第一篇：帶薪年休假法規(guī)的由來與解讀

帶薪年休假法規(guī)的由來與解讀

1995年1月1日實施的《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定?！?/p>

由勞動法的上述規(guī)定可知，法律賦予了國務院制訂帶薪年休假規(guī)定的權(quán)利和義務。本人還記得2006年的某一天，同事手捧《勞動法》，咨詢個人年休假有幾天問題時，當我告訴他國務院尚未有規(guī)定出臺，同事那詫異的眼光，至今依稀可辨。

盼了13年之后，國務院終于出臺了《職工帶薪年休假條例》（下稱條例），自2008年1月1日起施行。歸根結(jié)底，還要歸功于勞動合同法的施行。

因此，從時間意義上說，國務院失職了。

縱然條例跚跚來遲，但來得遲總比沒有來要好。

條例出臺之后，國家勞動和社會保障部依據(jù)條例，于2008年9月18日頒布實施《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（下稱辦法）。

依據(jù)條例和辦法，廣東省勞保廳于2009年1月23日印發(fā)《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發(fā)[2009]7號）。

據(jù)了解，其它各省市同樣也出臺了相應的年休假意見。

至此，關(guān)于帶薪年休假制度的官方設(shè)計已告完成。接下來最大的問題在于如何監(jiān)督實施，這才是要害。

講完年休假法律法規(guī)的由來之后，本人自詡為“半個勞動法規(guī)專家”，愿意對該制度加以一一解讀，以方便各位HR同行及關(guān)心個人切身利益的你了解、查閱。

一、適用對象

機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。民企的各位同仁請注意了，你當然也有享受帶薪年休假的權(quán)利。至于你所在的單位愿意實施與否，這是另一話題，在此不作討論。

掌握法律時，要注意下述幾點：

（一）勞務派遣者適用

但被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

（二）非全日制員工不適用

這一點與勞動合同法規(guī)定非全日制員工可以不與用人單位簽訂勞動合同，在操作思路上是前后一致的。

（三）船員不適用

船員按2007年9月1日施行的《船員條例》執(zhí)行。

《船員條例》規(guī)定：船員用人單位應當向在勞動合同有效期內(nèi)的待派船員，支付不低于船員用人單位所在地人民政府公布的最低工資。船員用人單位應當在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報酬。船員除享有國家法定節(jié)假日的假期外，還享有在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。

二、享受資格

必須“連續(xù)工作1年以上”。

連續(xù)的含義，勞部發(fā)[1995]309號文22條稍有說明，但還是有點含糊不清。

廣東省在粵勞社發(fā)[2009]7號文中作如下規(guī)定：“職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12個月以上。職工如經(jīng)勞動、人事或組織部門審核同意，在不同用人單位之間調(diào)動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續(xù)工作時間?！?/p>

而2009年4月15日，人保部辦公廳在答復上海市人保局關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復函（人社廳函〔2009〕149號）中說明，“職工連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形?！?/p>

實踐中，你在機關(guān)事業(yè)單位和國企中調(diào)動，連續(xù)性的計算當然沒有任何問題。

但作為民企的員工，當你跳槽時，誰能證明你前后工作的連續(xù)性呢？舊東家的人力資源部有資格證明嗎？

因此，民企的員工，不妨記得廣東省上述規(guī)定的第一句就好了：在同一用人單位中連續(xù)工作。

三、年休假放假天數(shù)的規(guī)定

法律規(guī)定有如下三種情況：

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；

已滿20年的，年休假15天。

各位HR在掌握法規(guī)時要注意：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。按潮汕話的講法，年休假放假天數(shù)是“盡”的。

四、不能享受帶薪年休假的情形

法律規(guī)定有如下5種情形不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

若職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定情形之一的，則不享受下一年度的年休假。

上述規(guī)定，很明顯讓有心跳槽的職工有個小小的空子可鉆。當他（或她）準備跳槽時，必在提交辭職書前申請休完當年的年休假。至于下一年度，老東家你還管得著嗎？問題：有曠工行為的職工能否享受當年的帶薪年休假嗎？

本人以為，一般企業(yè)都會視曠工為嚴重的違紀行為，甚至現(xiàn)行法律都賦予企業(yè)采取制裁的權(quán)利（注：勞動合同法出臺后，《企業(yè)職工獎懲條例》已被宣告作廢，曠工開除由企業(yè)依民主程序自行規(guī)定，無須再拘泥于累計曠工15天才能開除了）。

企業(yè)不開除曠工的職工，已是網(wǎng)開一面，何言要求年休假？當然，最穩(wěn)妥的辦法是在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中就此做出明確規(guī)定。

注意：依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假假期。按潮汕話的講法，同樣是“盡”的。

所以，若企業(yè)以你本人本年度休了婚假、產(chǎn)假等理由而拒絕給你休年休假時，你完全可以據(jù)理力爭。

五、年休假能否分段安排、跨年度安排

法律規(guī)定年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

六、年休假所指的“年度”問題

法律所指的是公歷年度，即：自每年的1月1日至當年度的12月31日。

這一點是，與財務管理所指的會計年度相同。

七、年休假的工資問題

問：年休假有沒有工資？

答：年休假當然有工資，而且是正常工作情況下的工資，否則怎么叫“帶薪年休假”呢？對民企來說，無薪假期，一般是指事假。

這里有另外一個問題：對實行固定工資的員工好辦，但對實行計件工資、提成工資的員工來說，年休假期間的工資如何計算？

答：計算年休假工資報酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算；月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資；在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。嚴格地講，計算年休假工資的月工資，應該包括績效工資和津補貼（不包括加班工資）。

八、未休年休假的補償問題

法律規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

注意：對固定工時制的職工來說，如在月工資已正常支付情況下，實際上補償標準僅為相應日工資的200％。

問題：若職工本人自愿不休年休假，該不該對職工進行補償？

答：法律規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。對固定工時制的職工來說，實際上等同于單位不須支付任何補償。

九、職工離職的年休假折算問題

法律規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

若用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。這種情況下，吃虧的是用人單位。

結(jié)束語：法律規(guī)定倒是挺詳細的，機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)，執(zhí)行起來當然沒有問題，但到底有多少民營企業(yè)愿意自覺執(zhí)行帶薪年休假制度呢？讓我們拭目以待.

第二篇：解讀2016帶薪年休假相關(guān)法律規(guī)定

解讀2016帶薪年休假相關(guān)法律規(guī)定

1、什么是帶薪年休假?

帶薪年休假，以下簡稱“年休假”，是國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。換而言之，在該假期內(nèi)，勞動者可享受與正常工作期間相同的工資收入。

2、年休假制度的適用范圍是什么?

屬機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位，且連續(xù)工作一年以上的職工，享受年休假?？梢姡撝贫鹊倪m用面非常之廣，但對于特殊行業(yè)，法律另有規(guī)定的從其規(guī)定。

3、特殊行業(yè)的職工年休假規(guī)定是怎樣的?

對于特殊行業(yè)職工的年休假，法律另有規(guī)定的則從其規(guī)定。如從事水上交通工作的船員，則該特定人群的管理規(guī)定計算年休假，即船員在船舶上每工作2個月可享受不少于5日的年休假。船員用人單位應當在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報酬。

4、年休假的假期天數(shù)是如何計算的?

一般情況下，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

這里需要注意的，法律對于年休假天數(shù)的規(guī)定屬于下限性設(shè)置，若勞動合同、勞動集體合同、單位規(guī)章制度中對于年休假設(shè)置的天數(shù)高于法定標準的，則以約定或規(guī)定的年休假標準執(zhí)行。

5、職工于不同單位的工作時間可以相互累計嗎?

可以，但對不同單位人員在計算方式上略有區(qū)別，主要分為以下兩類：

屬企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的，并與建立勞動關(guān)系的職工(以下簡稱“A類人員”)，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

屬機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的(以下簡稱“B類人員”)，其累計工作時間按工作年限計算，即一般按照周年計算工作年限。對于工作人員受過開除處分或刑事處分的，應當從重新參加工作之日起計算工作年限;但情節(jié)較輕，并且經(jīng)過任免機關(guān)批準的，其受處分以前工作的時間，也可以合并計算工作年限。

這里需要注意的是，不同性質(zhì)單位間的工作時間并不一定相互累計。B類情況下計算累計工作時間，一般不認可該工作人員在A類單位中的工作時間;而A類情況下計算累計工作時間，則可包容B類工作時間。

此外，對于用人單位為社會團體的，需根據(jù)該勞動者的工作性質(zhì)等適用工作時間累計計算方式。

6、甲職工在M公司工作6個月后離職，在N公司開始工作前有3個月的空期，該空期是否影響“連續(xù)工作一年”的認定?

不影響認定?！斑B續(xù)工作一年”并不要求前后工作的連續(xù)性，而是對職工在前后單位的工作時間作連續(xù)性計算。在本案例中，甲于N公司工作滿6個月后可達到“連續(xù)工作一年”的標準，可享受年休假待遇。

7、探親假、婚喪假、產(chǎn)假是否包含在年休假內(nèi)?

不包含。根據(jù)法律規(guī)定，探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計入年休假的假期。

8、職工在什么樣的情況下不能享受年休假?

職工具有以下情況之一的，不享受年休假：①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;②職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

這里需要注意的是，如若職工因工傷停工留薪的，該期間并不按病假處理，亦不計入年休假假期。

9、職工享受寒暑假，但該假期少于其年休假假期的可以補休嗎?

可以。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

10、職工欲享受年休假，應如何提出?

職工符合年休假條件的，可以向單位有關(guān)部門進行申請，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，進行統(tǒng)籌安排。如，職工個人可以申請將該假期與“春節(jié)長假”、“五一長假”、“十一長假”等進行拼湊，獲得一段天數(shù)相當可觀的長假。

11、職工因工作任務特殊或工作需要，用人單位在本無法安排年休假的，該年休假是否作廢?

該年休假不可以作廢。職工因承擔野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，或因單位工作需要，本能度不能安排年休假的，可以跨1個進行安排，但需要經(jīng)過職工本人同意。

12、職工可以不休年休假而獲得更多的收入嗎?

可以。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，但B類員工請事假累計已超過本人應休年休假天數(shù)，但不足20天的只享受正常工作期間的工資。

需要注意的是，如職工原因提出不需安排年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。對于A類人員，職工個人需以書面形式提出不需安排年休假的意思表示，而對于B類人員，則不以書面提出為要件。

13、未休年假的工資薪酬的收入應如何計算?

未休年假的工資薪酬收入=應休年假當日工資收入×未休年假天數(shù)×300%

對于日工資的計算，A類與B類人員略有不同，基本如下：

A類人員：日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)進行折算。該月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。該方法也適用實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工的日工資計算。

B類人員：本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)。機關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補貼。

14、用人單位與職工解除或終止合同時，職工的年休假事宜應如何處理?

對于A類人員：當用人單位未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：(當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

對于B類人員，則按照工作年限來計算年休假相關(guān)事宜。

15、對于含有無用工期勞務派遣人員的年休假應如何處理?

對于被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

16、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位不安排年休假時，職工有何救濟途徑?

對于此類單位不安排職工年休假的，符合相關(guān)條件的職工可以主張未休年假的相關(guān)工資報酬。

如用人單位既不安排年休假，又無未休年休假相關(guān)工資報酬的，職工可以向縣級以上地方人民政府勞動行政部門反映，由該勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責令用人單位限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。

17、機關(guān)、事業(yè)單位不安排年休假時，工作人員有何救濟途徑?

相關(guān)工作人員可以向單位主張年休假或未休年休假的相關(guān)工資報酬。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關(guān)和參照公務員法管理的事業(yè)單位的，應當按照干部管理權(quán)限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付;屬于其他事業(yè)單位的，應當按照干部管理權(quán)限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執(zhí)行。

第三篇：帶薪年休假條例解讀

帶薪年休假條例解讀：探親假與年休假不互相沖抵《職工帶薪年休假條例》將于2008年1月1日起施行。該條例的內(nèi)容今天在媒體上公布。國務院法制辦負責人接受媒體采訪時透露，條例草案在征求意見過程中，有意見認為，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。國務院法制辦經(jīng)與有關(guān)部門研究，認為這種意見有道理。據(jù)此，條例刪去了征求意見稿中關(guān)于探親假沖抵年休假的規(guī)定。國務院法制辦負責人介紹說，目前，中國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等?！堵毠侥晷菁贄l例》對年休假與這些休假的關(guān)系作了明確規(guī)定： 第一，年休假與寒暑假。在中國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)(寒假2至3周，暑假5至6周)遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。

第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，在保障職工年休假權(quán)利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。國務院法制辦經(jīng)與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。

第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經(jīng)與有關(guān)部門研究，認為這種意見有道理。據(jù)此，條例刪去了征求意見稿中關(guān)于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

第四篇：職工帶薪年休假條例解讀

國務院法制辦政策解讀《職工帶薪年休假條例》

國務院法制辦公室負責人就《職工帶薪年休假條例》答記者問 2007年12月14日,國務院總理溫家寶簽署國務院令公布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），條例將于2008年1月1日起施行。針對職工帶薪年休假這一廣大職工非常關(guān)心的問題，國務院法制辦負責人近日政策解讀了《職工帶薪年休假條例》。問：條例出臺的背景是什么？

實行職工帶薪年休假（以下簡稱年休假）制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視我國的年休假制度建設(shè)。1991年6月，中共中央、國務院下發(fā)了《關(guān)于職工休假問題的通知》，規(guī)定各級黨政機關(guān)、人民團體和企事業(yè)單位，在確保完成工作、生產(chǎn)任務，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工的年休假，職工年休假的天數(shù)要根據(jù)各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區(qū)別，最多不得超過兩周。全國人大常委會1994年7月制定的勞動法和2005年4月制定的公務員法，都對職工休假事項作了原則規(guī)定，職工的休息權(quán)利已經(jīng)得到一定程度的保障。同時，從近年來的實踐看，也還存在一些問題，主要是：目前已經(jīng)實行年休假制度的僅是機關(guān)、事業(yè)單位和一部分團體、企業(yè)，還有相當一部分企業(yè)、團體以及有雇工的個體工商戶沒有實行年休假；在已經(jīng)實行年休假制度的單位，由于工作繁忙等原因，許多職工實際上多年享受不到年休假待遇；職工因單位工作需要未能享受年休假的，也沒有得到相應的經(jīng)濟補償。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，廣大職工和社會各界普遍呼吁盡快健全我國的職工年休假制度。2007年8月，法制辦根據(jù)國務院常務會議精神，約請有關(guān)部門共同研究，起草了《職工帶薪年休假條例（草案）》，通過報紙、網(wǎng)絡等新聞媒體將草案征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。從反饋的意見看，各地、各部門和社會各界普遍認為，黨的十七大閉幕不久國務院就著手健全年休假制度，并公開征求社會各界的意見，這是國務院認真踐行科學發(fā)展觀、高度關(guān)注民生、科學民主決策的又一重要舉措。各方面對通過行政法規(guī)規(guī)范年休假制度給予了充分肯定，對征求意見稿的主要內(nèi)容表示贊同。同時也提出一些意見和建議。我們根據(jù)這些意見和建議對《職工帶薪年休假條例（草案）》作了修改完善，報經(jīng)國務院常務會議審議通過予以公布，自明年元旦起施行。這里需特別說明的是，條例的起草得到了各地、各部門和社會各界的大力支持。對此，我們表示衷心的感謝。

問：哪些人可以享受年休假？

休息權(quán)是我國憲法規(guī)定的公民權(quán)利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

問：年休假的天數(shù)是多少？

在征求意見過程中，一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關(guān)部門反復研究后認為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應當與我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

問：職工因工作原因不能休年休假的怎么辦？

目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權(quán)益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償?shù)臉藴?，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關(guān)于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

問：年休假與其他休假的關(guān)系是什么？

目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關(guān)系作了明確規(guī)定：

第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)（寒假2至3周，暑假5至6周）遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。

第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，在保障職工年休假權(quán)利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經(jīng)與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。

第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經(jīng)與有關(guān)部門研究，認為這種意見有道理。據(jù)此，條例刪去了征求意見稿中關(guān)于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

問：為了保證條例的貫徹落實，條例作了哪些規(guī)定？

在征求意見過程中，許多意見認為，職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實。據(jù)此，條例對年休假的監(jiān)督機制作了3個方面的規(guī)定：一是，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。二是，工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

2007年12月28日15時，國務院法制辦政法勞動司司長李建接受中國政府網(wǎng)專訪，就“貫徹實施《職工帶薪年休假條例》，維護職工休息休假權(quán)利”與網(wǎng)民在線交流。

職工享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)將不再享受年休假

[網(wǎng)友 12374rff]我家里有好幾個教師，每年的假期是他們最幸福的事情。請問：《條例》中關(guān)于職工享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不再享受當年年休假的規(guī)定是否意味著要限制教師的休息休假權(quán)呢？

[李建]這個問題我說一下。《條例》當中是這么規(guī)定的，就是職工享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的就不再享受當年的年休假。享受寒暑假的，主要是廣大教師，實際上這是為教師做的規(guī)定。首先這一條我得先聲明，肯定不是限制廣大教師的休息休假權(quán)。那是怎么回事呢？在咱們國家，學校一直實行寒暑假制度，在學生放寒暑假的時候，教職員工相應也是放假的，寒暑假的天數(shù)比較長，像寒假怎么也得三個星期的樣子，寒假多的話可以五六周，這個時間比較長，這個時間長度遠遠超過了《條例》規(guī)定的帶薪年休假的天數(shù)。而且教師休寒暑假也是帶薪的，也是不扣工資的。

基于這樣一個情況，就是寒暑假制度的主要目的是為了保障教師休息休假的權(quán)益，它跟職工帶薪年休假的功能基本相同，這個功能是一樣的。在這種情況下，既有這個假，又有那個假，怎么辦呢？我們考慮，為了讓不同職業(yè)，因為教師是一種職業(yè)，社會上有各行各業(yè)，能夠相對公平的享受休息休假的權(quán)利，不要造成有的多、有的少，同時也避免學校教職員工重復休假，給學校的教學秩序造成影響，所以就規(guī)定職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的就不享受當年的年休假。意思就是你休了那個就不享受這個了。[主持人]就是不重復休假。

[李建]對，不重復。但這個規(guī)定又是一個活的，它說多于這個不享受。按照規(guī)定，如果因故，比如因為有工作安排確實沒有休息，也是經(jīng)過學校領(lǐng)導批準，安排你這個期間干什么去了，你沒有享受到寒暑假，或者你享受了一部分寒暑假，這個天數(shù)少于按照職工帶薪年休假的規(guī)定應該享受的那個帶薪年休假的天數(shù)，出于這兩種情況，你還可以享受職工帶薪年休假，這樣就把這個關(guān)系處理的很有彈性，很好地銜接在一起。

我們認為，這么規(guī)定恰恰是更有利于保護廣大教師的休息休假權(quán)利。剛才說的那個規(guī)定怎么執(zhí)行呢？就是我剛才介紹了，人事部和勞動保障部要制定實施條例，人事部制定的實施條例會對教師寒暑假和職工年休假怎么銜接做具體規(guī)定，到時候看人事部的規(guī)定就清楚了。職工享受探親假、婚假、產(chǎn)假等不沖抵帶薪年休假

[網(wǎng)友 羅剎令]現(xiàn)在企業(yè)里面幾種假期比較混亂，職工也搞不清楚。請問：職工享受了探親假、婚假、產(chǎn)假等假期后還能再享受帶薪年休假嗎？

[李建]是，這也是大家比較關(guān)心的問題。因為現(xiàn)在大家各種假都比較多，有探親假，結(jié)婚的有婚假，生小孩的女同志有產(chǎn)假，這幾個假之間是怎么一個關(guān)系，也是這次條例制定當中反復考慮的問題。征求意見稿曾經(jīng)規(guī)定，探親假是要沖抵年休假的，就是休了探親假就別休年休假了，當時是怎么考慮的呢？認為在年休假當中，如果你需要探親，你完全可以探親，就是探親這件事本身就可以做了。所以就考慮沖抵。

在公開征求意見中，許多地方和大部分網(wǎng)友都認為，探親假和年休假是兩種功能不同的休假制度，目的不一樣，不應該規(guī)定相互沖抵。對這個問題，我們會同人事部和勞動保障部共同研究，我們認為，從有利于職工角度來看，探親假不沖抵年休假更有道理，這樣既可以休這個，也可以休那個。他們提出這兩個休假功能不同，目的不一樣，所以草案最后還是刪去了關(guān)于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

對于婚假和產(chǎn)假，它同樣也是跟年休假功能不同的一種休假，同樣不應該跟年休假沖抵，和剛才說的探親假是一樣的。如果職工按照規(guī)定享受了婚假和產(chǎn)假以后，仍然可以享受帶薪年休假。就像享受了探親假以后，也可以享受帶薪年休假是一樣的。工作崗位變更、調(diào)整不會影響職工享受帶薪年休假權(quán)利

[網(wǎng)友 江山每人]請問司長：《條例》所規(guī)定的職工享受帶薪年休假的條件“連續(xù)工作1年以上”是僅指在同一單位連續(xù)工作1年以上還是也包括了在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形？其實您剛才已經(jīng)說到了這個問題?！袄塾?0天”、“累計工作滿1年”等表述中的“累計”又應當如何理解？

[李建]這個問題也是我們征求意見當中大家問的比較多的一個問題。當時征求意見稿的時候是規(guī)定職工在同一單位連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。有在同一單位這個限制。在征求意見過程當中，許多部門、地方和網(wǎng)友都建議，對這個規(guī)定得做點修改，不應該限于在同一單位，一個是方便因工作調(diào)動換單位的勞動者，另外也便于和勞動法第45條關(guān)于勞動者連續(xù)工作1年以上享受帶薪年休假的規(guī)定保持一致，因為勞動法沒有限制在同一單位。

這個意見我們經(jīng)過反復研究，最后還是采納了這個建議。因此，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)布的這個條例里連續(xù)工作一年1上，既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位，包括可能換了幾個單位，連續(xù)工作1年以上，這兩種情形都包括。所以條例當中所使用的累計這個表述和連續(xù)是不一樣的，累計是累計，連續(xù)是連續(xù)，累計是中間允許間斷，是各個時間段相加，累計工作已滿1年就是指職工從參加工作起，無論他是在同一單位或者在不同單位都可以，他的工作時間累計相加，中間也許有間斷，都沒有關(guān)系，滿了1年，他就可以了。

之所以做這種比較寬的規(guī)定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調(diào)整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到他享受帶薪年休假的權(quán)利。因此我們感覺，這樣做從寬的規(guī)定還是比較體現(xiàn)以人為本的。[主持人]針對這個問題，昨天還有網(wǎng)友專門打電話來，叫張建紅，他讓你給算一算，他說王某在甲單位工作了兩年，然后辭職到乙單位，王某的休假應該怎么算？

[李建]這個問題剛才已經(jīng)解釋了，就是累計的，不管是在一個單位還是幾個單位，就是相加在一起的，這樣做更有利于職工一方。

單位因工作需要不安排職工休年休假必須經(jīng)職工本人同意 [網(wǎng)友 kkk234]《條例》規(guī)定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假”，這里的“確因工作需要”如何界定？會不會出臺《條例》的實施細則？

[李建]“確因工作需要”確實也是一個比較重要的問題。怎么具體界定呢？這個比較難。因為“確因工作需要”對于不同的單位有各種各樣的情形，情形不一樣?！稐l例》作為行政法規(guī)，我們感覺還是不太方便來具體界定這個概念的多種情形，限于《條例》的篇幅，也不可能做這個規(guī)定。對于每個用人單位和每個具體職工，哪些情況屬于確因工作需要，應該結(jié)合這個單位和那個職工的具體情況，具體情況做具體分析，這個要到實踐當中具體去分析。

但是解決這個問題，我想特別強調(diào)一點，單位如果確因工作需要不安排職工休年休假，它必須經(jīng)過職工本人同意，咱們《條例》里設(shè)定了這么一個條件，一個必經(jīng)程序。也就是說單位和職工之間要有一個商量，即使是用人單位提出了不休假的動意，就是說你是不是別休了，咱們這兒挺忙的，但是職工也有堅持休年休假的權(quán)利。單位安排你不休要征得你的同意，這是職工的一項權(quán)益利，這一點我們感覺非常重要。有了這個前提，無論“確因工作需要”的情況多么復雜，把雙方的協(xié)商機制建立起來了，這樣就有一個商量的機會。這樣的話，就可以防止某些用人單位以“確因工作需要”作為借口來隨意侵犯職工的帶薪年休假的權(quán)利，而且還得說一句，如果一旦發(fā)生了違背職工的意愿，不讓職工享受帶薪年休假的，勞動部門、人事部門和工會，就應該依法履行維權(quán)的職責，幫助職工解決這個問題。保障勞動者合法權(quán)益有關(guān)立法工作力度會越來越大

[網(wǎng)友 象雨象雪]除了《職工帶薪年休假條例》外，今年國家還先后出臺了《殘疾人就業(yè)條例》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動保障方面的法律和行政法規(guī)，請問司長：國家近幾年還會出臺哪些保障勞動者合法權(quán)益的法律法規(guī)呢？法制辦有相關(guān)的立法計劃可以透露么？

[李建]全國人大常委會今年已經(jīng)通過的有勞動合同法、就業(yè)促進法，正在審議的有社會保險法、勞動爭議調(diào)解仲裁法，勞動爭議調(diào)解仲裁法近期就有可能通過，社會保險法要到明年了。近期國務院提請全國人大常委會審議修訂殘疾人保障法，國務院明年在保護職工權(quán)益方面，也有一系列的行政法規(guī)，比如說準備制定企業(yè)工資條例，準備修訂工傷保險條例和失業(yè)保險條例，還有女職工保護條例，工傷保險、失業(yè)保險、女職工保護條例是已有的，但在這個基礎(chǔ)上要進一步修訂?？偟膩碚f，關(guān)注民生，保障勞動者的合法權(quán)益的有關(guān)立法工作，無論對于全國人大常委會的立法工作和國務院政府法制工作，都是我們今后的重點工作之一，這方面請大家放心，工作力度肯定會越來越大。國家對于高溫、高壓等崗位職工已制定保護和福利措施

[主持人]《條例》里現(xiàn)有的5天、10天、15天規(guī)定是不是都是一刀切下來的。比如從事高溫、高壓、有毒等工作的職工的勞動保護，國家是否應當適當增加這些職工所享受的帶薪年休假天數(shù)呢？ [李建]在企業(yè)當中，工種是比較多的，確實有些工種是從事高溫、高壓、有毒、有害崗位的工作職工。對于這些特殊崗位的職工，是不是在年休假方面多休一點，也是研究過程當中的問題。這個問題在征求意見當中就沒有提出來，因為我們覺得之前，我們認為這個問題就解決了，怎么考慮的呢？就是對于高溫、高壓、有毒崗位工作的職工，國家從退休年齡、崗位津貼等方面已經(jīng)規(guī)定了一系列有針對性的照顧措施。

比如1978年《國務院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的規(guī)定，這里面就說，對于全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機關(guān)、群眾團體的工人退休的條件一般是男60歲，女50歲，連續(xù)工齡滿10年。對于“從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作”的職工，則規(guī)定分別可以提前5年退休，男職工不用到60歲，55歲就可以退休，女職工不用到50歲，45歲就可以退休，當然連續(xù)工作要滿10年。有關(guān)的法律和行政法規(guī)還規(guī)定了，國家應當給予從事這些工作的勞動者相應的崗位津貼，比如《職業(yè)病防止法》第50條規(guī)定，用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應當給予適當?shù)膷徫唤蛸N?！妒褂糜卸疚锲纷鳂I(yè)場所勞動保護條例》第28條也規(guī)定，用人單位應當為從事使用高毒物品作業(yè)的勞動者提供崗位津貼。

正是由于國家對于高溫、高壓、有毒、有害崗位的職工已經(jīng)制定了保護和福利措施，《條例》就沒有再從年休假這個角度另外增加這些職工的休假天數(shù)。因此，企業(yè)對于這部分特殊崗位的職工，在帶薪年休假問題上與其他職工應該同樣對待。但是，企業(yè)對這些職工應當嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的崗位津貼和提前退休的規(guī)定。通過那些方面來解決這些特殊崗位職工的保護問題。

明確有關(guān)部門監(jiān)督檢查職責保障帶薪年休假制度順利實施

[主持人]很多網(wǎng)民都表示帶薪年休假制度設(shè)計非常好，只是擔心這一制度在許多單位特別是企業(yè)難以落實。網(wǎng)友“我不同意嗎”：客觀的說,這次帶薪年休假制度的涉及還是不錯的，許多細節(jié)都比較人性化。不過再好的法律也要以執(zhí)行為前提。從實際來看，職工面對企業(yè)和公司時是絕對的弱者。那么許多單位特別是企業(yè)如果不落實怎么辦。我們很想知道，法制辦怎樣處理這個問題。為了保障帶薪年休假制度能夠順利實施，《條例》作了哪些針對性的規(guī)定？

[李建]我覺得這位網(wǎng)友提出的問題還是一個相當重要的問題，而且這個問題也很大。在《條例》草案征求意見過程當中，是部門、地方和廣大網(wǎng)友當時就非常關(guān)注的一個焦點問題。在提意見的時候，很多地方部門和網(wǎng)友都表示征求意見稿規(guī)定的法律責任不太具體，處罰力度比較輕，對有關(guān)部門監(jiān)督檢查職責也規(guī)定的不太明確，建議要補充這方面的規(guī)定，也是為了保障這個《條例》的實施。

感覺《條例》規(guī)定挺好，但是實施機制比較弱，落不到實處。我們會同勞動保障部和人事部研究了大家的意見，我們認為大家的意見很有道理。作為行政法規(guī)，對于執(zhí)行機制也是必須要規(guī)定的，我們要規(guī)定這個東西。所以在進一步修改后的條文里面，大家可以看到，進一步規(guī)定了有關(guān)部門的監(jiān)督檢查職責，并且進一步完善了法律責任，應該說可以分這樣幾個方面。

第一，縣級以上地方人民政府的人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權(quán)對各單位執(zhí)行《條例》的情況主動進行監(jiān)督檢查。

第二，工會要依法維護職工的年休假權(quán)利?，F(xiàn)在咱們的工會，不光在企業(yè)建了，在機關(guān)事業(yè)單位也有工會，工會有工會法，可以做很多事情。

第三，對于單位如果不按照規(guī)定來安排職工年休假，而且又不依照這個規(guī)定給予年休假工資報酬，這個時候就由縣級以上人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令改正。就是這兩個部門過來跟這個單位說你是不對的，你不讓人休不對，你不讓人休又不給人補償，更不對?？茨闶亲屓诵葸€是給人待遇，不符合規(guī)定的要責令改正。對逾期不改正的，還有辦法，就是要責令單位支付年休假工資報酬的300%，就是它不改正，不讓人休，那怎么辦呢？就是按照300%來支付這個職工的日工資。對于逾期不改正的，除了把這300%支付了以外，單位還得按照工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金，除了給這300%的補償以外，還得加付賠償金。所謂加付賠償金怎么回事呢？就是每欠職工一天的帶薪年休假，就得向職工支付300+300，也就是600%的工資報酬。就是單位應該安排職工休假，沒讓他休，又不給人家補錢，行政部門要求你改正，你逾期又不改正的，那這個錢就一下子蹦到600%，應該說這個力度是比較大的，對于用人單位不執(zhí)行條例規(guī)定的經(jīng)濟成本，增加是比較大的。

另外，如果說這個單位還是不愿意接受，工資報酬年休假的300%報酬和600%的賠償金都不愿給，對于這種屬于老賴的，那怎么辦呢？《條例》還有規(guī)定。就是屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位，實際上就是機關(guān)和有行政職能的事業(yè)單位，對于這些，對直接負責的主觀人員以及其他直接責任人員依法給予處分，就是對這個單位的頭給予處分，具體管這個干部勞資工作的人員也要給予處分。當然，我們相信，這樣的情況最好不會發(fā)生，應該也不會發(fā)生，但是作為《條例》的規(guī)定，還是要全面一點。

對于屬于其他單位的人員，主要是企業(yè)和一般的事業(yè)單位，他們由勞動保障部門和人事部門，或者是職工本人申請人民法院強制執(zhí)行。勞動保障部門管的是企業(yè)這一塊，人事部門管的是事業(yè)單位這一塊，但是這個事業(yè)單位是不具有行政管理職能的，就是一般的事業(yè)單位，比如醫(yī)院、學校、研究所等單位。如何操作這個強制執(zhí)行？我在這兒也給大家做一點說明。

根據(jù)最高人民法院有關(guān)執(zhí)行問題的司法解釋，勞動保障部門、人事部門可以作出責令用人單位支付職工工資報酬和賠償金的行政處理書，用人單位如果執(zhí)行了，那就什么事沒有了。如果不執(zhí)行，在規(guī)定時間里面，既沒有執(zhí)行，也沒有提請行政復議，也沒有提請行政訴訟，這個時候勞動保障部門和人事部門就可以申請人民法院強制執(zhí)行這個行政處理書，這兩個部門就到人民法院去了說，我給單位下了這樣一個，它頂著不辦。人民法院接到這兩個行政機關(guān)的申請執(zhí)行書以后，法院就可以查詢、凍結(jié)或者劃撥應當承擔責任的用人單位的存款，法院就直接劃撥這個錢了，也可以查封、扣押、變賣、拍賣用人單位的其他財產(chǎn)。

用人單位說沒錢，那我可以拍賣你的東西。對于職工本人來說，他可以就帶薪年休假爭議問題申請勞動爭議調(diào)解或者勞動爭議仲裁，就生效的調(diào)解書或者裁決書，依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請強制執(zhí)行。如果說爭議仲裁都不成，或者勞動者自己對仲裁的裁決也感到不滿意，就是調(diào)解仲裁覺得還是不行、不滿意，那他還有最后一條路，就是依法向人民法院提起民事訴訟，就是把這個單位告到法院去。應該說現(xiàn)在對于后續(xù)的保障機制是相當?shù)某浞?，而且力度還是挺大的，特別是加大了經(jīng)濟補償?shù)牧Χ?，讓單位感到如果不干，?jīng)濟上的負擔是相當重的，這樣也就引導，因為單位也是理性經(jīng)濟人，那他覺得如果這樣做，還不如老老實實履行《條例》。

[網(wǎng)友 北京ATM]我注意到《條例》規(guī)定“工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利”，工會組織具體應當怎么維護職工的年休假權(quán)利？如果我的年休假權(quán)利受到侵犯，可以找工會尋求哪些幫助？ [李建]這個問題剛才已經(jīng)涉及到了，就是這次《條例》增加規(guī)定工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利，給了工會這樣一個權(quán)利，實際上也是工會的責任。我國對工會有專門的《工會法》，《工會法》對工會組織維護職工合法權(quán)益的權(quán)利作出了明確規(guī)定，就是企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)侵犯職工勞動權(quán)益的時候，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正。企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)卣婪ㄗ鞒鎏幚怼９€有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進行調(diào)查，工會在做調(diào)查的時候，有關(guān)單位應當給予協(xié)助。根據(jù)上述這些規(guī)定，各級工會組織就要像對待其他法律行政法規(guī)一樣，在維護職工休息休假權(quán)方面來發(fā)揮應有的維權(quán)作用，幫助企業(yè)用人單位和有關(guān)部門共同把《條例》規(guī)定落到實處。

條例適用基金會、律師事務所、會計師事務所等各類單位

[網(wǎng)友 冬雪之后]《條例》的適用范圍中沒有列舉基金會、律師事務所、會計師事務所等單位，請問：《條例》規(guī)定的帶薪年休假制度適用于這些單位職工嗎？除了《條例》中列舉的單位職工外，年休假制度還適用于哪些單位的職工？

[李建]這個問題要從咱們《條例》制定的指導思想來看。這次《條例》的指導思想就是要平等保護各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，《條例》的指導思想是對各類用人單位實行廣覆蓋。第二條規(guī)定了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

由于用人單位的種類很多，《條例》沒有一一列舉，只是列舉了最常見的一些，量最大的是，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等。但是它后面又用了一個“等”，這個“等”就是來涵蓋各類用人單位的。

所以不僅僅包括剛才那位網(wǎng)友點的基金會、律師事務所、會計師事務所，還包括他沒有點到的其他的，反正是單位的，能稱得上單位，有錄用職工行為的，有員工的這種行為，凡是招用人員的單位，都在咱們這個《條例》適用范圍里。所以這個大家不用擔心，我們這個單位沒叫這個名字，是不是就不包括在里面呢？這個擔心是沒有必要的，都包括在這個里面。

企業(yè)可在法定制度基礎(chǔ)上給予職工更多休假福利

[網(wǎng)友 羅剎令]據(jù)我所知，有些外資企業(yè)和私營企業(yè)實行的年休假制度放假天數(shù)高于《條例》中規(guī)定的放假天數(shù)。那么《條例》施行后，這些企業(yè)的職工所享受的年休假天數(shù)是否也必須按照《條例》規(guī)定的標準執(zhí)行？

[李建]這個應該說也是很多企業(yè)，特別是一些外企關(guān)心的，因為有些外企是按照總部的一些規(guī)定，把一些做法移植到本企業(yè)來了，可能休假時間比較長。但是咱們這個條例規(guī)定的就是5天、10天、15天。首先來說，作為行政法規(guī)，它規(guī)定的休假天數(shù)，對各類用人單位來講是必須執(zhí)行的法定標準，各類用人單位，包括外資企業(yè)，首先必須按照條例的規(guī)定安排職工的帶薪年休假，就是說這個天數(shù)要按照這個來執(zhí)行。

但還得說第二句話，給予職工更多的福利也是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的組成部分，企業(yè)有權(quán)給職工創(chuàng)造更多的福利。因此，如果企業(yè)愿意，完全可以在嚴格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上，另外再增加一些有利于職工的福利措施，它有權(quán)這樣做，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些，這樣就是企業(yè)給職工另外的福利，就不屬于職工帶薪年休假的范圍了。有關(guān)部門正制定辦法明確帶薪年休假期間工資基數(shù)問題

[網(wǎng)友 江山每人]《條例》中規(guī)定“職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬"。這里的“日工資收入”包括獎金、津貼、補助等內(nèi)容嗎？

[李建]這是一個很具體的問題，這個問題應該說對于怎么計算帶薪年休假期間工資補償很重要，也是用人單位和廣大職工都很關(guān)心的問題。這個問題我覺得應該這樣說，咱們現(xiàn)在企業(yè)的工資制度和機關(guān)事業(yè)單位的工資制度是兩套，有一些不同，兩方面的構(gòu)成有些不同，對于工資構(gòu)成的內(nèi)容需要分別作出規(guī)定，實際上機關(guān)事業(yè)單位是一套，企業(yè)是一套。

對于這個問題，人事部和勞動保障部根據(jù)《條例》的要求，正在分別制定《職工帶薪年休假條例》的實施辦法，在那里邊將會做具體的規(guī)定。當兩個部門的實施辦法公布之后，無論是企業(yè)也好，還是機關(guān)事業(yè)單位也好，就可以對號入座了，到時候問題就比較清楚了。我在這兒就不具體說了，到時候大家看那兩個部門的實施辦法。

第五篇：解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

2008年12月03日21:39:44編輯：金岡來源：江蘇國稅網(wǎng)

《職工帶薪年休假條例》國務院于12月7日在第198次常務會議通過并從2008年1月1日起施行。時隔10個月后，人力資源和社會保障部以第1號令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，這也是人力資源和社會保障部在國務院進行大部制改革后發(fā)布的第1個關(guān)于勞動用工方面的法規(guī)。尤其是在業(yè)界關(guān)注的《勞動合同法實施條例》頒布當天?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱實施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）有哪些變化和對企業(yè)帶來哪些影響？筆者解讀如下：

一、《實施辦法》重點解讀

第一：《實施辦法》是專為機關(guān)事業(yè)單位以外的用人單位、勞動者量身定制

國務院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動與社會保障部制定實施細則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，而對機關(guān)事業(yè)單位以外的職工并未作相應規(guī)定，這也是在后來給業(yè)界稱為《條例》實施難的爭論導火線，筆者認為為什么不對機關(guān)事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其一，是機關(guān)事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊，立法機關(guān)很難在一個法規(guī)里面同時對兩個完全性質(zhì)不同的主體進行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。其二，考慮《條例》是在《勞動合同法》施后才頒布的，而當時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關(guān)修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經(jīng)濟影響有多大不清楚。這也是后《勞動合同法實施條例》的出臺為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣傳稱是《勞動合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實施辦法的出臺也只能往后延期。其三，《條例》作為勞動合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對連續(xù)工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發(fā)電

[1991]2號文《中共中央、國務院關(guān)于職工休假問題的通知》第四條實行過，但由于當時并無相關(guān)具體法規(guī)規(guī)定。各地用人單位執(zhí)行并不一致。同時《勞動合同法》的實施給企業(yè)帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業(yè)一個新法規(guī)實施的適應期。

第二：進一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計工作”的界定

①、《條例》在第二條“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對連續(xù)工作1年是怎樣去界定，即對勞動者連續(xù)工作滿一年從什么時開始，是從勞動者進入用人單位工作日開始，還是勞動合同簽定日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前《條例》并沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日后也會因此引發(fā)一些勞資爭議，針對此《實施辦法》對“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿12個月以上的，即勞動者只要連續(xù)工作滿12個月以上的，在用人單位就應該讓勞動者享受帶薪年休假的福利。

②、在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點。《實施辦法》對此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第三：《實施辦法》對在1天<年休假天數(shù)<實際休假天數(shù)之間作出規(guī)定

《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：

①、對新進人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

③、用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

④、勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標準的，用人單位應當按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。

具體如下：

第四：年休假安排企業(yè)說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資

《實施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。

①、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在當內(nèi)對職工應休未休的年休假天數(shù)按照其職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。

第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費

《實施辦法》在對用人單位折算未休年休假工資基礎(chǔ)在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動法》及《勞動合同法》中對工資的規(guī)定一般是依國家統(tǒng)計局1990年第1令《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對工資總額的規(guī)定是指計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。而《實施辦法》在對職工月工資規(guī)定時在原統(tǒng)計局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計算規(guī)定如下：

①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算

②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算。

二、《實施辦法》存在的缺陷

《實施辦法》在原有《條例》基礎(chǔ)上對《條例》相關(guān)未明確的部分作出了更細致和具體的規(guī)定，但令人遺憾的是《實施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現(xiàn)在：

①、《實施辦法》對《條例》“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”但此處連續(xù)工作滿12個月以上是否包含前一家單位的工作時間？筆者認為此處如果不包括前一家用人單位工作時間，那么會存在勞動者的年休假有可能會跨休，但《實施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動者要休當年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動者和用人單位帶來兩難處境。此其一；其二如果對“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認定，中間能間隔多長時,間才是有效的，《實施辦法》并沒有明確規(guī)定，這將是日后

用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。

②、《實施辦法》對《條例》“累計工作”作出相應規(guī)定，但筆者認為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。用人單位怎樣去認定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。

上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應的規(guī)范性文件了。

三、《實施辦法》對用人單位的影響

《實施辦法》與《勞動合同法實施條例》同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認為應至少有如下幾個方面：

①、勞動用工成本將進一步增加

《實施辦法》規(guī)定用人單位對應安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不支付的由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責令改正，對逾期不改正的除責令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應按未休年休假工資報酬的數(shù)額加支付賠償金。

②、勞動用工制度要重新審查修訂

一些用人單位在年初因因應《勞動合同法》的實施，紛紛對企業(yè)相關(guān)的勞動用工規(guī)章制度進行了相應之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來國務院對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止等變動，這一系列法律法規(guī)的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應之修訂，其以后的用工成本是相當高的。

③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負的關(guān)鍵

從《勞動合同法》實施以來到現(xiàn)在的《實施辦法》的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。如《實施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，應享受年休假的待遇，那用人單位對新進的員工何時才連續(xù)工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業(yè)陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規(guī)定，對用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關(guān)注的，也是日后勞資爭議勝負的關(guān)鍵。