第一篇：人才測評方法

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標(biāo)準(zhǔn)化測驗。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀而科學(xué)的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

⑴結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。

⑵非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。

⑷角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術(shù)的特點可以概括為“二高四多?！倍撸焊咝Ф取⒏叱杀?。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標(biāo)。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

第二篇：招聘中常用的人才測評方法

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招聘中常用的人才測評方法

人才測評方法是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，運用現(xiàn)代測評技術(shù)，通過人機(jī)對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段，對測試者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征進(jìn)行客觀地測量、科學(xué)地評價。它是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、計算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，是通過對個體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動規(guī)律。

人才測評方法是測試者個體自我、發(fā)掘潛能的有效途徑，也是企業(yè)人力資源部門開展專業(yè)化人才招聘的有力助手，在發(fā)達(dá)國家被廣泛應(yīng)用于升學(xué)、就業(yè)、企業(yè)招聘與考核。

根據(jù)目前的招聘流程和測試內(nèi)容，采用的人才測評方法多為是履歷分析、筆試和面試。

一、履歷分析

履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。通過對過去經(jīng)歷的剖析可得知-個人過去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價值的預(yù)測數(shù)據(jù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，履歷數(shù)據(jù)分析人才測評方法的主要理論假設(shè)和理論基礎(chǔ)是“個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來”。這種人才測評方法用于人員測評的優(yōu)點是在具有高預(yù)測力的同時能夠?qū)崿F(xiàn)多維度、低成本地對被測人進(jìn)行客觀測評。它既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把被測評人各項得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過去經(jīng)歷和行為的自我報告的基礎(chǔ)上的，因而存在以下幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題：它可能會由于被測者的記憶性錯誤或是故意欺騙造成內(nèi)容數(shù)據(jù)的遺漏或失真；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低，這就需要人力資源部門在進(jìn)行履歷分析的時候?qū)β臍v內(nèi)容進(jìn)行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測評方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進(jìn)行的各種測驗。它主要用于對人的基本知識、專業(yè)技術(shù)、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行多維度的測驗。如個性與職業(yè)傾向：MBTI測試；認(rèn)知能力：智力測驗；人格測驗、興趣測驗、價值量表等。在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，評定比較客觀，可以廣泛地應(yīng)用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。

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“精心設(shè)計下的面對面交談”是面試區(qū)別于其他測試的一個典型特征。“面對面交談”是一個雙向溝通的過程，具有直接的互動性；交談的內(nèi)容也具有較大的靈活性。通過“精心設(shè)計”，使得交談的內(nèi)容能夠較好的反應(yīng)被試者在某些方面的相關(guān)素質(zhì)能力，從而方便對整個交談過程進(jìn)行觀察、分析得出面試結(jié)果?？梢哉f，面試突出了“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強(qiáng)的特色使其成為人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

面試的結(jié)構(gòu)化程度是影響面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。所謂“結(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計參照職位要求、測評對象特征、面試題目和評價標(biāo)準(zhǔn)作出統(tǒng)一的要求，目的在于降低測評對象間的程序差異和減少評委在面試過程中的隨意性。當(dāng)前的面試測評中，松散型面試越來越少，結(jié)構(gòu)化面試越來越多。

1.結(jié)構(gòu)化面試

所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，主要目的是評估應(yīng)聘者工作能力的高低及是否能適應(yīng)該崗位工作。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。常見的結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為描述面試。

2.非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種人才測評方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進(jìn)行有區(qū)別的提問。

這種面試人才測評方法簡單易行，不拘場合、時間、內(nèi)容，簡單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。但非結(jié)構(gòu)化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試結(jié)果常常無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。

對近些年來面試實踐的分析表明，面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，并從常規(guī)面試到引入了演講、無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見的幾種結(jié)構(gòu)化面試形式：

1)行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：

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一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；

二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行為描述面試中，根據(jù)“將來行為或績效的最好預(yù)測指標(biāo)是過去行為或績效”的基本假設(shè)，其設(shè)計以既定職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，針對選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計行為面試試題。問題都用于考察應(yīng)試者的過去行為，讓應(yīng)聘者談?wù)勥^去在工作中是如何處理問題的。

行為面試注重誘發(fā)過去行為或經(jīng)歷，通過對測評對象過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或個性特征。其常用的人才測評方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行為事件訪談最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種人才測評方法thldl.org.cn。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息。面試官在采用行為事件訪談法時，可運用STAR模型針對被試者過去工作、生活中的案例，就其發(fā)生的情境（Situation）、需完成的任務(wù)（Task）、被試者所采用的行動（Action）以及行動的結(jié)果（Result）等四個要素進(jìn)行提問。通過將被試者過去行為表現(xiàn)所反映的素質(zhì)能力與崗位要求進(jìn)行對比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是采用情境模擬技術(shù)，通過給定某種工作情境，要求應(yīng)聘者迅速做出反應(yīng)；從求職者對假設(shè)情境的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來捕捉其某些能力或其他個性特征。情景面試的依據(jù)是目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為意圖和設(shè)想是對未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)。

根據(jù)設(shè)定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：

（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指運用松散型群體討論方式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者特征的人才測評方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個給定問題進(jìn)行討論。討論的主題往往呈中性，沒有絕對的對錯，易于被試者展開討論，有自由發(fā)揮的余地，充分展示自己的才華和素質(zhì)能力。評價者則在一旁對被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察評價。

整個討論過程可以檢測應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等等，是一個不可多得的對應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行立體觀察的窗口。

最后，還可根據(jù)情況要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現(xiàn)形式是文件筐測驗，也稱公文框測驗，它根據(jù)被試者在規(guī)定的時間內(nèi)對一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通能力。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。

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文件筐測驗是一種在靜態(tài)環(huán)境下，對應(yīng)試者多方面的素質(zhì)能力進(jìn)行的測評。它具有高仿真性，尤其適合于測試被試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測驗的試題設(shè)計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設(shè)計一種接近“真實”的工作情境，給被試者一個指定的管理角色，要求測評對象進(jìn)入角色情境中去處理各種問題和矛盾，從而評價其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當(dāng)中，被試者能夠真實地體驗不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動的條件下，能夠較為真實地“激發(fā)”被試者的最直觀的行為，從而對其人際溝通技能進(jìn)行評定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個主題，讓其稍作準(zhǔn)備，進(jìn)行即席發(fā)言。它主要測評的是被試者的語言表達(dá)能力，同時還能夠?qū)ζ渌季S的敏捷性、明晰性和準(zhǔn)確性以及臨場的應(yīng)變能力進(jìn)行考察。一般來說，往往會根據(jù)職位的性質(zhì)和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實，在招聘的過程中，還會采用到其他不同形式的人才測評方法，這里我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實是一個復(fù)雜而長期的過程，幾乎所有的人才測評方法都需要在事前進(jìn)行工作分析，明確職位所需的素質(zhì)要求，建立其勝任特征模型。因而，根據(jù)其勝任特征的不同來確定在招聘時不同的人才選拔測評形式和人才測評方法。只有選擇科學(xué)的人才測評方法，對人才進(jìn)行科學(xué)地測評，招聘時，我們才能夠盡可能的為企業(yè)選拔更合適的人才。

第三篇：人才測評理論與方法題庫

第一章 人才測評概述

一．單項選擇題

1．人才測評的目標(biāo)不包括哪一項？(D)（P5）

A．實現(xiàn)對人才的評定

B．完成人才素質(zhì)診斷和結(jié)果反饋

C．實現(xiàn)對人才的預(yù)測及激勵功能

D．擁有獨立的研究對象 2．下列哪一項不屬于人才測評的信度？（D）(P7)

A．再測信度

B．復(fù)本信度

C．同質(zhì)信度

D．內(nèi)容信度

3．（C）提出了“八觀五視”法來識別和選擇人才。(P17)A．諸葛亮

B．墨子

C．劉邵

D．莊子

4．人才測評的種類按實施者劃分，不包括下列哪一項？（C）(P9)A．自我測評

B．上級測評

C．筆試

D．他人測評

5．（A）是根據(jù)崗位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的人才測評。(P12)A．選拔性測評

B．考核性測評

C．配置型測評

D．開發(fā)性測評 6．（B）是用來鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備，或者具備程度大小的素質(zhì)測評方式。(P14)A．選拔性測評

B．考核性測評

C．配置型測評

D．開發(fā)性測評 7．能力測驗不包括（D）(P17)A．打字測驗

B．音樂美術(shù)測驗

C．精確度與靈敏度測驗

D．態(tài)度測驗 8．（C）是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。(P12)A．選拔性測評

B．考核性測評

C．配置型測評

D．開發(fā)性測評 9．人格測驗可以從（A）考察人的行為風(fēng)格。(P7)A．一般心理傾向

B．能力

C．心智

D．文化 10．以下關(guān)于人才測評起源的說法，錯誤的是（A）(P15)A．人才測評的起源可以追溯到18世紀(jì)初心理測量的誕生 B．人才測評的誕生以比奈——西蒙智力量表為標(biāo)志 C．比奈測評的基礎(chǔ)是年齡差異和一般心理能力 D．智商包括智力、比率智商、離差智商 二．簡答題 1．提高人才測評信度的方法？（P8）2．提高人才測評效度的因素？（P8）3．組織為什么要進(jìn)行人才測評？（P3）4．考核性測評的特點？（P14）5．選拔性測評的特點？（P12）三．論述題

1．人才測評的種類？（P9-P11）2．配置型測評的含義及特點？（P12）參考答案 一．單項選擇題

1-5 DDCCA

6-10 BDCAA 二．簡答題

1．提高人才測評信度的方法？（P8）

（1）測驗保證標(biāo)準(zhǔn)化。測驗的一系列程序、指標(biāo)等應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格的設(shè)計，按照測量學(xué)的要求去做，以保證測驗的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。

（2）樣本特征要具有廣泛的代表性。在總體內(nèi)抽樣，樣本應(yīng)體現(xiàn)出多層次、異質(zhì)性，這樣樣本的分布要寬廣些，得出的信度指數(shù)會相對較高。

（3）注意測驗環(huán)境的影響因素。測驗環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，在測試時盡量在物理環(huán)境相對一致的前提下使被試者保持輕松的心態(tài)，以免影響正常發(fā)揮。

（4）根據(jù)測試內(nèi)容選擇合適的信度系數(shù)指標(biāo)。對于跨時間穩(wěn)定性的測試可采用再測信度，對于易于找到復(fù)本的測試可采用復(fù)本信度。

（5）注意測驗的難度和長度。一個標(biāo)準(zhǔn)化的測驗，在難度設(shè)計上應(yīng)該基本滿足不同能力水平的被試者，同時測驗也不宜過長。

2．提高人才測評效度的因素？（P8）

（1）測驗本身的因素。測驗取材的代表性、測驗長度、試題類型、難度、區(qū)分度以及編排方式等都會影響效度。

（2）測驗實施中的干擾因素。一是測驗物理環(huán)境太差、計分錯誤等會干擾測評；二是被試者的興趣、動機(jī)、情緒、態(tài)度和身體狀況等也會影響測評結(jié)果的效度。

（3）樣本團(tuán)體的性質(zhì)。樣本團(tuán)體的性質(zhì)包括年齡、性別、教育水平、智力、動機(jī)、興趣等特征，由于這些特征的影響，使得測驗對于不同的團(tuán)體具有不同的測驗?zāi)芰?、?）效標(biāo)的性質(zhì)。效標(biāo)必須能夠有效地反映測驗的目標(biāo)；效標(biāo)必須具有較高的信度，不隨時間等因素的變化而變化；效標(biāo)必須可以客觀地加以測量，并可用數(shù)據(jù)或等級來表示；效表測量的方法力求簡單，經(jīng)濟(jì)適用。

3．組織為什么要進(jìn)行人才測評？（P3）

（1）有利于人才的理性選拔。組織通過人才測評，可以發(fā)現(xiàn)并選拔人才。（2）有助于人才的合理配置。通過人才測評，可以為人才的合理配置提供科學(xué)依據(jù)，把最合適的人才放到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，實現(xiàn)組織績效的最大化。

（3）有助于人才的有效開發(fā)。通過人才測評，組織可以了解每個人的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地制定人才開發(fā)與培養(yǎng)方案。

（4）有助于人才的考核。組織中的人才考核不僅要考核績效，而且要考核員工對組織的忠誠度、對工作的投入度、對同事的態(tài)度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測評的內(nèi)容。

（5）有利于團(tuán)隊建設(shè)。通過人才測評明確人員選拔、配置、考核、開發(fā)等方面的科學(xué)化程度，從而為建設(shè)一個優(yōu)秀的團(tuán)隊提供依據(jù)。

4．考核性測評的特點？（P14）

（1）測評結(jié)果主要是向想了解素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對被試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的堅定，而其他類型的測評結(jié)果并不以此為目的。

（2）測評側(cè)重于被試者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。

（3）測評具有概括性的特點?？己诵詼y評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。

（4）測評結(jié)果具有較高的信度與效度?？己诵詼y評要求所做的評定結(jié)論充分全面、有據(jù)可查，更要求所做的評定結(jié)論能夠驗證相關(guān)的結(jié)果。

5．選拔性測評的特點？（P12）

（1）選拔性測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。選拔優(yōu)秀的求職者是一種相對性的測評，需要測評工具能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于組織錄用。

（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。由于選拔性測評特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，那么人們對他的要求就非常嚴(yán)格，非常精確。

（3）測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。這種客觀化的明顯標(biāo)志就是測評方法信度的不斷提高，表現(xiàn)為對數(shù)量化與計算機(jī)化的追求。

（4）測評指標(biāo)具有選擇性。選擇性測評方式的指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，允許針對測評內(nèi)容有選擇性的制定。

（5）測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選擇性測評要求結(jié)果明確，其結(jié)果要求以分?jǐn)?shù)或等級的形式展示。

三．論述題

1．人才測評的種類？（P9-P11）

（1）按測評對象劃分，主要包括兩種類型，以個人為中心的測評和以崗位為中心的測評；

（2）按實施者劃分，有自我測評、他人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評等多種人才測評種類；

（3）按實施范圍劃分，可以從兩個角度分析，即參與人員的數(shù)量、測評目的及選擇的測評工具；

（4）按測評形式進(jìn)行劃分，主要包括筆試、面試、情景測評、計算機(jī)測評及操作測評五種方式；

（5）按測評參照系劃分為常規(guī)測評和標(biāo)準(zhǔn)測評兩種類型。2．配置型測評的含義及特點？（P12）

含義：配置型測評是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。

特點：

（1）針對性。主要體現(xiàn)在整個測評的實施與目的上能夠做到“有的放矢”。配置型測評的目的是以所配置的崗位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者，整個的測評活動都是圍繞這一目的而進(jìn)行的。

（2）客觀性。主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)與實際客觀要求能夠相符合。配置型測評的標(biāo)準(zhǔn)必須是實實在在的，必須以崗位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。

（3）嚴(yán)格性。主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)和測評活動的組織與實施要精準(zhǔn)。人力資源配置在體現(xiàn)嚴(yán)格性的同時，也要體現(xiàn)適應(yīng)性，為了保證人事配置的適切性，要對測評標(biāo)準(zhǔn)、測評方法、測評實施及整個的測評過程嚴(yán)格要求，而且還要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人員的整體情況，以保證最后測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的適切性。

（4）準(zhǔn)備性。主要體現(xiàn)在人力資源過程的開端性上。依據(jù)配置型測評結(jié)果所做的人力資源配置，是保證工作成效的一種必要條件，隨著崗位要求與人員素質(zhì)的變化，配置也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。

第二章 人才測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建立

一．單項選擇題

1．測評指標(biāo)的特點不包括（C）（P21）

A．嚴(yán)密性

B．簡明性

C．可比性

D．準(zhǔn)確性

2．（D）不屬于生產(chǎn)制造業(yè)的測評指標(biāo)。（P30）

A．廢品下降率

B．產(chǎn)品質(zhì)量合格率

C．生產(chǎn)傷害頻率

D．客戶投訴率 3．客觀性測評指標(biāo)的計量可以采用（A）（P29）

A．排序法

B．分段賦值法

C．積分賦分法

D．分點賦分法 4．（A）不屬于主觀性測評指標(biāo)的測量方法。（P29）

A．排序法

B．分點賦分法

C．分段賦值法

D．連續(xù)賦分法 5．測評標(biāo)準(zhǔn)由（A）和測評標(biāo)度兩個部分組成。（P28）A．測評標(biāo)志

B．測評指標(biāo)

C．測評目標(biāo)

D．測評客體 6．測評指標(biāo)的要素不包括（C）（P21）

A．測評要素

B．測評標(biāo)志

C．測評對象

D．測評標(biāo)度

7．測評的目的不包括（D）（P26）

A．作為人力資源獲取的依據(jù)

B．為人力資源的提升提供依據(jù) C．為人力資源的使用提供參考

D．為人力資源的開發(fā)提供資料 8．（B）屬于服務(wù)行業(yè)的測評指標(biāo)。（P30）

A．提出新創(chuàng)意次數(shù)

B．客戶投訴率

C．廢品下降率

D．客戶接受程度 9．（C）不是人才測評指標(biāo)體系的縱向結(jié)構(gòu)。（P26）

A．測評目的B．測評內(nèi)容

C．結(jié)構(gòu)性要素

D．測評目標(biāo) 10．（D）不屬于等級式標(biāo)度。（P22）

A．優(yōu)、良、中、差

B．甲、乙、丙、丁

C．1、2、3、4

D．多、較多、一般、較少、少 二．簡答題

1．測評指標(biāo)權(quán)重的確定原則？（P24）2．測評內(nèi)容的設(shè)計原則？（P28）

3．建立崗位人才測評指標(biāo)體系的主要來源？（P30）三．論述題

1．人才測評指標(biāo)體系建立的流程？（P27）2．人才測評體系的結(jié)構(gòu)？（P26）參考答案 一．單項選擇題

1-5 CDAAA

6-10 CDBCD

二．簡答題

1．測評指標(biāo)權(quán)重的確定原則？（P24）

（1）系統(tǒng)化原則。在確定測評指標(biāo)的權(quán)重時，要遵循系統(tǒng)化原則，處理好各測評指標(biāo)之間的關(guān)系，把整體最優(yōu)化作為處罰和追求的目標(biāo)，合理分配權(quán)重。

（2）設(shè)計者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則。測評指標(biāo)的權(quán)重反映了設(shè)計者和組織對工作人員的引導(dǎo)意圖和價值觀念。但客觀情況往往與人們的主觀意志不完全一致，所以確定權(quán)重時要考慮歷史指標(biāo)和現(xiàn)實指標(biāo)、社會公認(rèn)要素和組織的特殊性、同行業(yè)、同工種間的平衡等三個問題。

（3）民主與集中相結(jié)合的原則。不同的人由于個人能力、價值觀和態(tài)度的不同，對同一指標(biāo)有各自的看法，在確定測評指標(biāo)權(quán)重時就需要實行民主與集中相結(jié)合的原則，集中相關(guān)人員的意見，形成統(tǒng)一的方案。

2．測評內(nèi)容的設(shè)計原則？（P28）

（1）同質(zhì)原則。測評指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)志特征要與測評的對象的特征相一致。（2）針對性原則。針對某一具體崗位、職業(yè)類別或行為特質(zhì)設(shè)計合理的測評要素體系。

（3）完備性與精練性相結(jié)合原則。指處于同一測評體系中的各種指標(biāo)內(nèi)容相互配合，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中，同時測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)盡量簡單，提高測評的有效性。

（4）可操作性原則。測評內(nèi)容應(yīng)能夠使用工具進(jìn)行客觀的測量和評價，在進(jìn)行測評內(nèi)容設(shè)計時，措辭應(yīng)當(dāng)通俗易懂，避免意義含糊不清。

（5）獨立性原則。即同一層級上的任何兩個指標(biāo)不能存在折疊和因果關(guān)系。（6）結(jié)構(gòu)性原則。指考評體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)，從多方面多角度進(jìn)行測評，以確保測評的有效性。

（7）不平等原則。進(jìn)入測評體系的各種測評內(nèi)容對測評結(jié)果的貢獻(xiàn)是不一樣的，其貢獻(xiàn)率可用權(quán)重來表示。

3．建立崗位人才測評指標(biāo)體系的主要來源？（P30）

（1）組織的特性。組織的特性是崗位人才測評指標(biāo)體系建立的最原始資源，所有指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞組織的特性。

（2）部門目標(biāo)。部門會根據(jù)部門的目標(biāo)事先對各崗位進(jìn)行指責(zé)設(shè)置，包括各崗位的能力、個性及知識技能等。

（3）崗位職責(zé)。崗位職責(zé)是人才測評指標(biāo)體系設(shè)立的重要參考。三．論述題

1．人才測評指標(biāo)體系建立的流程？（P27）

（1）明確人才測評的客體與目的。人才測評指標(biāo)體系的建立，必須要以一定的測評客體為對象。人才測評客體的特點不同，測評指標(biāo)體系就不同，即便是同一個客體，若測評的目的不同，所制定的測評指標(biāo)體系也不會相同。

（2）編制人才測評量表。設(shè)計測評內(nèi)容主要表現(xiàn)在確定測評要素、設(shè)計測評項目與測評指標(biāo)，在設(shè)計測評內(nèi)容時，應(yīng)注意遵循以下7個原則：同質(zhì)原則、針對性原則、完備性與精練性相結(jié)合原則、可操作性原則、獨立性原則、結(jié)構(gòu)性原則、不平等原則。

（3）篩選并表述人才測評指標(biāo)。對每個人才測評指標(biāo)都必須進(jìn)行認(rèn)真的分析，遵守內(nèi)涵明確原則和不重復(fù)原則，使測評者、被測者及第三人都能明確測評指標(biāo)的含義。另外，測評指標(biāo)應(yīng)避免涉及隱私、社會敏感性的問題。（4）制定測評標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)由測評標(biāo)志和測評標(biāo)度兩個部分組成。（5）確定人才測評指標(biāo)權(quán)重。各個指標(biāo)所處的地位和作用不同，要根據(jù)實際需求，科學(xué)合理地設(shè)置人才測評指標(biāo)的權(quán)重。

（6）規(guī)定人才測評指標(biāo)的計量方法。為了使測評結(jié)果規(guī)范化和統(tǒng)一化，實現(xiàn)計分的簡單化，對于人才測評體系中的每一個指標(biāo)，可采用統(tǒng)一的分等計分法。

（7）試測、修改并完善測評指標(biāo)體系。針對測評的結(jié)果，對測評指標(biāo)體系進(jìn)行不斷完善，使其達(dá)到客觀、準(zhǔn)確、可行，以保證正式測評時的可靠性和有效性。

2．人才測評體系的結(jié)構(gòu)？（P26）（1）人才測評體系的縱向結(jié)構(gòu)

在人才測評指標(biāo)體系中，一般在人才測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)置測評項目，測評項目下設(shè)置測評指標(biāo)。

① 測評目的。確定測評目的是設(shè)計人才測評指標(biāo)體系的前提和基礎(chǔ)。② 測評內(nèi)容。測評內(nèi)容是指測評所指向的具體內(nèi)容和相應(yīng)的范圍。③ 測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的抽象性概括，是對測評內(nèi)容篩選、綜合后的產(chǎn)物，它具有是在獨立的意義。

④ 測評項目與測評指標(biāo)。測評項目是對人才測評目標(biāo)的具體規(guī)定，而測評指標(biāo)是對測評項目的具體分解。

（2）人才測評體系的橫向結(jié)構(gòu)

人才測評指標(biāo)體系中的橫向結(jié)構(gòu)可以分為三大要素，結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。

① 結(jié)構(gòu)性要素。結(jié)構(gòu)性要素主要關(guān)注人員身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，者從靜態(tài)的角度反映了人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。

② 行為環(huán)境要素。行為環(huán)境要素主要考察人員的實際工作表現(xiàn)極其所處的環(huán)境條件，它是從動態(tài)的角度反映人員素質(zhì)及其功能行為特性。

③ 工作績效要素。工作績效要素的理論基礎(chǔ)在于個性與環(huán)境的相互作用結(jié)果形成了一定的工作績效，工作績效是個人素質(zhì)與能力水平的綜合體現(xiàn)。

第三章 人才測評的設(shè)計與實施

一．單項選擇題 1．晉升和考核的內(nèi)容不包括（A）（P36）

A．自身競爭力

B．工作業(yè)績

C．工作態(tài)度

D．工作能力和品行

2．運用測評方法對相應(yīng)崗位進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，進(jìn)而確定測評指標(biāo)，該過程中搜集的信息以一定的形式表現(xiàn)出來，表現(xiàn)形式不能是（B）（P40）

A．工作描述

B．測評報告

C．資格說明書

D．職務(wù)說明書 3．（A）是將被測試者在各個指標(biāo)上的得分直接相加。（P44）

A．加法匯總法

B．算術(shù)平均法

C．加權(quán)綜合法

D．加權(quán)平均法 4．（C）反映的是被測試的素質(zhì)與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的差異。（P48）A．培訓(xùn)需求分析測試

B．職業(yè)發(fā)展測試

C．選拔性測試

D．績效管理評估測試 5．（B）不屬于崗位資料中的工作崗位特征。（P40）A．崗位名稱

B．物理環(huán)境

C．工作任務(wù)

D．工作責(zé)任 6．（A）適用于行政人事崗位的人員測評工具。（P38）A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B．創(chuàng)造力測驗

C．操作能力測驗

D．?dāng)?shù)量分析能力測驗

7．對高層管理人員進(jìn)行測評時，采用（C）測評工具對其進(jìn)行考察。（P37）A．操作能力測驗

B．溝通能力測驗

C．經(jīng)營決策能力測驗

D．16PF量表

8．組織通常采用（A）對員工的表現(xiàn)做出全面的評價。（P36）

A．目標(biāo)管理法

B．歷史概括法

C．文獻(xiàn)查閱法

D．勝任力特征分析法 9．測評的基本信息不包括（B）。（P46）

A．測評編號

B．測評結(jié)果

C．測評場次

D．測評機(jī)構(gòu)名稱 10．（A）不是測評報告撰寫的常用方法。（P47）

A．工作分析法

B．文字描述法

C．?dāng)?shù)據(jù)描述法

D．表格表現(xiàn)法 二．簡答題

1．測評報告的種類？（P46）2．測評報告的內(nèi)容？（P46）

3．在人才測評的整個實施流程中，進(jìn)行人才測評的工作如何落實？（P43）三．論述題 1．人才測評的實施流程？（P39）

2．在確定測評指標(biāo)時，工作分析法的具體程序？（P39）3．人才測評的注意事項？（P48）參考答案 一．單項選擇題

1-5

ABACB

6-10

ACABA 二．簡答題

1．測評報告的種類？（P46）

（1）按內(nèi)容分，測評報告有分項報告和綜合報告：分項報告是按照主要測評指標(biāo)逐項進(jìn)行測評并直接報告；綜合報告是先進(jìn)行分項測評，然后根據(jù)各項測評指標(biāo)的測評結(jié)果，報告總的分?jǐn)?shù)、等級或評價。

（2）按人力資源測試的目的劃分，可以分為選拔性報告、培訓(xùn)需求分析報告、能力訓(xùn)練與開發(fā)報告、績效評估性報告、能力診斷報告和職業(yè)發(fā)展報告。

2．測評報告的內(nèi)容？（P46）

測評報告的內(nèi)容應(yīng)該包括測評的基本信息、測評結(jié)果、總體評價和測評建議。（1）測評的基本信息包括測評基本信息、被測對象信息和測評項目的信息。（2）測評結(jié)果使用定量評價和定性評價相結(jié)合的方式展現(xiàn)的，其中報告中的定量分析與定性分析應(yīng)互相檢驗。

（3）總體評價是針對測評信息云用文字描述、數(shù)字、表格與圖形的表現(xiàn)手段對被測者進(jìn)行總體評價。

（4）測評建議是針對不足提出素質(zhì)提升的渠道或方法等。

3．在人才測評的整個實施流程中，進(jìn)行人才測評的工作如何落實？（P43）（1）確定測評小組成員。測評成員是整個活動的實施者，是測評活動的具體負(fù)責(zé)人，測評人員的數(shù)量和層次要依據(jù)測評的性質(zhì)、方法和條件進(jìn)行具體的分析和確定。

（2）培訓(xùn)測評人員。公司內(nèi)部確定測評人員后，需要對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括測評方法、測評過程、測評的操作方法和步驟、突發(fā)事件的處理辦法等。

（3）測評時間的安排。針對不同類別的測評工具和方法制定測評時間。（4）測評環(huán)境的安排。測評場地應(yīng)該能夠使測評人員注意力集中，思維不受影響，建議選擇寬敞、采光好、無噪音，空間上能哈利布置的場地。

（5）廣告宣傳。在開展測評活動之前，測評人員應(yīng)向被測人員宣傳測評的目的、測評的大致流程、測評時應(yīng)注意的事項，以贏得他們的支持，是他們以更好的狀態(tài)參與測評互動中來。

（6）指導(dǎo)測評方法的操作。在實施測評的過程中，如被測人員產(chǎn)生疑難問題時，測評人員應(yīng)協(xié)助他們解決問題。

（7）測評活動的控制協(xié)調(diào)。測評活動進(jìn)行時可能會受場地、設(shè)備、測試材料等方面的影響，測評人員應(yīng)隨時協(xié)調(diào)與控制各方面的影響，保證測評活動的順利開展。

（8）搜集并記錄測評信息。在實施測評的過程中，為保證測評結(jié)果的精準(zhǔn)性，測評人員應(yīng)遵循務(wù)實的原則，搜集并記錄測評信息。

三．論述題

1．人才測評的實施流程？（P39）

人才測評的實施流程大致分為7個步驟，包括確定測評目的、選擇測評指標(biāo)和方法、設(shè)計測評方案、進(jìn)行人才測評、測評數(shù)據(jù)分析、測評報告撰寫和測評結(jié)果反饋。

（1）確定測評目的。測評目的是要為測評要素、方法和工具的選擇提供依據(jù)，為人才測評方案的設(shè)計指明方向，為測評目標(biāo)及測評效果進(jìn)行評估監(jiān)控提供依據(jù)。

（2）選擇測評指標(biāo)和方法。在人力資源管理中，測評指標(biāo)的確定需要進(jìn)行前期相應(yīng)崗位的詳細(xì)分析調(diào)查，主要分析方法有工作分析法、勝任力特征分析法、訪談法、歷史概括法和文獻(xiàn)查閱法等。

（3）設(shè)計測評方案。測評方案的內(nèi)容包括測評背景、測評目的、測評主體與客體、測評指標(biāo)體系、測評方法體系、組織實施的程序、費用預(yù)算、預(yù)期效果和測評結(jié)果的運用等。

（4）進(jìn)行人才測評。首先要確定測評小組成員、培訓(xùn)測評人員、測評時間及測評環(huán)境。在這些準(zhǔn)備工作完成后，測評實施人員應(yīng)當(dāng)向被測人員宣傳測評的目的和流程、測評操作方法的指導(dǎo)、測評活動的控制協(xié)調(diào)及信息的搜集、整理。（5）測評數(shù)據(jù)的分析。最重要的是明確測評數(shù)據(jù)分析的方法，同時要對測評數(shù)據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)行效度和信度分析。

（6）測評報告撰寫。一方面可以對整個人才測評流程進(jìn)行整理，另一方面還可以總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為下一輪人才測評提供依據(jù)。

（7）測評結(jié)果反饋。測評結(jié)果的反饋是測評實現(xiàn)其價值的重要手段。為了改進(jìn)被測者的工作能力和態(tài)度，需要把測評的結(jié)果反饋給被測試者。

3．在確定測評指標(biāo)時，工作分析法的具體程序？（P39）

（1）準(zhǔn)備階段。根據(jù)測評目的與測評需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與調(diào)查計劃。

（2）信息收集階段。采用工作日志法、訪談法、觀察法等收集相關(guān)職位任職者的素質(zhì)條件及績效指標(biāo)的素材。

（3）信息整理階段。通過定性或定量的方法篩選收集到的信息，信息分析完成后，要將分析結(jié)果以一定的形式表現(xiàn)出來。

（4）資料完善階段。擴(kuò)大調(diào)查范圍，并要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進(jìn)行評價、補(bǔ)充，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評直白哦。

（5）測評指標(biāo)完成階段。對所制定的人才測評指標(biāo)體系進(jìn)行試測、反饋、修改，最終確定測評指標(biāo)。

3．人才測評的注意事項？（P48）

（1）測評方法和測評目的對應(yīng)。明確測評目的是為了明確組織或個人為什么要進(jìn)行測評，有利于明確測評的結(jié)果主要用于何種用途。通過測評目的選擇需要測評的要素，詳細(xì)分析測評要素的內(nèi)容后，在選擇具體的測評方法，所以測評方法的選擇要和測評目的相對應(yīng)。

（2）不能僅靠人才測評結(jié)果決策。人才測評在企業(yè)管理中能夠為決策提供參考信息，但它本身并不能取代企業(yè)的決策，不能過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用。

（3）組織應(yīng)開發(fā)適合自己的工具。在現(xiàn)實中，組織所出的宏觀環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化、組織規(guī)模是不斷變化的，另外，組織中崗位本身對人才素質(zhì)的要求也是多元化的，所以組織應(yīng)該根據(jù)自身的情況開發(fā)適宜的人才測評工具。

（4）測評僅是人力資源管理的輔助。人才測評可以提高人力資源管理的科學(xué)性，另外，人才測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源的成本。

第四章

一．單項選擇題

1．面試不能夠使用人單位直接了解應(yīng)聘者的（D）P53 A．儀表儀容

B．傾聽能力

C．溝通技巧

D．道德品質(zhì)水平2．情景模擬的方法有角色扮演、小組討論法和（B）P54 A．事件處理法

B．文件筐測試

C．行為模仿法

D．案例研究法 3．（D）被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。P54 A．情景模擬

B．心理測驗

C．管理游戲

D．評價中心 4．評價中心源于（C）P54 A．模擬技術(shù)

B．面試技術(shù)

C．情景模擬

D．績效考核 5．人才測評方法中，在計分和解釋上缺乏相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)的是（A）P54 A．投射測驗

B．情景模擬測驗

C．行為問卷測驗

D．管理游戲測驗 6．（C）可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競爭力，還能推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。P55 A．績效考核

B．員工培訓(xùn)

C．勝任力素質(zhì)

D．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 7．測評方法選擇的原則不包括（B）P59 A．靈活性

B．目的性

C．有效性

D．經(jīng)濟(jì)性 二．簡答題

1．行為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？ P55 2．管理游戲的優(yōu)缺點有哪些？ P57 3．測評方法選擇的原則是什么？ P59 4．測評方法選擇的要點是什么？ P60 5．簡要描述人才測評方法選擇的流程? P60 三．論述題

1．人才測評方法選擇的依據(jù)？ P57 參考答案： 一．單項選擇題 1-7 DBCACCB

二．簡答題

1．行為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？ P55（1）問卷標(biāo)題，如消費者行為調(diào)查問卷。

（2）被試者的簡要情況，如姓名、性別、學(xué)歷等，在設(shè)計這一部分時需根據(jù)必要性原則來確定。

（3）指導(dǎo)語，來告知被試者調(diào)查目的、作答方法等。（4）問卷的主體，該部分是問卷的核心。2．管理游戲的優(yōu)缺點有哪些？ P57 優(yōu)點：

（1）集中考察被測者的多種能力；（2）形式活潑，仿真性、趣味性強(qiáng)；

（3）測評效度高；

（4）能夠突破實際工作情境中時間與空間的限制。

缺點:（1）測評效果難于觀察，對測評者要求較高；（2）花費時間長；

（3）壓抑了被測者的開創(chuàng)性。

3．測評方法選擇的原則是什么？ P59（1）匹配性。這是指測評方法必須與測評目的、測評崗位和測評要素等相匹配。

（2）靈活性。為避免相關(guān)信息在測評時被隱瞞，應(yīng)該選擇靈活多變的測評方法，或在編制測試試題時采用聲東擊西的策略，或采用多種測評方法相結(jié)合。

（3）有效性。這是指測評方法必須能夠有效地將人才素質(zhì)區(qū)分開來，具有預(yù)測效度。

（4）公平性。這個側(cè)重于各測量方法對不同的候選者的公平性，具體表現(xiàn)為測評程序公平、測評指標(biāo)科學(xué)性和量化方式科學(xué)化等。

（5）經(jīng)濟(jì)性。這是指測評收益相對于測量成本的比率。4．測評方法選擇的要點是什么？ P60（1）不同測評方法的功能、使用對象和解釋范圍也各有不同，所以應(yīng)針對測評方法本身的特點進(jìn)行選擇。

（2）各種測評方法服務(wù)于具體測評要素、崗位組織，而不應(yīng)讓測評要素、崗位與組織服務(wù)于測評方法。

（3）在人才測評中，用同一測評方法服務(wù)于所有的測評要素、崗位與組織是不可取的。

（4）測評方法應(yīng)從測評管理目的、崗位職責(zé)的特點以及被測組織的特征等方面進(jìn)行選擇。

5．簡要描述人才測評方法選擇的流程? P60（1）明確測評目的、測評對象、組織目標(biāo)；

（2）工作分析與工作設(shè)計，分析職位的職責(zé)、工作關(guān)鍵、任職資格、權(quán)限；（3）建立測評標(biāo)準(zhǔn)；

（4）根據(jù)需求制定測評標(biāo)準(zhǔn)；

（5）選擇測評方法，比較測評方法在測評各種測評要素的效度和信度，選擇合適的測評方法；

（6）測評方法結(jié)合，對測評方法進(jìn)行有效結(jié)合，使測評整體效果最佳。

三．論述題

1．人才測評方法選擇的依據(jù)？ P57（1）從人才測評體系的建立及實施的角度來選擇。

① 人才測評體系設(shè)定時選擇人才測評方法，需要根據(jù)人才測評的具體目的、測評指標(biāo)的性質(zhì)及人才測評實施發(fā)到的效果來確定測評方法。

② 根據(jù)人才測評指標(biāo)的特點選擇測評方法，測評方法的選擇關(guān)鍵是看人才測評指標(biāo)考核的內(nèi)容和目的。

③ 依據(jù)人才測評方法本身的特點來選擇測評方法。（2）從企業(yè)的角度選擇人才測評方法。

① 企業(yè)文化，一個企業(yè)的文化對于人才測評的適用性起重要的作用。② 企業(yè)管理體系，這是支撐人才測評體系的支柱。

③ 領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和組織行為模式，企業(yè)的人才測評是從上向下推行的，那么人才測評方法的選擇就需要考慮領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。（3）從被測者的角度來選擇。

① 根據(jù)被測者的職務(wù)來選擇測評方法，被測者所任職務(wù)不同，其工作的性質(zhì)、內(nèi)容責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)等就不同，則對被測者的測評要素也不同。

② 根據(jù)被測者所在的部門來選擇，各部門工作性質(zhì)、難度、技能等各方面有不同的要求，這使得部門內(nèi)人員素質(zhì)的要求也不同，需要根據(jù)測評重點來選擇測評方法。

第五章

一．單項選擇題

1．知識考試的測試內(nèi)容包括被試者的知識量、知識水平和（A）P65 A．知識結(jié)構(gòu)

B．知識等級

C．知識分類

D．知識的熟練程度 2．心理學(xué)知識是（A）的測試內(nèi)容。P68 A．相關(guān)知識考試

B．基礎(chǔ)知識考試

C．專業(yè)知識考試

D．性格測試 3．常用的主觀性試題不包括（C）P66 A．情景模擬的題目

B．論文式的題目

C．評價中心式的題目

D．作文題目

4．（C）中的問題應(yīng)該具有開放性，便于被試者運用多角度，多方法解決問題。P71 A．面試題目

B．論述題目

C．情景模擬題目

D．心理測試題目 5．專業(yè)知識筆試試題編制不包括（C）的特點。P75 A．考試范圍廣

B．知識與時俱進(jìn)

C．信度與效度高

D．針對性強(qiáng) 6．筆試試題內(nèi)容與形式具有創(chuàng)新性，以考察被試者的創(chuàng)新能力，這屬于（B）P72 A．選題的原則

B．選題的作用

C．選題的注意事項

D．選題的內(nèi)容 7．（C）是管理者能夠準(zhǔn)確地把握時勢，并且提升組織的效率的關(guān)鍵。P79 A．計劃能力

B．領(lǐng)導(dǎo)能力

C．管理能力

D．控制能力 二．簡答題

1．筆試有哪些形式？

P65 2．筆試有哪些設(shè)計原則？

P66 3．筆試考核哪些內(nèi)容？

P68 4．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？

P73 5．專業(yè)知識筆試試題編制的特點？

P75 三．論述題

1．描述筆試實施的流程？

P68 2．筆試試題題型該怎樣設(shè)計？

P70 3．筆試試題的編制方法有哪些類型？

P72 參考答案： 一．單項選擇題 1-7

AACCCBC

二．簡答題

1．筆試有哪些形式？

P65（1）客觀性試題。即是指試題有統(tǒng)一的答案，評分標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計算機(jī)閱卷，而且不受測評者主觀因素影響，可以提高測評速度，降低測試成本。常見題型有選擇題、判斷題、配對題。

（2）主觀性試題。這種試題只有題干，需要由被試者將答案自己寫出來。它是能很好地考查被試者的具體情況或個性的試題。題型有情境模擬式題目、論文式題目、作文題目。

2．筆試有哪些設(shè)計原則？

P66（1）效度高、效度大。以測評目標(biāo)為指導(dǎo)，筆試試題應(yīng)具有較高的信度和效度。

（2）實用性強(qiáng)。通過筆試的方法篩選應(yīng)聘者，從企業(yè)的實際出發(fā)，以最少的人力和費用支出來達(dá)到滿意的效果。

（3）客觀、嚴(yán)謹(jǐn)。這是為了保證試題題目及答案的準(zhǔn)確性，試題結(jié)構(gòu)形式設(shè)計的合理性

（4）試題難度要與測評目標(biāo)相統(tǒng)一。一般情況下，筆試試題難度的整體難度要適中。

3．筆試考核哪些內(nèi)容？

P68（1）基礎(chǔ)知識考試。又稱綜合考試，考試范圍較廣，包括自然常識、社會常識等，它的目的就是了解被試者知識掌握的廣度。

（2）專業(yè)知識考試。它主要是測評與被試者職位有直接關(guān)系的專業(yè)考試。（3）相關(guān)知識考試。它主要是考查被試者對與工作內(nèi)容相關(guān)的知識了解程度的考試。

（4）性格測試和智商測試。運用筆試的形式使被試者完成性格和智商方面的試題。

4．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？

P73（1）立意即為什么要設(shè)計筆試試卷。立意反映的是測評目的，應(yīng)明確測評注重于選拔、晉升、診斷還是考核等，它是試題的核心。

（2）情景即筆試試卷應(yīng)測評什么內(nèi)容。情景是實現(xiàn)立意的材料和介質(zhì)，關(guān)系到立意的表達(dá)程度。

（3）設(shè)問即怎樣通過筆試試卷進(jìn)行測評。設(shè)問是試題的呈現(xiàn)形式，關(guān)系到立意實現(xiàn)的程度。

（4）答案與評分參考即測評結(jié)果的分析。這是試題的重要構(gòu)成部分，缺少答案與評分參考的試卷不能稱其為完整的試題。

5．專業(yè)知識筆試試題編制的特點？

P75（1）考試范圍廣。在專業(yè)知識筆試試卷上往往會體現(xiàn)出與該專業(yè)有關(guān)的所有知識。

（2）知識與時俱進(jìn)。筆試試題不僅包括本專業(yè)的基礎(chǔ)知識，還會涉及該專業(yè)或該領(lǐng)域目前發(fā)展的最新動向。

（3）針對性強(qiáng)。專業(yè)知識考試以選拔本單位所需要的專業(yè)人才為目的，因此筆試試題更注重對專業(yè)知識的運用。

三．論述題

1．描述筆試實施的流程？

P68（1）制定測試方案。① 筆試的實施目的和要點；

② 筆試實施的計劃安排、測試的時間及地點安排、筆試負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人的確定、筆試規(guī)模的大?。?③ 實施過程中可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)采取的措施； ④ 筆試實施的效果預(yù)測

（2）成立筆試實施小組。該小組負(fù)責(zé)整個筆試工作的安排，如試題的編制、閱讀等。具體可由人力資源部招聘專員、用人部門負(fù)責(zé)人和專業(yè)人員組成。

（3）收集資料。這主要是為試題的編制做準(zhǔn)備，主要是收集與人才選拔有關(guān)的崗位信息、勝任素質(zhì)及有關(guān)試題內(nèi)容。

（4）筆試試題的編制。根據(jù)筆試要考察的要素、企業(yè)招聘崗位特點及企業(yè)需要，確定試題的類型、難易度、題量的多少等內(nèi)容。

（5）試題試測。試題編好后，選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，再根據(jù)試測的反饋結(jié)果對試題做出進(jìn)一步的完善，以提高試題的信度和效度。

（6）筆試的實施。前期準(zhǔn)備工作做好的情況下，人力資源部門可以組織被試者的考試工作，包括人員組織，考場管理，試卷保管等內(nèi)容。

（7）評卷。根據(jù)測評方案，評卷人員客觀公正地展開評卷工作。（8）發(fā)布成績。評卷結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)及時通知考試通過的被試者進(jìn)入下一輪的考核，對淘汰的被試者，可以選擇委婉告知。

2．筆試試題題型該怎樣設(shè)計？

P70（1）選擇題。

① 選擇題可分為單項選擇題和雙項選擇題，由題目和備選選項組成。被試者根據(jù)題目要求，選擇一個或幾個符合題目要求的選項。

② 設(shè)計選擇題時的注意事項。備選選項題目越多，被試者的得分幾率越低。備選選項的表述方式應(yīng)力求一致。備選選項之間應(yīng)該獨立存在，不能存在重疊現(xiàn)象。誘答題應(yīng)使不具備該知識的被試者不會憑借常識找到答案。

（2）判斷題。

① 判斷題為被試者提供正確和錯誤兩種答案，無中間答案。

② 設(shè)計判斷題時的注意事項。避免“有時、可能”暗示性的特殊詞匯出現(xiàn)。題目中應(yīng)避免半對半錯的現(xiàn)象出現(xiàn)。題目敘述條理清晰。題目內(nèi)容應(yīng)避免以無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)命題。對的和錯的測試題目數(shù)量應(yīng)大致相等。

（3）配對題。① 配對題的題目包括多個匹配題和多個被匹配題，配對題有兩種題型，即一對一匹配和不完全匹配。

② 設(shè)計配對題時的注意事項。格式上，反應(yīng)項和被反應(yīng)項應(yīng)排成兩行或兩列，易于理解。

③ 配對數(shù)目的選擇要適中。試卷中對匹配方法進(jìn)行規(guī)定，同時說明可被匹配的次數(shù)。同一匹配題應(yīng)安排在同一頁面上。

（4）情境模擬式題目。

① 該題目是指在試題中創(chuàng)造一個情境，讓被試者將其在模擬環(huán)境中的具體行為以文字形式表達(dá)出來。

② 設(shè)計情境模擬式題目的注意事項。情境設(shè)計應(yīng)符合邏輯。情境設(shè)計應(yīng)符合工作分析的要求。情境設(shè)計中的問題應(yīng)具有開放性。

（5）論述題。

① 它要求被試者以長篇文章對某一問題進(jìn)行分析，并表明自己的觀點，進(jìn)而測驗被試者的知識。

② 設(shè)計論述題時的注意事項。題目中應(yīng)有明確的作答長度。設(shè)計題目時應(yīng)有一系列答題方向。題目數(shù)量不要太多。

（6）作文測試。作文測試在設(shè)計時應(yīng)注重對寫作方向及寫作長度的規(guī)定，便于被試者有較好的切入點。

（7）填空題。

① 它要求被試者用一個正確的詞或句子來填充一個未完成的句子。② 設(shè)計填空題時的注意事項。題目中所缺的詞語或句子要和上下文有密切聯(lián)系。一道題目中不能設(shè)置太多的空白。題目中的空白一般放在句子中間或結(jié)尾。每個空白處應(yīng)有一個精簡的標(biāo)準(zhǔn)答案。

3．筆試試題的編制方法有哪些類型？

P72（1）選題。

① 選題的原則，首先選擇的題目要有代表性、普遍性，其次，各種類型題目比例合適，最后，選題教材要來源于具有公信力的教材。

② 選題的作用，可以引導(dǎo)被試者重視第一手資料。③ 選題的注意事項，選題要根據(jù)需要對題目進(jìn)行適當(dāng)改動。④ 選題后的檢查。

（2）改題，一個現(xiàn)成的題目為基礎(chǔ)，經(jīng)過修改，成為一個適用性的題目。① 改變題目中的條件或結(jié)構(gòu)。

② 對題目進(jìn)行外包裝，這主要是通過語言表達(dá)的方式改變原有題目的外在表現(xiàn)形式。

③ 改變題型或者提問方式，改題型是指將之前客觀性題目改為主觀性題目，改提問方式是指將直敘性題目改為提問式。

④ 對若干題目進(jìn)行組合，可將各種選擇題、判斷題改為案例解答題或閱讀理解題。

（3）編題，根據(jù)測評對象、測評目的、測評指標(biāo)等編制新穎的試題。

第六章

一．單項選擇題

1．在（B）過程中，測評者主要提出一些與工作相關(guān)的問題，如“請問您在大學(xué)期間最喜歡的課程有哪些”？ P85 A．情景面試

B．行為描述面試

C．演講式面試

D．壓力面試 2．下列哪項不是面試的內(nèi)容中，實踐經(jīng)驗所要考查被試者的能力（D）P86 A．思維力

B．崗位勝任力

C．口頭表達(dá)力

D．反應(yīng)能力 3．下列哪項不是面試內(nèi)容（C）P86 A．儀容儀表儀態(tài)

B．工作態(tài)度與求職動機(jī)

C．從業(yè)時間

D．個人興趣 4．如果依據(jù)面試試題的內(nèi)容來分，面試的試題類型不會為（C）P88 A．背景性題目

B．知識性題目

C．技能性題目

D．行為性題目 5．在設(shè)定崗位面試試題的基本要求中，試題題目要具備科學(xué)性和（A）P89 A．實用性

B．適用性

C．合理性

D．準(zhǔn)確性 6．下列（B）不屬于結(jié)構(gòu)化面試試題的編劇步驟。P91 A．確定測評要素

B．分析各測評要素 C．確定各測評要素的權(quán)重

D．依據(jù)測評要素命題 7．在面試的常見誤差中，（C）又稱光環(huán)效應(yīng)。P96 A．近因效應(yīng)

B．暗示效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)

D．刻板效應(yīng) 8．面試測評技巧中，不包括（A）P93 A．面試分析技巧

B．面試追問技巧 C．面試觀察技巧

D．面試傾聽技巧 9．在編制結(jié)構(gòu)化面試試題時，確定測評要素時可運用（D）P91 A．面試法

B．問卷法

C．行為觀察法

D．訪談法 10．（A）一般考察被試者的求職動機(jī)與擬任職位的匹配性。P89 A．意愿性題目

B．連串性題目

C．知識性題目

D．行為性題目 二．簡答題

1．請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處？

P84 2．面試的流程有哪幾個階段? P87 3．編制崗位試題的步驟？

P90 4．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項？

P92 5．履歷分析的技巧有哪些？

P95 三．論述題

1．組織進(jìn)行面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么？

P85 2．設(shè)定崗位面試試題的基本要求有哪些? P89 3．面試測評的技巧包含哪些？

P93 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 BDCCA

6-10 BCADA 二．簡答題

1．請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處？ P84

（1）面試的內(nèi)容具有靈活性。測評者針對被試者的基本信息、回答問題的情況及測評需要可以不斷地調(diào)換問題的形式和內(nèi)容。

（2）面試的對象具有單一性。面試有單獨面試和小組面試之分，在小組面試中，為加強(qiáng)面試的公平性，測評者會要求被試者限時進(jìn)行自我介紹，然后對被試者進(jìn)行逐個測評。

（3）面試中收集到的信息具有復(fù)合性。這種測評收集了被試者的語言形式信息和非語言形式信息，增加了信息的綜合性。

（4）面試交流具有直接互動性。面試是測評者與被試者面對面進(jìn)行的，他們之間的接觸、交談、信息反饋是相互的。

（5）面試中的評價具有直覺性。它不僅依賴測評者的邏輯推理能力、辯證思維能力、社會實踐經(jīng)驗等，也含有測評者的第六感。

2．面試的流程有哪幾個階段? P87（1）面試開始階段。測評者與被試者第一次接觸，為消除被試者的緊張情緒，應(yīng)創(chuàng)造友好輕松的氛圍。

（2）導(dǎo)入面試階段。這一階段測評人員應(yīng)問被試者比較熟悉并可能有所準(zhǔn)備的問題。

（3）核心面試階段。該階段測評者可提問一些行為性問題、情景模擬性問題，并根據(jù)被試者的回答對其各項崗位勝任力做出評價。

（4）被試者提問階段。在結(jié)束面試之前測評者應(yīng)給予被試者提問的機(jī)會。（5）面試結(jié)束階段。結(jié)束面試時，不管錄用與否，測評者應(yīng)禮貌地感謝被試者前來參加面試，并將下一步的面試程序告知被試者。

3．編制崗位試題的步驟？

P90（1）崗位分析。首先要弄清楚擬錄用崗位的工作要求，任職者須具備的素質(zhì)條件。

（2）制定崗位試題編制計劃。這是對整個試題的編制工作進(jìn)行總體設(shè)計，確定最基本的框架，為面試工作提供依據(jù)。

（3）編制面試試題卡。卡面內(nèi)容包括試題、答案、用途、測評標(biāo)準(zhǔn)等。（4）題的試測分析。事先選擇一些被試者進(jìn)行測評，然后對試題的可行性、鑒別力、難度等進(jìn)行測試，以確保試題的質(zhì)量。

（5）試題組合。需要根據(jù)測評目的、測評要素、測評群體等對試題進(jìn)行組合。

4．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項？

P92（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被試群體等緊密相連。（2）控制試題的難易程度。要能夠區(qū)分出能力的差異。

（3）測評要素的界定要清晰明確。各個測評要素之間要相互獨立，不能出現(xiàn)重疊現(xiàn)象。（4）明確評分的標(biāo)準(zhǔn)。編制好試題后，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對被試者對每個問題的可能性答案有個大致把握。

5．履歷分析的技巧有哪些？

P95（1）關(guān)注整體印象。（2）分析履歷結(jié)構(gòu)。（3）審察履歷的客觀內(nèi)容。（4）審察履歷中的邏輯性。

（5）通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗相符性。三．論述題

1．組織進(jìn)行面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么？

P85（1）明確面試的目的。測評人員應(yīng)明確面試的目的，達(dá)到怎樣的效果，這樣測評人員才能做出客觀公正的評估。

（2）制定面試實施方案。方案應(yīng)包括面試時間和地點的安排，確定面試的方法、確定面試的測評指標(biāo)、面試問題的設(shè)計和面試小組的組建等。

（3）面試時間和地點的安排。面試時間應(yīng)合理安排，讓面試雙方都有充分的時間準(zhǔn)備。面試地點應(yīng)選擇明亮安靜、室內(nèi)溫度合適的環(huán)境。

（4）面試相關(guān)資料的準(zhǔn)備。

① 被試者資料，個人簡歷、求職申請表等

② 企業(yè)資料，公司宣傳資料、人員招聘申請表、面試成績評定表、面試準(zhǔn)備的問題等。

（5）面試小組的組建。面試小組人員應(yīng)包括良好的個人修養(yǎng)及品德，公平、公正、客觀的態(tài)度，了解崗位的任職資格和工作性質(zhì)，熟練運用各種面試技巧，較強(qiáng)的人際溝通能力，具備相關(guān)專業(yè)知識等。

（6）面試小組人員的準(zhǔn)備工作。

① 測評人員要回顧崗位說明書，了解擬招聘崗位的任職資格 ② 閱讀被試者的個人簡歷及相關(guān)資料 2．設(shè)定崗位面試試題的基本要求有哪些? P89

（1）面試題目的內(nèi)容要具體、明確。不明確、不具體的面試題目會影響被試者能力的發(fā)揮，使選拔產(chǎn)生誤差。（2）題目必須體現(xiàn)重點。擬招聘崗位是特定的，則面試題目必須是針對崗位勝任要素設(shè)定考查重點。

（3）試題題目要具備科學(xué)性和實用性。面試試題不僅需要科學(xué)合理的設(shè)計，而且應(yīng)具有實用性和有效性。

（4）題目既要有共性又要有個性。個性問題是針對被試者的不同教育背景，工作經(jīng)歷的要求提出的，共性問題主要是圍繞崗位所需專業(yè)知識提出的

（5）試題要有一定的穿透力和張力。崗位面試試題的制作不能太直白，要能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)，該類試題的目的主要是考察被試者思考問題的廣度與深度，思路是否清晰等。

（6）面試題目要注重形式，除了內(nèi)容，形式上也要達(dá)到一定的要求，比如題目范圍大小要適中，語言表達(dá)要明確，試題編制要符合政策法規(guī)的要求。

3．面試測評的技巧包含哪些？

P93（1）面試去偽技巧。

① 在面試中，應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則；

② 面試時，測評人員也可以現(xiàn)場設(shè)置模擬情境，測評人員在一旁默默觀察，必要時可給予被試者指引。

（2）面試追問技巧。① 語氣自然親切；

② 追問時，所提的問題要簡明、有力；

③ 追問的順序應(yīng)從易到難或按照事件發(fā)生的時間順序進(jìn)行追問； ④ 聲東擊西；

⑤ 要有針對性地追問。（3）面試觀察技巧。① 謹(jǐn)防以貌取人；

② 堅持目的性、全面性、客觀性、典型性的原則； ③ 充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)。（4）面試傾聽技巧。

① 傾聽時應(yīng)保持安靜。適時詢問問題，端正坐姿； ② 完整準(zhǔn)確地接受信息，正確地理解信息，避免先入為主； ③ 從言辭、音色、音質(zhì)、音調(diào)和音量等方面區(qū)別被試者的內(nèi)外素質(zhì)。（5）履歷分析技巧。① 關(guān)注整體印象； ② 分析履歷結(jié)構(gòu)； ③ 審察履歷的客觀內(nèi)容； ④ 審察履歷中的邏輯性；

⑤ 通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗相符性。

第七章

一．單項選擇題

1．現(xiàn)代人才測評常用的基本方法除了筆試、面試、評價中心技術(shù)，還包括（B）P101 A．人格測驗

B．能力測驗

C．心理測驗

D．認(rèn)知測驗 2．心理測驗包含的要素有代表性、標(biāo)準(zhǔn)化和（A）P101 A．客觀性

B．合理性

C．可信性

D．全面性

3．對測量工具進(jìn)行質(zhì)量評估，包括效度評估、心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化、項目分析和（A）P102 A．信度評估

B．難度分析

C．適用性分析

D．實用性分析 4．按照測驗的反應(yīng)場所劃分，心理測驗可分為情境測驗、觀察評定測驗和（A）P106 A．一般測驗

B．特殊測驗

C．個別測驗

D．速度測驗 5．特質(zhì)是一個人的（B），是依據(jù)人們在某一特征上所表現(xiàn)出的程度進(jìn)行分類的。P108 A．特質(zhì)維度

B．人格維度

C．性格維度

D．行為維度 6．在常見的人格測評工具中，適用于所有人群的為（B）P109 A．卡特爾16PF量表

B．霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表

C．“大五”人格模型

D．艾森克人格測評問卷 7．創(chuàng)造力測驗的方法分為情境測驗法、評定法和（D）P112 A．主題統(tǒng)覺測試法

B．完成句子測試法 C．投射測試法

D．量表測驗法 8．麥克利蘭認(rèn)為在工作情境中的三種重要需要包括成就需要、權(quán)利需要和（C）P114 A．生理需要

B．安全需要

C．親和需要

D．情感需要 9．工具性價值觀包括能力和（A）兩個方面。P115 A．道德

B．知識

C．態(tài)度

D．智力

10．在德國教育學(xué)家斯普蘭格認(rèn)為實業(yè)家是哪種類型的人（C）。P115 A．理論型

B．權(quán)利型

C．經(jīng)濟(jì)型

D．社會型 二．簡答題

1．對心理測驗質(zhì)量水平進(jìn)行評估，首先要對它的項目進(jìn)行分析，請簡述項目分析時心理測驗編制的步驟。P102 2．心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)為哪幾個方面，請簡述作答。P104 3．請依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)劃分不同的測驗類型。P105 4．職業(yè)興趣測評的方法有哪些。P113 5．職業(yè)能力傾向測驗有哪些作用。P115 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 BAAAB

6-10 BDCAC 二．簡答題

1．對心理測驗質(zhì)量水平進(jìn)行評估，首先要對它的項目進(jìn)行分析，請簡述項目分析時心理測驗編制的步驟。P102（1）確定測驗的目的，明確測量的對象、目標(biāo)和用途；（2）有針對性的收集測驗材料，選擇測評形式；

（3）編寫測評題目，測評題目的初稿應(yīng)該比計劃中的測評題目多兩三倍，以備篩選；

（4）試測和項目分析。

2．心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)為哪幾個方面，請簡述作答。P104（1）統(tǒng)一的指導(dǎo)語。心理測評中的指導(dǎo)語主要是對測評目的、內(nèi)容、測評形式、作答方法與要求等細(xì)節(jié)方面的解釋。（2）統(tǒng)一的時限。它一般會有時間上的限制，被試者應(yīng)該在規(guī)定的時間內(nèi)完成測評。

（3）統(tǒng)一的評分。評分的客觀性和公平性是測評結(jié)果的重要保證，好的心理測評必須設(shè)立明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，被試者的測評結(jié)果應(yīng)該得到完整的記錄，測評人員通過對測評結(jié)果與評分標(biāo)準(zhǔn)的對照，給予客觀的分?jǐn)?shù)。

（4）建立常模。是指對測驗分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析和解釋的參照標(biāo)準(zhǔn)。3．請依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)劃分不同的測驗類型。P105（1）依據(jù)測驗的內(nèi)容劃分。心理測驗分為認(rèn)知測驗和人格測驗。（2）根據(jù)測驗的目的劃分。心理測驗分為描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗、配置性測驗等。

（3）根據(jù)測驗中的實施對象劃分。心理測驗分為個人測驗和團(tuán)隊測驗。（4）根據(jù)測驗的時間劃分。心理測驗分為速度測驗和難度測驗。（5）根據(jù)測驗編制過程中的規(guī)范性劃分。心理測驗分為標(biāo)準(zhǔn)化測驗和非標(biāo)準(zhǔn)化測驗。

（6）根據(jù)測驗的要求劃分。心理測驗分為最佳行為測驗和典型行為測驗。4．職業(yè)興趣測評的方法有哪些。P113（1）興趣表達(dá)法。即直接要求被試者回答自己的職業(yè)興趣是什么。（2）行為觀察法。即是通過觀察被試者參與活動的種類、數(shù)量、傾向和在各種情境中的行為來了解是職業(yè)興趣。

（3）能力測驗。即是通過測試被試者掌握某種職業(yè)的詞匯及相關(guān)知識的多少來推斷其對某職業(yè)的興趣高低。

（4）興趣問卷。即是通過紙筆測驗的形式來測量被試者的職業(yè)興趣傾向。5．職業(yè)能力傾向測驗有哪些作用？ P115（1）診斷作用。這種測驗可以判斷個人具有什么樣的能力。

（2）預(yù)測作用。這種測驗可以測定個人在所從事的職業(yè)中，成功的可能性和適應(yīng)性。

（3）對于個人的作用。對于個人認(rèn)知、職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)和個人的職業(yè)規(guī)劃有重大的指導(dǎo)意義。（4）對于組織的作用。對于組織人員的錄用、選拔、調(diào)配、職業(yè)開發(fā)和職務(wù)設(shè)計等有指導(dǎo)意義。

第八章

一．單項選擇題

1．評價中心的各種測評方法使用頻率較高的是（A）P122 A．公文處理

B．演講

C．角色扮演

D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2．評價中心的參與人員除了測評人員、被測人員還有哪類人員？（C）P123 A．指導(dǎo)人員

B．專家

C．其他參與人員

D．公司管理者 3．在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制過程中，例如：根據(jù)提供的材料，請設(shè)計一個銷售方案。是屬于哪種題目類型？（B）P125 A．開放式問題

B．操作型問題

C．排序式問題

D．資源型問題 4．在角色扮演中，測評人員對被測人員行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并對觀察到的行為進(jìn)行記錄是屬于角色扮演哪個步驟（B）P128 A．預(yù)備階段

B．角色扮演階段

C．評分階段

D．點評階段 5．在撰寫角色扮演評估報告時，報告內(nèi)容包括時間、地點、被測人員、（C）和對角色的把握程度。P128 A．被測人員的角色分配

B．被測試的目的C．被測人員的行為表現(xiàn)

D．測試達(dá)到的效果

6．文件筐測試主要從（D）角度和技能角度對被測人員進(jìn)行測試。P129 A．分析能力

B．歸納能力

C．判斷能力

D．業(yè)務(wù)能力 7．文件筐測試中被測人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度是指文件筐測試的（A）P129 A．效度高

B．信度高

C．內(nèi)部一致性

D．高度相似性 8．文件筐測試編制的原則除了系統(tǒng)性原則、全面性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則，還有（D）P129 A．實用性原則

B．適用性原則

C．合理性原則

D．重要性原則

9．文件筐測評方法有行為元素評估方法、維度評定評分法和（A）P130 A．主觀和總體評分法

B．主觀和客觀評分法

C．個體和總體評分法

D．客觀和個體評分法 10．對文件筐測試實施操作，指導(dǎo)語的編寫，屬于（A）P131 A．準(zhǔn)備階段

B．開始階段

C．正式階段

D．評價階段

二．簡答題

1．對測評人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪幾個方面？

P123 2．請簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要的考評要素？

P126 3．角色扮演的一般評價內(nèi)容分為哪幾個部分？

P128 4．文件筐測試有哪些特點？

P129 5．文件筐測試編制的幾大原則？ P129 三．論述題

1．評價中心的操作流程？

P123 2．角色扮演的操作步驟有哪些？

P127 3．文件筐測試的操作流程？

P131 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 ACBBC

6-10 DADAA 二．簡答題

1．對測評人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪幾個方面？

P123

(1)評價中心的各項政策和規(guī)定，包括被測人員的詳細(xì)資料和信息的使用限制。

(2)測評方法和工具的使用。測評人員應(yīng)熟練掌握在每項測評的過程中所要觀察的緯度和典型的行為表現(xiàn)。

(3)所要測評的要素及具體的緯度，包括測評要素與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。(4)測評及評分的具體過程，處理、整合數(shù)據(jù)資料的各種方法與技巧。

2．請簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要的考評要素？P126(1)被測人員參與有效發(fā)言的次數(shù)。

(2)被測人員是否善于提出新的觀點或方案。(3)是否能夠緩解討論的緊張氛圍，并調(diào)解爭議。(4)是否能夠大膽提出與別人不同的看法。

(5)是否能夠尊重他人并有效說服別人。3．角色扮演的一般評價內(nèi)容分為哪幾個部分？

P128(1)對角色的把握程度。被測人員能否根據(jù)指定的角色和背景按照相應(yīng)要求采取相應(yīng)的對策。

(2)角色的行為表現(xiàn)。主要包括被測在角色扮演中的行為風(fēng)格、溝通能力、口頭表達(dá)能力等。

(3)角色扮演時的儀容儀表儀態(tài)是否符合角色要求，是否與當(dāng)時的情境相匹配。

(4)其他內(nèi)容，包括情緒控制能力、人際關(guān)系技能、緩和氣氛的能力、行為決策的正確性等。

4．文件筐測試有哪些特點？

P129(1)表面效度高。文件筐測試中被測人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度。

(2)考察范圍廣泛。文件筐測試中的文件處理方式、原因及結(jié)果，均能反應(yīng)被測者的專業(yè)知識、操作經(jīng)驗等要素。

(3)高度預(yù)測性。文件筐測試能夠?qū)ΜF(xiàn)實中真實的經(jīng)營和管理情景進(jìn)行模擬，對實際具有高度的仿真性。

5．文件筐測試編制的幾大原則？

P129(1)系統(tǒng)性原則。文件筐測試中所包含的所有文件不是孤立存在的，而是一個系統(tǒng)，彼此相互聯(lián)系。

(2)全面性原則。文件筐測試中的文件要確保在內(nèi)容和形式上完整。(3)重要性原則。不能僅僅為將所有工作中的文件都納入到文件筐中，而忽略了工作重點。

(4)標(biāo)準(zhǔn)化原則。指文件筐測試的編制要有一個標(biāo)準(zhǔn)化的程序。三．論述題

1．評價中心的操作流程？

P123(1)確定評價中心要素測評的素質(zhì)。通過工作分析和勝任力素質(zhì)模型確定評價中心所要測評的要素(既包括崗位所需要的具體勝任素質(zhì)也包括其他測評方法未測到的素質(zhì))。(2)分析企業(yè)可用資源。確定需要測評的要素后，技術(shù)設(shè)計者要了解并分析企業(yè)能夠提供的各種資源。

(3)設(shè)計或選擇測評方法的組合。評價中心本質(zhì)上就是多種測評方法及工具的有機(jī)結(jié)合，它主要的設(shè)計問題就是選擇可行的方法及工具對需要測評的素質(zhì)進(jìn)行有效的評價。

(4)培訓(xùn)并協(xié)調(diào)測評項目相關(guān)人員。與所有參與人員進(jìn)行溝通，參與人員包括測評人員，被測人員以及一些其他的參與人員；培訓(xùn)測評人員，目的是在于讓測評人員掌握如何根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求對被測人員的表現(xiàn)做出客觀的判斷和評價。

(5)制定詳細(xì)的測評日程表。測評日程根據(jù)具體的需求來定，一般來說，基層職位測評需要1天，中高層職位測評需要2～3天。

(6)制定詳細(xì)的實施方法。在實施評價中心技術(shù)前，需指派專人負(fù)責(zé)所有的實施細(xì)節(jié)，并制定完備的方案，包括安排場地、準(zhǔn)備資料和材料、擬定評價標(biāo)準(zhǔn)和決策規(guī)則等。

(7)監(jiān)督并評估執(zhí)行過程。評價中心技術(shù)的正常運行需要專人負(fù)責(zé)監(jiān)督并評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整。

2．角色扮演的操作步驟有哪些？

P127(1)預(yù)備階段。測評人員和被測評人員進(jìn)入現(xiàn)場后，先進(jìn)入自我介紹，然后由測評人員讀角色扮演的指導(dǎo)語、分配角色、分配任務(wù)、說明角色扮演中的注意事項。

(2)角色扮演階段。被測人員根據(jù)角色扮演的要求，通過語言、非語言的形式完成分配的任務(wù)。每位測評人員對被測人員行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并對觀察到的行為進(jìn)行記錄，然后把每一行為特征歸類到相應(yīng)的素質(zhì)測評項目中。

(3)評分階段。測評人員對所有觀察到的行為進(jìn)行記錄后，要針對評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被測人員的每個素質(zhì)測評項目進(jìn)行研究，根據(jù)其素質(zhì)特征、行為表現(xiàn)及評分標(biāo)準(zhǔn)對被測人員進(jìn)行評分。

(4)點評階段。測評人員有針對性地對被測者的行為進(jìn)行點評，點評不單單限制在規(guī)定的測評項目上，還可以就被測人員在角色扮演中的素質(zhì)特征進(jìn)行點評。(5)撰寫評估報告。針對被測人員的表現(xiàn)撰寫報告，內(nèi)容包括測評時間、地點、內(nèi)容、被測人員、被測人員的行為表現(xiàn)、對角色的把握程度等。

3．文件筐測試的操作流程？

P131(1)測試前的準(zhǔn)備階段。該階段需要做的工作范圍比較廣，包括指導(dǎo)語的編寫、各種文件、材料的準(zhǔn)備、測驗場地、時間的安排等。

(2)測評開始階段。該階段測評人員要把測試指導(dǎo)語讀一遍，并對測驗要求和注意事項進(jìn)行介紹。當(dāng)被測人員對測試指導(dǎo)語理解后，每位被測人員可以開始閱讀有關(guān)的背景材料，背景材料包括被測人員的角色、組織機(jī)構(gòu)表，工作描述、工作任務(wù)等。

(3)正式測評階段。該階段一般有時間限制，為保測試的公平性，被測人員需要將文件的處理建議或意見寫在答題紙上。

(4)評價階段。在這一階段測評人員要對被測人員的作答進(jìn)行評價，測評人員在評價被測人員時，不僅要注重被測人員的文件處理方式和方法，還要結(jié)合被測人員采用何種方法的理由進(jìn)行評價。

第九章

一．單項選擇題

1．目標(biāo)考核法中SMART原則M的英文為（C）P136 A． Measure

B． Management

C． Measurable

D．Method 2．目標(biāo)考核法中定義績效目標(biāo)應(yīng)明確詳細(xì)的是（A）的縮寫原則 P136 A ．S

B． A

C． R

D ．T 3．卡普蘭和諾頓發(fā)明了（B）P138

A．行為觀察法

B．平衡計分法

C．行為等計量表法

D．關(guān)鍵事件法 4．在平衡計分卡的績效考核指標(biāo)中，客戶滿意度是屬于（C）P139 A．財務(wù)類

B．內(nèi)部運營類

C．學(xué)習(xí)與發(fā)展類

D．客戶類 5．在360度考核中哪種考核只能觀察到員工的一小部分（A）P143 A．上級考核

B．同級考核

C．下級考核

D．客戶考核 6．360度反饋評價具備評估的（C）可接受性、高參與性的特點。P144 A．合理性

B．適用性

C．準(zhǔn)確性

D．實用性

7．如果你對一個管理人員的能力進(jìn)行360度考核，你考核的內(nèi)容為每月是否能制定出明確、具體的工作計劃是考察他的（A）能力。P145 A．計劃控制

B．分析決策

C．溝通協(xié)商

D．團(tuán)隊協(xié)作 8．指導(dǎo)式反饋類型是屬于哪種分類方法（B）P147 A．按照反饋方式分類

B．按照反饋中被考評者的參與程度分類

C．按照反饋的內(nèi)容分類

D．按照反饋的形式分類

9．管理者對（D）員工的面談策略為先進(jìn)行溝通，再進(jìn)行工作態(tài)度的輔導(dǎo)。P148 A．貢獻(xiàn)型

B．安分型

C．墮落型

D．沖鋒型 10．員工工作業(yè)績好、工作態(tài)度好，這類員工為（A）P148 A．貢獻(xiàn)型

B．安分型

C．墮落型

D．沖鋒型 二．簡答題

1．目標(biāo)考核法的運用應(yīng)注意哪些注意事項？

P137 2．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的基本操作流程？

P140 3．360度考核法的缺點？

P143 4．360度反饋評價的目的？

P144 5．在使用360度反饋時，對評價者有什么要求？

P146 三．論述題

1．目標(biāo)考核法的流程有哪些？

P137 2．平衡計分卡的實施步驟？

P139 3．360度反饋面談的步驟？

P148 參考答案： 一．單項選擇題

1-5 CABCA

6-10 CABDA 二．簡答題

1．目標(biāo)考核法的運用應(yīng)注意哪些注意事項？

P137（1）突出目標(biāo)重點。它突出的是工作職責(zé)中的重點，而并非越全面越好。（2）避免平均分?jǐn)?。目?biāo)平均分?jǐn)倳鲆晢T工能力方面的差異，使目標(biāo)設(shè)定失去了意義。（3）劃分目標(biāo)主次。企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)分解時，不僅要選擇下級工作職業(yè)的重點作為目標(biāo)，還應(yīng)對選擇的目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行主次劃分。

2．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的基本操作流程？

P140（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）確定企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)；

（3）內(nèi)部流程整合與分析；（4）部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提?。唬?）形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。3．360度考核法的缺點？

P143（1）對同一個被考評者進(jìn)行多角度、全方面的考核，考核成本較高，考核培訓(xùn)的難度較大。

（2）員工在考核時的主觀性會影響考核效果。

（3）來自不同方面的考評意見可能會發(fā)生沖突，在綜合統(tǒng)計數(shù)據(jù)時比較繁瑣。

4．360度反饋評價的目的？

P144（1）360度反饋評價有助于員工的個人發(fā)展，有助于員工提高自我洞察力。通過反饋評價與個人發(fā)展計劃相結(jié)合，明確自己的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方。

（2）360度反饋評價有助于員工的培訓(xùn)，通過反饋評價，可以幫助企業(yè)完成培訓(xùn)需求分析，制定適宜的培訓(xùn)計劃。

（3）通過360度反饋評價可以多角度、全方位考核企業(yè)所有員工的績效水平。

5．在使用360度反饋時，對評價者有什么要求？

P146（1）評價者要理解評價指標(biāo)及其內(nèi)涵。各種評價指標(biāo)要清楚明確，并且能夠被考評者認(rèn)可和接受。

（2）評價者在評價過程中要實事求是。360度反饋要求評價者能坦誠地、實事求是地進(jìn)行評價，以保證考評結(jié)果的有效性。

（3）評價者之間要嚴(yán)格執(zhí)行考評保密機(jī)制。實行360度考評是為了盡最大努力評價員工在實際工作中的表現(xiàn)，所以要確保評價信息的真實性。

三．論述題 1．目標(biāo)考核法的流程有哪些？

P137（1）確定目標(biāo)體系。目標(biāo)體系包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)。（2）分解目標(biāo)。在分解目標(biāo)前，應(yīng)分別制作部門職能分解表，并按工作崗位編制職位說明書，在此基礎(chǔ)上對各層次目標(biāo)的確定就有章可循。在目標(biāo)分解時，上級應(yīng)注意不要有遺漏，也不要使幾個下級的工作發(fā)生重復(fù)，同時盡可能使下級的分量之和大于或等于總量。在分解目標(biāo)時應(yīng)按照SMART原則進(jìn)行。

（3）目標(biāo)考核法的實施步驟。① 確定總體目標(biāo)和具體目標(biāo)； ② 制定計劃和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)； ③ 業(yè)績評價； ④ 調(diào)整與反饋。

2．平衡計分卡的實施步驟？

P139（1）確立企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略應(yīng)簡單明了，并對每一部門、每個業(yè)務(wù)單元都有指導(dǎo)意義，并采用一些業(yè)績衡量指標(biāo)來反應(yīng)企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求。

（2）達(dá)成共識。企業(yè)高層管理者對企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略達(dá)成共識，成立平衡計分卡小組，對企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略作出解釋。

（3）制定具體目標(biāo)。制定財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營及學(xué)習(xí)與發(fā)展4個方面的具體目標(biāo)。

（4）確定最為貼切的指標(biāo)。為4個方面的具體目標(biāo)找出最貼切的業(yè)績衡量指標(biāo)。

（5）加強(qiáng)內(nèi)部溝通與教育。利用各種溝通渠道，如刊物、公告欄等，讓各層管理人員知道企業(yè)目標(biāo)與業(yè)績衡量指標(biāo)。

（6）明確具體的數(shù)字。明確每年、每季、每月業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預(yù)算相結(jié)合。

（7）與獎懲制度掛鉤。將每年的報酬獎勵制度、處分懲罰制度與平衡計分卡掛鉤。

（8）修正平衡計分卡指標(biāo)。通過調(diào)查的方式了解員工的反應(yīng)，經(jīng)常采用員工意見修正平衡計分卡業(yè)績衡量指標(biāo)并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。3．360度反饋面談的步驟？

P148（1）面談前的準(zhǔn)備。

管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備:確定一個雙方適宜的談話時間；選擇一個不受干擾的談話環(huán)境、地點，并通知對方；收集員工的相關(guān)資料，準(zhǔn)備面談提綱；通知面談參加者準(zhǔn)備工作案例等。

員工應(yīng)做的準(zhǔn)備:回顧自己的工作行為對應(yīng)評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我評估；準(zhǔn)備工作中或評估方式方面的問題提出疑惑和障礙。

（2）面談開始階段。面談開場時需要創(chuàng)造舒適的氣氛，保證面談過程輕松、自由。然后員工根據(jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，上級根據(jù)360反饋報告及員工其他資料對員工進(jìn)行能力評價，再指出其不足。

（3）討論評價表現(xiàn)，制定改進(jìn)計劃階段。在該階段就工作問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行討論，著重探討解決問題的方法，管理者需要對重點問題進(jìn)行記錄。上級在跟下級進(jìn)行探討時要互相尊重，不要形成對峙局面。

（4）重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)。在這一階段管理者要向員工重申下階段的工作目標(biāo)、階段成果和目標(biāo)達(dá)成時限。

最后三章

一．選擇題

1．下列不屬于管理人員素質(zhì)測評方法的事是（C）P185 A．書面信息分析法

B．心理測試法

C．操作測試法

D．評價中心技術(shù) 2．營銷人員的技能與能力素質(zhì)測評的維度不包括（D）P193 A．人際溝通能力

B．親和力

C．商務(wù)談判能力

D．意志力 3．勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為（B）P171 A．專制式、民主式、約束式

B．專制式、民主式、放任式

C．民主式、約束式、放任式

D．專制式、約束式、放任式 4．不屬于丹尼爾·戈爾曼的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格論的是（D）P174 A．權(quán)威型

B．民主型

C．強(qiáng)制型

D．開放型 5．領(lǐng)導(dǎo)能力的維度不包括（D）P169 A．領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見

B．人才經(jīng)營

C．自我定位

D．溝通交流 6．從領(lǐng)導(dǎo)者從事的日常工作及行為本身來看，領(lǐng)導(dǎo)行為可分為（A）P175 A．指揮性的行為和支持性的行為

B．指揮性的行為和示范性的行為

C．強(qiáng)制性的行為和支持性的行為

D．強(qiáng)制性的行為和示范性的行為 7．某出版社1989年以每本0.4元價格購進(jìn)稿紙500本。因壓縮開支，1990年購買數(shù)量減少了25%，但稿紙價格上漲了20%。1990年該出版社購買稿紙花的錢是(A)A．180元

B．187.50元

C．240元

D．250元 8．-25，-13，(B)，11 A．0

B．-1

C．1

D．-3 9．0，2，6，12，20，(B)A．28

B．30

C．40

D．48 10．甲、乙、丙、丁四個班組，甲、乙兩班共有83人，乙、丙兩班共有86人，丙、丁兩班共有89人，問甲、丁兩班共有多少人？(D)A．83

B．84

C．85

D．86 11．在面積相等的四個幾何圖形中（a為正五邊形，b為正方形，c為正三角形，d為圓形），周長最大和最小的分別是：(B)A．a(chǎn)和c

B．c和d

C．b和d

D．b和c 12．4，4，6，12，30，(B)（做商：1；3/2；4/2；5/2；6/2；）A．50

B．90

C．120

D．180 13．1，3，4，8，15，27，(A)（相鄰三項相加）A．50

B．38

C．42

D．35 14．1，2，3，7，22，(C)

A．37

B．66

C．155

D．43 15．-1，6，25，62，(D)A．87

B．93

C．124

D．123 16．狗：鼠相當(dāng)于(A)A．馬：牛

B．貓：虎

C．狼：狗

D．鵝：鴨 17．考試：學(xué)生：成績相當(dāng)于(C)A．往來：網(wǎng)民：電子郵件

B．汽車：司機(jī)：駕駛執(zhí)照 C．工作：職員：工資待遇

D．飯菜：廚師：色鮮味美 18．對于紙張相當(dāng)于毛衣對于(A)A．書本----毛線

B．文章----商標(biāo)

C．涂改液----火爐

D．筆----桌子 19．(A)對于行動相當(dāng)于()對于航行。

A．目標(biāo)

燈塔

B．信心

風(fēng)帆

C．激情

桅桿

D．毅力

水手

20．以下5個圖形中，有一個圖形和其他圖形有明顯的不同，請找出來（E）

A

B

C

D

E 21．以下5個圖形中，有一個圖形和其他圖形有明顯的不同，請找出來（D）

A

B

C

D

E 22．甲、乙、丙和丁是同班同學(xué)。甲說：“我班同學(xué)都是團(tuán)員?！?乙說：“丁不是團(tuán)員。” 丙說：“我班有人不是團(tuán)員?！?丁說：“乙也不是團(tuán)員。”

已知只有一個人說假話，則可推出以下判定肯定是真的—項為（A）A．說假話的是甲，乙不是團(tuán)員。

B．說假活的是乙，丙不是團(tuán)員。C．說假話的是丁，乙不是團(tuán)員。

D．說假話的是甲，丙不是團(tuán)員。23．刑警隊需要充實緝毒組的力量，關(guān)于隊中有哪些人來參加該組，已商定有以下意見：（1）如果甲參加，則乙也參加；（2）如果丙不參加，則丁參加；（3）如果甲不參加而丙參加，則隊長戊參加；（4）隊長戊和副隊長己不能都參加；（5）上級決定副隊長己參加。根據(jù)以上意見，下列推理完全正確的是（D）

A．甲、丁、己參加

B．丙、丁、己參加

C．甲、丁、己參加

D．甲、乙、丁、己參加 24．當(dāng)一個高壓鋒遭遇一個低壓鋒時，通常會發(fā)生降水。氣象學(xué)家通過測量兩個相向移動的鋒的速度，可確定它們什么時候、在什么地方相遇，借此來預(yù)測降水。據(jù)此可知（D）

A．氣象學(xué)家的職責(zé)是預(yù)測降水

B．低壓鋒總是向著高壓鋒方向移動 C．降水不一定需要低壓鋒的出現(xiàn)

D．某些降水的預(yù)測是基于高、低壓鋒的一般反應(yīng)

25．廣告業(yè)的真理之一是，在廣告中很少需要使用有內(nèi)容的詞句。廣告所要做的只是吸引可能的顧客的注意力，因為記憶會促成一切。以產(chǎn)品的銷售量而言，顧客對某項產(chǎn)品的記憶比對產(chǎn)品某些特的了解還重要。該段文字可知：（C）

A．廣告業(yè)對它所促銷商品的了解并不多 B．要吸引可能的顧客的注意力并不很困難

C．人們不需要對某產(chǎn)品有深入的了解就能夠記住它 D．只為吸引可能的顧客的注意力的廣告缺乏真實性 26．勝任力素質(zhì)的原理包括(ACD)P153 A．人的差異性

B．環(huán)境的差異性

C．崗位、工作的差異性

D．勝任素質(zhì)的差異性

27．勝任模型的結(jié)構(gòu)包括(BCE)P157 A．知識勝任力

B．領(lǐng)導(dǎo)力

C．專業(yè)勝任力

D．崗位勝任力

E．全員核心勝任力 二．簡答題

1．管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？

P185 2．什么是通用管理能力？ P167 3．領(lǐng)導(dǎo)者的6P特質(zhì)有哪些？

P169 4．簡述什么是領(lǐng)導(dǎo)能力？ P170 5．戈爾曼將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為哪幾種？

P174 6．勝任素質(zhì)模型的概念？

P154 7．簡述勝任特征？

P153 8．在行為事件訪談中STAR工具的技術(shù)關(guān)鍵點？

P161

三、論述題

1．對生產(chǎn)人員的素質(zhì)測評方法有哪些？

P188 2．勝任模型的結(jié)構(gòu)？

P157 3．勝任素質(zhì)模型的特點？

P154 4．勝任模型構(gòu)建的具體步驟？

P161 5．泰勒科學(xué)管理的內(nèi)容？

P167 6．勒溫領(lǐng)導(dǎo)方式理論？

P171 參考答案 一．選擇題

1-5 CDBDD

6-10 AABBD

11-15 BBACD

16-20 ACAAE

21-25 DADDC

26．ACD

27．BCE 二．簡答題

1．管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？

P185 管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)包括組織管理能力，人際關(guān)系管理能力和個人內(nèi)在能力三個方面：

（1）組織管理能力分為戰(zhàn)略組織能力，目標(biāo)管理能力，團(tuán)隊建設(shè)能力，果斷決策能力和危機(jī)應(yīng)變及處理能力；

（2）人際關(guān)系管理能力分為人際溝通能力和人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力；（3）個人內(nèi)在能力分為人格，價值觀和動機(jī)，專業(yè)知識。2．什么是通用管理能力？ P167 通用管理能力是指不同的職業(yè)中表現(xiàn)出來的，具有共性的管理知識和管理能力，是超越了某個具體職業(yè)（如市場營銷管理者、人力資源管理者等）或行業(yè)（如房地產(chǎn)、咨詢、制造業(yè)等）特定的知識和技能的，一切管理者應(yīng)當(dāng)共同具備的、重要的、基本的能力和才干。

3．領(lǐng)導(dǎo)者的6P特質(zhì)有哪些？

P169（1）領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見；（2）熱情；（3）自我定位；（4）優(yōu)先順序；（5）人才經(jīng)營；

（6）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。

4．簡述什么是領(lǐng)導(dǎo)能力？ P170（1）領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)者在組織愿景的指導(dǎo)下，為實現(xiàn)組織預(yù)定的績效目標(biāo)，憑借在組織中的權(quán)利、權(quán)威和影響里所做出的一系列行為的決策過程，從而指導(dǎo)、激勵下屬完成績效目標(biāo)的能力。

（2）領(lǐng)導(dǎo)能力可以使組織的愿景提升到一個更高的境界；（3）也可以將組織的績效提高到一個更高的水平；（4）可以使員工的能力更好地發(fā)揮。5．戈爾曼將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為哪幾種？

P174（1）權(quán)威型（2）合作型（3）民主型（4）教練型（5）示范型（6）強(qiáng)制型

6．勝任素質(zhì)模型的概念？

P154（1）勝任素質(zhì)模型是指為了達(dá)到組織的整體績效目標(biāo)，針對特定工作崗位的要求，制定的一系列與高績效相關(guān)的不同勝任素質(zhì)及其可測量的等級差異組合。

（2）勝任素質(zhì)模型包括兩個層面的內(nèi)容：勝任素質(zhì)要素和對勝任素質(zhì)要素的等級描述。

7．簡述勝任特征？

P153（1）勝任特征是個體深層次的特征。勝任特征是指個體潛在的特征，包括知識、能力、動機(jī)、特質(zhì)等各個方面的內(nèi)容。

（2）勝任特征能夠引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)系。勝任特征的深層次特征顯示了個體的思維方式和行為特征，具有跨情景和跨時間的相對穩(wěn)定性。

（3）勝任特征作為參照效標(biāo)而存在。勝任特征是能夠衡量個人在特定的環(huán)境下，完成工作所需要的知識、技能、性格、動機(jī)等深層次特征的參照效標(biāo)。8．在行為事件訪談中STAR工具的技術(shù)關(guān)鍵點？

P161（1）從正向的事件開始。（2）遵循事件本身的時間順序。（3）探究相關(guān)的時間、地點和心情。（4）讓被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。

（5）了解訪談過程以及被訪談人可能會出現(xiàn)的情緒反應(yīng)。（6）一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。三．論述題

1．對生產(chǎn)人員的素質(zhì)測評方法有哪些？

P188

針對生產(chǎn)人員，對于不同的測評內(nèi)容應(yīng)該采用不同的測評方法。（1）在心理素質(zhì)方面：

對于體力、體質(zhì)、精力，采用書面信息分析法； 對于職業(yè)興趣應(yīng)采用信息測試的方法； 對于職業(yè)素養(yǎng)可采取筆試和結(jié)構(gòu)化面試的方法； 對于人格特質(zhì)，可采取結(jié)構(gòu)化面試的方法。（2）在知識素質(zhì)方面：

對于生產(chǎn)工具知識和專業(yè)知識，可采取成就測試。（3）在技能、能力方面：

對于智力水平和能力傾向，可采用心理測試；

對于生產(chǎn)專業(yè)技能和操作技能，可采用現(xiàn)場操作的方法。2．勝任模型的結(jié)構(gòu)？

P157（1）全員核心競爭力

全員核心競爭力是基于企業(yè)核心價值觀而形成的，體現(xiàn)了企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特色等，是組織對所有員工的要求，體現(xiàn)了組織員工的公共行為方式。它可以用于員工招聘與績效考核中，包括客戶向?qū)?、?zé)任心、誠信、紀(jì)律性、持續(xù)學(xué)習(xí)等。

（2）領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力是指完成團(tuán)隊管理及領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)所需具備的勝任力，是組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)。它可以作為選拔、考核職位序列經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)者的輔助工具，包括戰(zhàn)略思考力、團(tuán)隊建設(shè)能力、激勵能力等。

（3）專業(yè)勝任力

專業(yè)勝任力是由基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而決定的，是完成各崗位工作所需具備的勝任力，體現(xiàn)了員工在不同組織分工或角色條件下不同的專業(yè)勝任力。它可以用于員工的招聘、晉升、崗位調(diào)整等。

3．勝任素質(zhì)模型的特點？

P154（1）具有行業(yè)特色

反映了某行業(yè)對各崗位人員的素質(zhì)要求，具體表現(xiàn)為對知識和技能的掌握、運用能力，對客戶的認(rèn)知程度等。

（2）具有企業(yè)特色

由于各企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的差異，勝任素質(zhì)模型只對不同的企業(yè)有不同的內(nèi)容，它反映的是單個企業(yè)對特定崗位、特定人員的要求，該要求可以細(xì)化到行為方式的各個等級。

（3）具有階段性特征

在企業(yè)成長的各個時期對員工有不同的勝任素質(zhì)要求，所以說勝任素質(zhì)模型是與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的，隨著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略或經(jīng)營環(huán)境的不同而不同。

4．勝任模型構(gòu)建的具體步驟？

P161（1）明確戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是簡歷勝任素質(zhì)模型的總指導(dǎo)方針。人力資源管理者應(yīng)首先分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，然后提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，最終構(gòu)建出符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。

（2）確定目標(biāo)崗位

企業(yè)規(guī)劃的事實往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。因此人力資源管理者在建立勝任素質(zhì)模型時應(yīng)首先選擇那些對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)其關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位，然后分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)特征，最終構(gòu)建出符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。

（3）界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

完善的績效考核體系是界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過對目標(biāo)崗位的各項構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其細(xì)化到各項具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

（4）選取樣本組

根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取技校優(yōu)秀員工（3~6名）和績效一般員工（2~4名）作為樣本組。

（5）收集、整理數(shù)據(jù)信息

收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作。一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。

（6）定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進(jìn)行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工和績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

（7）劃分勝任素質(zhì)等級

定義了目標(biāo)崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

（8）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標(biāo)崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

5．泰勒科學(xué)管理的內(nèi)容？

P167（1）工作定額原理

該原理認(rèn)為工人的工作定額可以通過調(diào)查研究的方法，科學(xué)的加以確定。（2）能力與工作相適應(yīng)原理

主張改變工人挑選工作的傳統(tǒng)，堅持以工作挑選工人，每個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化原理 指工人在工作時采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，且工人所使用的工具、機(jī)器、材料和所在工作現(xiàn)場環(huán)境等都應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，以利于提高勞動生產(chǎn)率。

（4）差別計件付酬制

在科學(xué)的制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額。這會大大提高工人們的勞動積極性，姑朱德指出雖然有所增加，但由于利潤提高的幅度大于工資提高的幅度，所以對雇主也是有利的。

（5）計劃和執(zhí)行相分離原理

工作中的計劃由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)，執(zhí)行由工長和工人負(fù)責(zé)，這樣有助于采用科學(xué)的工作方法。

6．勒溫領(lǐng)導(dǎo)方式理論？

P171（1）專制型

專制式領(lǐng)導(dǎo)是有領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定團(tuán)體目標(biāo)、制定并分配工作任務(wù)，靠權(quán)力和強(qiáng)制命令進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)；下屬必須奉命行事；該方式靠行政命令指使下屬工作，靠懲罰維持權(quán)威，靠紀(jì)律束縛下屬行為。

（2）民主型

民主式領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)體成員共同對將要采取的行動、步驟和決策等進(jìn)行商議，充分發(fā)揮了團(tuán)體成員的工作積極性和參與意識。

（3）放任型

放任式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)布置任務(wù)，極少運用其權(quán)力對下屬的行為進(jìn)行干預(yù)，團(tuán)隊成員具有完全的決策自由和獨立性。

根據(jù)試驗的結(jié)果，勒溫認(rèn)為放任式領(lǐng)導(dǎo)的工作效率最低，能夠達(dá)到社交目標(biāo)而不能完成工作目標(biāo)；專制式的領(lǐng)導(dǎo)通過嚴(yán)格的管理后能夠達(dá)到工作目標(biāo)，但團(tuán)隊成員的責(zé)任感不強(qiáng)，情緒消極，士氣低落；民主型的領(lǐng)導(dǎo)工作效率最高，能夠完成工作目標(biāo)，而且團(tuán)隊成員之間關(guān)系融洽，工作的積極主動性強(qiáng)。

第四篇：人才測評

人才測評：讓你知面又知心

在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個字，從企業(yè)經(jīng)營角度來看，它指出了企業(yè)在“招兵買馬”時，要遴選有品德、有才干、有智能、有執(zhí)行能力的人來做事，這種人纔能為企業(yè)“招財進(jìn)寶”。

“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現(xiàn)代流行的管理術(shù)語而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉(zhuǎn)換為“政策”，并加以完整“規(guī)劃”、細(xì)膩的“設(shè)計”和有效的“執(zhí)行”，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，賢能兼?zhèn)?，才能實現(xiàn)“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬世不朽的偉業(yè)。

知人知面不知心

目前國內(nèi)中小企業(yè)在遴選人才時，唯一的法寶是依賴面試時探討應(yīng)征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗”，作為甄試、決定取才的依據(jù)。但在《孟子梁惠王章句上》記載著：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”（秤一秤，然后知道輕重；量一量，然后知道長短；什么東西皆要經(jīng)過衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個人學(xué)經(jīng)歷將它拿來“權(quán)”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營的團(tuán)隊一起來“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類”的人，而后“帶槍投奔”敵營，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠”而懊惱不已。

人才測評不同于算命

人力資源部門為有效選拔、考核、開發(fā)和調(diào)配人才，為每個職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定（工作說明書），但往往卻是隔靴搔癢，無法觸及到個人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其二十一世紀(jì)被標(biāo)榜為知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才的競爭越來越激烈，最值錢的生財工具已由土地、設(shè)備、資金，轉(zhuǎn)移到個人擁有與眾不同的“職能”條件上。統(tǒng)一企業(yè)董事長高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話便是：“有德無才，其德可用；有才無德，其才不可用。”品性、操守、親和力??這些“德”極端重要，一個人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無法補(bǔ)救，還會誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測評方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。

人才測評不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評價分析。它對人的知識水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。

簡言之，人才測評是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)的客觀判斷程序。就企業(yè)而言，人才測評技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚長避短的作用。

人才測評的目的與功用

人才測評的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)。經(jīng)過測評，企業(yè)就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個職位；個人也可由此加深對自己個性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。

專業(yè)性人才測評在企業(yè)中具有多種的用途，主要應(yīng)用在以下幾個方面：

（1）企業(yè)組織診斷

對企業(yè)組織目前的管理問題，透過人才測評找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評價、企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應(yīng)，績效問題等。

（2）人事甄選

當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時，根據(jù)職位需求，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。

（3）拔擢晉升

當(dāng)代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說：“沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。”因此，人才測評可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測評時，就要側(cè)重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問題導(dǎo)致職業(yè)犯罪傾向（監(jiān)守自盜）的情況出現(xiàn)。

（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃

通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識、工作技能的優(yōu)缺點，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測評結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因為人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過人才測評分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。

（5）績效評核

在人力資源考核的內(nèi)容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運用等項。這些評估的內(nèi)容，無法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評量，但是通過人才測評，則可以全面了解員工的動機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個人以及團(tuán)隊的工作績效。

人才測評方法大觀

人才測評主要的工作，是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當(dāng)前常用的幾種測評方法作一介紹。

一、個人履歷

在人才測評中有一句名言：“個人過去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測其未來成功的最佳指針?！睂€人過去經(jīng)歷的剖析，是十分有價值的測評手段。個人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據(jù)。

這種方法用于人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應(yīng)征者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

二、紙筆測驗

紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、心理測驗

心理測驗、面試與評價中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術(shù)來測試。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。

四、面試

面試（談）是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動機(jī)的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試二種。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)。在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過仿真提交的報告為其打分?jǐn)?shù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

六、評價中心

評價中心是通過仿真的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。

評價中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰(zhàn)爭期間，是德國軍事心理學(xué)家在挑選軍官時所使用的測評方法；美國軍事服務(wù)部也用這種方法來挑選間諜人員。在評價過程中，每個應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設(shè)計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。

評價中心是一種綜合性的人才測評技術(shù)，它具有較高的信度（測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測驗結(jié)果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經(jīng)營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。

尺有所短，寸有所長

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測評可以全面反映一個人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測評的結(jié)果，一方面要根據(jù)測評結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個人的優(yōu)缺點。在尊重測評結(jié)果的同時，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調(diào)查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對待測評結(jié)果。具體來說，測評結(jié)果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚；測評結(jié)果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。

人才測評不是萬靈丹

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結(jié)果時，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。

第五篇：中國銀行人才測評

中國銀行總行因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘部門涉及財務(wù)管理部、風(fēng)險管理部、授信執(zhí)行部、海外機(jī)構(gòu)管理部、法律與合規(guī)部、公司業(yè)務(wù)部、國際結(jié)算部、營業(yè)部、個人金融部、全球金融市場部、金融機(jī)構(gòu)部、托管與投資者服務(wù)部、電子銀行部、運營管理部、收付中心、賬務(wù)中心、票據(jù)中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采購中心、戰(zhàn)略發(fā)展部、稽核部、國際金融研修院、管理培訓(xùn)生、辦公室、人力資源部、司庫等28個部門，主要面向經(jīng)濟(jì)金融、財務(wù)會計、數(shù)學(xué)統(tǒng)計、法律、信息科技、英語、西班牙語、市場營銷、管理、人力資源類專業(yè)的碩士研究生?？傂蓄I(lǐng)導(dǎo)希望在專業(yè)筆試、英語面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測評，將各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，全面、綜合考察應(yīng)聘大學(xué)生各方面的素質(zhì)。

二、項目目標(biāo)

1、客觀、全面考察應(yīng)聘大學(xué)生個性特征和創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作、人際交往、分析思維等能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準(zhǔn)確地參考依據(jù)。

2、提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。

3、減少潛在用人風(fēng)險，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。

4、素質(zhì)測評組織實施流程和測評系統(tǒng)使用培訓(xùn)。

諾姆四達(dá)的咨詢顧問根據(jù)多次成功為銀行類機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔測評的經(jīng)驗，并與中行總行領(lǐng)導(dǎo)的多次溝通為本次校園招聘量身訂制了中國銀行校園招聘通用測評產(chǎn)品，主要用于考察應(yīng)聘大寫畢業(yè)生的溝通、合作、創(chuàng)新、分析思維以及個性等方面內(nèi)容，涉及5大類20個評價指標(biāo)。2008年1月5日諾姆四達(dá)工作人員進(jìn)入總行校園招聘場地檢查測評產(chǎn)品和計算機(jī)設(shè)備，2008年1月6日-13日，諾姆四達(dá)配合中行總行校園招聘考試為進(jìn)入復(fù)試的約500名大學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)測評，同時為總行人力資源部1名員工進(jìn)行了素質(zhì)測評組織實施流程和測評系統(tǒng)使用實操培訓(xùn)，達(dá)到了可以總行立足自身需求自行組織、維護(hù)、管理素質(zhì)測評目的。

本次測試全部實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化實施、網(wǎng)絡(luò)化管理，每位測試者根據(jù)系統(tǒng)的提示在100分鐘左右即可完成全部測試，測試組織者在測試當(dāng)天可以立即得到所有應(yīng)聘者的成績排名和每位應(yīng)聘者關(guān)鍵能力素質(zhì)的詳細(xì)分析報告，做到了“考生還沒離開考場，測評報告就已經(jīng)打印完成”。測評結(jié)果為總行領(lǐng)導(dǎo)的選人、用人提供了豐富的決策依據(jù)，也再次證明了標(biāo)準(zhǔn)化在線測評產(chǎn)品對于提高企業(yè)招聘效率的有效性。

三、項目價值

1、標(biāo)準(zhǔn)化測評手段和程序，標(biāo)準(zhǔn)的評價指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷的影響，為企業(yè)最終用人決策提供公正、客觀的參考依據(jù)，簡化招聘考試的繁瑣工作。

2、能同時容納眾多應(yīng)聘者同時測試，功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理終端，可以即時生成測試報告，輕松完成應(yīng)聘者橫向比較和對個別應(yīng)聘者的特點把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合諾姆四達(dá)為中國建設(shè)銀行總行、浦發(fā)銀行、上海銀行、中國工商銀行等多家銀行金融機(jī)構(gòu)提供招聘測評服務(wù)積累下的評分常模，確保評價結(jié)果以銀行系統(tǒng)從業(yè)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀為對比參照標(biāo)準(zhǔn)。

4、量身訂制具有中國銀行特色的測評登陸界面，將諾姆四達(dá)專業(yè)的評價技術(shù)有機(jī)嵌入招聘整體流程中，充分體現(xiàn)中國銀行招聘考試的專業(yè)形象。

2011.11.13 中行人才測評

中行的人才測評貌似只有申請 公司金融、金融機(jī)構(gòu)、網(wǎng)點營銷方向的才需要做

其實就是人才測評，是normstar的測評試卷，規(guī)定的時間是70分鐘，其實只要30分鐘就可以的，在去之前還以為是筆試，很擔(dān)心，因為綜合神馬的都不會，所以大家都不用擔(dān)心~ 測評題目包括三套：第一套是選擇哪一項最符合你，比如你是個學(xué)習(xí)動機(jī)很強(qiáng)的人，或者你是個很注重細(xì)節(jié)的人，…從中選擇；其中包括幾個數(shù)學(xué)題目，都是小學(xué)數(shù)學(xué)，比如從前面數(shù)和從后面數(shù)小明都是第25個，請問一共有多少人之類的

第二套是看圖選擇，比如看圖選擇一個人的表情是怎樣的，悲傷的，無奈的還是怎樣的 第三套是從非常符合到非常不符合中選擇，憑第一感覺選就OK了，其實就是看你的性格適不適合這個崗位，人崗是否匹配。

剛剛在網(wǎng)上看到有這兩套normstar的測評題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點看到啊