第一篇：人才測評試題

人才測評試題

第一部分：邏輯思維、空間推理能力

請仔細閱讀下列各題，從備選答案中選擇一個答案。

1、找出以下這組圖形中不同于其它的那一個。

A.B.C.D.E.圖形A 圖形B 圖形C 圖形D 沒有答案

2、以下四個圖形中哪一個經(jīng)過旋轉(zhuǎn)無法得到左邊那個圖形？

A.B.C.D.E.圖形A 圖形B 圖形C 圖形D 沒有答案

3.下方圖形中共有多少個長方形？

A.10-15個

B.16-20個 C.21-25個 D.26-30個 E.30-35個

4.按規(guī)律選擇（）

5、按規(guī)律選擇（）

6、按規(guī)律選擇（）

7、找出與眾不同的一個（）

第二部分：理解、表達能力

1、巨人大廈的開發(fā)是一個個人狂熱的典型之作，單憑巨人集團的實力，根本無法承接這項浩大的工程，而且更令人瞠目結(jié)舌的是，大廈從1994年2月動工到1996年7月，史玉柱竟未申請過一分錢銀行貸款，全憑自有資金和賣樓花的錢支撐。稍微懂點經(jīng)濟的人都知道，房地產(chǎn)必須有金融資本作后盾，可史玉柱竟將銀行擱置一邊。后來，由于資金的不足，巨人大廈能如期完工，已買樓花的人要求退款并賠償，巨人集團無錢賠償，成為了巨人財務(wù)危機的導火索。

從上文來看，導致巨人集團開發(fā)工作失敗的主要原因是：

A.不自量力、自視過高 B.管理層不懂經(jīng)濟知識

C.買樓的人要求退款和賠償

D.大廈施工時間太長

E.史玉柱獨斷專行，不聽取他人意見

2、與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，全世界的艾科公司分公司都完全遵照總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在中國，艾科公司的各個組織機構(gòu)均按照總部的原則來實施業(yè)務(wù)、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格的照搬需要有嚴格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來維護，公司具備極高標準的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專門的專家小組對各個分公司的各個部門、各個組織不定期地實施檢查、審計，以檢查以前的運作中有沒有背離公司的原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運作中的漏洞和暇疵。上文的核心思想是：

A.艾科公司具備高素質(zhì)的專家小組

B.艾科公司經(jīng)常進行不定期的檢查和審計

C.艾科公司具有嚴格的內(nèi)部控制系統(tǒng)，保證屬下各個組織機構(gòu)按照統(tǒng)一的原則運行

D.艾科公司的業(yè)務(wù)培訓非常嚴格，有專門的專家小組進行

評估

E.艾科公司重視對屬下不同組織機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)工作

3、矩陣組織能夠彌補對企業(yè)進行單一劃分帶來的不足，把各種企業(yè)劃分的好處充分發(fā)揮出來。顯然，如果不對企業(yè)進行地域上的細分，比如說只有大中華而沒有華南、華東、香港、臺灣，就無法針對各地區(qū)市場的特點把工作深入下去。而如果只進行地域上的劃分，對某一種產(chǎn)品比如AS/400而言，就不會有一個人能夠非常了解這個產(chǎn)品在各地表現(xiàn)出來的特點，因為每個地區(qū)都會只看重該地區(qū)整盤的生意。如果再進一步按照行業(yè)劃分，就會專門有人來研究各個行業(yè)客戶對IBM產(chǎn)品的需求，從而更加有效地把握住各種產(chǎn)品的重點市場。

上文強調(diào)的管理原則是：

A.企業(yè)發(fā)展不能只重視個別的地區(qū)市場。B.企業(yè)的產(chǎn)品銷售一定要按照行業(yè)來劃分

C.對企業(yè)進行劃分時，應(yīng)當參考不同的標準進行多重劃分 D.有必要對企業(yè)進行地域上的細分

E.要有效地把握不同產(chǎn)品的重點市場

4、與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，全世界的艾科公司分公司都完全遵照總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在中國，艾科公司的各個組織機構(gòu)均按照總部的原則來實施業(yè)務(wù)、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格的照搬需要有嚴格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來維護，公司具備極高標準的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專門的專家小組對各個分公司的各個部門、各個組織不定期地實施檢查、審計，以檢查以前的運作中有沒有背離公司的原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運作中的漏洞和暇疵。上文的核心思想是：

A.艾科公司具備高素質(zhì)的專家小組

B.艾科公司經(jīng)常進行不定期的檢查和審計

D.艾科公司具有嚴格的內(nèi)部控制系統(tǒng)，保證屬下各個組織機構(gòu)按照統(tǒng)一的原則運行

D.艾科公司的業(yè)務(wù)培訓非常嚴格，有專門的專家小組進行

評估

E.艾科公司重視對屬下不同組織機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)工作

5、投產(chǎn)前，公司大膽打破了那種“工人只能按圖施工”的常規(guī)，而是把設(shè)計方案擺出來，請工人們“評頭論足”，提出意見，工人們提出的各種合理化建議共達749次，經(jīng)研究，采納了其中542項，其中有兩項意見的效果非常顯著。在以前裝配車架和車身時，工人得站在一個槽溝里，手拿沉重的扳手，低著頭把螺栓擰上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得馬馬虎虎，影響了汽車質(zhì)量，工人格萊姆說：“為什么不能把螺母先裝在車架上，讓工人站在地在上就能擰螺母呢？”這個建議被采納，既減輕了勞動強度，又使質(zhì)量和效率大為提高。

該案例來自福特汽車公司，它主要表達的意思是： A.福特公司的汽車工人很善于提意見

B.福特公司廣泛聽取工人建議，有效提高了生產(chǎn)質(zhì)量和效率

C.福特汽車裝配車架和車身的技術(shù)不合理，經(jīng)過改進后提高了生產(chǎn)效率

D.福特公司的管理者善于打破常規(guī)

E.福特汽車公司的汽車工人責任心很強

第三部分:數(shù)據(jù)分析能力

1、全班學生排成一行，從左數(shù)和從右數(shù)小明都是第15名，問全班共有學生多少人:（）

A.15

B.25

C.29

D.30

E.31

2、從1至100中，共包含多少個7：（）

A．20 B.25

C.30

D.32

E.34

3、“2 8 14 20 ___” 請寫出 “___”處的數(shù)字

4、在下列分數(shù)中，選出不同類的一項：

A．3/5

B.3/7

C.3/9

5、“1 3 2 4 6 5 7 ___” 請寫出“____”處的數(shù)字

6、哪項該填在 “XOOOOXXOOOXXX” 后面（）

A、XOO

B、OOX

C、XOX

D、OXX 7、65536, 256, 16，（），請寫出“（）”的數(shù)字

第四部分：IQ測試

1、選出不同類的一項：

A、蛇 B、大樹 C、老虎

2、如果所有的婦女都有大衣，那么漂亮的婦女會有

A更多的大衣 B時髦的大衣 C大衣 D昂貴的大衣

3、南之于西北，正如西之于：

A西北 B東北 C西南 D東南

4、找出不同類的一項

A鐵鍋 B小勺 C米飯 D碟子

5、填上空缺的詞：（）

金黃的頭發(fā)（黃山）刀山火海

贊美人生（）衛(wèi)國戰(zhàn)爭

6、.填上空缺的字母（）

C F I

D H L

E J（）

7、找出不同類的一項:（）

A.斑馬 B.軍馬 C.賽馬 D.駿馬 E.駙馬

8、如果筆相對于寫字,那么書相對于______.A.娛樂 B.閱讀

C.學文化

D.解除疲勞

9、馬之于馬廄,正如人之于______.A.牛棚

B.馬車

C.房屋

D.農(nóng)場

E.樓房

10、找出不同類的一項:（）

A.鐵鍋

B.小勺

C.米飯

D.碟子

第五部分：專業(yè)知識

1、請寫出毛利的計算方法。

2、請寫出毛利率的計算方法。

第二篇：關(guān)于人才測評試題匯總

1.判斷求職者性格測試題，累積分數(shù)找出答案

1、你平時休閑經(jīng)常去的地方

A、郊外2分 B、電影院 3分 C、公園5分 D、商場10分 E、酒吧15分 F、練歌房20分

2、你更喜歡吃那種水果?

A、草莓2分 B、蘋果3分 C、西瓜 5分 D、菠蘿10分 E、橘子 15分

3、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑?

A、游泳 5分 B、喝冷飲 10分 C、開空調(diào) 15分

4、你認為容易吸引你的人是?

A、有才氣的人2分 B、依賴你的人3分 C、優(yōu)雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分

5、如果你可以成為一種動物，你希望自己是哪種?

A、貓2分 B、馬 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、獅子 20分

6、如果必須與一個你討厭的動物或昆蟲在一起生活，你能容忍哪一個?

A、蛇2分 B、豬 5分 C、老鼠 10分 D、蒼蠅15分

7、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層?

A、七層2分 B、一層 3分 C、二十三層5分 D、十八層 10分 E、三十層 15分

8、你喜歡看哪類電影、電視劇?

A、懸疑推理類2分 B、童話神話類 3分C、自然科學類 5分 D、倫理道德類10分 E、戰(zhàn)爭槍戰(zhàn)類 15分

9、以下哪個是你身邊必帶的物品?

A、打火機 2分 B、口紅 2分 C、記事本 3分 D、紙巾 5分 E、手機 10分

10、你出行時喜歡坐什么交通工具?

A、火車 2分 B、自行車 3分 C、汽車 5分 D、飛機 10分 E、步行 15分

11、你認為自己更喜歡在以下哪一個城市中生活?

A、麗江 1分 B、拉薩 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分

12、以下顏色你更喜歡哪種?

A、紫2分 B、黑 3分 C、藍 5分 D、白 8分 E、黃 12分 F、紅 15分

13、下列運動中挑選一個你最喜歡的(不一定擅長)?

A、瑜珈2分 B、自行車 3分 C、乒乓球 5分 D、拳擊 8分 E、足球 10 F、蹦極 15分

14、你更喜歡以下哪種天氣現(xiàn)象?

A、雪 2分 B、風 3分 C、雨 5分 D、霧 10分 E、雷電 15分

15、如果你擁有一座別墅，你認為它應(yīng)當建立在哪里?

A、湖邊 2分 B、草原3分 C、海邊 5分 D、森林 10分 E、城中區(qū)15分

答案

40分以下：散漫，愛玩，富于幻想。聰明機靈，待人熱情，愛交朋友，但對朋友沒有嚴格的選擇標準。事業(yè)心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對愛情不夠堅持認真，容易妥協(xié)。沒有財產(chǎn)觀念。

40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實穩(wěn)重，但有時也比較狡黠。事業(yè)心一般，對本職工作能認真對待，但對自己專業(yè)以外事物沒有太大興趣，喜歡有規(guī)律的工作和生活，不喜歡冒險，家庭觀念強，比較善于理財。

70分至99分：好奇心強，喜歡冒險，人緣較好。事業(yè)心一般，對待工作，隨遇而安，善于妥協(xié)。善于發(fā)現(xiàn)有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險，但有時較膽小。渴望浪漫的愛情，但對婚姻的要求比較現(xiàn)實。不善理財。

100分至139分：愛幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標準來選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時較急噪，有時優(yōu)柔寡斷。事業(yè)心較強，喜歡有創(chuàng)造性的工作，不喜歡按常規(guī)辦事。性格倔強，言語犀利，不善于妥協(xié)。崇尚浪漫的愛情，但想法往往不切合實際。金錢欲望一般。

140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機較深。事業(yè)心強，渴望成功。思維較理性，崇尚愛情，但當愛情與婚姻發(fā)生沖突時會選擇有利于自己的婚姻。金錢欲望強烈。

180分以上：意志力強，頭腦冷靜，有較強的領(lǐng)導欲，事業(yè)心強，不達目的不罷休。外表和善，內(nèi)心自傲，對有利于自己的人際關(guān)系比較看重，有時顯得性格急噪，咄咄逼人，得理不饒人，不利于自己時頑強抗爭，不輕易認輸。思維理性，對愛情和婚姻的看法很現(xiàn)實，對金錢的欲望一般。

2.測試求職者的責任感如何，以答案為“是”記上一分

第三篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業(yè)經(jīng)營角度來看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來做事，這種人纔能為企業(yè)“招財進寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細膩的“設(shè)計”和有效的“執(zhí)行”，以達成企業(yè)經(jīng)營目標，賢能兼?zhèn)洌拍軐崿F(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應(yīng)征者的“學歷”與“工作經(jīng)驗”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！保ǔ右怀樱缓笾垒p重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經(jīng)過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學經(jīng)歷將它拿來“權(quán)”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營的團隊一起來“干活”，而必須藉由科學化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個職位都訂制了諸如學歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀被標榜為知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補救，還會誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學、管理科學為基礎(chǔ)的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測評不同于算命，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統(tǒng)論和計算機科學等為基礎(chǔ)的一種科學性的對人的素質(zhì)進行系統(tǒng)化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標準的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測評技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學的依據(jù)。經(jīng)過測評，企業(yè)就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測評在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對企業(yè)組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評價、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績效問題等。

（2）人事甄選

當企業(yè)需要從外部招聘人才時，根據(jù)職位需求，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能?！币虼?，人才測評可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進行測評時，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識、工作技能的優(yōu)缺點，以確定培訓的內(nèi)容，測評結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因為人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點尋找其最適合的發(fā)展目標加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運用等項。這些評估的內(nèi)容，無法用傳統(tǒng)的方法進行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測其未來成功的最佳指針?！睂€人過去經(jīng)歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應(yīng)征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術(shù)來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)。在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過仿真提交的報告為其打分數(shù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導能力。

評價中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭期間，是德國軍事心理學家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務(wù)部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設(shè)計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術(shù)，它具有較高的信度（測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測驗結(jié)果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經(jīng)營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測評可以全面反映一個人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測評的結(jié)果，一方面要根據(jù)測評結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個人的優(yōu)缺點。在尊重測評結(jié)果的同時，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調(diào)查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對待測評結(jié)果。具體來說，測評結(jié)果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚；測評結(jié)果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結(jié)果時，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。

第四篇：中國銀行人才測評

中國銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘部門涉及財務(wù)管理部、風險管理部、授信執(zhí)行部、海外機構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)部、國際結(jié)算部、營業(yè)部、個人金融部、全球金融市場部、金融機構(gòu)部、托管與投資者服務(wù)部、電子銀行部、運營管理部、收付中心、賬務(wù)中心、票據(jù)中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購中心、戰(zhàn)略發(fā)展部、稽核部、國際金融研修院、管理培訓生、辦公室、人力資源部、司庫等28個部門，主要面向經(jīng)濟金融、財務(wù)會計、數(shù)學統(tǒng)計、法律、信息科技、英語、西班牙語、市場營銷、管理、人力資源類專業(yè)的碩士研究生。總行領(lǐng)導希望在專業(yè)筆試、英語面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測評，將各環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來，全面、綜合考察應(yīng)聘大學生各方面的素質(zhì)。

二、項目目標

1、客觀、全面考察應(yīng)聘大學生個性特征和創(chuàng)新能力、團隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準確地參考依據(jù)。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風險，規(guī)避因用人不當造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質(zhì)測評組織實施流程和測評系統(tǒng)使用培訓。

諾姆四達的咨詢顧問根據(jù)多次成功為銀行類機構(gòu)進行招聘選拔測評的經(jīng)驗，并與中行總行領(lǐng)導的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國銀行校園招聘通用測評產(chǎn)品，主要用于考察應(yīng)聘大寫畢業(yè)生的溝通、合作、創(chuàng)新、分析思維以及個性等方面內(nèi)容，涉及5大類20個評價指標。2008年1月5日諾姆四達工作人員進入總行校園招聘場地檢查測評產(chǎn)品和計算機設(shè)備，2008年1月6日-13日，諾姆四達配合中行總行校園招聘考試為進入復(fù)試的約500名大學生進行素質(zhì)測評，同時為總行人力資源部1名員工進行了素質(zhì)測評組織實施流程和測評系統(tǒng)使用實操培訓，達到了可以總行立足自身需求自行組織、維護、管理素質(zhì)測評目的。

本次測試全部實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化實施、網(wǎng)絡(luò)化管理，每位測試者根據(jù)系統(tǒng)的提示在100分鐘左右即可完成全部測試，測試組織者在測試當天可以立即得到所有應(yīng)聘者的成績排名和每位應(yīng)聘者關(guān)鍵能力素質(zhì)的詳細分析報告，做到了“考生還沒離開考場，測評報告就已經(jīng)打印完成”。測評結(jié)果為總行領(lǐng)導的選人、用人提供了豐富的決策依據(jù)，也再次證明了標準化在線測評產(chǎn)品對于提高企業(yè)招聘效率的有效性。

三、項目價值

1、標準化測評手段和程序，標準的評價指標和評分標準，避免主觀判斷的影響，為企業(yè)最終用人決策提供公正、客觀的參考依據(jù)，簡化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時容納眾多應(yīng)聘者同時測試，功能強大的數(shù)據(jù)管理終端，可以即時生成測試報告，輕松完成應(yīng)聘者橫向比較和對個別應(yīng)聘者的特點把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達為中國建設(shè)銀行總行、浦發(fā)銀行、上海銀行、中國工商銀行等多家銀行金融機構(gòu)提供招聘測評服務(wù)積累下的評分常模，確保評價結(jié)果以銀行系統(tǒng)從業(yè)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀為對比參照標準。

4、量身訂制具有中國銀行特色的測評登陸界面，將諾姆四達專業(yè)的評價技術(shù)有機嵌入招聘整體流程中，充分體現(xiàn)中國銀行招聘考試的專業(yè)形象。

2011.11.13 中行人才測評

中行的人才測評貌似只有申請 公司金融、金融機構(gòu)、網(wǎng)點營銷方向的才需要做

其實就是人才測評，是normstar的測評試卷，規(guī)定的時間是70分鐘，其實只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔心，因為綜合神馬的都不會，所以大家都不用擔心~ 測評題目包括三套：第一套是選擇哪一項最符合你，比如你是個學習動機很強的人，或者你是個很注重細節(jié)的人，…從中選擇；其中包括幾個數(shù)學題目，都是小學數(shù)學，比如從前面數(shù)和從后面數(shù)小明都是第25個，請問一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個人的表情是怎樣的，悲傷的，無奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實就是看你的性格適不適合這個崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網(wǎng)上看到有這兩套normstar的測評題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點看到啊

第五篇：人才測評方法

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進行心理學意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學以及神經(jīng)學的最新科學研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學、神經(jīng)學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

⑴結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領(lǐng)導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

⑷角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術(shù)的特點可以概括為“二高四多?！倍撸焊咝Ф取⒏叱杀?。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。