第一篇：【文獻回顧】我國社會工作人才流失問題研究——王萌

我國社會工作專業(yè)人才流失問題研究——王萌

關鍵詞界定：

1.社會工作人才：在本文研究中是指那些經歷過專門的社工教育或訓練取得國家頒發(fā)和社工機構承認的從業(yè)資格證或取得社會工作專業(yè)大專以上學歷(學位)證書的人員，包括社會工作專業(yè)學生以及取得資格認證的在職社會工作人員。

2.人才流失：本文中的人才流失研究的是我國大陸地區(qū)社會工作人才流問題(不包括香港、澳門和臺灣地區(qū))，是指接受社會工作專業(yè)教育的學生以及在職社會工作人才由于個人因素、社會因素以及制度性因素等導致放棄繼續(xù)從事社會工作的行為。相關理論：社會認同理論/馬斯洛需求理論

研究方法：文獻法/座談會/個案訪談法/問卷調查法(滾雪球)我國社工人才流失問題：社工專業(yè)畢業(yè)生流失嚴重，在職社工流失現(xiàn)象普遍存在，中西部地區(qū)社工人才流失突出 原因分析：

本文根據調查研究，從個人因素、社會因素以及制度性因素三個方面來分析專業(yè)社會工作人才流失的原因。其中，個人因素是指從社工個人的角度出發(fā)看待導致社工人才流失的原因，包括薪資待遇低，婚姻選擇，自我實現(xiàn)價值程度低以及晉升空間有限（現(xiàn)實條件與自我期望間的矛盾）;社會因素是從社會對社工的需求以及認同度來分析社工流失原因，包括社會需求度低、社會認同度低以及接納程度較低（社工發(fā)展滯后于社會發(fā)展程度）;制度性因素是從政策制度方面對社工人才流失進行剖析，包括國家政策落實不到位，考核體制存在缺陷以及激勵機制欠缺（社會工作相關政策/制度不完善）。對策：

1.優(yōu)化社工發(fā)展的社會環(huán)境：以基層為先，健全社區(qū)服務體系，發(fā)展社會工作；宣傳社會工作理念，提高社會認同度；增加社工崗位，改善就業(yè)環(huán)境

2.完善社工政策制度：出臺社會工作的相關法律法規(guī)；改革社工機構及社工考核制度；嚴格社工準入退出機制；

3.加強社工培養(yǎng)機制建設：激發(fā)社工專業(yè)學生學習興趣；增加在職社工的培訓機會；幫助社工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

4.提高社工薪資待遇：保證各級政府對社工的財政投入；建立長效工資增長機制；拓展社工晉升空間。

第二篇：后評估：文獻綜述(王萌)

后評估方法探究

1國內外研究現(xiàn)狀

國內外的后評估方法研究多采用聯(lián)合使用、優(yōu)勢互補的方式，并針對不同領域發(fā)展針對性方法，依照研究步驟，現(xiàn)狀如下：

（1）模塊劃分

后評估在強調實施結果與規(guī)劃方案一致的同時，也注重對規(guī)劃實施后的作用及影響的評價，因此劃分評估模塊時，研究均十分注重廣泛性、影響性和多樣性。研究中，閆強、胡一聞、舒華英（2005）按目標評估、過程評估、效益評估、影響評估和持續(xù)性評估五個模塊，對電信運營企業(yè)進行了后評估[1]；劉丹平和王萍（2005）從項目目標、實驗教學、實驗室管理和可持續(xù)發(fā)展四個模塊對高校實驗室建設和管理進行了后評估[2]；劉從柱（2007）從社會效益、經濟效益、節(jié)水節(jié)能效益、資源型效益、生態(tài)環(huán)境效益和新技術推廣效益六個模塊進行了大型灌溉節(jié)水改造項目的后評估[3]；David A.Newburn等（2012）對俄亥俄州邁阿密水質交易項目進行了成本效益、投標效率、交易成本、交易比率和創(chuàng)新程度幾個集中于經濟和制度方面的模塊的后評估[4]；Maria B?rjesson等（2014）對上世紀50年代建造的斯德哥爾摩地鐵項目進行了社會影響、經濟影響、土地利用影響等幾個模塊的后評估[5]。

（2）指標選取、測算及其權重的確定

后評估過程中，根據不同的評估模塊選取針對性指標十分必要，且不同方法的各自特點決定了指標及其權重的確定有所不同。后評估方法包含對比分析法、邏輯框架法、成功度評估法、神經網絡法、層次分析法等多種類型。

在研究指標體系構建的實踐中，薛玉蘭和錢鐵牛（2006）按照投資規(guī)模和效益，結合華東電網有限公司生產改造項目的管理實踐，創(chuàng)建了一套適合技術改造項目特點的后評估管理體系[6]；劉云俠和樊一陽（2007）以層次分析法和模糊綜合評判法為目的構建了對社會發(fā)展科技項目進行后評估的5類共23個指標的指標體系[7]；蔣翠清和李華好（2008）利用邏輯框架法對工程監(jiān)理項目進行了后評估，其中針對不同后評估模塊在設定了3級共20個指標[8]；張嘉敏和韓寶明（2011）基于壓力——狀態(tài)——響應機制對城市軌道交通客流預測機制選取各項指標并設置闕值，據此完成后評估[9]；袁道偉等（2014）對圍填海活動實施狀況后評估構建綜合評估指標體系，并通過層次分析法確定指標權重，進而建立多因子綜合評估模型，完成綜合評估分值定級，以評判用?；顒拥膶嵤顩r[10]。

由于方法各有優(yōu)勢，研究也通常采用多種方法結合的方式進行評估，并且層次分析法應用較多。成功度評估法和層次分析法兩者結合方面，張建軍、陳立文和劉占勝（2010）先采用頭腦風暴法設計了帕森斯項目成功度等級，后構建了帕森斯項目評價指標體系，并采用層次分析法方法確定了權重，對帕森斯項目進行了項目后評估[11]；灰色聚類分析法和層次分析法兩者結合方面，湯筠筠和李長城（2011）利用灰色聚類分析法，并在確定評估指標權重時采用層次分析法，對汛期公路交通氣象災害進行了后評估，實現(xiàn)了定量與定性的結合[12]。另外，宓眾（2006）在進行科技項目社會經濟效益后評估研究中，綜合利用了邏輯框架法、有無對比法、因果分析法、神經網絡法和成功度評估法進行了詳盡的分析探討[13]。

同時，不同的研究領域中，形成了諸多為適應于各自學科的而進行的相關評估方法探討。比如，建筑領域內，探討出現(xiàn)了相對成熟的建筑使用后評估方法，汪曉霞（2009、2011）先后研究分析了此方法的理論框架、操作模式及案例分析，指出了運用此方法的要點[14][15]；在量化指標較少的法律領域內，針對立法后評估，諸多學者多對此發(fā)表了自己的看法，丁賢和張明君（2008）對立法后評估進行了原則、主體、標準和方法的理論和實踐的初步探討[16]；汪全勝（2010）依據利益相關者理論設置了一種分析法律直接影響的后評估模式[17]；孫曉東（2012）針對法律的自身特點及經濟、社會和環(huán)境影響構建了一套定性分析的后評估指標[18]；能源方面，P.A.Pilavachi等（2008）針對歐洲能源模型的預測準確性和此模型帶來的相關政策影響進行了模型的后評估，對模型進行了后續(xù)分析檢驗[19]；環(huán)境資源方面，F(xiàn)erko Bodnár等（2006）利用重建基線與虛擬時間序列方法，對馬里南部的土壤侵蝕控制措施進行了后評估[20]。

針對方法間的不同特點，學術界存在著相關的比較研究。閆強、胡一聞、舒華英（2005）對有無分析法、前后對比法、邏輯框架法、層次分析法和成功度評估法，針對不同評估模塊的特點進行了適應性的比較；彭雪君和黃薇（2014）對對比分析法、成功度綜合評估法、灰色關聯(lián)度分析法和模糊綜合評估法進行了比較、分析了各個方法的適用范圍和優(yōu)缺點[21]。2國內外研究現(xiàn)狀評述

根據以上后評估方法的研究現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)：

（1）由于后評估不僅注重實施結果與規(guī)劃方案的一致性，而且注重規(guī)劃實施后的作用及影響，因此評估可分為諸多部分，且各部分之間評估目標不同，從而國內外研究在進行后評估時，都分模塊進行研究。部分研究的改進之處在于，研究模塊之間出現(xiàn)交叉問題、抑或模塊合并起來無法概括整體影響。

（2）后評估被廣泛應用與社會經濟生活的各個領域，每個領域也都不斷發(fā)展針對專業(yè)領域的評估方法。在對不同領域進行后評估時，國內外研究都注意到了后評估方法的適應性，能夠及時優(yōu)化研究方法，甚至更改研究方法。

（3）后評估方法層出不窮，在多種方法中，層次分析法被屢次使用，能有效指導指標體系構建，且操作簡單易行、與其他方法配合度高。在之后的研究中，可以嘗試以此法作為基礎，聯(lián)合其他有效方法進行后評估。

（4）在研究的整體水平上，國內研究，廣度有余、深度不足；而國外研究，深度有余、廣度不足。未來研究應注意研究內容兩者的同時滿足，考慮全面而富有深度。

參考文獻

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4.1項目后評估概述 4.1.1國外項目后評估 4.1.2國內項目后評估 4.2項目后評估的基本理論 4.2.1后評估的概念和分類 4.2.2后評估的一般原則 4.2.3后評估的基本步驟 4.2.4后評估的意義和作用 4.3海洋開發(fā)后評估內容及指標分析 4.3.1項目后評估的內容 4.3.2項目后評估指標體系 4.4項目后評估的基本方法 4.4.1對比分析法 4.4.2成本收益比較法 4.4.3攤提計算法 4.4.4使用價值評估法 4.4.5公眾評判法

4.4.6全壽命周期成本評估法 4.4.7項目成功度評估法 4.4.8邏輯框架法 4.4.9層次分析法 4.4.10綜合評估法 4.5工程實例分析

第三篇：湯津行—我國中小企業(yè)人才流失問題研究

我國中小企業(yè)人才流失問題研究

湯津行

（廣東電網公司廣州荔灣供電局廣東廣州510631）

【摘要】 如何留住人才并提高中小企業(yè)的核心競爭力，是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實的課題。本文介紹了我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，深入分析了中小企業(yè)人才流失的原因，最后提出了解決中小企業(yè)人才流失問題的對策。

【關鍵詞】 中小企業(yè)人才人才流失

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1、從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。由于落后地區(qū)的企業(yè)提供的工資水平往往低于發(fā)達地區(qū)，為了滿足其物質生活的需要，人才往往會從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。在我國具體來說，就是從中西部和內地等欠發(fā)達地區(qū)流向東部跟沿海等發(fā)達地區(qū)。越是發(fā)達的地區(qū)越能吸引人才，越是落后的地區(qū)則越難留住人才。

2、從民營企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)

外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的發(fā)展前途優(yōu)于中小企業(yè)等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。

3、高級人才流失比重大。高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。這是因為高級人才擁有豐富經驗或高超的技術等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。

4、人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才跟經濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎。

5、年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負相關關系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因為年輕人學習能力強，自身適應性強，對企業(yè)的依附性小強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小，他們選擇跳槽時顧慮相對小于別人，這在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長者高的一個原因。

二、中小企業(yè)人才流失對企業(yè)發(fā)展的影響

1、企業(yè)將為填補人才流失造成的空缺付出高昂的成本。為填補人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才。為此，企業(yè)要支付一系列的成本。尋找和招收新員工的成本包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。即使通過內部選拔的方法來填補空缺，企業(yè)也要付出培訓等相關費用。對本已欠缺資金的中小企業(yè)來說，其成本將會是非常沉重的。在此過程中，其間所花費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。

2、對工作績效的干擾。人才流失導致的關鍵崗位空缺會嚴重影響企業(yè)的工作效率，在人才流失前，其會由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，會產生該職位被新員工填補之前的空缺成本，或者企業(yè)往往先將相應的工作分配給其他員工，這會使其他員工的工作負擔加重，降低效率。并且即使來了新員工，其效率也會受熟練程度、工作努力程度和個人能力的影響，不可能立即達到最佳狀態(tài)。如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原來的崗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本損失，將遠遠大于因流失而產生的職位空缺造成的成本損失，并且這種成本損失的影響往往會延續(xù)到接替其職位的新員工能充分勝任其工作為止。

3、導致客戶流失和商業(yè)技術外泄。如果流失的人才原來是負責聯(lián)系企業(yè)的客戶或與其打交道的管理人才的話，那么伴隨著其的流失，將會帶走他的關系網和大批原先的企業(yè)客戶。如果是高級技術人才流失的話，那么其的出走，將會導致商業(yè)技術的外泄?？蛻艉蜕虡I(yè)技術，對中小企業(yè)來說都是至關重要的資源，這兩種人才流失，給企業(yè)帶來的損失將是非常巨大的。雖然法律對企業(yè)的商業(yè)技術和商業(yè)機密都有一定的保護，但這種作用是有限，只能減少損失，而并不能完全制止損失的發(fā)生。

4、影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。中小企業(yè)人才流失對其他在職員工的情緒和工作態(tài)度會產生消極影響，會影響在職人員的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠。這是因為人才流失向其他人員表明了另有選擇機會存在，有可能會誘發(fā)更大范圍的人才流失。尤其當其他員工看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機會，或獲得更多的收益時，在職人員就會心動，工作積極性會受到影響，從前未考慮過尋找新工作的人員也會準備開始尋找新的工作。

5、損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方面急待提高。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產生不信任感。

三、中小企業(yè)人才流失的原因

1、人力資源管理理念落后。由于受到中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多中小企業(yè)都存在著人力資源管理觀念落后的問題，往往把人力資源管理的活動界定在制度層、甚至是操作層面，缺乏內涵、深度和人文性。人力資源管理理念落后，導致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標不明確，不能站在企業(yè)發(fā)展的高度上把握企業(yè)的人才需要，人才觀念狹隘，人力資源管理體制不合理，從而不能吸引人才，即使招進了人才也不能留久，這是問題的根本原因，這也是導致企業(yè)人力資源管理體制不合理、不健全和缺乏科學的人才策略的原因。這又成為了企業(yè)吸引和留住人才難的原因。

2、人力資源管理體制不合理、不健全。人力資源管理體制是企業(yè)為對人力資源進行合理和有效的使用，而設立專門的人力資源管理部門和制訂相應規(guī)章制度來管理企業(yè)的人力資源。人力資源管理體制不合理、不健全，就會給企業(yè)的人力資源管理造成混亂，從而不能合理有效地利用企業(yè)的人力資源，甚至造成人才的流失。企業(yè)落后的管理體制不僅使企業(yè)人力資源利用效率低下，而且導致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意。

3、缺乏科學的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。由于很多中小企業(yè)在管理理念上的落后，所以導致其不能根據企業(yè)的實際情況，從企業(yè)發(fā)展的高度出發(fā)，制訂同企業(yè)發(fā)展想適應的人才戰(zhàn)略。目前，中小企業(yè)人才戰(zhàn)略缺乏科學性主要表現(xiàn)有人才戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光、人才戰(zhàn)略缺乏規(guī)劃性、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)三方面。

4、中小企業(yè)家及高級管理人員素質不高。中小企業(yè)家或企業(yè)主往往是創(chuàng)業(yè)者，他們的理念和行為對企業(yè)的管理有著重要的影響。很多中小企業(yè)家或企業(yè)主由于素質不高，從而不能根據自己的企業(yè)實際情況制訂企業(yè)的人力資源策略，不能識別人才和正確使用人才；或在工作中沒有給人才以必要的尊重，致使人才對企業(yè)產生離心力，成為人才流失的原因之一。

5、人才激勵機制不健全。鼓勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現(xiàn)組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。許多中小企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

6、缺乏良好的企業(yè)文化?，F(xiàn)階段，我國大多數中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對于借助建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視。

四、解決中小企業(yè)人才流失問題的對策分析

1、樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉變人力資源管理理念，樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉變。盡快確立與當今時代相適應的人力資源新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。首先，切實加強以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進和使用人才，并留住人才。

2、建立和健全人力資源管理體制。人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進企業(yè)人事制度改革，建設尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個科學有效、相對完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。

3、制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標并要求改善競爭地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標的高度上明確企業(yè)長期的人才需要和目標，制訂出企業(yè)的人才引進計劃和使用計劃乃至人才的培訓計劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學合理，就能指導企業(yè)引進適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應該符合企業(yè)實際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持。

4、提高中小企業(yè)家和高級管理人員的素質。中小企業(yè)家和高級管理人員的素質的高低，不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，更直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。所以中小企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升企業(yè)家和高級管理人員的素質。中小企業(yè)家必須提升自身的素質及個人魅力，來加強企業(yè)的凝聚力，同時，企業(yè)也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。

5、建立長期有效的、完善的激勵機制。中小企業(yè)要想留住人才，必須建立起長期有效的、完善的激勵機制。一方面，要制定科學的物質激勵制度，充分發(fā)揮物質激勵的作用。中小企業(yè)應制定一套有自己特色的、靈活的物質激勵制度，制定科學的和多樣化物質激勵形式，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質激勵要和精神激勵相結合。根據我國中小企業(yè)激勵形式過于單一的情況，企業(yè)應加強物質激勵機制的建設。企業(yè)必須認真研究企業(yè)員工尤其是人才的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。

6、建立良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經形成，會強烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

【參考文獻】

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第四篇：中小企業(yè)人才流失問題研究論文

電子科技大學

畢 業(yè) 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業(yè) 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤

淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國的經濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經成為推動我國經濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。

但是，我國的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長和管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質量，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析中小企業(yè)人才流失的原因，尋求中小企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競爭力。

關鍵字：人才，人才流失，改進措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀????????????????????2 1.3企業(yè)人才流失趨勢????????????????????4

2、當前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀???????????????5 2.1人才流失現(xiàn)象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當前中小企業(yè)人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業(yè)外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業(yè)內部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業(yè)成長機會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領導者的綜合素質???????????????????9 3.2.5企業(yè)文化建設?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進措施（人才流失的危機管理體系）???????????12 4.1建立企業(yè)人才流失的危機預警系統(tǒng)?????????????12 4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)??????????????12 4.1.2建立企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)??????????????13 4.2建立企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業(yè)人才流失的危機恢復系統(tǒng)?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)????????????????18

4.3.3人才的開發(fā)與培訓???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結論??????????????????????????20 參考文獻??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點

企業(yè)界和學術界對人才流失問題一直都很關注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業(yè)留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進的，隨著時間和環(huán)境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義?！叭瞬拧币辉~，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼?zhèn)涞娜?；有某種特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業(yè)知識、在實際工作中有一定的創(chuàng)造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人。首都經貿大學黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學術角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實意義。

（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認為，企業(yè)人才是具有專科以上學歷或具有中級以上專業(yè)技術職務的，能夠為企業(yè)做出較大貢獻的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業(yè)的勞動合同（雇傭關系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優(yōu)化配置人才資源，從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業(yè)帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。據有關研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發(fā)布了CEO眼中的人力資源管理的主題調研報告，該報告調研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調查結果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業(yè)帶來實質性的影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。國內學者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學術界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業(yè)的角度來看，根據人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關鍵在于組織如何對流失的人才進行評價，因為評價的結果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節(jié)中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經濟高速發(fā)展與人才需求相比，高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴重。我國各領域的專業(yè)技術人才僅占從業(yè)人員的5.5%；美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其專業(yè)技術人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術人員還不到全國總數的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領域人才；三是企業(yè)高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業(yè)人才流失嚴重

根據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。

（3）民營企業(yè)人才流失嚴重

一項有關中國民營企業(yè)發(fā)展的調查數據顯示：截至2005年，中國民營企業(yè)約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業(yè)約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業(yè)關門。在這些民營企業(yè)中，90%左右為家族企業(yè)。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些數據有力地表明：相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。換句話說，民營企業(yè)在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業(yè)發(fā)展的障礙。隨著民營經濟的不斷發(fā)展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的經營管理模式正受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。民營企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業(yè)應該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據調查顯示，外企人才流動率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業(yè)人才流失趨勢

（1）由不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)

人才流向與地區(qū)發(fā)展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續(xù)加劇的趨勢。人才大都流向發(fā)達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發(fā)達城市經濟繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據2002年人事部對全國非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術人員的調查顯示，國有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術人員在東、中、西部地區(qū)的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業(yè)。有統(tǒng)計數據證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數是中國國有企業(yè)流失的。民營企業(yè)中存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長。2003年北京市在人力資源結構現(xiàn)狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業(yè)，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變?yōu)榧w流失

近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據有關報道，一家知名內資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統(tǒng)近10個高級經銷商集體辭職并要帶領旗下20余萬人的團隊離開永春堂，轉而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

2.1人才流失現(xiàn)象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關系。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。

3、部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業(yè)特長，從業(yè)機會選擇余地大，自身價值實現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。

4、專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔的責任相關。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經濟責任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。

3.當前中小企業(yè)人才流失影響因素分析

影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。需要指出的是因素不同對企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業(yè)外部影響因素分析

（1）國家的政策法規(guī)

改革開放以來，國家改革了計劃調配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發(fā)展人事代理業(yè)務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在人才配置中的基礎性作用不斷加強。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術的迅猛發(fā)展

隨著計算機的發(fā)展與網絡技術的應用，人們通過互聯(lián)網可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據國外有關資料統(tǒng)計，已經有79%的公司將網絡作為招聘工具，在網上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產率、國 6

家宏觀經濟環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當供大于求時，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業(yè)對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。據有關調查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業(yè)內部影響因素分析

隨著全球經濟一體化和市場經濟的發(fā)展以及國家相關法規(guī)政策的保護，人才逐漸成為企業(yè)關注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數員工都比較關心本企業(yè)的發(fā)展，認為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們仍然愿意繼續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導致人才流失主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是企業(yè)薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機制缺乏內部公平性，薪酬機制不能體現(xiàn)個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業(yè)的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內部?？射J職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。調查結果顯示，81％的職業(yè)白領對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領對薪金的滿意指數較去年同期降低8.4個百分點。

3.2.2職業(yè)成長機會

優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經說過：建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。在這樣一種經濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。一個企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道

員工在進入企業(yè)工作一段時間之后，會經歷一個彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標或者是看不到自己的未來發(fā)展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據個人的能力，而是取決于人際關系。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴重，當連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤?？冃Э己说墓叫浴⒑侠硇躁P系到員工為企業(yè)所做貢獻是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產生抵觸情緒。

許多企業(yè)對績效考核的認識上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業(yè)還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區(qū)別，在對員工進行考核之后，并沒有進行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應有的作用。

（3）考核指標不合理

目前大多數企業(yè)的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業(yè)的貢獻。關鍵績效指標的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關鍵績效指標體系復制過來。

（4）績效考核體系不科學

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

（5）考核缺乏監(jiān)督機制

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經濟學中的道德風險問題，即經濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領導者的綜合素質

領導者的綜合素質對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領導作風是：

（1）領導風格讓員工不適應

美國著名心理學家勒溫認為，不同的領導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領導應該給予適當的鼓勵，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領導對自己工作的肯定。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經營管理、制度建設等各個層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設，不能使企業(yè)產生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業(yè)技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業(yè)知識無法派上用場，結果導致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設計，必須與員工個人目標相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡

國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據有關調查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學歷

人事部對用人單位的職位需求進行了統(tǒng)計，職位大多面向高學歷人才，其中需要研究生學歷的占9.3%，本科學歷的占40.5%，大專及以下學歷的占50.1%，學歷高的人，他們擇業(yè)的機會更多，因此流動性越強。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調研期間曾經對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調的生活，對新環(huán)境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。

（5）深造學習

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關的因素。

4.改進措施（人才流失的危機管理體系）

4.1建立企業(yè)人才流失的危機預警系統(tǒng)

人才流失危機預警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統(tǒng)要求企業(yè)預測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)

危機監(jiān)視系統(tǒng)是應用預測技術對危機發(fā)生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內和對外兩方面進行監(jiān)視。

1、建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)

人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結果。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)只是整體社會的一個子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業(yè)經營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動?！傲记輷衲径鴹保髽I(yè)產品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經濟波動的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機，甚至提高企業(yè)運營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進步

科技進步可能導致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經濟走向市場經濟，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現(xiàn)自身價值的提高，企業(yè)同樣要肩負起監(jiān)視文化意識的責任，預防危機發(fā)生。

2、健全完善的內部監(jiān)視系統(tǒng)

企業(yè)人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內部因素。企業(yè)可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產生人才流失導致危機。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內部的生產、銷售、財務、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業(yè)時就已經存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。

（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視

對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業(yè)的CRM數據庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)

建立企業(yè)人才流失的預警系統(tǒng)目的就是為了預控。企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:

1、創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當的參與人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協(xié)調現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。為人才設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進入企業(yè)后，依據條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。

接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓計劃。為了適應世界經濟的迅速發(fā)展，技術、產品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學習新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。

最后強調的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業(yè)應認識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

4.2建立企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)

所謂企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)，是指當人才流失危機發(fā)生時，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術，更要有容才的胸懷。當人才顯現(xiàn)出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產的實施都依賴于人。在前面部分我們已經討論了人才流失的原因，當人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實現(xiàn)時，他們就會選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關心人才的自我實現(xiàn)，努力實現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業(yè)內人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業(yè)領導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經奉獻過的企業(yè)懷有一絲情意，領導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產生意想不到的效果。

2、構建富有吸引力的薪酬體系

企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質世界之中，總有著物質需求，在這種情況下不可避免的會成為“經濟人”，當給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤，并共同承擔企業(yè)的風險;同時對于企業(yè)有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數量本企業(yè)股票的權利—即期權，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經過精心設計的福利體系也應當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。

3、職務設計

通過重新設計工作內容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務擴大化。重復的工作極易產生單調、乏味的感覺，而職務擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調、乏味的心理體驗。類似的還有職務輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務豐富化。職務的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領導者將部分管理權限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業(yè)人才流失的危機恢復系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機后，應當迅速的恢復企業(yè)的正常運轉，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點決定的，應盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，可以分為內部溝通和外部溝通。內部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。

外部溝通主要是針對企業(yè)的客戶甚至是有關媒體，消除他們對企業(yè)關鍵人才流失后的擔心，繼續(xù)保持合作關系并維護企業(yè)形象。針對相關利益群體對企業(yè)關鍵人才流失后的擔心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質的產品和服務。

4.3.2建立完善的人才儲備系統(tǒng)

企業(yè)的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領導層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設人才梯隊，是企業(yè)領導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關鍵員工的流失而中斷企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關鍵業(yè)務或客戶不被一兩人獨占;在技術方面，同一尖端技術崗位也至少要有兩至三人同時攻關。如海爾集團，同一產品不僅有國內研發(fā)小組，國外也有很多科研機構同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發(fā)與培訓

人的發(fā)展是一個循序漸進的過程，人才的開發(fā)與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應組織技術變革、規(guī)模擴大的需要，也是未來實現(xiàn)組織內部成員個人充分發(fā)展的保證。培訓需要落實在技術、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個細小環(huán)節(jié)上。

培訓與發(fā)展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓策略，一般應包括以下幾項內容:

1、培訓需求分析。在規(guī)劃培訓與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術，對企業(yè)及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內容，培訓目標。

2、選擇適當的培訓方式。培訓方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。

3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。

在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應在一段時間內對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預防危機再次發(fā)生 的要求。

而在處理危機實務中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應努力創(chuàng)造一個人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務之后。

世界最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟·甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業(yè)生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應努力保持大家的關系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應該就此結束。對很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關系的結束，而是一個嶄新關系的開始。

5.結論

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發(fā)展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。

在新經濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應大力獲取有形財富;另一方面更應該注重無形資產的積累。知識和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強調管理與控制。企業(yè)應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業(yè)人才管理失誤和危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

由于本人學識有限，對中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關問題的探索，引起各企業(yè)及有關部門對企業(yè)人才流失危機管理的關注。

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本文是在尊敬的導師***老師精心指導及悉心關懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹的治學態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責任感使我在學習，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學習的支持和理解表示感謝。

最后，向校內外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第五篇：需求理論視角下社會工作學生專業(yè)認同研究(文獻回顧)

需求理論視角下社會工作學生專業(yè)認同研究文獻回

顧

（施旋，2014級社會工作，14110702018）

摘要：本文首先回顧了世界上現(xiàn)有的三種最著名的關于需求理論的研究，接著對我國社會工作學生專業(yè)認同的研究進行回顧，分別從社會工作專業(yè)認同現(xiàn)狀、影響社會工作專業(yè)認同的因素以及提高社會工作學生專業(yè)認同的相關研究與建議共三個層次進行梳理回顧。通過回顧發(fā)現(xiàn)隨著社會工作的學生專業(yè)認同普遍存在不足，個人認知、學校教育和社會認同等因素都對專業(yè)認同產生影響。學者認為要從提高個人素質，改善教育環(huán)境，提升社會認同以及平衡社工專業(yè)的行政化和專業(yè)化等方面提升專業(yè)認同。最后，本文簡要進行評述，認為此領域研究文獻數量仍相對較少，且相關研究缺乏理論的指導。因此，本文試圖通過需求層次這一新的理論視角研究分析社工學生專業(yè)認同感問題。通過研究尋找影響社工學生的專業(yè)認同的不足需求，并通過滿足需求，來達到提升專業(yè)認可度的目的，以促進社會工作學生的學習適應和健康成長。

關鍵詞：需求理論;社會工作;專業(yè)認同;滿足需求

（一）需求層次理論回顧

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中提出心理學領域最廣為人知的需求層次理論。馬斯洛在研究中指出，支撐人類個體成長的內在力量是“動機”。而在實質上促使行為產生的動機是由具有多種性質的內在需求引起的，并且各種相關需求之間具有一定的先后順序和層次之分，每一個層次的需求在社會上得到滿足，就會對個體人格的成長和發(fā)展產生決定性影響。他將人的基本需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。一般說來，當一個層次的需求被滿足后，才會產生另一個層次的需求。但馬斯洛認為，這個層次集團并不是一個固定的等級集團，五種需求的產生沒有嚴格的先后秩序。

美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研巧，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在３種核心的需要，即生存的需要、相互關系的需要和成長發(fā)展的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。

除此之外，哈佛教授戴·麥克萊蘭提出了關于社會動機的三需求理論。其中包括：成就需求：具有成就需求的人對成功具有強烈的渴望，他們會盡力將事情完成的盡善盡美。且不過分看重成功后所獲取的物質獎勵，而更注重克服困難，解決難題，奮勇拼搏過程中所感受到的樂趣和成就感；權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。權力需要是管理成功的基本要素之一；親和需要：建立友好親密的人際關系的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需要的人更傾向于與他人進行交往，這種交往會給他帶來愉快。親和需要是保持社會交往和人際關系和諧的重要條件。

以上是世界上現(xiàn)有的三種最著名的關于需求理論的研究。在我國，需求理論被廣泛應用于經濟學、管理學、心理學、教育學等領域。

（二）社會工作學生專業(yè)認同研究回顧

1、社會工作專業(yè)認同現(xiàn)狀研究

專業(yè)認同是影響大學生專業(yè)學習效果和未來職業(yè)發(fā)展的重要因素之一，并且對大學生專業(yè)自我的形成有重要影響，目前國內關于專業(yè)認同的研究不是很多，關于社會工作的專業(yè)認同更是少之又少。

吳建平（2012）運用訪談法和問卷法相結合的方式，對北京某本科院校的社會工作專業(yè)學生的專業(yè)認同進行研究。在其研究中將專業(yè)認同分為價值性認同和工具性認同兩個方面，研究顯示目前我國社會工作學生的價值性專業(yè)認同即情感上認可和接受本專業(yè)，能夠內化專業(yè)理念認同度較高，但是工具性專業(yè)認同即專業(yè)的參與度和認同度層面上則較低。這一分類，合理解釋了研究過程中出現(xiàn)的一些相悖的現(xiàn)象。

崇琳（2016）運用問卷法和個案訪談相結合的方式，將社會工作專業(yè)認同操作化為認知、情感、意向三個層面，從這三個方面出發(fā)設計調查問卷，對哈爾濱市高校社會工作專業(yè)學生專業(yè)認同進行調查，研究發(fā)現(xiàn)學生入學前對社會工作知曉程度低，在接受社會工作專業(yè)教育過程中對專業(yè)興趣依舊不大，盡管有一半左右的學生表示畢業(yè)后愿意選擇社會工作相關的工作，但是仍有有接近二分之一的學生表示畢業(yè)之后不會選擇與社會工作相關的工作。

華錦園（2013）對其所在學校社會工作專業(yè)學生的專業(yè)認同進行研究，發(fā)現(xiàn)該校社會工專業(yè)學生在專業(yè)認同上整體程度不高，并且存在對“專業(yè)的從業(yè)領域認知模糊”、“社會工作者的形象被過度拔高或圣人化”、“對于專業(yè)學習的興趣普遍不高”、“畢業(yè)后不打算從事相關職業(yè)”等問題。但是研究中也發(fā)現(xiàn)，多數學生能夠正確看待專業(yè)學習的作用，基本了解并認同專業(yè)價值觀，并且不后悔選擇的社會工作專業(yè)。

李鵬杰（2012）在其碩士畢業(yè)論文中將專業(yè)認同的結構維度操作化為認知、情感和行為持續(xù)性等三個層面，運用數據分析方法對武漢市首屆社會工作專業(yè)碩士的專業(yè)認同進行了研究，在研究中發(fā)現(xiàn)經過系統(tǒng)的學習之后，首屆社會工作專業(yè)碩士的專業(yè)認同較高，但是并未形成較高的行為認同和學習認同。

陳清丹（2005）通過對北京市三所設有社會工作專業(yè)的大學中的在讀大

三、大四學生進行問卷調查與分析發(fā)現(xiàn)雖然學生對社會工作總體的專業(yè)認同度較低，但是對社會工作專業(yè)的一些普遍的價值觀和價值理念比較認同，他認為這一矛盾表示我國社會工作的發(fā)展形勢較為樂觀。

2、關于影響社會工作專業(yè)認同因素的相關研究 關于影響社會工作專業(yè)認同因素，學者們也都在自己的研究中提出了自己的看法：

吳建平（2012）認為社會工作專業(yè)學生的專業(yè)認同度不高主要在于內因，即社會工作教育中存在“教學過于死板、教條、灌輸多于啟發(fā)、抽象、與生活缺乏聯(lián)系等”問題。而造成這些問題的原因不在于教師個體，而在于社會工作是一門新興學科，加之近幾年的快速發(fā)展導致了社會工作教師隊伍建設與專業(yè)發(fā)展相脫節(jié)的結構性矛盾。

紀海軍（2013）則從個人、學校和社會三個方面闡述了社會工作專業(yè)學生專業(yè)認同的影響因素。個人對社會工作的了解、認知狀況對其專業(yè)認同會有影響，另外，其研究發(fā)現(xiàn)師資力量及課程設置影響學生的專業(yè)認同，社會工作教師大多“半路出家”對社會工作專業(yè)知識了解不透徹，課程設置以理論為主，“專業(yè)”實習不“專業(yè)”等方面使學生對課程設置等方面不滿意，在一定程度上影響了學生的專業(yè)認同。加之社會對社會工作專業(yè)的認知程度較低、社會工作專業(yè)在就業(yè)方面的限制及工資水平較低等社會環(huán)境方面的影響降低了學生的專業(yè)認同。

張冰（2012）對該問題的研究更加全面，從微觀、中觀和宏觀三個層面說明了影響社會工作專業(yè)學生專業(yè)認同的因素。微觀層面包括性別和性格因素，整體上女生的專業(yè)認同度要高于男生，同時個人的性格也會對專業(yè)認同產生影響。中觀層面從家庭和學校兩個層面展幵，家長的態(tài)度以及家庭的經濟條件會對個體的專業(yè)認同產生影響；而在學校層面，除了其他學者提到的師資力量和課程設置的因素，作者還提到了學校所處位置對專業(yè)認同的影響：地理位置會影響到資源的獲得以及實務課程的開展，那些資源較少、組織和自愿者組織發(fā)展較慢的地區(qū)，難以為學校提供經驗和實務支持。

安秋玲（2010）認為社會工作學生專業(yè)認同感較低的原因主要有：社會認同程度較低，使學生缺少職業(yè)榮譽感；職業(yè)化程度低，學生缺乏良好地從業(yè)環(huán)境；社會工作專業(yè)教育仍存在許多不盡人意之處，社會工作教育層面存在的問題降低了學生的學習興趣和專業(yè)信心，影響了教學效果。

陳清丹（2005）主要從社會整體的職業(yè)價值觀和政府及社會態(tài)度方面做了分析。他認為目前社會的主流價值觀越來越重視自我實現(xiàn)和經濟利益，這與社會工作專業(yè)種非贏利、助人自助的性質具有很大差異，一定程度上影響了學生的專業(yè)認同度。另一方面，社會對社會工作知之甚少，在就業(yè)領域社會工作專業(yè)的畢業(yè)生并沒有有顯示出職業(yè)優(yōu)勢等一系列問題使學生的專業(yè)認同度較低。

3、關于提高社會工作學生專業(yè)認同的相關研究與建議 魏永娟（2008）提出學校定期舉辦講座，對社會工作專業(yè)進行宣傳，從校內做起，提高社會工作的知名度，為其發(fā)展營造良好的社會氛圍；政府鼓勵社會工作專業(yè)優(yōu)秀人才進社區(qū)服務，推動社會工作的職業(yè)化進程；教師要完善自身的專業(yè)知識、創(chuàng)新教學方法，寓教于樂，提高教學質量等方法來提高社會工作的專業(yè)認同。

陳清丹(2005)認為社會工作專業(yè)的學生應該提高自身的專業(yè)素質，不斷提高專業(yè)技能和社會服務水平，用自己的努力贏得社會的信任和尊重，增加社會人士對社會工作專業(yè)人才的認可度；政府在政策上為社會工作提供較好的發(fā)展平臺，這是中國社會工作發(fā)展的必要條件；另外，要做好社會工作專業(yè)的社會宣傳，使社會人士從社會工作的服務中深刻的了解到社會工作專業(yè)的重要性和必要性，并使用專業(yè)化的社會工作知識和方法。

吳建平（2012）則認為認為要提高社會工作專業(yè)認同，需要解決兩個難題：一是社會工作專業(yè)如何在本土化的過程中實現(xiàn)專業(yè)化與行政化之間的平衡，二是專業(yè)社會工作者如何在“關系社會”或“熟人社會”中確立自身地位?？偠灾?，增強社會工作的專業(yè)認同伴隨著社會工作本土化、職業(yè)化的過程，需要各方面的協(xié)調和配合。

（三）文獻評述

通過文獻回顧，作者發(fā)現(xiàn)大學生專業(yè)認同這一問題受到越來越多的關注。隨著社會工作在我國的發(fā)展，以社會工作專業(yè)學生為研究對象的社會工作專業(yè)認同研究也不斷增多。但總體來看，此領域研究文獻數量仍相對較少。且相關研究缺乏理論的指導。因此，本文試圖通過需求層次這一新的理論視角研究分析社工學生專業(yè)認同感問題。通過研究發(fā)現(xiàn)哪些需求的不足影響社工學生的專業(yè)認同，并通過滿足這些需求，來達到提升專業(yè)認可度的目的，以促進社會工作學生的學習適應和健康成長。有利于促進社工教育的發(fā)展，更有利于促進中國社會工作事業(yè)的發(fā)展。

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