓。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務要求和適應社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓，培訓是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓才會有切實的效果。員工培訓還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎(chǔ)。

《中小企業(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍

《對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利

第四篇：中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究

中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究

.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院

嘀要 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。

決鍵詞]中小企業(yè)核心員工流失

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要作用。然而，由于人

才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴重，已經(jīng)嚴重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才

便成為我國中小企業(yè)日前急需解決的一個問題。

一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀

核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務、控制關(guān)

鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工。與普通員工相比，他

們具有極其鮮明的個性特點:自一先，他們具有專業(yè)的知識和技

能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具明較強的自卞性;其次，他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們

有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再

次，他們的成功欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時

要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán);還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競爭力的崗位上去發(fā)揮個人能力，如果原有

企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會選擇流動來獲得自身價值的增值。

這些個性特征使核心人才本身就有較高的流動意愿，他們在企業(yè)的發(fā)展中往往不斷的轉(zhuǎn)換服務對象，在持續(xù)的輪回中追求一

利‘個人期望與現(xiàn)實的結(jié)合，不希望終生為一個組織服務

2007年7月由中國青年報創(chuàng)業(yè)周刊編輯部與新浪網(wǎng)教育頻道

共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專項調(diào)查。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)

定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三

人軟肋。外企受到人們的青睞，46.43%的人選擇愿意到外企工

作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近

63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。

二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析

1.工作環(huán)境

(1)工作時間不明確

不少中小企業(yè)工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、y

假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚

飯后，還要繼續(xù)工作。日工作時數(shù)達10小時甚至12小時的企業(yè)

不在少數(shù)。此種作息時間，員工民期處于疲勞狀態(tài)，公不堪言。

}2}工作內(nèi)容無界限

中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身

兼數(shù)職的情況相當普遍，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。一位民營

IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務人員，不僅要負責產(chǎn)品售后的各項技術(shù)服

務工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不

明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務員”或“秘書”。這固然

是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責不清也給員工帶

來許多不必要的困擾。

(3)“人治”、“法治”混亂

筆者訪談過的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認為企業(yè)制度不

健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。其實，現(xiàn)階段我國很

多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有

沒有用，能不能用，用得如何的問題了。比如，有的企業(yè)制度不

少，但缺乏執(zhí)行力，責權(quán)利不清晰，獎罰不分明，執(zhí)行沒有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個部門，不能做到有效和公

平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實則無“法”。再比如，有的企

業(yè)內(nèi)部運營，也不是靠“法”治，靠機制、靠系統(tǒng)，而是個人靠

權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。誠然，企業(yè)創(chuàng)立初

期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而

更容易獲得發(fā)展機會，但企業(yè)再上一個臺階和層次之后，“人治”

人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操

控企業(yè)越來越不靈，原因是企業(yè)人了，部門多了，命令有時“鞭

民莫及”。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才

產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦

加深，人也就離走不遠了。

2.人才管理

(1)信任危機

馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨?，人人都希望得到尊重，感受成就。難以信任人，看得很緊，容易

讓員工缺乏尊重感、成就感。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一

個突出問題。

老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其

在實際工作中并不能真正做到這一點。安排“親信”到關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位;越級管理;越權(quán)管理等等屢見不鮮。

(2)人才“短視”

“人力”是資本，而非成本。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將

來的持續(xù)使用;只看眼前的收益多少，不顧將來的風險成本。沒

有持續(xù)的投資，又何來民久的收益昵?

(3)情感危機

在我國，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。而對這些壓

力，有些老板經(jīng)常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至

是辱罵自己的員工，時常會表現(xiàn)得跟一個粗暴的家民似的。作為

員工，既是員工，更是一名“社會人”。作為員工無論份內(nèi)的事

情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認可;

作為“社會人”，更希望得到理解和支持。但現(xiàn)實是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問過程，不看原因，不愿溝通。

(4)發(fā)展危機

如前所述，核心員工追求自我價值實現(xiàn)，有很強的成就欲望

和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業(yè)里而，員工往往當著一專多能，得到充分使用，相對

人企業(yè)、外資企業(yè)的規(guī)范而言，中小企業(yè)的員工會接觸和學習到

更多的東西，成民相對更快。而對一些認真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個

比較人的成民。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著;員工成民了，可

是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就

只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實現(xiàn)自己職業(yè)

生涯規(guī)劃日標的平臺了。

3.薪酬管理

(1)薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁

日前，越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

有機結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系

統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他

們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上

去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。那么當其

他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。

(2)忽視了從個體層而思考薪酬留人

由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定卞

要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關(guān)

勞動力ili場的的充分認識。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自

己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進行比較，從而

來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。

(3)忽視福利待遇

由于人多數(shù)中小企業(yè)處于資金積累的成民期，企業(yè)的成民是

一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。即使

有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降

低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這是因為福利并不與工

作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保

障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。

三、中小企業(yè)核心人才流失的對策研究

1.體制創(chuàng)新，法治管理

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使

用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各

種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根

據(jù)其能力安排適合的崗位;對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方而要建立和健全企業(yè)的各種管 理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責 和權(quán)限，做到權(quán)責對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導應適當放權(quán)，不應越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2.更新理念，“以人為本”

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系?，F(xiàn)代管理者應該深刻認識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。一個管理者只有真正 認識到人才的重要性，充分承認和體現(xiàn)人才的價值，摒棄原有“以 工作為中心”的管理風格，實施“以人為中心”的管理方式，才 能提出有助于人才實現(xiàn)自我價值和組織日標的管理措施，才能真 正吸引和留住企業(yè)的核心人才。

3.績效薪酬，雙管齊下

核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時對員工的工 作進行評價。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準確的評 價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

雖然薪酬已不再是激勵核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因為這也是衡量自我價值的尺 度之一。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。

4.培訓升遷，促進成民

隨著社會物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào) 動核心員工積極性的惟一手段。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個學習及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機會，將成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施。

一方而，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

另一方而，企業(yè)聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工 就應為其提供“展示的舞臺”。企業(yè)只有注重核心人才的個人發(fā) 展，根據(jù)核心人才的興趣、特民和公司的需要等制定相應的培訓 計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為其 提供充分發(fā)展的空間和機會，讓其能夠清楚看到自己在企業(yè)中的 發(fā)展前途，這樣才能讓核心人才與企業(yè)結(jié)成民期合作的伙伴關(guān)系。防比核心人才的流失是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門密切 配合形成合力。更需要企業(yè)對未來ili場競爭的深刻認識和把握。

留住核心人才，是企業(yè)發(fā)展壯人的核心動力，企業(yè)應以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。

參考文獻:

匡]張德:人力資源開發(fā)與管理(第_版)[M ].北京:清華人 學出版社，2007

[2 ]歐陽輝:尋找與留住優(yōu)秀人才[M ].北京:中國人民人學出版 社，2004

團李建權(quán)程云英:確立“人才資源是第一資源”的人才價 值觀田.生產(chǎn)力研究，2004，口)

第五篇：關(guān)于我國中小企業(yè)人才流失的調(diào)查報告

關(guān)于我國中小企業(yè)人才流

失的調(diào)查報告

班級：

學號：

社會調(diào)查式管理實踐計劃表（工商）

社會調(diào)查式實踐記錄

2009年初，《中國青年報》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

一、公司概況

貴陽致誠物流信息咨詢有限公司是2009年成立的一個小型貨運代理信息咨詢有限公司,擁有數(shù)十次對小型貨車運輸咨詢的經(jīng)驗。具有三十人的中型團隊，在工作中能接受各種業(yè)務，是貴州許多物流配送中心的長期合作伙伴，主要經(jīng)營范圍是：貴州各縣區(qū)小型貨物配送以及貨車出租等信息咨詢業(yè)務。價格合理服務周到以安全、快捷、可靠為原則,贏得廣大新老客戶的好評。

二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題

從貴陽致誠物流信息咨詢有限公司的2010年的人才流失情況中發(fā)現(xiàn)了以下問題：

1.中基層員工待遇較市場低：在貴陽致誠物流信息咨詢有限公司中

基層員工的工資為900-1200與同行業(yè)相比普遍工資為1000-1500。相對同行業(yè)普遍待遇低。

2.員工發(fā)展無規(guī)劃：貴陽致誠物流信息咨詢有限公司對新員工有簡

單的入職培訓，但對老員工沒有后期的培訓，對員工的長期發(fā)展沒有職業(yè)規(guī)劃。

3.公司文化建設(shè)差，凝聚力低：因貴陽致誠物流信息咨詢有限公司

成立時間較晚，公司對業(yè)績較為重視，對公司文化的建設(shè)沒有重視，公司文化較差。平時沒有對員工傳輸團體意識，凝聚力較低。

三、調(diào)查后提出的建議

1、人才的招募上：首先要根據(jù)企業(yè)的實際需要，按質(zhì)按量分等進行招聘。不要一謂的將眼光放在本科以上的大學生、碩士生身上，其實我們很多崗位大專生、中專生也能勝任，而且他們由于就業(yè)相對較難，在工作中反而會更安心、更踏實。他們雖然學歷較低，但工作對他們更具有挑戰(zhàn)性，會刺激他們的上進心，如果給予他們適當?shù)募詈团嘤?，我想他們一樣會成為企業(yè)的棟梁之才。當然，企業(yè)要適應發(fā)展必須擁有高層次的人才，對招聘來的高等級人才要給予適當?shù)奈恢?，讓他們有發(fā)揮的空間和余地，不要只作為企業(yè)的門面。

2、在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)的管理制度混亂是客觀存在的，所以企業(yè)迫切需要建立一套責權(quán)明確，管理有序的制度，讓人才在一種公開、公平、競爭的環(huán)境中發(fā)展。

3、增強人才的主人翁意識:通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。

4、加大違約賠償力度以感應人才:違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。

以上只是針對貴陽致誠物流信息咨詢有限公司整體提出了一些對策和建議。希望企業(yè)的人事部門要加強與企業(yè)的員工溝通，了解他們的想法及反饋意見，及時調(diào)整企業(yè)的人力資源政策，這兩者的結(jié)合就是人力資源的最佳配置，只有這樣才能建立起一個穩(wěn)定而高效的團隊。