第一篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿年不滿年，年休假天的條件，申請從月日至月休假天，請予批準(zhǔn)。

申請人簽字：

年月日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

年月日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字：

年月日 日

第二篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請從

月

日至

月

休假

天，請予批準(zhǔn)。

申請人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日

日

第三篇：帶薪年休假調(diào)查報告

帶薪年休假調(diào)查報告

一、帶薪年休假制度與一項實踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關(guān)懷和企業(yè)對職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個工作周?！蔽覈膸叫菁僦贫仁加?0世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務(wù)院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發(fā)區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位進行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計高達79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動力市場持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。2.單位對休假的重要性認(rèn)識不夠在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權(quán)利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識淡薄對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國應(yīng)盡快出臺與《條例》相配套的實施細(xì)則，并在實施細(xì)則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細(xì)則應(yīng)該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權(quán)益。我國也可設(shè)定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續(xù)性使用方面，實施細(xì)則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟形式的補償且力度較大，可能會導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實施細(xì)則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟形式相結(jié)合、以休假形式為主的補償方

式，以切實維護勞動者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動關(guān)系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)?。政府?yīng)經(jīng)常進行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項制度，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。同時，對于違法者予以嚴(yán)懲。有勞動者提出申請，機關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機關(guān)對違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認(rèn)為是違法行為，要承擔(dān)嚴(yán)厲的行政處罰和經(jīng)濟處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴(yán)懲的實際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權(quán)利意識這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關(guān)法律法規(guī)要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權(quán)利，增強維權(quán)意識，對于侵犯自身權(quán)利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應(yīng)建立完善勞動者權(quán)益維護機制，維護勞動者的合法權(quán)益?？傊?，重新認(rèn)識勞動與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。

第四篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數(shù)

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關(guān)系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般不作為勞動關(guān)系，在現(xiàn)實實踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關(guān)系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據(jù)《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關(guān)系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務(wù)合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進職工，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假

天數(shù)。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但根據(jù)勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當(dāng)年就可以申請年休假，其實不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一個或兩個以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)應(yīng)安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規(guī)定的出臺，休假人數(shù)會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關(guān)于實習(xí)期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習(xí)期到期前一個月發(fā)出通知，讓員工有時間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)。我們應(yīng)控制在員工到期前一個月內(nèi)辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實習(xí)期滿拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習(xí)期到期時辦理離職手續(xù)。如果是實習(xí)期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔(dān)違約責(zé)任。若是實習(xí)期已過，假設(shè)是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應(yīng)立即辦理離職手續(xù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，

第五篇：淺談帶薪年休假制度

淺談帶薪年休假制度

2013年2月18日，國務(wù)院辦公廳發(fā)布《國民旅游休閑綱要(2013-2020年)》，該綱要提出，到2020年職工帶薪年休假制度要基本得到落實。而《職工帶薪休假條例》已經(jīng)在2008年1月1日就已經(jīng)開始實施了，為何還要等到2020年才可能得到基本的落實呢？這其中到底存在什么原因?qū)е逻@一制度難以貫徹執(zhí)行？接下來我就根據(jù)我對這一制度的一些了解，來談?wù)勎业目捶ā?/p>

一、帶薪年休假制度的發(fā)展

1936年６月，法國眾議院通過法律規(guī)定，所有職工只要在一家企業(yè)連續(xù)工作滿一年，便可享受每年１５天帶薪假期，首開從法律上確定職工帶薪休假權(quán)的先河。經(jīng)歷反法西斯戰(zhàn)爭的洗禮，人們更加珍視人權(quán)的保障。1948年12月，聯(lián)合國大會通過的《世界人權(quán)宣言》認(rèn)定，“任何人都有休息、休閑的權(quán)利，尤其是享有合理的工作時間和定期帶薪休假的權(quán)利” 1970年6月3日，國際勞動組織在第54次會議上提出第4號議案《關(guān)于帶薪休假的條約（1970年改正條約）（第132號）》，簡稱ILO132號條約，6月24日通過，是采用國際條約的形式，由各國選擇加入，已有30個國家批準(zhǔn)加入，而中國尚未加入此條約。該公約規(guī)定：連續(xù)工作6個月者，有權(quán)享受年休假；連續(xù)工作6~12個月者，有權(quán)享有與其工作時間相稱的年休假；連續(xù)工作1年者，休假不應(yīng)少于3個工作周；疾病、公休、習(xí)慣上的節(jié)假日不包括在內(nèi)；應(yīng)最低給予2勞動周的連續(xù)休假；獲得時期與工人代表協(xié)議決定；放棄獲得休假的權(quán)利和廢止休假的協(xié)定無效；通過適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和措施確保制度與規(guī)定得到確切的實施。

同時，許多國家早已實行帶薪休假制度。法國、西班牙30天/年，比利時24天/年，英國20~27天/年，德國、意大利5~6周/年，韓國20天/年，泰國10~20天/年，澳大利亞30天以上/年。中國香港7~14天/年，臺灣地區(qū)工作1~3年為7天，工作3~5年為10天，工作5~10年為14天，工作10年以后每年增加1天，最多30天。

二、我國帶薪年休假制度與國際立法的差距

2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過《職工帶薪年休假條例》，根據(jù)該條例的規(guī)定，享有年休假權(quán)利的最低標(biāo)準(zhǔn)是連續(xù)工作滿一年，而第132號條約規(guī)定的則是連續(xù)工作6個月，即可享受年休假；第132號條約規(guī)定最低應(yīng)給予2勞動周的連續(xù)休假，而在我國，享受年休假的最高標(biāo)準(zhǔn)只有15天，且在《職工帶薪年休假條例》第四條中還規(guī)定了五種不享受當(dāng)年年休假的情形，第五條規(guī)定了可以分段安排或者不安排年休假的情形，這都與第132號條約的標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠。

三、我國帶薪年休假制度的執(zhí)行情況及存在的問題

通過上述的對比，我們可以明顯的看出，我國規(guī)定的帶薪年休假制度存在時間短、原則性太強、監(jiān)督力度不夠等缺陷。那么，在現(xiàn)實生活中，帶薪年休假制度的執(zhí)行情況如何呢？由于目前國家人力資源和社會保障局的官網(wǎng)上還沒有相關(guān)的報告，而我個人也沒有足夠的時間來依據(jù)此項專題做一次社會調(diào)查，因此，我根據(jù)我查到的資料，以某集團為例，2008年真正按規(guī)定享受年休假的職工僅占13.5%，未休完年休假的職工占34.6%，未享受年休假職工比例高達51.9%。2008年，未休假職工按照法定標(biāo)準(zhǔn)得到3倍工資補償只有15%;未完全按照法定標(biāo)準(zhǔn)補償，只得到部分補償?shù)倪_到75%;未得到任何補償為10%。雖說這只是在某個集團經(jīng)過調(diào)研后得出的結(jié)果，不具有很強的代表性，但同樣可以證明當(dāng)前我國帶薪年休假制度的執(zhí)行情況差，只有少數(shù)的職工享受到了帶薪年休假，而且未休假職工的工資補償也多數(shù)未達到法定的標(biāo)準(zhǔn)。

首先，根據(jù)我們的經(jīng)驗，我們可以大膽的猜測，大多數(shù)享受帶薪年休假的職工應(yīng)該是資歷深的員工。因為作為一名資歷淺的勞動者，他面臨著被解雇或者工資低的風(fēng)險。每一年，都有大量的高校畢業(yè)生投入到就業(yè)當(dāng)中，應(yīng)聘者之間競爭大，因此一旦確立了勞動合同關(guān)系，為了保住一個飯碗，勞動者一般不會冒風(fēng)險主動向用人單位提出要享受帶薪年休假。而且一般資歷淺的職工工作任務(wù)重，即使享有這一項權(quán)利，也不一定有機會行使。

其次，用人單位對此項制度的執(zhí)行不積極。根據(jù)大量的資料顯示，很多的用人單位是根據(jù)職工的申請來安排帶薪休假，而不是主動安排。有的職工即使申請了帶薪休假，但也有可能因為單位無法調(diào)配而只能放棄帶薪休假。而且，對于很多單位來說，由于他們的經(jīng)費不足或者效益不好，也導(dǎo)致了對未休假職工的工資補償方面無法貫徹執(zhí)行法定的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，我認(rèn)為勞動者維護自己合法權(quán)益的意識不強也導(dǎo)致了帶薪年休假制度無法貫徹落實。有的勞動者是由于不了解帶薪年休假制度的具體內(nèi)容，總是被用人單位牽著鼻子走，滿足于現(xiàn)狀；有的勞動者則自愿犧牲帶薪休假這一項權(quán)利，只為了賺取更多的工資。

四、帶薪年休假制度存在的必要性

《職工帶薪年休假條例》第一條提到，制定該條例的目的是為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性。《憲法》第四十三條規(guī)定勞動者享有休息的權(quán)利，在《勞動法》第三十一條也明確規(guī)定了“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！背酥?，在許多相關(guān)的司法解釋和地方法規(guī)中都對勞動者的休息權(quán)作出了強制性的規(guī)定。勞動者享有休息的權(quán)利也是對其人權(quán)的一項保障，只有經(jīng)過適當(dāng)?shù)男菹?，才能更好地投入到工作?dāng)中，也只有通過休息，才能夠最大限度的保障勞動者的身體健康。而在平衡休息與勞動者的工資之間的關(guān)系上，帶薪年休假制度起了很重要的作用。

同時，即便我國現(xiàn)在規(guī)定了11天的法定節(jié)假日，但是每到法定節(jié)假日各大景點還是人滿為患，給我們的旅行帶來了極大不便。但如果有帶薪年休假制度的存在，勞動者就可以選擇在帶薪休假時出行，錯開各大景區(qū)的人流高峰，盡情的享受度假的樂趣，放松上班時緊繃的神經(jīng)，以飽滿的精神回到工作崗位上，投入到新的工作中。

五、如何解決帶薪年休假制度存在的問題

我認(rèn)為，首先勞動者應(yīng)當(dāng)增強維護自己合法權(quán)益的意識。中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)系主任姜穎說，“將帶薪休假當(dāng)成一種‘福利’是一個錯誤觀點，實際上，帶薪休假是一項經(jīng)由法律確認(rèn)的勞動者的基本勞動權(quán)利?！碑?dāng)此項權(quán)利受到侵害時，勞動者要勇于拿起法律的武器，來維護自己的合法權(quán)益。此時，最及時、有效的莫過于勞動仲裁這一救濟方式了。根據(jù)《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，因休息休假發(fā)生的爭議也屬于我國勞動爭議的受案范圍，且仲裁委員會審理案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，最長也不得超過15日。

其次，政府應(yīng)在加強對帶薪年休假制度的執(zhí)行情況的監(jiān)督。因為，勞動者在當(dāng)前就業(yè)形勢如此嚴(yán)峻的情況下，不太可能主動向用人單位要求享受帶薪年休假，而用人單位為了達到自己利益的最大化，主動讓勞動者享受帶薪年休假的可能性也很小。因此，在這種情況下，勞動監(jiān)察部門就應(yīng)該發(fā)揮它的作用，保障勞動者依法享有帶薪休假的權(quán)利，嚴(yán)懲規(guī)避帶薪年休假制度的用人單位。

以上就是我對帶薪年休假制度的一些認(rèn)識，最后，我還想會說，多數(shù)外國的帶薪年休假制度已經(jīng)執(zhí)行了三四十年，而我國的此項制度才執(zhí)行了不到五年，并且仍存在許多的問題，首當(dāng)其中的原因就是制度的設(shè)計還無法與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌，其次就是在執(zhí)行力度和人們的觀念上還存在許多的問題。我想我們可以借鑒國外的立法經(jīng)驗，但最重要的還是要考慮我國的國情，以防發(fā)生“水土不服”的情況。我也希望在我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展的情況下，帶薪年休假制度能夠跟著時代的潮流走，同時表現(xiàn)一定的前瞻性，真正做到維護勞動者的休息權(quán)。