第一篇：人才招聘面試測評的主要內(nèi)容

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人才招聘面試測評的主要內(nèi)容

雖然從理論上講，面試可以測評應(yīng)試者幾乎任何一種素質(zhì)，但由于人員甄選除面試外還有其它許多有效的方法，并且每種甄選方法都有其長處和短處。因此，招聘單位一般并不是以面試去測評應(yīng)聘者所有的素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評它最易測評的內(nèi)容。

一、儀表風(fēng)度

這是指面試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、部門經(jīng)理等職位，對儀表風(fēng)度的要求比較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強。

二、專業(yè)知識

了解面試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識是否符合所要錄用職位的要求，以此作為對專業(yè)知識筆試的補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。

三、工作實踐經(jīng)驗

面試考官一般根據(jù)查閱應(yīng)試者個人簡歷和求職登記表所了解的情況，作些相關(guān)的提問，查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經(jīng)驗。通過對其工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維靈敏度、口頭表達能力及應(yīng)變能力等。

四、口頭表達能力

看應(yīng)聘者是否能將自己的思想、觀點、意見和建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音量、音調(diào)等。

五、綜合分析能力

面試中，考察應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

六、反應(yīng)能力和應(yīng)變能力

主要看應(yīng)試者對主考官所提的問題理解是否準(zhǔn)確貼切，回答是否迅速，對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機智敏捷、回答恰當(dāng)。對于意外事項的處理是否得當(dāng)?shù)取?/p>

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七、人際交往能力

在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社會活動，希望同哪些類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

八、自我控制能力和情緒穩(wěn)定性

自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其它類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌性。

九、工作態(tài)度

第一是要了解應(yīng)試者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；第二是要了解應(yīng)試者對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認真，對做什么、做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位也難說會勤勤懇懇、認真負責(zé)。

十、上進心、進取心

上進心、進取心強的人，一般都有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之積極努力。具體表現(xiàn)在會努力把現(xiàn)有工作做好，不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。

十一、求職動機

了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位和工作條件能否滿足其工作要求和期望。

十二、業(yè)余興趣與愛好

從應(yīng)試者休閑時間愛從事哪些運動、喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目、有什么樣的嗜好等，可以了解他的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排非常有好處。

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第二篇：面試常識及面試測評內(nèi)容

華圖“定位”面試測評法

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面試常識及面試測評內(nèi)容

在我國公務(wù)員錄用考試中，通過筆試之后，還要按照一定比例（1：3或1：5）參加面試，只有面試順利通關(guān)才算是最后的成功者。面試主要是通過考官與應(yīng)試者直接交談的方式考查應(yīng)試者的口頭表達能力與人際交往能力、組織計劃能力和綜合分析問題能力等等方面的綜合能力，并且通過觀察來了解應(yīng)試者舉止、儀表與氣質(zhì)等素養(yǎng)。

面試的形式主要有兩種，一種是個別面試，另一種是分組面試。具體考察方式有：結(jié)構(gòu)化面試、文件筐作

（一）面試一般流程

115-302、面試答題：一般每個考生按照順序作答題本規(guī)定的3-4有時還可以用筆簡單羅列提綱。

45算平均分。

6（二）面試測評內(nèi)容

1、儀表風(fēng)度

2、專業(yè)知識和工作實踐經(jīng)驗

3456、反應(yīng)能力和情緒控制能力

主要考察應(yīng)試者對問題理解是否準(zhǔn)確貼切，回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。如突發(fā)問題的反應(yīng)及意外事情的處理、自我控制能力等。自我控制能力要求公務(wù)員在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。

7、人際交往能力

通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與的社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向和與人相處的技巧。

8、工作態(tài)度和進取心

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主要了解應(yīng)試者過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度和對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。

9、求職動機

了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

10、業(yè)余興趣與愛好

應(yīng)試者休閑時間喜歡從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡觀看什么電視節(jié)目以及有什么樣的嗜好等。

11、其他的問題，以及回答應(yīng)試者可能要問到的其他一些問題等。

第三篇：人才測評與招聘論文

總結(jié)課堂所學(xué)人才測評知識，結(jié)合模擬招聘課堂體驗，訪談或分析

一個企業(yè)招聘程序、方法以及適用性，分析其相關(guān)管理問題及對策

——以長江證券公司為例

（一）每年的11月21日是教育部規(guī)定的招聘會進校園的日子，近年來，企業(yè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作普遍提前，很多單位在9月份就公布了下一年的招聘計劃，每當(dāng)招聘時節(jié)到來，在各大高校就可以看到火熱的求職面試。

那么，招聘，我們俗稱“招人”“招新”，具體而言就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

這里給招聘下的定義中，我們強調(diào)的是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方。一方面，應(yīng)聘者會根據(jù)自己的專業(yè)、興趣、特長、能力等自身條件和愿望來選擇與自己文化價值觀相一致的企業(yè)，并希望度過相應(yīng)的考核流程進入相應(yīng)的崗位；另一方面，需要人才的企業(yè)招聘方，會依據(jù)部門對人員的需求、要求，基于公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案來擇優(yōu)錄取。從此看來，招聘，不單單是企業(yè)或者應(yīng)試者某一方面的事情，它是一個相互評價相互選擇的平臺，因此，無論是公司還是應(yīng)聘者個人都應(yīng)該在尊重招聘基本流程和原則的基礎(chǔ)上，向外界展示自己的實力。

（二）接下來，我將以長江證券公司為例，先介紹其人才招聘程序、使用的甄選方法，并簡要分析方法的適用性；接著分析該證券公司目前存在的相關(guān)管理問題，隨后提出幾點建設(shè)性的改善對策。

（1）公司背景介紹：

長江證券股份有限公司前身為湖北證券公司，2000年2月23日，經(jīng)中國證監(jiān)會核準(zhǔn)批復(fù)，公司增資擴股至10.29億元，同時更名為“長江證券有限責(zé)任公司”。公司資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良，凈資產(chǎn)和凈資本兩個指標(biāo)在業(yè)內(nèi)的排名始終保持較前位置。2004年12月，公司成為率先進入創(chuàng)新試點行列的八家券商之一。2005年1月，受中國證監(jiān)會委托托管了原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，并于6月收購原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，開創(chuàng)了創(chuàng)新試點券商以市場化方式處置風(fēng)險券商的先河。目前，公司已初步完成證券類集團公司的架構(gòu)，旗下?lián)碛虚L江證券承銷保薦有限公司等五家全資和控股子公司，逐步形成了覆蓋全國的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為“中國證券行業(yè)十大影響力品牌”之一。

長江證券把人員當(dāng)作企業(yè)才智的重要一點，是其根本和財富的根源，希望實現(xiàn)人與資源的最高價值。企業(yè)一直秉承著“量才使用、績效為先、公平競爭、長效激勵”的人力資源理念。量才適用就是合適的人做合適的事，要求做到人崗匹配、人責(zé)匹配，人盡其才；績效是考核員工對企業(yè)貢獻大小的前提，是衡量人才的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的人才首先要能為公司創(chuàng)造財富，在崗位上持續(xù)創(chuàng)造高績效；公平競爭強調(diào)的是“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)用人機制和環(huán)境；最后，長效激勵則是實現(xiàn)待遇留人，感情留人和事業(yè)留人，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性。

（2）招聘方法及程序

長江證券的招聘工作也隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模等的發(fā)展而發(fā)生著相應(yīng)的變化。從在最初的招聘渠道選擇時，以行業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)招聘方式來滿足企業(yè)人才需求：例如：報紙招聘、勞動力市場、職業(yè)介紹所、人才市場、現(xiàn)場招聘會等招聘渠道來滿足人員需求，到后來逐漸隨著對人才需求的大大增加及對人才素質(zhì)的高度要求開始慢慢轉(zhuǎn)向選用現(xiàn)代招聘方式:網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、獵頭招聘等。

招聘工作是人力資源規(guī)劃人才需求和供給的主要途徑，招聘工作的流程也是對其結(jié)果息

息相關(guān)。經(jīng)過不斷地摸索和改進，長江證券也已經(jīng)逐漸形成一套良好的招聘體系。招聘部門對于整個公司的招聘要求也是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的即：符合任職標(biāo)準(zhǔn)、價值觀一致、企業(yè)文化認同。在人員招聘流程方面也是:包含了招聘前的準(zhǔn)備、招聘實施、招聘后評估三個階段。

其一，招聘前的準(zhǔn)備主要包括：分析并確定各大部門的人員招聘需求—制定并完善相應(yīng)的崗位說明書—根據(jù)提出的具體要求來提出實際的切實可行的招聘計劃—科學(xué)合理的組織招聘團隊。

這里，我們以招聘一個“客戶經(jīng)理”為例，說明長江證券公司利用“智聯(lián)招聘”這一提供人力資源服務(wù)的專門機構(gòu)來進行網(wǎng)上招募人才的情況。在相關(guān)網(wǎng)頁上首先向有意向的應(yīng)聘者提供了相關(guān)的崗位信息（如：崗位類別為金融證券銷售主管，最低學(xué)歷為大專以上，工作性質(zhì)為全職。），除此之外，還有詳細的崗位描述（如：長江證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的推介，為客戶提供全方位的投資理財咨詢服務(wù)，協(xié)助維護現(xiàn)有渠道關(guān)系）以及相應(yīng)的職位要求（如：具有證券從業(yè)資格；40歲以下，大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；有強烈的成功愿望，熱愛銷售，立志投身金融證券行業(yè)，良好的口頭表達能力和溝通技巧；富有開拓精神和良好的團隊合作意識，有很強的學(xué)習(xí)和溝通能力，良好的協(xié)調(diào)能力；有保險營銷、地產(chǎn)營銷、證券營銷及其它營銷經(jīng)驗者優(yōu)先）。另外，企業(yè)也將能夠給員工帶來的薪酬福利以及個人職業(yè)發(fā)展等的信息展示出來以增強吸引力（如：無責(zé)任底薪1500元起+行業(yè)內(nèi)具有競爭力的提成比例+各類福利待遇+開戶獎勵；工作地點：深圳；提供完善的崗前培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)課程；良好的晉升機制及發(fā)展空間；國內(nèi)外旅游機會等）。

其二，招聘實施階段。這一階段又依次分為招募、篩選、錄用三大步驟。這里，我主要強調(diào)其中的篩選階段。經(jīng)常被企業(yè)使用的人才篩選渠道主要包括，網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦與內(nèi)部選拔、人才招聘會和獵頭公司。所謂的網(wǎng)絡(luò)招聘就是用人部門提交審批后《需求表》-招聘主管-人力資源總監(jiān)審核確認-招聘主管發(fā)布招聘信息-收集簡歷、篩選簡歷、安排面試。這一招聘方式隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日新月異以及網(wǎng)絡(luò)的普及程度提高而得到前所未有的發(fā)展。

企業(yè)對于人才的競爭也更加不遺余力，可以說是八仙過海，各顯神通。傳統(tǒng)而言就是筆試加面試，期間，主要考察人的：知識、經(jīng)驗和能力這三大基本要素。近幾年也有很多新的考量指標(biāo)被廣泛的應(yīng)用，而長江證券也運用了其中的一些。其中，很重要的一點就是考量人才的情商等非智力因素，企業(yè)認為團隊凝聚力、組織協(xié)調(diào)能力、事務(wù)應(yīng)變能力、人際交往能力等軟因素在今后的人才招聘中的關(guān)注比重會日益的得到更多的重視。

其三，招聘后評估階段。招聘結(jié)束后，對整個招聘流程的招聘計劃、招聘進程、招聘團隊、招聘結(jié)果、招聘費用要進行及時評估，只有及時的評估才能夠總結(jié)出招聘問題處在什么地方。

長江證券公司，和其他大部分的公司類似，其招聘工作都是在年初所制定的招聘計劃下逐步完成。首先根據(jù)各部門的崗位需求的職位及人員數(shù)量情況，甄選此次招聘工作所合適的招聘渠道，并且認真完成職位分析，填寫崗位說明書，組建招聘團隊，并且合理的、科學(xué)的設(shè)計面試題目，經(jīng)過逐級面試，錄取達到崗位要求的人員，在被錄用人員做完背景調(diào)查的情況下，進入企業(yè)，最后對于招聘工作的所有工作做出招聘評估。

（3）相關(guān)管理問題及建設(shè)性對策

隨著證券行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人員需求量也是與日俱增，雖然長江證券公司每年的人員招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者頭疼的問題。那么其中最主要的就是：對經(jīng)過招聘部門和用人部門精挑細選招聘來的人員不能符合企業(yè)崗位要求或者不能很好的融入企業(yè)文化。

這種類似“人崗不匹配”的狀況不只是長江證券這一企業(yè)遇到的，換句話說，崗位不能及時的找到合適的工作人員這一問題已經(jīng)相對普遍。分析其出現(xiàn)的原因，有很多，但不論是企業(yè)方未建立起完善的人才儲備體系或者未運用適當(dāng)合理的招聘面試方法、還是主考官的疏

忽、或者迫于同行業(yè)對優(yōu)秀人才的激烈競爭壓力，其中“信息的不對稱”都是不可忽略的一方面，因為在信息不對稱條件下，企業(yè)招聘工作的效果就會大打折扣。

那么基于這樣的一種分析和認識，招聘考察過程就顯然可以被理解為一場“博弈”。這種問題是企業(yè)采用任何一種招聘方法都不可能徹底解決的，但是一些相應(yīng)的對策對于有效的避免或者緩解其不良后果仍就有效，比如，注重面試和職業(yè)背景調(diào)查以尋求與企業(yè)文化相匹配的員工，也就是說，在面試過程中，企業(yè)招聘人員通過談話有意識、有目的地觀察職業(yè)經(jīng)理人的語言和非語言行為，并將觀察結(jié)果做出系統(tǒng)的記錄、分析與研究，進而對職業(yè)經(jīng)理人的能力進行深層次的分析；當(dāng)然，也可以采用實行試用期甄別機制，在試用期間內(nèi)，企業(yè)有機會觀察職業(yè)經(jīng)理人在試用期間的工作表現(xiàn)是否能達到企業(yè)對該項職位的要求標(biāo)準(zhǔn)，也就是說可以通過試用期對職業(yè)經(jīng)理人進一步的考察，從而更大限度避免招聘選拔中的錯誤。

（三）正如之前提到過的，如今的招聘考核，完全可以理解為企業(yè)經(jīng)理人和應(yīng)聘者之間的“博弈游戲”，一場“心理戰(zhàn)”。

通過學(xué)習(xí)人才測評，我們學(xué)到的不僅僅是那些人才測評方法（如：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)，性格傾向測試等）在理論上是怎么一回事，更是通過真正的模擬招聘親身體驗了一次實戰(zhàn)演練，從中學(xué)到的經(jīng)驗和教訓(xùn)值得一輩子受用。這里，主要一提面試時候的心態(tài)問題，在模擬招聘中，盡管沒有走到最后的第三關(guān)，但欣賞到了其他同學(xué)自我戰(zhàn)士的風(fēng)采。其中最讓我影響深刻的就是那些同學(xué)保持的平穩(wěn)的、自信的心態(tài)，冷靜的情緒讓自己保持清醒理智的頭腦，對于主考官的急性問題也能很好的應(yīng)對。

第四篇：高校教師人才測評招聘題目

高校教師人才測評招聘題目

一、填空題(7題，每空1分，共20分)

1.十八大“五位一體”中的“四個河南”指()

解析：根據(jù)十八大提出的“五位一體”總體布局和全面提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平的新要求,結(jié)合河南實際,我們提出打造富強河南、文明河南、平安河南、美麗河南“四個河南”和推進社會主義民主政治制度建設(shè)、加強和提高黨的執(zhí)政能力制度建設(shè)“兩項建設(shè)”,全面深化改革開放,推動經(jīng)濟社會各方面工作再上新臺階。

2.高等學(xué)校的四大基本功能是()

解析：全面貫徹黨的十八大精神，充分發(fā)揮高校四大基本職能。黨的十八大報告，把教育放在改善民生和加強社會建設(shè)之首，提出要“努力辦好人民滿意的教育”的目標(biāo)任務(wù)，為未來我國教育事業(yè)的改革發(fā)展指明了方向。就高校而言，全面貫徹落實黨的十八大精神，就必須以高校的四大基本職能為根本著力點，積極促進我國高等教育事業(yè)持續(xù)、科學(xué)的發(fā)展。(1)高校要以提升質(zhì)量為核心，加強創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。(2)高校要提高科技創(chuàng)新能力，為建設(shè)創(chuàng)新型國家作出新貢獻。(3)高校要發(fā)揮知識和科研優(yōu)勢，實現(xiàn)服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的目標(biāo)。(4)高校要積極推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮，發(fā)揮文化傳承和創(chuàng)新職能。

3.十八屆三中全會提出，教育綜合改革的四個基本要求是()

解析：堅持立德樹人基本導(dǎo)向，本質(zhì)要求是育人為本、德育為先、能力為重、全面發(fā)展，盡力為每個學(xué)生提供適合的教育，讓每個孩子都能成為有用之才，成為德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。

4.“四風(fēng)”問題是指()

解析：四風(fēng)問題是指形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)。由習(xí)近平在2013年6月18日在北京召開的中國共產(chǎn)黨的群眾路線教育實踐活動工作會議上提出。四風(fēng)問題是違背中國共產(chǎn)黨的性質(zhì)和宗旨的，是當(dāng)前群眾深惡痛絕、反映最強烈的問題，也是損害黨群干群關(guān)系的重要根源。

5.評價課堂教學(xué)效果的五個基本標(biāo)準(zhǔn)是()

解析：新的課堂教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué);強調(diào)教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生生活以及現(xiàn)代社會和科技發(fā)展相聯(lián)系;倡導(dǎo)主動、合作、探窮的學(xué)習(xí)方式，重視使學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)和形成正確的價值觀，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力，一般考察三方面：教師教學(xué)設(shè)計的合理與否，學(xué)生的參與是否積極，教學(xué)過程對學(xué)生創(chuàng)造性的激發(fā)程度。

6.教師合理的知識結(jié)構(gòu)包括()

解析：(1)通曉所教的學(xué)科和專業(yè)(2)具有比較廣泛的基礎(chǔ)文化知識(3)掌握教育科學(xué)理論，懂得教育規(guī)律

7.教育的兩大基本規(guī)律是()

解析：教育有兩大基本規(guī)律： 一是，關(guān)于教育與社會發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的外部關(guān)系規(guī)律)。二是，關(guān)于教育與人的發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律)。

二、選擇題(5題，每題2分，共10分)

1.高職學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)(高技能人才)

2.“不陵節(jié)而施”屬于(循序漸進)教育原則

解析：不陵節(jié)而施，出自《禮記·學(xué)記》。不陵節(jié)而施之謂孫(xùn)：不超過學(xué)的人的接受能力而進行(教育)，叫做合乎順序。

3.(依法執(zhí)教)是完成本職工作的前提和基礎(chǔ)，是國家和社會對教師提出的道德要求。

4.在個性中具有核心意義的個性心理特征是(性格)

5.我國學(xué)校教育制度包括()

解析：學(xué)校教育制度是我國教育制度的主要部分，是接受教育者的身心發(fā)展規(guī)律而系統(tǒng)實施的，具體包括學(xué)前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四個階段。

三、簡答題(2題，每題5分，共10分)

1.心理健康的標(biāo)準(zhǔn)是?

解析：一般說來，心理健康的人都能夠善待自己，善待他人，適應(yīng)環(huán)境，情緒正常，人格和諧。美國心理學(xué)家馬斯洛和米特爾曼提出的心理健康的十條標(biāo)準(zhǔn)被公認為是“最經(jīng)典的標(biāo)準(zhǔn)”：

(1)充分的安全感

(2)充分了解自己，并對自己的能力作適當(dāng)?shù)墓纼r

(3)生活的目標(biāo)切合實際

(4)與現(xiàn)實的環(huán)境保持接觸

(5)能保持人格的完整與和諧

(6)具有從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力

(7)能保持良好的人際關(guān)系

(8)適度的情緒表達與控制

(9)在不違背社會規(guī)范的條件下，對個人的基本需要作恰當(dāng)?shù)臐M足

(10)在集體要求的前提下，較好地發(fā)揮自己的個性

2.教學(xué)過程中的基本規(guī)律有?

解析：教學(xué)規(guī)律是客觀存在于教學(xué)過程中的不以主觀意志為轉(zhuǎn)移的本質(zhì)聯(lián)系，具有客觀性、普遍性、穩(wěn)定性、必然性。教學(xué)規(guī)律是制訂教學(xué)原則，選擇和運用教學(xué)組織形式和教學(xué)方法的科學(xué)依據(jù)。主要包括四條規(guī)律。

1、簡捷律。教學(xué)必須以間接知識為主，使間接知識和直接知識有機結(jié)合起來，讓學(xué)生簡捷地獲得較完全的知識。使學(xué)生避免重復(fù)前人的錯誤和曲折，最有效地掌握知識，在新的起點上繼續(xù)人類認識世界、改造世界的活動，攀登新的科學(xué)高峰。

2、育人律。在教學(xué)過程中，客觀存在著對學(xué)生思想方面的教育和影響。所教育過程實際上也是學(xué)生接受教育的過程。也就是說在教師傳授知識和學(xué)生掌握知識的同時，總是對學(xué)生的思想感情、立場觀點、意志性格、道德品質(zhì)等方面施加一定的影響，使學(xué)生受到一定的品德和思想教育。同時，在教學(xué)過程中，教師的思想品質(zhì)，言談舉止，無不對學(xué)生發(fā)生感染，熏陶和潛移默化的教育影響，而且這種影響是無法估量的。因此，教師應(yīng)嚴謹治學(xué)，為人師表。

3、發(fā)展律。在教學(xué)過程中，教師和學(xué)生共同活動，使學(xué)生在智力、體力、審病美能力、勞動能力以及情感、意志、個性心理品質(zhì)等方面都得到發(fā)展。學(xué)生掌握知識與發(fā)展智力、培養(yǎng)能力是辯證統(tǒng)一的，單純抓 知識的傳授或只重能力發(fā)展都是片面的。(不要象有些人說的，課改了，注重能力的培養(yǎng)，要淡化知識的傳授。)智力是在掌握知識的過程中形成、發(fā)展和表現(xiàn)出來的。智力又是掌握知識的不可缺少的條件。無必備的知識，智力、能力就成為無源之水、無本之木。但是，知識多，并不意味著能力強，其轉(zhuǎn)化為能力需要實踐的鍛煉等條件。

4、二主律。在教和學(xué)的統(tǒng)一活動中，教師在教學(xué)過程中起主導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生去認識和發(fā)展，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體地位是辯證統(tǒng)一的。主導(dǎo)是對主體的導(dǎo)，而主體卻是主導(dǎo)下的主體。

四、分析題(1題，每題15分，共15分)

1.高職教師是否需要進企業(yè)鍛煉?(運用高等教育學(xué)知識進行作答)

五、論述題(3題，每題15分，共45分)

1.“建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系”如何理解?

解析：

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

關(guān)于加快建設(shè)適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系的意見

解讀

《意見》提出，建設(shè)以中等職業(yè)教育、高等職業(yè)教育、應(yīng)用型本科教育和專業(yè)學(xué)位研究生教育為主體，相互銜接、協(xié)調(diào)發(fā)展、開放兼容的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。

(1)打通和拓寬技術(shù)技能人才學(xué)習(xí)和成長渠道。給職校學(xué)生以更多的機會和希望，給勞動者以職業(yè)能力提升的支持，有充足的發(fā)展空間。(2)更多職校學(xué)生畢業(yè)可以拿“雙證”。

三、職業(yè)學(xué)校、高等學(xué)校聯(lián)手為職校學(xué)生成長鋪路搭橋。

四、進一步完善高考招生制度、為職校學(xué)生搭建起多座“立交橋”。

五、縣域內(nèi)中職學(xué)校與普通高中要實現(xiàn)兩個“大體相當(dāng)”。

2.你認為高等職業(yè)學(xué)校不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量需要重點做好哪些方面工作?

解析：大力發(fā)展職業(yè)教育，全面提高職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量是推動經(jīng)濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生的重要手段，是解決三農(nóng)問題、緩解勞動力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、明確認識、科學(xué)謀劃，是職業(yè)院校貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。

二、職業(yè)院校貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，提升辦學(xué)質(zhì)量的措施

1、加強全面管理

2、完善教育質(zhì)量保證體系

3、建立多元化質(zhì)量評價體系

4、優(yōu)化學(xué)校資源配置

三、促進職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展，提高辦學(xué)水平，客觀上要求職業(yè)院校必須正確處理以下幾個方面的關(guān)系

1、正確處理教學(xué)、科研和管理工作的關(guān)系

2、正確處理當(dāng)前發(fā)展和長遠發(fā)展的關(guān)系

3、正確處理“硬實力”和“軟實力”的關(guān)系

3.從高等學(xué)校教師角度，如何加強自身誠信體系建設(shè)以及如何對大學(xué)生進行“誠信”教育?

解析：目前，我國高校中普遍未建立起系統(tǒng)的教師誠信體系。高校中誠信教育不到位，缺乏“守信光榮、失信可恥”的氛圍，部分教師不能樹立“誠信至上”的道德意識;高校教師誠信制度不健全，誠信評價、監(jiān)督機制缺位，教師誠信記錄、誠信信息不完整，導(dǎo)致了一系列教師誠信問題的出現(xiàn)。通過建立高校教師誠信教育機制、約束和激勵機制、評價機制、監(jiān)督機制來構(gòu)建有效的高校教師誠信體系。

當(dāng)前，盡管各大高校始終將誠信教育作為德育工作的中心，然而屢禁不止的考試作弊、惡意拖欠助學(xué)貸款、假文憑、假學(xué)術(shù)等現(xiàn)象仍呈增長趨勢，這不但突顯了部分大學(xué)生存在誠信危機的客觀事實，同時也為高校的誠信教育拉響警鐘。

加強大學(xué)生的誠信道德建設(shè)，我們呼喚建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強的大學(xué)生誠信教育體系。

一、在教書育人中，以德育教育為先導(dǎo)，創(chuàng)建誠信的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，充分發(fā)揮教師的表率作用。

二、在管理體制中要強化誠信道德建設(shè)，建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強的大學(xué)生誠信道德建設(shè)體系。

1、建立健全各種誠信制度和誠信道德建設(shè)制度，以強化誠信教育。

2、建立誠信的考評體系和相應(yīng)的信譽檔案。

3、在高校中積極拓展誠信監(jiān)察渠道。

4、在學(xué)生自育時要強調(diào)誠信道德建設(shè)。

三、深化大學(xué)生誠信實踐教育，通過豐富多彩的課余活動，建立誠實守信的校園氛圍。

四、培育社會的誠信道德文化，構(gòu)建社會誠信文化系統(tǒng)，在環(huán)境建設(shè)中要體現(xiàn)誠信道德建設(shè)，引導(dǎo)學(xué)生共建和諧校園。

總之，高校的誠信教育的效果是事關(guān)國家的繁榮富強、民族的興旺發(fā)達和社會主義事業(yè)的興衰成敗的大事，是事關(guān)高校的生存與發(fā)展、學(xué)生的前途與命運的根本任務(wù)。我們?nèi)w高校教育工作者都應(yīng)該重視大學(xué)生誠信道德建設(shè)，并積極探索誠信教育的新方法、新舉措，真正培養(yǎng)出新一代誠實守信、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，共創(chuàng)新時期健康文明的和諧校園。

第五篇：面試技術(shù)與人才測評

面試技術(shù)與人才測評

一、人才測評簡述

當(dāng)今社會，全球市場化競爭空前激烈，企業(yè)之間的競爭更多是知識和能力的競爭，也就是人才的競爭。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項專門技術(shù)，在整體性的人力資源的開發(fā)和管理中，人才測評始終是重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)性工作，不論人才的預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用，還是人才的配置與管理等，這些都離不開人才測評。人才測評是通過一系列的科學(xué)手段和方法，對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行的測量和評定活動。它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測量學(xué)、行為科學(xué)以及計算機科學(xué)基礎(chǔ)上的一種選才方法，其目的是使用人單位根據(jù)組織特性和崗位需求，識別人才價值，挖掘人才的潛能，對人才進行正確引導(dǎo)、合理配置和有效開發(fā)，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的理想的人力資源管理狀態(tài)。人才測評中的測量是定量過程，通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對人的基本素質(zhì)、業(yè)績進行定量分析，人才測評中的評定是定性過程，它是對測量的定量結(jié)果進行綜合定性分析。其中測是評的基礎(chǔ)，測是一個收集被測評者在生活和工作中表現(xiàn)出來的各種信息的過程，評是推測、評價和量度，通過對被測者信息的分析、概括、歸納與比較，得出定性或定量的結(jié)論。在我國，隨著人事制度改革的不斷深入，隨著企事業(yè)單位體制的進展，越來越多的單位通過社會尋求合適的人才，各類人才必須根據(jù)社會需要和個人價值取向確定方向。面對選擇與被選擇，人才測評在人力資源開發(fā)與管理中的作用也日趨明顯，這促使我國的人才測評有了一個可喜的進步。但是，我國的人才測評仍然存在很多問題，如企業(yè)管理觀念陳舊、盲目照搬書本或其他企業(yè)的方法、企業(yè)測評制度不健全、測評不規(guī)范、評估結(jié)果不反饋等，企業(yè)要客觀準(zhǔn)備反應(yīng)人才的價值，就必須借助于人才測評技術(shù)，所以我們?nèi)砸粩嗤晟坪桶l(fā)展我國的人才測評技術(shù)。

二、面試技術(shù)簡述

面試是在特定的時間、地點所進行的有著預(yù)先精心設(shè)計的明確目的和程序的談話，是通過測試者與被測試者的面對面的觀察、交談，收集相關(guān)信息，從而了解被面試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人才測評中常用的方法之一。這種測評技術(shù)與筆試、人事資料審核法等方法相比，顯得更為直觀和靈活，通過面試，可以判斷出人的某些屬性或者層面。它不僅可以評價出應(yīng)聘者的學(xué)識水平和能力，還能評價出應(yīng)聘者的才智以及個性心理特征。

面試作為一種測評方法，它與筆試相比，面試研究起步較晚，面試研究也較少。面試作為一種測評手段在我國的應(yīng)用有一個逐步發(fā)展的過程，被越來越多的應(yīng)用在人才選拔中。根據(jù)國家人事部考試中心1995年的一項企業(yè)調(diào)查表明，目前企業(yè)錄用員工中最常用的方法就是面試，被調(diào)查企業(yè)中51.1%的企業(yè)采用這種方法。國際上對面試研究認為，面試尤其是結(jié)構(gòu)化的面試會有較好的測評性質(zhì)。面試過程問題的研究較為復(fù)雜，對人們更加深入面試具有重要意義。但是，面試過程的研究在所有面試研究中占的比重較少，同時缺乏基礎(chǔ)理論的構(gòu)建。

三、面試在人才測評中的應(yīng)用

面試在人才測評中有很高的應(yīng)用價值?，F(xiàn)代人事管理的目的是追求人與事的的有效配合，追求科學(xué)方法選擇合適的人才，以提高工作效率，也因為面試技術(shù)的進步，已經(jīng)能夠有效地測定人類若干能力與工作效率之間的關(guān)系，所以，目前在國外的人事考核與選拔中，除了應(yīng)用檔案審查和心理測驗手段之外，也普遍采用面試的方法。無論對企業(yè)管理人員，還是對機關(guān)工作人員，對工作人員的選拔和晉升都必須通過各種測驗來決定取舍，考察其內(nèi)在因素與外顯行為的協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定型以及差異性。

從不同的角度，面試可以分為不同的類型，根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。根絕面試的實施方式，將面試分為單獨面試和小組面試，根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試分為情境面試和經(jīng)驗面試，根絕面試的氣氛設(shè)計，又可將面試分為壓力面試和非壓力面試。

（一）面試的準(zhǔn)備工作

企業(yè)進行招聘，不能僅僅局限于單純意義上的招聘，應(yīng)該意識到這實際上也是在展示企業(yè)形象和文化的機會，基于這種認識，要確立新的招聘理念，在招聘開始前，做好招聘的準(zhǔn)備工作，面試則是需要企業(yè)人力資源部精心的策劃和準(zhǔn)備，力爭達到預(yù)期效果。面試的準(zhǔn)備工作一般包括考官的選擇、考試試題的編制和相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)。（1）面試考官的選擇

面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他專家或高級主管組成，一般意義上，初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主考官。另外，在招聘不同的員工時，考官相應(yīng)的不同。企業(yè)在招聘低級的員工時，選派的主試可以使主管和一線的經(jīng)理，或者直接人力資源部安排實施。在組織中，涉及到中高級的面試時，主試的形象和地位則很關(guān)鍵。

面試考官在面試過程中處于主導(dǎo)的地位，他直接影響著面試的效果，因此優(yōu)秀的面試官應(yīng)該具備以下素質(zhì)：良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直，能公正客觀評價應(yīng)聘者；豐富的專業(yè)知識，能和被試者展開知識的良好互動；善于把握人及關(guān)系能熟練運用面試技巧，順利開展面試。同時，面試考官始終是公司形象的代表，是公司文化的象征，面試官言談舉止要得體，善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述，具有良好的語言表達能力等。

面試考官在面試時，根據(jù)面試需要，做到盡職盡責(zé)。初次面試中，面試官的基本職責(zé)有審查應(yīng)聘者的信息、判斷應(yīng)聘者條件與部門用人標(biāo)準(zhǔn)的符合度、考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和基本素質(zhì)等。復(fù)試中，面試官的職責(zé)有考核應(yīng)聘者的素質(zhì)以及所掌握的業(yè)務(wù)知識技能、判斷應(yīng)聘者的工作適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿Α⑴袛鄳?yīng)聘者與崗位的適應(yīng)性以及可培養(yǎng)性、規(guī)范填寫面試記錄。一次好的面試，企業(yè)不但要做足準(zhǔn)備工作，而且要在面試過程中充分調(diào)用面試的技巧。一次成功的面試，不僅是對被試者的考驗，更是考驗面試考官選擇人才的能力。（2）考試試題的編制

面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的重要因素。被面試者對考試試題的理解和把握更是判斷他能否勝任該職位的依據(jù)，因此，企業(yè)在招聘人才時，要編制一套有效地選用人才的考題。面試考官應(yīng)依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范，對工作崗位要求的職責(zé)和資格進行充分的了解，分析崗位要求應(yīng)聘者所需的能力和素質(zhì)，再根據(jù)這些要素來設(shè)計相關(guān)的面試題，以此來考核應(yīng)聘者能否勝任該崗位。在進行考試試題編制時，需進行充分的工作分析。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有進行有效的工作分析，才能有針對性地選擇面試方法，進而掌控大的命題方向。同時，要根據(jù)招聘的崗位和職責(zé)，針對不同的崗位做出不同的面試提綱，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試，從而了解被測試者的能力和素質(zhì)，以判斷其是否能勝任該工作。此外，一份詳細的面試提綱，也能夠協(xié)助面試官理清面試中的發(fā)問點和重點。通常，面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱，通用提綱包含問題較多，適用于各類應(yīng)聘者。重點提綱更多是針對應(yīng)聘者特點提出的，以便面試考官能對職位要求的素質(zhì)、能力有更好的了解。（3）相關(guān)的培訓(xùn) 企業(yè)在招聘人才時，面試是雙向的，不僅面試官代表企業(yè)面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。因此，對面試官的培訓(xùn)有助于達成高素質(zhì)人才對公司的認同。