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      招聘中常用的人才測(cè)評(píng)方法
      
        
       時(shí)間：2019-05-14 09:00:31下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
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      第一篇：招聘中常用的人才測(cè)評(píng)方法
      

      深圳市睿之源企業(yè)管理咨詢有限公司
      授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用
      招聘中常用的人才測(cè)評(píng)方法
      人才測(cè)評(píng)方法是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)人機(jī)對(duì)話、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段，對(duì)測(cè)試者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征進(jìn)行客觀地測(cè)量、科學(xué)地評(píng)價(jià)。它是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，是通過(guò)對(duì)個(gè)體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)規(guī)律。
      人才測(cè)評(píng)方法是測(cè)試者個(gè)體自我、發(fā)掘潛能的有效途徑，也是企業(yè)人力資源部門(mén)開(kāi)展專業(yè)化人才招聘的有力助手，在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛應(yīng)用于升學(xué)、就業(yè)、企業(yè)招聘與考核。
      根據(jù)目前的招聘流程和測(cè)試內(nèi)容，采用的人才測(cè)評(píng)方法多為是履歷分析、筆試和面試。
      一、履歷分析
      履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。通過(guò)對(duì)過(guò)去經(jīng)歷的剖析可得知-個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。
      履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，履歷數(shù)據(jù)分析人才測(cè)評(píng)方法的主要理論假設(shè)和理論基礎(chǔ)是“個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)”。這種人才測(cè)評(píng)方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是在具有高預(yù)測(cè)力的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)多維度、低成本地對(duì)被測(cè)人進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)。它既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把被測(cè)評(píng)人各項(xiàng)得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。
      履歷分析是建立在過(guò)去經(jīng)歷和行為的自我報(bào)告的基礎(chǔ)上的，因而存在以下幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題：它可能會(huì)由于被測(cè)者的記憶性錯(cuò)誤或是故意欺騙造成內(nèi)容數(shù)據(jù)的遺漏或失真；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低，這就需要人力資源部門(mén)在進(jìn)行履歷分析的時(shí)候?qū)β臍v內(nèi)容進(jìn)行選擇性篩選。
      二、筆試
      筆試是最古老且最基本的人才測(cè)評(píng)方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過(guò)以紙筆形式對(duì)被試者進(jìn)行的各種測(cè)驗(yàn)。它主要用于對(duì)人的基本知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行多維度的測(cè)驗(yàn)。如個(gè)性與職業(yè)傾向：MBTI測(cè)試；認(rèn)知能力：智力測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值量表等。在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，評(píng)定比較客觀，可以廣泛地應(yīng)用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。
      三、面試
      面試是測(cè)查和評(píng)價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。具體地說(shuō)，面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。
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      授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用
      “精心設(shè)計(jì)下的面對(duì)面交談”是面試區(qū)別于其他測(cè)試的一個(gè)典型特征?！懊鎸?duì)面交談”是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，具有直接的互動(dòng)性；交談的內(nèi)容也具有較大的靈活性。通過(guò)“精心設(shè)計(jì)”，使得交談的內(nèi)容能夠較好的反應(yīng)被試者在某些方面的相關(guān)素質(zhì)能力，從而方便對(duì)整個(gè)交談過(guò)程進(jìn)行觀察、分析得出面試結(jié)果?？梢哉f(shuō)，面試突出了“問(wèn)”“聽(tīng)”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強(qiáng)的特色使其成為人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。
      面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
      面試的結(jié)構(gòu)化程度是影響面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。所謂“結(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、測(cè)評(píng)對(duì)象特征、面試題目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出統(tǒng)一的要求，目的在于降低測(cè)評(píng)對(duì)象間的程序差異和減少評(píng)委在面試過(guò)程中的隨意性。當(dāng)前的面試測(cè)評(píng)中，松散型面試越來(lái)越少，結(jié)構(gòu)化面試越來(lái)越多。
      1.結(jié)構(gòu)化面試
      所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，主要目的是評(píng)估應(yīng)聘者工作能力的高低及是否能適應(yīng)該崗位工作。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為描述面試。
      2.非結(jié)構(gòu)化面試
      非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種人才測(cè)評(píng)方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。
      這種面試人才測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，簡(jiǎn)單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。但非結(jié)構(gòu)化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試結(jié)果常常無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開(kāi)發(fā)和管理形成良性循環(huán)。
      對(duì)近些年來(lái)面試實(shí)踐的分析表明，面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面，一問(wèn)一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，并從常規(guī)面試到引入了演講、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。
      常見(jiàn)的幾種結(jié)構(gòu)化面試形式：
      1)行為描述面試
      行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：
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      一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；
      二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。
      在行為描述面試中，根據(jù)“將來(lái)行為或績(jī)效的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是過(guò)去行為或績(jī)效”的基本假設(shè)，其設(shè)計(jì)以既定職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，針對(duì)選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計(jì)行為面試試題。問(wèn)題都用于考察應(yīng)試者的過(guò)去行為，讓?xiě)?yīng)聘者談?wù)勥^(guò)去在工作中是如何處理問(wèn)題的。
      行為面試注重誘發(fā)過(guò)去行為或經(jīng)歷，通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象過(guò)去某種行為的追問(wèn)和表述，來(lái)捕捉其某些能力或個(gè)性特征。其常用的人才測(cè)評(píng)方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。
      行為事件訪談最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一種人才測(cè)評(píng)方法thldl.org.cn。它通過(guò)一系列問(wèn)題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。面試官在采用行為事件訪談法時(shí)，可運(yùn)用STAR模型針對(duì)被試者過(guò)去工作、生活中的案例，就其發(fā)生的情境（Situation）、需完成的任務(wù)（Task）、被試者所采用的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)的結(jié)果（Result）等四個(gè)要素進(jìn)行提問(wèn)。通過(guò)將被試者過(guò)去行為表現(xiàn)所反映的素質(zhì)能力與崗位要求進(jìn)行對(duì)比，衡量其是否符合所需要求。
      2)情景面試
      情景面試是采用情境模擬技術(shù)，通過(guò)給定某種工作情境，要求應(yīng)聘者迅速做出反應(yīng)；從求職者對(duì)假設(shè)情境的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來(lái)捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。情景面試的依據(jù)是目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為意圖和設(shè)想是對(duì)未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。
      根據(jù)設(shè)定的工作情境的不同，我們常見(jiàn)的情景面試大致有以下幾種：
      （1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
      無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指運(yùn)用松散型群體討論方式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者特征的人才測(cè)評(píng)方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個(gè)給定問(wèn)題進(jìn)行討論。討論的主題往往呈中性，沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，易于被試者展開(kāi)討論，有自由發(fā)揮的余地，充分展示自己的才華和素質(zhì)能力。評(píng)價(jià)者則在一旁對(duì)被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)。
      整個(gè)討論過(guò)程可以檢測(cè)應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等等，是一個(gè)不可多得的對(duì)應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行立體觀察的窗口。
      最后，還可根據(jù)情況要求應(yīng)試者寫(xiě)一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。
      （2）公文處理
      公文處理的典型表現(xiàn)形式是文件筐測(cè)驗(yàn)，也稱公文框測(cè)驗(yàn)，它根據(jù)被試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)一系列的公文材料的處理情況來(lái)考察被試者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。
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      文件筐測(cè)驗(yàn)是一種在靜態(tài)環(huán)境下，對(duì)應(yīng)試者多方面的素質(zhì)能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。它具有高仿真性，尤其適合于測(cè)試被試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測(cè)驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。
      （3）角色扮演
      角色扮演是設(shè)計(jì)一種接近“真實(shí)”的工作情境，給被試者一個(gè)指定的管理角色，要求測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)入角色情境中去處理各種問(wèn)題和矛盾，從而評(píng)價(jià)其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當(dāng)中，被試者能夠真實(shí)地體驗(yàn)不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動(dòng)的條件下，能夠較為真實(shí)地“激發(fā)”被試者的最直觀的行為，從而對(duì)其人際溝通技能進(jìn)行評(píng)定。
      （4）即興演講
      即興演講往往是給定被試者一個(gè)主題，讓其稍作準(zhǔn)備，進(jìn)行即席發(fā)言。它主要測(cè)評(píng)的是被試者的語(yǔ)言表達(dá)能力，同時(shí)還能夠?qū)ζ渌季S的敏捷性、明晰性和準(zhǔn)確性以及臨場(chǎng)的應(yīng)變能力進(jìn)行考察。一般來(lái)說(shuō)，往往會(huì)根據(jù)職位的性質(zhì)和要求來(lái)確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。
      其實(shí)，在招聘的過(guò)程中，還會(huì)采用到其他不同形式的人才測(cè)評(píng)方法，這里我們只是對(duì)常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過(guò)程其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的過(guò)程，幾乎所有的人才測(cè)評(píng)方法都需要在事前進(jìn)行工作分析，明確職位所需的素質(zhì)要求，建立其勝任特征模型。因而，根據(jù)其勝任特征的不同來(lái)確定在招聘時(shí)不同的人才選拔測(cè)評(píng)形式和人才測(cè)評(píng)方法。只有選擇科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)地測(cè)評(píng)，招聘時(shí)，我們才能夠盡可能的為企業(yè)選拔更合適的人才。
      第二篇：人才測(cè)評(píng)方法
      人才測(cè)評(píng)方法
      履歷分析
      個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
      研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
      紙筆考試
      紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
      紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
      心理測(cè)驗(yàn)
      心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。
      ⑴標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。
      ⑵投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。
      筆跡分析法
      運(yùn)用筆跡學(xué)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測(cè)量和評(píng)估，得出有關(guān)筆跡書(shū)寫(xiě)者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺(jué)感知分析法”。
      迷宮游戲法
      通過(guò)迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息，是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對(duì)測(cè)評(píng)者給出客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià).迷宮游戲法有著簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢(shì)。歐美國(guó)家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測(cè)評(píng)方法.最早推出迷宮分析法的是德國(guó)的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱為e-profiling測(cè)評(píng)法。
      面試
      面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
      ⑴結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。
      ⑵非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。
      面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。
      情景模擬
      情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：
      ⑴文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
      ⑵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。
      ⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。
      ⑷角色扮演。測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。
      評(píng)價(jià)中心技術(shù)
      評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。
      評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)可以概括為“二高四多?！倍撸焊咝Ф?、高成本。四多：使用多種測(cè)評(píng)方法（包括心理測(cè)驗(yàn)法）、多個(gè)測(cè)評(píng)師，多個(gè)對(duì)象同時(shí)被測(cè)評(píng)，多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。
      一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。
      嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。
      評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。
      第三篇：高校教師人才測(cè)評(píng)招聘題目
      高校教師人才測(cè)評(píng)招聘題目
      一、填空題(7題，每空1分，共20分)
      1.十八大“五位一體”中的“四個(gè)河南”指()
      解析：根據(jù)十八大提出的“五位一體”總體布局和全面提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平的新要求,結(jié)合河南實(shí)際,我們提出打造富強(qiáng)河南、文明河南、平安河南、美麗河南“四個(gè)河南”和推進(jìn)社會(huì)主義民主政治制度建設(shè)、加強(qiáng)和提高黨的執(zhí)政能力制度建設(shè)“兩項(xiàng)建設(shè)”,全面深化改革開(kāi)放,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各方面工作再上新臺(tái)階。
      2.高等學(xué)校的四大基本功能是()
      解析：全面貫徹黨的十八大精神，充分發(fā)揮高校四大基本職能。黨的十八大報(bào)告，把教育放在改善民生和加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)之首，提出要“努力辦好人民滿意的教育”的目標(biāo)任務(wù)，為未來(lái)我國(guó)教育事業(yè)的改革發(fā)展指明了方向。就高校而言，全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神，就必須以高校的四大基本職能為根本著力點(diǎn)，積極促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)持續(xù)、科學(xué)的發(fā)展。(1)高校要以提升質(zhì)量為核心，加強(qiáng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。(2)高校要提高科技創(chuàng)新能力，為建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家作出新貢獻(xiàn)。(3)高校要發(fā)揮知識(shí)和科研優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。(4)高校要積極推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮，發(fā)揮文化傳承和創(chuàng)新職能。
      3.十八屆三中全會(huì)提出，教育綜合改革的四個(gè)基本要求是()
      解析：堅(jiān)持立德樹(shù)人基本導(dǎo)向，本質(zhì)要求是育人為本、德育為先、能力為重、全面發(fā)展，盡力為每個(gè)學(xué)生提供適合的教育，讓每個(gè)孩子都能成為有用之才，成為德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。
      4.“四風(fēng)”問(wèn)題是指()
      解析：四風(fēng)問(wèn)題是指形式主義、官僚主義、享樂(lè)主義和奢靡之風(fēng)。由習(xí)近平在2013年6月18日在北京召開(kāi)的中國(guó)共產(chǎn)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)工作會(huì)議上提出。四風(fēng)問(wèn)題是違背中國(guó)共產(chǎn)黨的性質(zhì)和宗旨的，是當(dāng)前群眾深惡痛絕、反映最強(qiáng)烈的問(wèn)題，也是損害黨群干群關(guān)系的重要根源。
      5.評(píng)價(jià)課堂教學(xué)效果的五個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)是()
      解析：新的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué);強(qiáng)調(diào)教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生生活以及現(xiàn)代社會(huì)和科技發(fā)展相聯(lián)系;倡導(dǎo)主動(dòng)、合作、探窮的學(xué)習(xí)方式，重視使學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和形成正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，一般考察三方面：教師教學(xué)設(shè)計(jì)的合理與否，學(xué)生的參與是否積極，教學(xué)過(guò)程對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性的激發(fā)程度。
      6.教師合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)包括()
      解析：(1)通曉所教的學(xué)科和專業(yè)(2)具有比較廣泛的基礎(chǔ)文化知識(shí)(3)掌握教育科學(xué)理論，懂得教育規(guī)律
      7.教育的兩大基本規(guī)律是()
      解析：教育有兩大基本規(guī)律： 一是，關(guān)于教育與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的外部關(guān)系規(guī)律)。二是，關(guān)于教育與人的發(fā)展的關(guān)系(稱為教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律)。
      二、選擇題(5題，每題2分，共10分)
      1.高職學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)(高技能人才)
      2.“不陵節(jié)而施”屬于(循序漸進(jìn))教育原則
      解析：不陵節(jié)而施，出自《禮記·學(xué)記》。不陵節(jié)而施之謂孫(xùn)：不超過(guò)學(xué)的人的接受能力而進(jìn)行(教育)，叫做合乎順序。
      3.(依法執(zhí)教)是完成本職工作的前提和基礎(chǔ)，是國(guó)家和社會(huì)對(duì)教師提出的道德要求。
      4.在個(gè)性中具有核心意義的個(gè)性心理特征是(性格)
      5.我國(guó)學(xué)校教育制度包括()
      解析：學(xué)校教育制度是我國(guó)教育制度的主要部分，是接受教育者的身心發(fā)展規(guī)律而系統(tǒng)實(shí)施的，具體包括學(xué)前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四個(gè)階段。
      三、簡(jiǎn)答題(2題，每題5分，共10分)
      1.心理健康的標(biāo)準(zhǔn)是?
      解析：一般說(shuō)來(lái)，心理健康的人都能夠善待自己，善待他人，適應(yīng)環(huán)境，情緒正常，人格和諧。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛和米特爾曼提出的心理健康的十條標(biāo)準(zhǔn)被公認(rèn)為是“最經(jīng)典的標(biāo)準(zhǔn)”：
      (1)充分的安全感
      (2)充分了解自己，并對(duì)自己的能力作適當(dāng)?shù)墓纼r(jià)
      (3)生活的目標(biāo)切合實(shí)際
      (4)與現(xiàn)實(shí)的環(huán)境保持接觸
      (5)能保持人格的完整與和諧
      (6)具有從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力
      (7)能保持良好的人際關(guān)系
      (8)適度的情緒表達(dá)與控制
      (9)在不違背社會(huì)規(guī)范的條件下，對(duì)個(gè)人的基本需要作恰當(dāng)?shù)臐M足
      (10)在集體要求的前提下，較好地發(fā)揮自己的個(gè)性
      2.教學(xué)過(guò)程中的基本規(guī)律有?
      解析：教學(xué)規(guī)律是客觀存在于教學(xué)過(guò)程中的不以主觀意志為轉(zhuǎn)移的本質(zhì)聯(lián)系，具有客觀性、普遍性、穩(wěn)定性、必然性。教學(xué)規(guī)律是制訂教學(xué)原則，選擇和運(yùn)用教學(xué)組織形式和教學(xué)方法的科學(xué)依據(jù)。主要包括四條規(guī)律。
      1、簡(jiǎn)捷律。教學(xué)必須以間接知識(shí)為主，使間接知識(shí)和直接知識(shí)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓學(xué)生簡(jiǎn)捷地獲得較完全的知識(shí)。使學(xué)生避免重復(fù)前人的錯(cuò)誤和曲折，最有效地掌握知識(shí)，在新的起點(diǎn)上繼續(xù)人類認(rèn)識(shí)世界、改造世界的活動(dòng)，攀登新的科學(xué)高峰。
      2、育人律。在教學(xué)過(guò)程中，客觀存在著對(duì)學(xué)生思想方面的教育和影響。所教育過(guò)程實(shí)際上也是學(xué)生接受教育的過(guò)程。也就是說(shuō)在教師傳授知識(shí)和學(xué)生掌握知識(shí)的同時(shí)，總是對(duì)學(xué)生的思想感情、立場(chǎng)觀點(diǎn)、意志性格、道德品質(zhì)等方面施加一定的影響，使學(xué)生受到一定的品德和思想教育。同時(shí)，在教學(xué)過(guò)程中，教師的思想品質(zhì)，言談舉止，無(wú)不對(duì)學(xué)生發(fā)生感染，熏陶和潛移默化的教育影響，而且這種影響是無(wú)法估量的。因此，教師應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，為人師表。
      3、發(fā)展律。在教學(xué)過(guò)程中，教師和學(xué)生共同活動(dòng)，使學(xué)生在智力、體力、審病美能力、勞動(dòng)能力以及情感、意志、個(gè)性心理品質(zhì)等方面都得到發(fā)展。學(xué)生掌握知識(shí)與發(fā)展智力、培養(yǎng)能力是辯證統(tǒng)一的，單純抓 知識(shí)的傳授或只重能力發(fā)展都是片面的。(不要象有些人說(shuō)的，課改了，注重能力的培養(yǎng)，要淡化知識(shí)的傳授。)智力是在掌握知識(shí)的過(guò)程中形成、發(fā)展和表現(xiàn)出來(lái)的。智力又是掌握知識(shí)的不可缺少的條件。無(wú)必備的知識(shí)，智力、能力就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。但是，知識(shí)多，并不意味著能力強(qiáng)，其轉(zhuǎn)化為能力需要實(shí)踐的鍛煉等條件。
      4、二主律。在教和學(xué)的統(tǒng)一活動(dòng)中，教師在教學(xué)過(guò)程中起主導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生去認(rèn)識(shí)和發(fā)展，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體地位是辯證統(tǒng)一的。主導(dǎo)是對(duì)主體的導(dǎo)，而主體卻是主導(dǎo)下的主體。
      四、分析題(1題，每題15分，共15分)
      1.高職教師是否需要進(jìn)企業(yè)鍛煉?(運(yùn)用高等教育學(xué)知識(shí)進(jìn)行作答)
      五、論述題(3題，每題15分，共45分)
      1.“建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系”如何理解?
      解析：
      現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。
      關(guān)于加快建設(shè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系的意見(jiàn)
      解讀
      《意見(jiàn)》提出，建設(shè)以中等職業(yè)教育、高等職業(yè)教育、應(yīng)用型本科教育和專業(yè)學(xué)位研究生教育為主體，相互銜接、協(xié)調(diào)發(fā)展、開(kāi)放兼容的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。
      現(xiàn)代職業(yè)教育體系的核心：一是將中職、高職、應(yīng)用本科直至研究生教育上下貫通;二是在職業(yè)教育與普通教育之間構(gòu)建“立交橋”，實(shí)現(xiàn)兩者之間的溝通與銜接。即“上下貫通、內(nèi)外銜接”。
      (1)打通和拓寬技術(shù)技能人才學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)渠道。給職校學(xué)生以更多的機(jī)會(huì)和希望，給勞動(dòng)者以職業(yè)能力提升的支持，有充足的發(fā)展空間。(2)更多職校學(xué)生畢業(yè)可以拿“雙證”。
      三、職業(yè)學(xué)校、高等學(xué)校聯(lián)手為職校學(xué)生成長(zhǎng)鋪路搭橋。
      四、進(jìn)一步完善高考招生制度、為職校學(xué)生搭建起多座“立交橋”。
      五、縣域內(nèi)中職學(xué)校與普通高中要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“大體相當(dāng)”。
      2.你認(rèn)為高等職業(yè)學(xué)校不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量需要重點(diǎn)做好哪些方面工作?
      解析：大力發(fā)展職業(yè)教育，全面提高職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)、改善民生的重要手段，是解決三農(nóng)問(wèn)題、緩解勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
      一、明確認(rèn)識(shí)、科學(xué)謀劃，是職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。
      二、職業(yè)院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，提升辦學(xué)質(zhì)量的措施
      1、加強(qiáng)全面管理
      2、完善教育質(zhì)量保證體系
      3、建立多元化質(zhì)量評(píng)價(jià)體系
      4、優(yōu)化學(xué)校資源配置
      三、促進(jìn)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展，提高辦學(xué)水平，客觀上要求職業(yè)院校必須正確處理以下幾個(gè)方面的關(guān)系
      1、正確處理教學(xué)、科研和管理工作的關(guān)系
      2、正確處理當(dāng)前發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系
      3、正確處理“硬實(shí)力”和“軟實(shí)力”的關(guān)系
      3.從高等學(xué)校教師角度，如何加強(qiáng)自身誠(chéng)信體系建設(shè)以及如何對(duì)大學(xué)生進(jìn)行“誠(chéng)信”教育?
      解析：目前，我國(guó)高校中普遍未建立起系統(tǒng)的教師誠(chéng)信體系。高校中誠(chéng)信教育不到位，缺乏“守信光榮、失信可恥”的氛圍，部分教師不能樹(shù)立“誠(chéng)信至上”的道德意識(shí);高校教師誠(chéng)信制度不健全，誠(chéng)信評(píng)價(jià)、監(jiān)督機(jī)制缺位，教師誠(chéng)信記錄、誠(chéng)信信息不完整，導(dǎo)致了一系列教師誠(chéng)信問(wèn)題的出現(xiàn)。通過(guò)建立高校教師誠(chéng)信教育機(jī)制、約束和激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來(lái)構(gòu)建有效的高校教師誠(chéng)信體系。
      當(dāng)前，盡管各大高校始終將誠(chéng)信教育作為德育工作的中心，然而屢禁不止的考試作弊、惡意拖欠助學(xué)貸款、假文憑、假學(xué)術(shù)等現(xiàn)象仍呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，這不但突顯了部分大學(xué)生存在誠(chéng)信危機(jī)的客觀事實(shí)，同時(shí)也為高校的誠(chéng)信教育拉響警鐘。
      加強(qiáng)大學(xué)生的誠(chéng)信道德建設(shè)，我們呼喚建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠(chéng)信教育體系。
      一、在教書(shū)育人中，以德育教育為先導(dǎo)，創(chuàng)建誠(chéng)信的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，充分發(fā)揮教師的表率作用。
      二、在管理體制中要強(qiáng)化誠(chéng)信道德建設(shè)，建立規(guī)范、科學(xué)、操作性強(qiáng)的大學(xué)生誠(chéng)信道德建設(shè)體系。
      1、建立健全各種誠(chéng)信制度和誠(chéng)信道德建設(shè)制度，以強(qiáng)化誠(chéng)信教育。
      2、建立誠(chéng)信的考評(píng)體系和相應(yīng)的信譽(yù)檔案。
      3、在高校中積極拓展誠(chéng)信監(jiān)察渠道。
      4、在學(xué)生自育時(shí)要強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信道德建設(shè)。
      三、深化大學(xué)生誠(chéng)信實(shí)踐教育，通過(guò)豐富多彩的課余活動(dòng)，建立誠(chéng)實(shí)守信的校園氛圍。
      四、培育社會(huì)的誠(chéng)信道德文化，構(gòu)建社會(huì)誠(chéng)信文化系統(tǒng)，在環(huán)境建設(shè)中要體現(xiàn)誠(chéng)信道德建設(shè)，引導(dǎo)學(xué)生共建和諧校園。
      總之，高校的誠(chéng)信教育的效果是事關(guān)國(guó)家的繁榮富強(qiáng)、民族的興旺發(fā)達(dá)和社會(huì)主義事業(yè)的興衰成敗的大事，是事關(guān)高校的生存與發(fā)展、學(xué)生的前途與命運(yùn)的根本任務(wù)。我們?nèi)w高校教育工作者都應(yīng)該重視大學(xué)生誠(chéng)信道德建設(shè)，并積極探索誠(chéng)信教育的新方法、新舉措，真正培養(yǎng)出新一代誠(chéng)實(shí)守信、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，共創(chuàng)新時(shí)期健康文明的和諧校園。
      第四篇：人才測(cè)評(píng)與招聘論文
      總結(jié)課堂所學(xué)人才測(cè)評(píng)知識(shí)，結(jié)合模擬招聘課堂體驗(yàn)，訪談或分析
      一個(gè)企業(yè)招聘程序、方法以及適用性，分析其相關(guān)管理問(wèn)題及對(duì)策
      ——以長(zhǎng)江證券公司為例
      （一）每年的11月21日是教育部規(guī)定的招聘會(huì)進(jìn)校園的日子，近年來(lái)，企業(yè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作普遍提前，很多單位在9月份就公布了下一年的招聘計(jì)劃，每當(dāng)招聘時(shí)節(jié)到來(lái)，在各大高校就可以看到火熱的求職面試。
      那么，招聘，我們俗稱“招人”“招新”，具體而言就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程，是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
      這里給招聘下的定義中，我們強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方。一方面，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)自己的專業(yè)、興趣、特長(zhǎng)、能力等自身?xiàng)l件和愿望來(lái)選擇與自己文化價(jià)值觀相一致的企業(yè)，并希望度過(guò)相應(yīng)的考核流程進(jìn)入相應(yīng)的崗位；另一方面，需要人才的企業(yè)招聘方，會(huì)依據(jù)部門(mén)對(duì)人員的需求、要求，基于公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案來(lái)?yè)駜?yōu)錄取。從此看來(lái)，招聘，不單單是企業(yè)或者應(yīng)試者某一方面的事情，它是一個(gè)相互評(píng)價(jià)相互選擇的平臺(tái)，因此，無(wú)論是公司還是應(yīng)聘者個(gè)人都應(yīng)該在尊重招聘基本流程和原則的基礎(chǔ)上，向外界展示自己的實(shí)力。
      （二）接下來(lái)，我將以長(zhǎng)江證券公司為例，先介紹其人才招聘程序、使用的甄選方法，并簡(jiǎn)要分析方法的適用性；接著分析該證券公司目前存在的相關(guān)管理問(wèn)題，隨后提出幾點(diǎn)建設(shè)性的改善對(duì)策。
      （1）公司背景介紹：
      長(zhǎng)江證券股份有限公司前身為湖北證券公司，2000年2月23日，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)批復(fù)，公司增資擴(kuò)股至10.29億元，同時(shí)更名為“長(zhǎng)江證券有限責(zé)任公司”。公司資產(chǎn)質(zhì)量?jī)?yōu)良，凈資產(chǎn)和凈資本兩個(gè)指標(biāo)在業(yè)內(nèi)的排名始終保持較前位置。2004年12月，公司成為率先進(jìn)入創(chuàng)新試點(diǎn)行列的八家券商之一。2005年1月，受中國(guó)證監(jiān)會(huì)委托托管了原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，并于6月收購(gòu)原大鵬證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，開(kāi)創(chuàng)了創(chuàng)新試點(diǎn)券商以市場(chǎng)化方式處置風(fēng)險(xiǎn)券商的先河。目前，公司已初步完成證券類集團(tuán)公司的架構(gòu)，旗下?lián)碛虚L(zhǎng)江證券承銷保薦有限公司等五家全資和控股子公司，逐步形成了覆蓋全國(guó)的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，成為“中國(guó)證券行業(yè)十大影響力品牌”之一。
      長(zhǎng)江證券把人員當(dāng)作企業(yè)才智的重要一點(diǎn)，是其根本和財(cái)富的根源，希望實(shí)現(xiàn)人與資源的最高價(jià)值。企業(yè)一直秉承著“量才使用、績(jī)效為先、公平競(jìng)爭(zhēng)、長(zhǎng)效激勵(lì)”的人力資源理念。量才適用就是合適的人做合適的事，要求做到人崗匹配、人責(zé)匹配，人盡其才；績(jī)效是考核員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的前提，是衡量人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的人才首先要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，在崗位上持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效；公平競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)調(diào)的是“能者上、平者讓、庸者下”的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制和環(huán)境；最后，長(zhǎng)效激勵(lì)則是實(shí)現(xiàn)待遇留人，感情留人和事業(yè)留人，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。
      （2）招聘方法及程序
      長(zhǎng)江證券的招聘工作也隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模等的發(fā)展而發(fā)生著相應(yīng)的變化。從在最初的招聘渠道選擇時(shí)，以行業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)招聘方式來(lái)滿足企業(yè)人才需求：例如：報(bào)紙招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)介紹所、人才市場(chǎng)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等招聘渠道來(lái)滿足人員需求，到后來(lái)逐漸隨著對(duì)人才需求的大大增加及對(duì)人才素質(zhì)的高度要求開(kāi)始慢慢轉(zhuǎn)向選用現(xiàn)代招聘方式:網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、獵頭招聘等。
      招聘工作是人力資源規(guī)劃人才需求和供給的主要途徑，招聘工作的流程也是對(duì)其結(jié)果息
      息相關(guān)。經(jīng)過(guò)不斷地摸索和改進(jìn)，長(zhǎng)江證券也已經(jīng)逐漸形成一套良好的招聘體系。招聘部門(mén)對(duì)于整個(gè)公司的招聘要求也是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的即：符合任職標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀一致、企業(yè)文化認(rèn)同。在人員招聘流程方面也是:包含了招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘后評(píng)估三個(gè)階段。
      其一，招聘前的準(zhǔn)備主要包括：分析并確定各大部門(mén)的人員招聘需求—制定并完善相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)—根據(jù)提出的具體要求來(lái)提出實(shí)際的切實(shí)可行的招聘計(jì)劃—科學(xué)合理的組織招聘團(tuán)隊(duì)。
      這里，我們以招聘一個(gè)“客戶經(jīng)理”為例，說(shuō)明長(zhǎng)江證券公司利用“智聯(lián)招聘”這一提供人力資源服務(wù)的專門(mén)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行網(wǎng)上招募人才的情況。在相關(guān)網(wǎng)頁(yè)上首先向有意向的應(yīng)聘者提供了相關(guān)的崗位信息（如：崗位類別為金融證券銷售主管，最低學(xué)歷為大專以上，工作性質(zhì)為全職。），除此之外，還有詳細(xì)的崗位描述（如：長(zhǎng)江證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的推介，為客戶提供全方位的投資理財(cái)咨詢服務(wù)，協(xié)助維護(hù)現(xiàn)有渠道關(guān)系）以及相應(yīng)的職位要求（如：具有證券從業(yè)資格；40歲以下，大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；有強(qiáng)烈的成功愿望，熱愛(ài)銷售，立志投身金融證券行業(yè)，良好的口頭表達(dá)能力和溝通技巧；富有開(kāi)拓精神和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和溝通能力，良好的協(xié)調(diào)能力；有保險(xiǎn)營(yíng)銷、地產(chǎn)營(yíng)銷、證券營(yíng)銷及其它營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先）。另外，企業(yè)也將能夠給員工帶來(lái)的薪酬福利以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展等的信息展示出來(lái)以增強(qiáng)吸引力（如：無(wú)責(zé)任底薪1500元起+行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的提成比例+各類福利待遇+開(kāi)戶獎(jiǎng)勵(lì)；工作地點(diǎn)：深圳；提供完善的崗前培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)課程；良好的晉升機(jī)制及發(fā)展空間；國(guó)內(nèi)外旅游機(jī)會(huì)等）。
      其二，招聘實(shí)施階段。這一階段又依次分為招募、篩選、錄用三大步驟。這里，我主要強(qiáng)調(diào)其中的篩選階段。經(jīng)常被企業(yè)使用的人才篩選渠道主要包括，網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦與內(nèi)部選拔、人才招聘會(huì)和獵頭公司。所謂的網(wǎng)絡(luò)招聘就是用人部門(mén)提交審批后《需求表》-招聘主管-人力資源總監(jiān)審核確認(rèn)-招聘主管發(fā)布招聘信息-收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試。這一招聘方式隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日新月異以及網(wǎng)絡(luò)的普及程度提高而得到前所未有的發(fā)展。
      企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也更加不遺余力，可以說(shuō)是八仙過(guò)海，各顯神通。傳統(tǒng)而言就是筆試加面試，期間，主要考察人的：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力這三大基本要素。近幾年也有很多新的考量指標(biāo)被廣泛的應(yīng)用，而長(zhǎng)江證券也運(yùn)用了其中的一些。其中，很重要的一點(diǎn)就是考量人才的情商等非智力因素，企業(yè)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織協(xié)調(diào)能力、事務(wù)應(yīng)變能力、人際交往能力等軟因素在今后的人才招聘中的關(guān)注比重會(huì)日益的得到更多的重視。
      其三，招聘后評(píng)估階段。招聘結(jié)束后，對(duì)整個(gè)招聘流程的招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘團(tuán)隊(duì)、招聘結(jié)果、招聘費(fèi)用要進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，只有及時(shí)的評(píng)估才能夠總結(jié)出招聘問(wèn)題處在什么地方。
      長(zhǎng)江證券公司，和其他大部分的公司類似，其招聘工作都是在年初所制定的招聘計(jì)劃下逐步完成。首先根據(jù)各部門(mén)的崗位需求的職位及人員數(shù)量情況，甄選此次招聘工作所合適的招聘渠道，并且認(rèn)真完成職位分析，填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，組建招聘團(tuán)隊(duì)，并且合理的、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試題目，經(jīng)過(guò)逐級(jí)面試，錄取達(dá)到崗位要求的人員，在被錄用人員做完背景調(diào)查的情況下，進(jìn)入企業(yè)，最后對(duì)于招聘工作的所有工作做出招聘評(píng)估。
      （3）相關(guān)管理問(wèn)題及建設(shè)性對(duì)策
      隨著證券行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人員需求量也是與日俱增，雖然長(zhǎng)江證券公司每年的人員招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者頭疼的問(wèn)題。那么其中最主要的就是：對(duì)經(jīng)過(guò)招聘部門(mén)和用人部門(mén)精挑細(xì)選招聘來(lái)的人員不能符合企業(yè)崗位要求或者不能很好的融入企業(yè)文化。
      這種類似“人崗不匹配”的狀況不只是長(zhǎng)江證券這一企業(yè)遇到的，換句話說(shuō)，崗位不能及時(shí)的找到合適的工作人員這一問(wèn)題已經(jīng)相對(duì)普遍。分析其出現(xiàn)的原因，有很多，但不論是企業(yè)方未建立起完善的人才儲(chǔ)備體系或者未運(yùn)用適當(dāng)合理的招聘面試方法、還是主考官的疏
      忽、或者迫于同行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)壓力，其中“信息的不對(duì)稱”都是不可忽略的一方面，因?yàn)樵谛畔⒉粚?duì)稱條件下，企業(yè)招聘工作的效果就會(huì)大打折扣。
      那么基于這樣的一種分析和認(rèn)識(shí)，招聘考察過(guò)程就顯然可以被理解為一場(chǎng)“博弈”。這種問(wèn)題是企業(yè)采用任何一種招聘方法都不可能徹底解決的，但是一些相應(yīng)的對(duì)策對(duì)于有效的避免或者緩解其不良后果仍就有效，比如，注重面試和職業(yè)背景調(diào)查以尋求與企業(yè)文化相匹配的員工，也就是說(shuō)，在面試過(guò)程中，企業(yè)招聘人員通過(guò)談話有意識(shí)、有目的地觀察職業(yè)經(jīng)理人的語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為，并將觀察結(jié)果做出系統(tǒng)的記錄、分析與研究，進(jìn)而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的能力進(jìn)行深層次的分析；當(dāng)然，也可以采用實(shí)行試用期甄別機(jī)制，在試用期間內(nèi)，企業(yè)有機(jī)會(huì)觀察職業(yè)經(jīng)理人在試用期間的工作表現(xiàn)是否能達(dá)到企業(yè)對(duì)該項(xiàng)職位的要求標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)可以通過(guò)試用期對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)一步的考察，從而更大限度避免招聘選拔中的錯(cuò)誤。
      （三）正如之前提到過(guò)的，如今的招聘考核，完全可以理解為企業(yè)經(jīng)理人和應(yīng)聘者之間的“博弈游戲”，一場(chǎng)“心理戰(zhàn)”。
      通過(guò)學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)，我們學(xué)到的不僅僅是那些人才測(cè)評(píng)方法（如：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)，性格傾向測(cè)試等）在理論上是怎么一回事，更是通過(guò)真正的模擬招聘親身體驗(yàn)了一次實(shí)戰(zhàn)演練，從中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得一輩子受用。這里，主要一提面試時(shí)候的心態(tài)問(wèn)題，在模擬招聘中，盡管沒(méi)有走到最后的第三關(guān)，但欣賞到了其他同學(xué)自我戰(zhàn)士的風(fēng)采。其中最讓我影響深刻的就是那些同學(xué)保持的平穩(wěn)的、自信的心態(tài)，冷靜的情緒讓自己保持清醒理智的頭腦，對(duì)于主考官的急性問(wèn)題也能很好的應(yīng)對(duì)。
      第五篇：人才測(cè)評(píng)理論與方法題庫(kù)
      第一章 人才測(cè)評(píng)概述
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．人才測(cè)評(píng)的目標(biāo)不包括哪一項(xiàng)？(D)（P5）
      A．實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的評(píng)定
      B．完成人才素質(zhì)診斷和結(jié)果反饋
      C．實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的預(yù)測(cè)及激勵(lì)功能
      D．擁有獨(dú)立的研究對(duì)象 2．下列哪一項(xiàng)不屬于人才測(cè)評(píng)的信度？（D）(P7)
      A．再測(cè)信度
      B．復(fù)本信度
      C．同質(zhì)信度
      D．內(nèi)容信度
      3．（C）提出了“八觀五視”法來(lái)識(shí)別和選擇人才。(P17)A．諸葛亮
      B．墨子
      C．劉邵
      D．莊子
      4．人才測(cè)評(píng)的種類按實(shí)施者劃分，不包括下列哪一項(xiàng)？（C）(P9)A．自我測(cè)評(píng)
      B．上級(jí)測(cè)評(píng)
      C．筆試
      D．他人測(cè)評(píng)
      5．（A）是根據(jù)崗位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的人才測(cè)評(píng)。(P12)A．選拔性測(cè)評(píng)
      B．考核性測(cè)評(píng)
      C．配置型測(cè)評(píng)
      D．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 6．（B）是用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備，或者具備程度大小的素質(zhì)測(cè)評(píng)方式。(P14)A．選拔性測(cè)評(píng)
      B．考核性測(cè)評(píng)
      C．配置型測(cè)評(píng)
      D．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 7．能力測(cè)驗(yàn)不包括（D）(P17)A．打字測(cè)驗(yàn)
      B．音樂(lè)美術(shù)測(cè)驗(yàn)
      C．精確度與靈敏度測(cè)驗(yàn)
      D．態(tài)度測(cè)驗(yàn) 8．（C）是以人力資源的合理配置為目的的測(cè)評(píng)，是人力資源管理中常見(jiàn)的一種人才測(cè)評(píng)方式。(P12)A．選拔性測(cè)評(píng)
      B．考核性測(cè)評(píng)
      C．配置型測(cè)評(píng)
      D．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 9．人格測(cè)驗(yàn)可以從（A）考察人的行為風(fēng)格。(P7)A．一般心理傾向
      B．能力
      C．心智
      D．文化 10．以下關(guān)于人才測(cè)評(píng)起源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（A）(P15)A．人才測(cè)評(píng)的起源可以追溯到18世紀(jì)初心理測(cè)量的誕生 B．人才測(cè)評(píng)的誕生以比奈——西蒙智力量表為標(biāo)志 C．比奈測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)是年齡差異和一般心理能力 D．智商包括智力、比率智商、離差智商 二．簡(jiǎn)答題 1．提高人才測(cè)評(píng)信度的方法？（P8）2．提高人才測(cè)評(píng)效度的因素？（P8）3．組織為什么要進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？（P3）4．考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？（P14）5．選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？（P12）三．論述題
      1．人才測(cè)評(píng)的種類？（P9-P11）2．配置型測(cè)評(píng)的含義及特點(diǎn)？（P12）參考答案 一．單項(xiàng)選擇題
      1-5  DDCCA
      6-10  BDCAA 二．簡(jiǎn)答題
      1．提高人才測(cè)評(píng)信度的方法？（P8）
      （1）測(cè)驗(yàn)保證標(biāo)準(zhǔn)化。測(cè)驗(yàn)的一系列程序、指標(biāo)等應(yīng)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，按照測(cè)量學(xué)的要求去做，以保證測(cè)驗(yàn)的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。
      （2）樣本特征要具有廣泛的代表性。在總體內(nèi)抽樣，樣本應(yīng)體現(xiàn)出多層次、異質(zhì)性，這樣樣本的分布要寬廣些，得出的信度指數(shù)會(huì)相對(duì)較高。
      （3）注意測(cè)驗(yàn)環(huán)境的影響因素。測(cè)驗(yàn)環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，在測(cè)試時(shí)盡量在物理環(huán)境相對(duì)一致的前提下使被試者保持輕松的心態(tài)，以免影響正常發(fā)揮。
      （4）根據(jù)測(cè)試內(nèi)容選擇合適的信度系數(shù)指標(biāo)。對(duì)于跨時(shí)間穩(wěn)定性的測(cè)試可采用再測(cè)信度，對(duì)于易于找到復(fù)本的測(cè)試可采用復(fù)本信度。
      （5）注意測(cè)驗(yàn)的難度和長(zhǎng)度。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)，在難度設(shè)計(jì)上應(yīng)該基本滿足不同能力水平的被試者，同時(shí)測(cè)驗(yàn)也不宜過(guò)長(zhǎng)。
      2．提高人才測(cè)評(píng)效度的因素？（P8）
      （1）測(cè)驗(yàn)本身的因素。測(cè)驗(yàn)取材的代表性、測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度、試題類型、難度、區(qū)分度以及編排方式等都會(huì)影響效度。
      （2）測(cè)驗(yàn)實(shí)施中的干擾因素。一是測(cè)驗(yàn)物理環(huán)境太差、計(jì)分錯(cuò)誤等會(huì)干擾測(cè)評(píng)；二是被試者的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度和身體狀況等也會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
      （3）樣本團(tuán)體的性質(zhì)。樣本團(tuán)體的性質(zhì)包括年齡、性別、教育水平、智力、動(dòng)機(jī)、興趣等特征，由于這些特征的影響，使得測(cè)驗(yàn)對(duì)于不同的團(tuán)體具有不同的測(cè)驗(yàn)?zāi)芰Αⅲ?）效標(biāo)的性質(zhì)。效標(biāo)必須能夠有效地反映測(cè)驗(yàn)的目標(biāo)；效標(biāo)必須具有較高的信度，不隨時(shí)間等因素的變化而變化；效標(biāo)必須可以客觀地加以測(cè)量，并可用數(shù)據(jù)或等級(jí)來(lái)表示；效表測(cè)量的方法力求簡(jiǎn)單，經(jīng)濟(jì)適用。
      3．組織為什么要進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？（P3）
      （1）有利于人才的理性選拔。組織通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)并選拔人才。（2）有助于人才的合理配置。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以為人才的合理配置提供科學(xué)依據(jù)，把最合適的人才放到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，?shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最大化。
      （3）有助于人才的有效開(kāi)發(fā)。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，組織可以了解每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足，從而有針對(duì)性地制定人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)方案。
      （4）有助于人才的考核。組織中的人才考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、對(duì)工作的投入度、對(duì)同事的態(tài)度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容。
      （5）有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過(guò)人才測(cè)評(píng)明確人員選拔、配置、考核、開(kāi)發(fā)等方面的科學(xué)化程度，從而為建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)提供依據(jù)。
      4．考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？（P14）
      （1）測(cè)評(píng)結(jié)果主要是向想了解素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)被試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的堅(jiān)定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并不以此為目的。
      （2）測(cè)評(píng)側(cè)重于被試者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。
      （3）測(cè)評(píng)具有概括性的特點(diǎn)。考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。
      （4）測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度?？己诵詼y(cè)評(píng)要求所做的評(píng)定結(jié)論充分全面、有據(jù)可查，更要求所做的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證相關(guān)的結(jié)果。
      5．選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？（P12）
      （1）選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。選拔優(yōu)秀的求職者是一種相對(duì)性的測(cè)評(píng)，需要測(cè)評(píng)工具能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)，便于組織錄用。
      （2）選拔標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。由于選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，那么人們對(duì)他的要求就非常嚴(yán)格，非常精確。
      （3）測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。這種客觀化的明顯標(biāo)志就是測(cè)評(píng)方法信度的不斷提高，表現(xiàn)為對(duì)數(shù)量化與計(jì)算機(jī)化的追求。
      （4）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。選擇性測(cè)評(píng)方式的指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，允許針對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容有選擇性的制定。
      （5）測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。選擇性測(cè)評(píng)要求結(jié)果明確，其結(jié)果要求以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式展示。
      三．論述題
      1．人才測(cè)評(píng)的種類？（P9-P11）
      （1）按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分，主要包括兩種類型，以個(gè)人為中心的測(cè)評(píng)和以崗位為中心的測(cè)評(píng)；
      （2）按實(shí)施者劃分，有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)等多種人才測(cè)評(píng)種類；
      （3）按實(shí)施范圍劃分，可以從兩個(gè)角度分析，即參與人員的數(shù)量、測(cè)評(píng)目的及選擇的測(cè)評(píng)工具；
      （4）按測(cè)評(píng)形式進(jìn)行劃分，主要包括筆試、面試、情景測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)及操作測(cè)評(píng)五種方式；
      （5）按測(cè)評(píng)參照系劃分為常規(guī)測(cè)評(píng)和標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)兩種類型。2．配置型測(cè)評(píng)的含義及特點(diǎn)？（P12）
      含義：配置型測(cè)評(píng)是以人力資源的合理配置為目的的測(cè)評(píng)，是人力資源管理中常見(jiàn)的一種人才測(cè)評(píng)方式。
      特點(diǎn)：
      （1）針對(duì)性。主要體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的實(shí)施與目的上能夠做到“有的放矢”。配置型測(cè)評(píng)的目的是以所配置的崗位要求為依據(jù)，尋找合適的申請(qǐng)者，整個(gè)的測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞這一目的而進(jìn)行的。
      （2）客觀性。主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際客觀要求能夠相符合。配置型測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以崗位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。
      （3）嚴(yán)格性。主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施要精準(zhǔn)。人力資源配置在體現(xiàn)嚴(yán)格性的同時(shí)，也要體現(xiàn)適應(yīng)性，為了保證人事配置的適切性，要對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)實(shí)施及整個(gè)的測(cè)評(píng)過(guò)程嚴(yán)格要求，而且還要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人員的整體情況，以保證最后測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的適切性。
      （4）準(zhǔn)備性。主要體現(xiàn)在人力資源過(guò)程的開(kāi)端性上。依據(jù)配置型測(cè)評(píng)結(jié)果所做的人力資源配置，是保證工作成效的一種必要條件，隨著崗位要求與人員素質(zhì)的變化，配置也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。
      第二章 人才測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建立
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)不包括（C）（P21）
      A．嚴(yán)密性
      B．簡(jiǎn)明性
      C．可比性
      D．準(zhǔn)確性
      2．（D）不屬于生產(chǎn)制造業(yè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（P30）
      A．廢品下降率
      B．產(chǎn)品質(zhì)量合格率
      C．生產(chǎn)傷害頻率
      D．客戶投訴率 3．客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量可以采用（A）（P29）
      A．排序法
      B．分段賦值法
      C．積分賦分法
      D．分點(diǎn)賦分法 4．（A）不屬于主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)量方法。（P29）
      A．排序法
      B．分點(diǎn)賦分法
      C．分段賦值法
      D．連續(xù)賦分法 5．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由（A）和測(cè)評(píng)標(biāo)度兩個(gè)部分組成。（P28）A．測(cè)評(píng)標(biāo)志
      B．測(cè)評(píng)指標(biāo)
      C．測(cè)評(píng)目標(biāo)
      D．測(cè)評(píng)客體 6．測(cè)評(píng)指標(biāo)的要素不包括（C）（P21）
      A．測(cè)評(píng)要素
      B．測(cè)評(píng)標(biāo)志
      C．測(cè)評(píng)對(duì)象
      D．測(cè)評(píng)標(biāo)度
      7．測(cè)評(píng)的目的不包括（D）（P26）
      A．作為人力資源獲取的依據(jù)
      B．為人力資源的提升提供依據(jù) C．為人力資源的使用提供參考
      D．為人力資源的開(kāi)發(fā)提供資料 8．（B）屬于服務(wù)行業(yè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（P30）
      A．提出新創(chuàng)意次數(shù)
      B．客戶投訴率
      C．廢品下降率
      D．客戶接受程度 9．（C）不是人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的縱向結(jié)構(gòu)。（P26）
      A．測(cè)評(píng)目的B．測(cè)評(píng)內(nèi)容
      C．結(jié)構(gòu)性要素
      D．測(cè)評(píng)目標(biāo) 10．（D）不屬于等級(jí)式標(biāo)度。（P22）
      A．優(yōu)、良、中、差
      B．甲、乙、丙、丁
      C．1、2、3、4
      D．多、較多、一般、較少、少 二．簡(jiǎn)答題
      1．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定原則？（P24）2．測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則？（P28）
      3．建立崗位人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要來(lái)源？（P30）三．論述題
      1．人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立的流程？（P27）2．人才測(cè)評(píng)體系的結(jié)構(gòu)？（P26）參考答案 一．單項(xiàng)選擇題
      1-5  CDAAA
      6-10  CDBCD
      二．簡(jiǎn)答題
      1．測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定原則？（P24）
      （1）系統(tǒng)化原則。在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，要遵循系統(tǒng)化原則，處理好各測(cè)評(píng)指標(biāo)之間的關(guān)系，把整體最優(yōu)化作為處罰和追求的目標(biāo)，合理分配權(quán)重。
      （2）設(shè)計(jì)者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則。測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重反映了設(shè)計(jì)者和組織對(duì)工作人員的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。但客觀情況往往與人們的主觀意志不完全一致，所以確定權(quán)重時(shí)要考慮歷史指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)指標(biāo)、社會(huì)公認(rèn)要素和組織的特殊性、同行業(yè)、同工種間的平衡等三個(gè)問(wèn)題。
      （3）民主與集中相結(jié)合的原則。不同的人由于個(gè)人能力、價(jià)值觀和態(tài)度的不同，對(duì)同一指標(biāo)有各自的看法，在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)就需要實(shí)行民主與集中相結(jié)合的原則，集中相關(guān)人員的意見(jiàn)，形成統(tǒng)一的方案。
      2．測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則？（P28）
      （1）同質(zhì)原則。測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)志特征要與測(cè)評(píng)的對(duì)象的特征相一致。（2）針對(duì)性原則。針對(duì)某一具體崗位、職業(yè)類別或行為特質(zhì)設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)要素體系。
      （3）完備性與精練性相結(jié)合原則。指處于同一測(cè)評(píng)體系中的各種指標(biāo)內(nèi)容相互配合，使整個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象包含在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中，同時(shí)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量簡(jiǎn)單，提高測(cè)評(píng)的有效性。
      （4）可操作性原則。測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)能夠使用工具進(jìn)行客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，在進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，措辭應(yīng)當(dāng)通俗易懂，避免意義含糊不清。
      （5）獨(dú)立性原則。即同一層級(jí)上的任何兩個(gè)指標(biāo)不能存在折疊和因果關(guān)系。（6）結(jié)構(gòu)性原則。指考評(píng)體系在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，從多方面多角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確保測(cè)評(píng)的有效性。
      （7）不平等原則。進(jìn)入測(cè)評(píng)體系的各種測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的貢獻(xiàn)是不一樣的，其貢獻(xiàn)率可用權(quán)重來(lái)表示。
      3．建立崗位人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要來(lái)源？（P30）
      （1）組織的特性。組織的特性是崗位人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立的最原始資源，所有指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞組織的特性。
      （2）部門(mén)目標(biāo)。部門(mén)會(huì)根據(jù)部門(mén)的目標(biāo)事先對(duì)各崗位進(jìn)行指責(zé)設(shè)置，包括各崗位的能力、個(gè)性及知識(shí)技能等。
      （3）崗位職責(zé)。崗位職責(zé)是人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)立的重要參考。三．論述題
      1．人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立的流程？（P27）
      （1）明確人才測(cè)評(píng)的客體與目的。人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立，必須要以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象。人才測(cè)評(píng)客體的特點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系就不同，即便是同一個(gè)客體，若測(cè)評(píng)的目的不同，所制定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系也不會(huì)相同。
      （2）編制人才測(cè)評(píng)量表。設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容主要表現(xiàn)在確定測(cè)評(píng)要素、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目與測(cè)評(píng)指標(biāo)，在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)注意遵循以下7個(gè)原則：同質(zhì)原則、針對(duì)性原則、完備性與精練性相結(jié)合原則、可操作性原則、獨(dú)立性原則、結(jié)構(gòu)性原則、不平等原則。
      （3）篩選并表述人才測(cè)評(píng)指標(biāo)。對(duì)每個(gè)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)都必須進(jìn)行認(rèn)真的分析，遵守內(nèi)涵明確原則和不重復(fù)原則，使測(cè)評(píng)者、被測(cè)者及第三人都能明確測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義。另外，測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)避免涉及隱私、社會(huì)敏感性的問(wèn)題。（4）制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度兩個(gè)部分組成。（5）確定人才測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。各個(gè)指標(biāo)所處的地位和作用不同，要根據(jù)實(shí)際需求，科學(xué)合理地設(shè)置人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。
      （6）規(guī)定人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法。為了使測(cè)評(píng)結(jié)果規(guī)范化和統(tǒng)一化，實(shí)現(xiàn)計(jì)分的簡(jiǎn)單化，對(duì)于人才測(cè)評(píng)體系中的每一個(gè)指標(biāo)，可采用統(tǒng)一的分等計(jì)分法。
      （7）試測(cè)、修改并完善測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。針對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行不斷完善，使其達(dá)到客觀、準(zhǔn)確、可行，以保證正式測(cè)評(píng)時(shí)的可靠性和有效性。
      2．人才測(cè)評(píng)體系的結(jié)構(gòu)？（P26）（1）人才測(cè)評(píng)體系的縱向結(jié)構(gòu)
      在人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中，一般在人才測(cè)評(píng)目的下規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，在測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)置測(cè)評(píng)項(xiàng)目，測(cè)評(píng)項(xiàng)目下設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)。
      ① 測(cè)評(píng)目的。確定測(cè)評(píng)目的是設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的前提和基礎(chǔ)。② 測(cè)評(píng)內(nèi)容。測(cè)評(píng)內(nèi)容是指測(cè)評(píng)所指向的具體內(nèi)容和相應(yīng)的范圍。③ 測(cè)評(píng)目標(biāo)。測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的抽象性概括，是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選、綜合后的產(chǎn)物，它具有是在獨(dú)立的意義。
      ④ 測(cè)評(píng)項(xiàng)目與測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)項(xiàng)目是對(duì)人才測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體規(guī)定，而測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的具體分解。
      （2）人才測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)
      人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的橫向結(jié)構(gòu)可以分為三大要素，結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。
      ① 結(jié)構(gòu)性要素。結(jié)構(gòu)性要素主要關(guān)注人員身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，者從靜態(tài)的角度反映了人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。
      ② 行為環(huán)境要素。行為環(huán)境要素主要考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)極其所處的環(huán)境條件，它是從動(dòng)態(tài)的角度反映人員素質(zhì)及其功能行為特性。
      ③ 工作績(jī)效要素。工作績(jī)效要素的理論基礎(chǔ)在于個(gè)性與環(huán)境的相互作用結(jié)果形成了一定的工作績(jī)效，工作績(jī)效是個(gè)人素質(zhì)與能力水平的綜合體現(xiàn)。
      第三章 人才測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
      一．單項(xiàng)選擇題 1．晉升和考核的內(nèi)容不包括（A）（P36）
      A．自身競(jìng)爭(zhēng)力
      B．工作業(yè)績(jī)
      C．工作態(tài)度
      D．工作能力和品行
      2．運(yùn)用測(cè)評(píng)方法對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，進(jìn)而確定測(cè)評(píng)指標(biāo)，該過(guò)程中搜集的信息以一定的形式表現(xiàn)出來(lái)，表現(xiàn)形式不能是（B）（P40）
      A．工作描述
      B．測(cè)評(píng)報(bào)告
      C．資格說(shuō)明書(shū)
      D．職務(wù)說(shuō)明書(shū) 3．（A）是將被測(cè)試者在各個(gè)指標(biāo)上的得分直接相加。（P44）
      A．加法匯總法
      B．算術(shù)平均法
      C．加權(quán)綜合法
      D．加權(quán)平均法 4．（C）反映的是被測(cè)試的素質(zhì)與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的差異。（P48）A．培訓(xùn)需求分析測(cè)試
      B．職業(yè)發(fā)展測(cè)試
      C．選拔性測(cè)試
      D．績(jī)效管理評(píng)估測(cè)試 5．（B）不屬于崗位資料中的工作崗位特征。（P40）A．崗位名稱
      B．物理環(huán)境
      C．工作任務(wù)
      D．工作責(zé)任 6．（A）適用于行政人事崗位的人員測(cè)評(píng)工具。（P38）A．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
      B．創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)
      C．操作能力測(cè)驗(yàn)
      D．?dāng)?shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)
      7．對(duì)高層管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，采用（C）測(cè)評(píng)工具對(duì)其進(jìn)行考察。（P37）A．操作能力測(cè)驗(yàn)
      B．溝通能力測(cè)驗(yàn)
      C．經(jīng)營(yíng)決策能力測(cè)驗(yàn)
      D．16PF量表
      8．組織通常采用（A）對(duì)員工的表現(xiàn)做出全面的評(píng)價(jià)。（P36）
      A．目標(biāo)管理法
      B．歷史概括法
      C．文獻(xiàn)查閱法
      D．勝任力特征分析法 9．測(cè)評(píng)的基本信息不包括（B）。（P46）
      A．測(cè)評(píng)編號(hào)
      B．測(cè)評(píng)結(jié)果
      C．測(cè)評(píng)場(chǎng)次
      D．測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)名稱 10．（A）不是測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)的常用方法。（P47）
      A．工作分析法
      B．文字描述法
      C．?dāng)?shù)據(jù)描述法
      D．表格表現(xiàn)法 二．簡(jiǎn)答題
      1．測(cè)評(píng)報(bào)告的種類？（P46）2．測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容？（P46）
      3．在人才測(cè)評(píng)的整個(gè)實(shí)施流程中，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工作如何落實(shí)？（P43）三．論述題 1．人才測(cè)評(píng)的實(shí)施流程？（P39）
      2．在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，工作分析法的具體程序？（P39）3．人才測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)？（P48）參考答案 一．單項(xiàng)選擇題
      1-5
      ABACB
      6-10
      ACABA 二．簡(jiǎn)答題
      1．測(cè)評(píng)報(bào)告的種類？（P46）
      （1）按內(nèi)容分，測(cè)評(píng)報(bào)告有分項(xiàng)報(bào)告和綜合報(bào)告：分項(xiàng)報(bào)告是按照主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行測(cè)評(píng)并直接報(bào)告；綜合報(bào)告是先進(jìn)行分項(xiàng)測(cè)評(píng)，然后根據(jù)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，報(bào)告總的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或評(píng)價(jià)。
      （2）按人力資源測(cè)試的目的劃分，可以分為選拔性報(bào)告、培訓(xùn)需求分析報(bào)告、能力訓(xùn)練與開(kāi)發(fā)報(bào)告、績(jī)效評(píng)估性報(bào)告、能力診斷報(bào)告和職業(yè)發(fā)展報(bào)告。
      2．測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容？（P46）
      測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)該包括測(cè)評(píng)的基本信息、測(cè)評(píng)結(jié)果、總體評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)建議。（1）測(cè)評(píng)的基本信息包括測(cè)評(píng)基本信息、被測(cè)對(duì)象信息和測(cè)評(píng)項(xiàng)目的信息。（2）測(cè)評(píng)結(jié)果使用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式展現(xiàn)的，其中報(bào)告中的定量分析與定性分析應(yīng)互相檢驗(yàn)。
      （3）總體評(píng)價(jià)是針對(duì)測(cè)評(píng)信息云用文字描述、數(shù)字、表格與圖形的表現(xiàn)手段對(duì)被測(cè)者進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。
      （4）測(cè)評(píng)建議是針對(duì)不足提出素質(zhì)提升的渠道或方法等。
      3．在人才測(cè)評(píng)的整個(gè)實(shí)施流程中，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工作如何落實(shí)？（P43）（1）確定測(cè)評(píng)小組成員。測(cè)評(píng)成員是整個(gè)活動(dòng)的實(shí)施者，是測(cè)評(píng)活動(dòng)的具體負(fù)責(zé)人，測(cè)評(píng)人員的數(shù)量和層次要依據(jù)測(cè)評(píng)的性質(zhì)、方法和條件進(jìn)行具體的分析和確定。
      （2）培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。公司內(nèi)部確定測(cè)評(píng)人員后，需要對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)過(guò)程、測(cè)評(píng)的操作方法和步驟、突發(fā)事件的處理辦法等。
      （3）測(cè)評(píng)時(shí)間的安排。針對(duì)不同類別的測(cè)評(píng)工具和方法制定測(cè)評(píng)時(shí)間。（4）測(cè)評(píng)環(huán)境的安排。測(cè)評(píng)場(chǎng)地應(yīng)該能夠使測(cè)評(píng)人員注意力集中，思維不受影響，建議選擇寬敞、采光好、無(wú)噪音，空間上能哈利布置的場(chǎng)地。
      （5）廣告宣傳。在開(kāi)展測(cè)評(píng)活動(dòng)之前，測(cè)評(píng)人員應(yīng)向被測(cè)人員宣傳測(cè)評(píng)的目的、測(cè)評(píng)的大致流程、測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)，以贏得他們的支持，是他們以更好的狀態(tài)參與測(cè)評(píng)互動(dòng)中來(lái)。
      （6）指導(dǎo)測(cè)評(píng)方法的操作。在實(shí)施測(cè)評(píng)的過(guò)程中，如被測(cè)人員產(chǎn)生疑難問(wèn)題時(shí)，測(cè)評(píng)人員應(yīng)協(xié)助他們解決問(wèn)題。
      （7）測(cè)評(píng)活動(dòng)的控制協(xié)調(diào)。測(cè)評(píng)活動(dòng)進(jìn)行時(shí)可能會(huì)受場(chǎng)地、設(shè)備、測(cè)試材料等方面的影響，測(cè)評(píng)人員應(yīng)隨時(shí)協(xié)調(diào)與控制各方面的影響，保證測(cè)評(píng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。
      （8）搜集并記錄測(cè)評(píng)信息。在實(shí)施測(cè)評(píng)的過(guò)程中，為保證測(cè)評(píng)結(jié)果的精準(zhǔn)性，測(cè)評(píng)人員應(yīng)遵循務(wù)實(shí)的原則，搜集并記錄測(cè)評(píng)信息。
      三．論述題
      1．人才測(cè)評(píng)的實(shí)施流程？（P39）
      人才測(cè)評(píng)的實(shí)施流程大致分為7個(gè)步驟，包括確定測(cè)評(píng)目的、選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)和方法、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案、進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析、測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)和測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。
      （1）確定測(cè)評(píng)目的。測(cè)評(píng)目的是要為測(cè)評(píng)要素、方法和工具的選擇提供依據(jù)，為人才測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)指明方向，為測(cè)評(píng)目標(biāo)及測(cè)評(píng)效果進(jìn)行評(píng)估監(jiān)控提供依據(jù)。
      （2）選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)和方法。在人力資源管理中，測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定需要進(jìn)行前期相應(yīng)崗位的詳細(xì)分析調(diào)查，主要分析方法有工作分析法、勝任力特征分析法、訪談法、歷史概括法和文獻(xiàn)查閱法等。
      （3）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容包括測(cè)評(píng)背景、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)主體與客體、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、測(cè)評(píng)方法體系、組織實(shí)施的程序、費(fèi)用預(yù)算、預(yù)期效果和測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用等。
      （4）進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。首先要確定測(cè)評(píng)小組成員、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員、測(cè)評(píng)時(shí)間及測(cè)評(píng)環(huán)境。在這些準(zhǔn)備工作完成后，測(cè)評(píng)實(shí)施人員應(yīng)當(dāng)向被測(cè)人員宣傳測(cè)評(píng)的目的和流程、測(cè)評(píng)操作方法的指導(dǎo)、測(cè)評(píng)活動(dòng)的控制協(xié)調(diào)及信息的搜集、整理。（5）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析。最重要的是明確測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析的方法，同時(shí)要對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)行效度和信度分析。
      （6）測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)。一方面可以對(duì)整個(gè)人才測(cè)評(píng)流程進(jìn)行整理，另一方面還可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一輪人才測(cè)評(píng)提供依據(jù)。
      （7）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋是測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的重要手段。為了改進(jìn)被測(cè)者的工作能力和態(tài)度，需要把測(cè)評(píng)的結(jié)果反饋給被測(cè)試者。
      3．在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，工作分析法的具體程序？（P39）
      （1）準(zhǔn)備階段。根據(jù)測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與調(diào)查計(jì)劃。
      （2）信息收集階段。采用工作日志法、訪談法、觀察法等收集相關(guān)職位任職者的素質(zhì)條件及績(jī)效指標(biāo)的素材。
      （3）信息整理階段。通過(guò)定性或定量的方法篩選收集到的信息，信息分析完成后，要將分析結(jié)果以一定的形式表現(xiàn)出來(lái)。
      （4）資料完善階段。擴(kuò)大調(diào)查范圍，并要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)、補(bǔ)充，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)直白哦。
      （5）測(cè)評(píng)指標(biāo)完成階段。對(duì)所制定的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行試測(cè)、反饋、修改，最終確定測(cè)評(píng)指標(biāo)。
      3．人才測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)？（P48）
      （1）測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)目的對(duì)應(yīng)。明確測(cè)評(píng)目的是為了明確組織或個(gè)人為什么要進(jìn)行測(cè)評(píng)，有利于明確測(cè)評(píng)的結(jié)果主要用于何種用途。通過(guò)測(cè)評(píng)目的選擇需要測(cè)評(píng)的要素，詳細(xì)分析測(cè)評(píng)要素的內(nèi)容后，在選擇具體的測(cè)評(píng)方法，所以測(cè)評(píng)方法的選擇要和測(cè)評(píng)目的相對(duì)應(yīng)。
      （2）不能僅靠人才測(cè)評(píng)結(jié)果決策。人才測(cè)評(píng)在企業(yè)管理中能夠?yàn)闆Q策提供參考信息，但它本身并不能取代企業(yè)的決策，不能過(guò)分夸大現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的作用。
      （3）組織應(yīng)開(kāi)發(fā)適合自己的工具。在現(xiàn)實(shí)中，組織所出的宏觀環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化、組織規(guī)模是不斷變化的，另外，組織中崗位本身對(duì)人才素質(zhì)的要求也是多元化的，所以組織應(yīng)該根據(jù)自身的情況開(kāi)發(fā)適宜的人才測(cè)評(píng)工具。
      （4）測(cè)評(píng)僅是人力資源管理的輔助。人才測(cè)評(píng)可以提高人力資源管理的科學(xué)性，另外，人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源的成本。
      第四章
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．面試不能夠使用人單位直接了解應(yīng)聘者的（D）P53 A．儀表儀容
      B．傾聽(tīng)能力
      C．溝通技巧
      D．道德品質(zhì)水平2．情景模擬的方法有角色扮演、小組討論法和（B）P54 A．事件處理法
      B．文件筐測(cè)試
      C．行為模仿法
      D．案例研究法 3．（D）被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。P54 A．情景模擬
      B．心理測(cè)驗(yàn)
      C．管理游戲
      D．評(píng)價(jià)中心 4．評(píng)價(jià)中心源于（C）P54 A．模擬技術(shù)
      B．面試技術(shù)
      C．情景模擬
      D．績(jī)效考核 5．人才測(cè)評(píng)方法中，在計(jì)分和解釋上缺乏相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)的是（A）P54 A．投射測(cè)驗(yàn)
      B．情景模擬測(cè)驗(yàn)
      C．行為問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)
      D．管理游戲測(cè)驗(yàn) 6．（C）可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，還能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。P55 A．績(jī)效考核
      B．員工培訓(xùn)
      C．勝任力素質(zhì)
      D．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 7．測(cè)評(píng)方法選擇的原則不包括（B）P59 A．靈活性
      B．目的性
      C．有效性
      D．經(jīng)濟(jì)性 二．簡(jiǎn)答題
      1．行為問(wèn)卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？ P55  2．管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ P57 3．測(cè)評(píng)方法選擇的原則是什么？ P59 4．測(cè)評(píng)方法選擇的要點(diǎn)是什么？ P60 5．簡(jiǎn)要描述人才測(cè)評(píng)方法選擇的流程? P60 三．論述題
      1．人才測(cè)評(píng)方法選擇的依據(jù)？ P57 參考答案： 一．單項(xiàng)選擇題 1-7  DBCACCB
      二．簡(jiǎn)答題
      1．行為問(wèn)卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？ P55（1）問(wèn)卷標(biāo)題，如消費(fèi)者行為調(diào)查問(wèn)卷。
      （2）被試者的簡(jiǎn)要情況，如姓名、性別、學(xué)歷等，在設(shè)計(jì)這一部分時(shí)需根據(jù)必要性原則來(lái)確定。
      （3）指導(dǎo)語(yǔ)，來(lái)告知被試者調(diào)查目的、作答方法等。（4）問(wèn)卷的主體，該部分是問(wèn)卷的核心。2．管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ P57 優(yōu)點(diǎn)：
      （1）集中考察被測(cè)者的多種能力；（2）形式活潑，仿真性、趣味性強(qiáng)；
      （3）測(cè)評(píng)效度高；
      （4）能夠突破實(shí)際工作情境中時(shí)間與空間的限制。
      缺點(diǎn):（1）測(cè)評(píng)效果難于觀察，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高；（2）花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)；
      （3）壓抑了被測(cè)者的開(kāi)創(chuàng)性。
      3．測(cè)評(píng)方法選擇的原則是什么？ P59（1）匹配性。這是指測(cè)評(píng)方法必須與測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)崗位和測(cè)評(píng)要素等相匹配。
      （2）靈活性。為避免相關(guān)信息在測(cè)評(píng)時(shí)被隱瞞，應(yīng)該選擇靈活多變的測(cè)評(píng)方法，或在編制測(cè)試試題時(shí)采用聲東擊西的策略，或采用多種測(cè)評(píng)方法相結(jié)合。
      （3）有效性。這是指測(cè)評(píng)方法必須能夠有效地將人才素質(zhì)區(qū)分開(kāi)來(lái)，具有預(yù)測(cè)效度。
      （4）公平性。這個(gè)側(cè)重于各測(cè)量方法對(duì)不同的候選者的公平性，具體表現(xiàn)為測(cè)評(píng)程序公平、測(cè)評(píng)指標(biāo)科學(xué)性和量化方式科學(xué)化等。
      （5）經(jīng)濟(jì)性。這是指測(cè)評(píng)收益相對(duì)于測(cè)量成本的比率。4．測(cè)評(píng)方法選擇的要點(diǎn)是什么？ P60（1）不同測(cè)評(píng)方法的功能、使用對(duì)象和解釋范圍也各有不同，所以應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)方法本身的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。
      （2）各種測(cè)評(píng)方法服務(wù)于具體測(cè)評(píng)要素、崗位組織，而不應(yīng)讓測(cè)評(píng)要素、崗位與組織服務(wù)于測(cè)評(píng)方法。
      （3）在人才測(cè)評(píng)中，用同一測(cè)評(píng)方法服務(wù)于所有的測(cè)評(píng)要素、崗位與組織是不可取的。
      （4）測(cè)評(píng)方法應(yīng)從測(cè)評(píng)管理目的、崗位職責(zé)的特點(diǎn)以及被測(cè)組織的特征等方面進(jìn)行選擇。
      5．簡(jiǎn)要描述人才測(cè)評(píng)方法選擇的流程? P60（1）明確測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象、組織目標(biāo)；
      （2）工作分析與工作設(shè)計(jì)，分析職位的職責(zé)、工作關(guān)鍵、任職資格、權(quán)限；（3）建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；
      （4）根據(jù)需求制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；
      （5）選擇測(cè)評(píng)方法，比較測(cè)評(píng)方法在測(cè)評(píng)各種測(cè)評(píng)要素的效度和信度，選擇合適的測(cè)評(píng)方法；
      （6）測(cè)評(píng)方法結(jié)合，對(duì)測(cè)評(píng)方法進(jìn)行有效結(jié)合，使測(cè)評(píng)整體效果最佳。
      三．論述題
      1．人才測(cè)評(píng)方法選擇的依據(jù)？ P57（1）從人才測(cè)評(píng)體系的建立及實(shí)施的角度來(lái)選擇。
      ① 人才測(cè)評(píng)體系設(shè)定時(shí)選擇人才測(cè)評(píng)方法，需要根據(jù)人才測(cè)評(píng)的具體目的、測(cè)評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)及人才測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)到的效果來(lái)確定測(cè)評(píng)方法。
      ② 根據(jù)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)選擇測(cè)評(píng)方法，測(cè)評(píng)方法的選擇關(guān)鍵是看人才測(cè)評(píng)指標(biāo)考核的內(nèi)容和目的。
      ③ 依據(jù)人才測(cè)評(píng)方法本身的特點(diǎn)來(lái)選擇測(cè)評(píng)方法。（2）從企業(yè)的角度選擇人才測(cè)評(píng)方法。
      ① 企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)的文化對(duì)于人才測(cè)評(píng)的適用性起重要的作用。② 企業(yè)管理體系，這是支撐人才測(cè)評(píng)體系的支柱。
      ③ 領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和組織行為模式，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)是從上向下推行的，那么人才測(cè)評(píng)方法的選擇就需要考慮領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。（3）從被測(cè)者的角度來(lái)選擇。
      ① 根據(jù)被測(cè)者的職務(wù)來(lái)選擇測(cè)評(píng)方法，被測(cè)者所任職務(wù)不同，其工作的性質(zhì)、內(nèi)容責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)等就不同，則對(duì)被測(cè)者的測(cè)評(píng)要素也不同。
      ② 根據(jù)被測(cè)者所在的部門(mén)來(lái)選擇，各部門(mén)工作性質(zhì)、難度、技能等各方面有不同的要求，這使得部門(mén)內(nèi)人員素質(zhì)的要求也不同，需要根據(jù)測(cè)評(píng)重點(diǎn)來(lái)選擇測(cè)評(píng)方法。
      第五章
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．知識(shí)考試的測(cè)試內(nèi)容包括被試者的知識(shí)量、知識(shí)水平和（A）P65 A．知識(shí)結(jié)構(gòu)
      B．知識(shí)等級(jí)
      C．知識(shí)分類
      D．知識(shí)的熟練程度 2．心理學(xué)知識(shí)是（A）的測(cè)試內(nèi)容。P68 A．相關(guān)知識(shí)考試
      B．基礎(chǔ)知識(shí)考試
      C．專業(yè)知識(shí)考試
      D．性格測(cè)試 3．常用的主觀性試題不包括（C）P66 A．情景模擬的題目
      B．論文式的題目
      C．評(píng)價(jià)中心式的題目
      D．作文題目
      4．（C）中的問(wèn)題應(yīng)該具有開(kāi)放性，便于被試者運(yùn)用多角度，多方法解決問(wèn)題。P71 A．面試題目
      B．論述題目
      C．情景模擬題目
      D．心理測(cè)試題目 5．專業(yè)知識(shí)筆試試題編制不包括（C）的特點(diǎn)。P75 A．考試范圍廣
      B．知識(shí)與時(shí)俱進(jìn)
      C．信度與效度高
      D．針對(duì)性強(qiáng) 6．筆試試題內(nèi)容與形式具有創(chuàng)新性，以考察被試者的創(chuàng)新能力，這屬于（B）P72 A．選題的原則
      B．選題的作用
      C．選題的注意事項(xiàng)
      D．選題的內(nèi)容 7．（C）是管理者能夠準(zhǔn)確地把握時(shí)勢(shì)，并且提升組織的效率的關(guān)鍵。P79 A．計(jì)劃能力
      B．領(lǐng)導(dǎo)能力
      C．管理能力
      D．控制能力 二．簡(jiǎn)答題
      1．筆試有哪些形式？
      P65 2．筆試有哪些設(shè)計(jì)原則？
      P66 3．筆試考核哪些內(nèi)容？
      P68 4．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？
      P73 5．專業(yè)知識(shí)筆試試題編制的特點(diǎn)？
      P75 三．論述題
      1．描述筆試實(shí)施的流程？
      P68 2．筆試試題題型該怎樣設(shè)計(jì)？
      P70 3．筆試試題的編制方法有哪些類型？
      P72 參考答案： 一．單項(xiàng)選擇題 1-7
      AACCCBC
      二．簡(jiǎn)答題
      1．筆試有哪些形式？
      P65（1）客觀性試題。即是指試題有統(tǒng)一的答案，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計(jì)算機(jī)閱卷，而且不受測(cè)評(píng)者主觀因素影響，可以提高測(cè)評(píng)速度，降低測(cè)試成本。常見(jiàn)題型有選擇題、判斷題、配對(duì)題。
      （2）主觀性試題。這種試題只有題干，需要由被試者將答案自己寫(xiě)出來(lái)。它是能很好地考查被試者的具體情況或個(gè)性的試題。題型有情境模擬式題目、論文式題目、作文題目。
      2．筆試有哪些設(shè)計(jì)原則？
      P66（1）效度高、效度大。以測(cè)評(píng)目標(biāo)為指導(dǎo)，筆試試題應(yīng)具有較高的信度和效度。
      （2）實(shí)用性強(qiáng)。通過(guò)筆試的方法篩選應(yīng)聘者，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，以最少的人力和費(fèi)用支出來(lái)達(dá)到滿意的效果。
      （3）客觀、嚴(yán)謹(jǐn)。這是為了保證試題題目及答案的準(zhǔn)確性，試題結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)的合理性
      （4）試題難度要與測(cè)評(píng)目標(biāo)相統(tǒng)一。一般情況下，筆試試題難度的整體難度要適中。
      3．筆試考核哪些內(nèi)容？
      P68（1）基礎(chǔ)知識(shí)考試。又稱綜合考試，考試范圍較廣，包括自然常識(shí)、社會(huì)常識(shí)等，它的目的就是了解被試者知識(shí)掌握的廣度。
      （2）專業(yè)知識(shí)考試。它主要是測(cè)評(píng)與被試者職位有直接關(guān)系的專業(yè)考試。（3）相關(guān)知識(shí)考試。它主要是考查被試者對(duì)與工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)了解程度的考試。
      （4）性格測(cè)試和智商測(cè)試。運(yùn)用筆試的形式使被試者完成性格和智商方面的試題。
      4．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？
      P73（1）立意即為什么要設(shè)計(jì)筆試試卷。立意反映的是測(cè)評(píng)目的，應(yīng)明確測(cè)評(píng)注重于選拔、晉升、診斷還是考核等，它是試題的核心。
      （2）情景即筆試試卷應(yīng)測(cè)評(píng)什么內(nèi)容。情景是實(shí)現(xiàn)立意的材料和介質(zhì)，關(guān)系到立意的表達(dá)程度。
      （3）設(shè)問(wèn)即怎樣通過(guò)筆試試卷進(jìn)行測(cè)評(píng)。設(shè)問(wèn)是試題的呈現(xiàn)形式，關(guān)系到立意實(shí)現(xiàn)的程度。
      （4）答案與評(píng)分參考即測(cè)評(píng)結(jié)果的分析。這是試題的重要構(gòu)成部分，缺少答案與評(píng)分參考的試卷不能稱其為完整的試題。
      5．專業(yè)知識(shí)筆試試題編制的特點(diǎn)？
      P75（1）考試范圍廣。在專業(yè)知識(shí)筆試試卷上往往會(huì)體現(xiàn)出與該專業(yè)有關(guān)的所有知識(shí)。
      （2）知識(shí)與時(shí)俱進(jìn)。筆試試題不僅包括本專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)，還會(huì)涉及該專業(yè)或該領(lǐng)域目前發(fā)展的最新動(dòng)向。
      （3）針對(duì)性強(qiáng)。專業(yè)知識(shí)考試以選拔本單位所需要的專業(yè)人才為目的，因此筆試試題更注重對(duì)專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用。
      三．論述題
      1．描述筆試實(shí)施的流程？
      P68（1）制定測(cè)試方案。① 筆試的實(shí)施目的和要點(diǎn)；
      ② 筆試實(shí)施的計(jì)劃安排、測(cè)試的時(shí)間及地點(diǎn)安排、筆試負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人的確定、筆試規(guī)模的大??； ③ 實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)采取的措施； ④ 筆試實(shí)施的效果預(yù)測(cè)
      （2）成立筆試實(shí)施小組。該小組負(fù)責(zé)整個(gè)筆試工作的安排，如試題的編制、閱讀等。具體可由人力資源部招聘專員、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人和專業(yè)人員組成。
      （3）收集資料。這主要是為試題的編制做準(zhǔn)備，主要是收集與人才選拔有關(guān)的崗位信息、勝任素質(zhì)及有關(guān)試題內(nèi)容。
      （4）筆試試題的編制。根據(jù)筆試要考察的要素、企業(yè)招聘崗位特點(diǎn)及企業(yè)需要，確定試題的類型、難易度、題量的多少等內(nèi)容。
      （5）試題試測(cè)。試題編好后，選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測(cè)，再根據(jù)試測(cè)的反饋結(jié)果對(duì)試題做出進(jìn)一步的完善，以提高試題的信度和效度。
      （6）筆試的實(shí)施。前期準(zhǔn)備工作做好的情況下，人力資源部門(mén)可以組織被試者的考試工作，包括人員組織，考場(chǎng)管理，試卷保管等內(nèi)容。
      （7）評(píng)卷。根據(jù)測(cè)評(píng)方案，評(píng)卷人員客觀公正地展開(kāi)評(píng)卷工作。（8）發(fā)布成績(jī)。評(píng)卷結(jié)束后，人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)通知考試通過(guò)的被試者進(jìn)入下一輪的考核，對(duì)淘汰的被試者，可以選擇委婉告知。
      2．筆試試題題型該怎樣設(shè)計(jì)？
      P70（1）選擇題。
      ① 選擇題可分為單項(xiàng)選擇題和雙項(xiàng)選擇題，由題目和備選選項(xiàng)組成。被試者根據(jù)題目要求，選擇一個(gè)或幾個(gè)符合題目要求的選項(xiàng)。
      ② 設(shè)計(jì)選擇題時(shí)的注意事項(xiàng)。備選選項(xiàng)題目越多，被試者的得分幾率越低。備選選項(xiàng)的表述方式應(yīng)力求一致。備選選項(xiàng)之間應(yīng)該獨(dú)立存在，不能存在重疊現(xiàn)象。誘答題應(yīng)使不具備該知識(shí)的被試者不會(huì)憑借常識(shí)找到答案。
      （2）判斷題。
      ① 判斷題為被試者提供正確和錯(cuò)誤兩種答案，無(wú)中間答案。
      ② 設(shè)計(jì)判斷題時(shí)的注意事項(xiàng)。避免“有時(shí)、可能”暗示性的特殊詞匯出現(xiàn)。題目中應(yīng)避免半對(duì)半錯(cuò)的現(xiàn)象出現(xiàn)。題目敘述條理清晰。題目?jī)?nèi)容應(yīng)避免以無(wú)關(guān)緊要的細(xì)節(jié)命題。對(duì)的和錯(cuò)的測(cè)試題目數(shù)量應(yīng)大致相等。
      （3）配對(duì)題。① 配對(duì)題的題目包括多個(gè)匹配題和多個(gè)被匹配題，配對(duì)題有兩種題型，即一對(duì)一匹配和不完全匹配。
      ② 設(shè)計(jì)配對(duì)題時(shí)的注意事項(xiàng)。格式上，反應(yīng)項(xiàng)和被反應(yīng)項(xiàng)應(yīng)排成兩行或兩列，易于理解。
      ③ 配對(duì)數(shù)目的選擇要適中。試卷中對(duì)匹配方法進(jìn)行規(guī)定，同時(shí)說(shuō)明可被匹配的次數(shù)。同一匹配題應(yīng)安排在同一頁(yè)面上。
      （4）情境模擬式題目。
      ① 該題目是指在試題中創(chuàng)造一個(gè)情境，讓被試者將其在模擬環(huán)境中的具體行為以文字形式表達(dá)出來(lái)。
      ② 設(shè)計(jì)情境模擬式題目的注意事項(xiàng)。情境設(shè)計(jì)應(yīng)符合邏輯。情境設(shè)計(jì)應(yīng)符合工作分析的要求。情境設(shè)計(jì)中的問(wèn)題應(yīng)具有開(kāi)放性。
      （5）論述題。
      ① 它要求被試者以長(zhǎng)篇文章對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行分析，并表明自己的觀點(diǎn)，進(jìn)而測(cè)驗(yàn)被試者的知識(shí)。
      ② 設(shè)計(jì)論述題時(shí)的注意事項(xiàng)。題目中應(yīng)有明確的作答長(zhǎng)度。設(shè)計(jì)題目時(shí)應(yīng)有一系列答題方向。題目數(shù)量不要太多。
      （6）作文測(cè)試。作文測(cè)試在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重對(duì)寫(xiě)作方向及寫(xiě)作長(zhǎng)度的規(guī)定，便于被試者有較好的切入點(diǎn)。
      （7）填空題。
      ① 它要求被試者用一個(gè)正確的詞或句子來(lái)填充一個(gè)未完成的句子。② 設(shè)計(jì)填空題時(shí)的注意事項(xiàng)。題目中所缺的詞語(yǔ)或句子要和上下文有密切聯(lián)系。一道題目中不能設(shè)置太多的空白。題目中的空白一般放在句子中間或結(jié)尾。每個(gè)空白處應(yīng)有一個(gè)精簡(jiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)答案。
      3．筆試試題的編制方法有哪些類型？
      P72（1）選題。
      ① 選題的原則，首先選擇的題目要有代表性、普遍性，其次，各種類型題目比例合適，最后，選題教材要來(lái)源于具有公信力的教材。
      ② 選題的作用，可以引導(dǎo)被試者重視第一手資料。③ 選題的注意事項(xiàng)，選題要根據(jù)需要對(duì)題目進(jìn)行適當(dāng)改動(dòng)。④ 選題后的檢查。
      （2）改題，一個(gè)現(xiàn)成的題目為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)修改，成為一個(gè)適用性的題目。① 改變題目中的條件或結(jié)構(gòu)。
      ② 對(duì)題目進(jìn)行外包裝，這主要是通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)的方式改變?cè)蓄}目的外在表現(xiàn)形式。
      ③ 改變題型或者提問(wèn)方式，改題型是指將之前客觀性題目改為主觀性題目，改提問(wèn)方式是指將直敘性題目改為提問(wèn)式。
      ④ 對(duì)若干題目進(jìn)行組合，可將各種選擇題、判斷題改為案例解答題或閱讀理解題。
      （3）編題，根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)指標(biāo)等編制新穎的試題。
      第六章
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．在（B）過(guò)程中，測(cè)評(píng)者主要提出一些與工作相關(guān)的問(wèn)題，如“請(qǐng)問(wèn)您在大學(xué)期間最喜歡的課程有哪些”？ P85 A．情景面試
      B．行為描述面試
      C．演講式面試
      D．壓力面試 2．下列哪項(xiàng)不是面試的內(nèi)容中，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所要考查被試者的能力（D）P86 A．思維力
      B．崗位勝任力
      C．口頭表達(dá)力
      D．反應(yīng)能力 3．下列哪項(xiàng)不是面試內(nèi)容（C）P86 A．儀容儀表儀態(tài)
      B．工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)
      C．從業(yè)時(shí)間
      D．個(gè)人興趣 4．如果依據(jù)面試試題的內(nèi)容來(lái)分，面試的試題類型不會(huì)為（C）P88 A．背景性題目
      B．知識(shí)性題目
      C．技能性題目
      D．行為性題目 5．在設(shè)定崗位面試試題的基本要求中，試題題目要具備科學(xué)性和（A）P89 A．實(shí)用性
      B．適用性
      C．合理性
      D．準(zhǔn)確性 6．下列（B）不屬于結(jié)構(gòu)化面試試題的編劇步驟。P91 A．確定測(cè)評(píng)要素
      B．分析各測(cè)評(píng)要素 C．確定各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重
      D．依據(jù)測(cè)評(píng)要素命題 7．在面試的常見(jiàn)誤差中，（C）又稱光環(huán)效應(yīng)。P96 A．近因效應(yīng)
      B．暗示效應(yīng)
      C．暈輪效應(yīng)
      D．刻板效應(yīng) 8．面試測(cè)評(píng)技巧中，不包括（A）P93 A．面試分析技巧
      B．面試追問(wèn)技巧 C．面試觀察技巧
      D．面試傾聽(tīng)技巧 9．在編制結(jié)構(gòu)化面試試題時(shí)，確定測(cè)評(píng)要素時(shí)可運(yùn)用（D）P91 A．面試法
      B．問(wèn)卷法
      C．行為觀察法
      D．訪談法 10．（A）一般考察被試者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性。P89 A．意愿性題目
      B．連串性題目
      C．知識(shí)性題目
      D．行為性題目 二．簡(jiǎn)答題
      1．請(qǐng)簡(jiǎn)述與其他測(cè)評(píng)形式相比，面試有哪些獨(dú)特之處？
      P84 2．面試的流程有哪幾個(gè)階段?  P87 3．編制崗位試題的步驟？
      P90 4．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項(xiàng)？
      P92 5．履歷分析的技巧有哪些？
      P95 三．論述題
      1．組織進(jìn)行面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么？
      P85 2．設(shè)定崗位面試試題的基本要求有哪些?  P89 3．面試測(cè)評(píng)的技巧包含哪些？
      P93 參考答案： 一．單項(xiàng)選擇題
      1-5  BDCCA
      6-10  BCADA 二．簡(jiǎn)答題
      1．請(qǐng)簡(jiǎn)述與其他測(cè)評(píng)形式相比，面試有哪些獨(dú)特之處？ P84
      （1）面試的內(nèi)容具有靈活性。測(cè)評(píng)者針對(duì)被試者的基本信息、回答問(wèn)題的情況及測(cè)評(píng)需要可以不斷地調(diào)換問(wèn)題的形式和內(nèi)容。
      （2）面試的對(duì)象具有單一性。面試有單獨(dú)面試和小組面試之分，在小組面試中，為加強(qiáng)面試的公平性，測(cè)評(píng)者會(huì)要求被試者限時(shí)進(jìn)行自我介紹，然后對(duì)被試者進(jìn)行逐個(gè)測(cè)評(píng)。
      （3）面試中收集到的信息具有復(fù)合性。這種測(cè)評(píng)收集了被試者的語(yǔ)言形式信息和非語(yǔ)言形式信息，增加了信息的綜合性。
      （4）面試交流具有直接互動(dòng)性。面試是測(cè)評(píng)者與被試者面對(duì)面進(jìn)行的，他們之間的接觸、交談、信息反饋是相互的。
      （5）面試中的評(píng)價(jià)具有直覺(jué)性。它不僅依賴測(cè)評(píng)者的邏輯推理能力、辯證思維能力、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等，也含有測(cè)評(píng)者的第六感。
      2．面試的流程有哪幾個(gè)階段?  P87（1）面試開(kāi)始階段。測(cè)評(píng)者與被試者第一次接觸，為消除被試者的緊張情緒，應(yīng)創(chuàng)造友好輕松的氛圍。
      （2）導(dǎo)入面試階段。這一階段測(cè)評(píng)人員應(yīng)問(wèn)被試者比較熟悉并可能有所準(zhǔn)備的問(wèn)題。
      （3）核心面試階段。該階段測(cè)評(píng)者可提問(wèn)一些行為性問(wèn)題、情景模擬性問(wèn)題，并根據(jù)被試者的回答對(duì)其各項(xiàng)崗位勝任力做出評(píng)價(jià)。
      （4）被試者提問(wèn)階段。在結(jié)束面試之前測(cè)評(píng)者應(yīng)給予被試者提問(wèn)的機(jī)會(huì)。（5）面試結(jié)束階段。結(jié)束面試時(shí)，不管錄用與否，測(cè)評(píng)者應(yīng)禮貌地感謝被試者前來(lái)參加面試，并將下一步的面試程序告知被試者。
      3．編制崗位試題的步驟？
      P90（1）崗位分析。首先要弄清楚擬錄用崗位的工作要求，任職者須具備的素質(zhì)條件。
      （2）制定崗位試題編制計(jì)劃。這是對(duì)整個(gè)試題的編制工作進(jìn)行總體設(shè)計(jì)，確定最基本的框架，為面試工作提供依據(jù)。
      （3）編制面試試題卡?？鎯?nèi)容包括試題、答案、用途、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等。（4）題的試測(cè)分析。事先選擇一些被試者進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后對(duì)試題的可行性、鑒別力、難度等進(jìn)行測(cè)試，以確保試題的質(zhì)量。
      （5）試題組合。需要根據(jù)測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)群體等對(duì)試題進(jìn)行組合。
      4．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項(xiàng)？
      P92（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被試群體等緊密相連。（2）控制試題的難易程度。要能夠區(qū)分出能力的差異。
      （3）測(cè)評(píng)要素的界定要清晰明確。各個(gè)測(cè)評(píng)要素之間要相互獨(dú)立，不能出現(xiàn)重疊現(xiàn)象。（4）明確評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。編制好試題后，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)被試者對(duì)每個(gè)問(wèn)題的可能性答案有個(gè)大致把握。
      5．履歷分析的技巧有哪些？
      P95（1）關(guān)注整體印象。（2）分析履歷結(jié)構(gòu)。（3）審察履歷的客觀內(nèi)容。（4）審察履歷中的邏輯性。
      （5）通過(guò)履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)相符性。三．論述題
      1．組織進(jìn)行面試之前需要做的準(zhǔn)備是什么？
      P85（1）明確面試的目的。測(cè)評(píng)人員應(yīng)明確面試的目的，達(dá)到怎樣的效果，這樣測(cè)評(píng)人員才能做出客觀公正的評(píng)估。
      （2）制定面試實(shí)施方案。方案應(yīng)包括面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排，確定面試的方法、確定面試的測(cè)評(píng)指標(biāo)、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)和面試小組的組建等。
      （3）面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排。面試時(shí)間應(yīng)合理安排，讓面試雙方都有充分的時(shí)間準(zhǔn)備。面試地點(diǎn)應(yīng)選擇明亮安靜、室內(nèi)溫度合適的環(huán)境。
      （4）面試相關(guān)資料的準(zhǔn)備。
      ① 被試者資料，個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職申請(qǐng)表等
      ② 企業(yè)資料，公司宣傳資料、人員招聘申請(qǐng)表、面試成績(jī)?cè)u(píng)定表、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題等。
      （5）面試小組的組建。面試小組人員應(yīng)包括良好的個(gè)人修養(yǎng)及品德，公平、公正、客觀的態(tài)度，了解崗位的任職資格和工作性質(zhì)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，較強(qiáng)的人際溝通能力，具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)等。
      （6）面試小組人員的準(zhǔn)備工作。
      ① 測(cè)評(píng)人員要回顧崗位說(shuō)明書(shū)，了解擬招聘崗位的任職資格 ② 閱讀被試者的個(gè)人簡(jiǎn)歷及相關(guān)資料 2．設(shè)定崗位面試試題的基本要求有哪些?  P89
      （1）面試題目的內(nèi)容要具體、明確。不明確、不具體的面試題目會(huì)影響被試者能力的發(fā)揮，使選拔產(chǎn)生誤差。（2）題目必須體現(xiàn)重點(diǎn)。擬招聘崗位是特定的，則面試題目必須是針對(duì)崗位勝任要素設(shè)定考查重點(diǎn)。
      （3）試題題目要具備科學(xué)性和實(shí)用性。面試試題不僅需要科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，而且應(yīng)具有實(shí)用性和有效性。
      （4）題目既要有共性又要有個(gè)性。個(gè)性問(wèn)題是針對(duì)被試者的不同教育背景，工作經(jīng)歷的要求提出的，共性問(wèn)題主要是圍繞崗位所需專業(yè)知識(shí)提出的
      （5）試題要有一定的穿透力和張力。崗位面試試題的制作不能太直白，要能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)，該類試題的目的主要是考察被試者思考問(wèn)題的廣度與深度，思路是否清晰等。
      （6）面試題目要注重形式，除了內(nèi)容，形式上也要達(dá)到一定的要求，比如題目范圍大小要適中，語(yǔ)言表達(dá)要明確，試題編制要符合政策法規(guī)的要求。
      3．面試測(cè)評(píng)的技巧包含哪些？
      P93（1）面試去偽技巧。
      ① 在面試中，應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則；
      ② 面試時(shí)，測(cè)評(píng)人員也可以現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置模擬情境，測(cè)評(píng)人員在一旁默默觀察，必要時(shí)可給予被試者指引。
      （2）面試追問(wèn)技巧。① 語(yǔ)氣自然親切；
      ② 追問(wèn)時(shí)，所提的問(wèn)題要簡(jiǎn)明、有力；
      ③ 追問(wèn)的順序應(yīng)從易到難或按照事件發(fā)生的時(shí)間順序進(jìn)行追問(wèn)； ④ 聲東擊西；
      ⑤ 要有針對(duì)性地追問(wèn)。（3）面試觀察技巧。① 謹(jǐn)防以貌取人；
      ② 堅(jiān)持目的性、全面性、客觀性、典型性的原則； ③ 充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)。（4）面試傾聽(tīng)技巧。
      ① 傾聽(tīng)時(shí)應(yīng)保持安靜。適時(shí)詢問(wèn)問(wèn)題，端正坐姿； ② 完整準(zhǔn)確地接受信息，正確地理解信息，避免先入為主； ③ 從言辭、音色、音質(zhì)、音調(diào)和音量等方面區(qū)別被試者的內(nèi)外素質(zhì)。（5）履歷分析技巧。① 關(guān)注整體印象； ② 分析履歷結(jié)構(gòu)； ③ 審察履歷的客觀內(nèi)容； ④ 審察履歷中的邏輯性；
      ⑤ 通過(guò)履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)相符性。
      第七章
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)常用的基本方法除了筆試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)，還包括（B）P101 A．人格測(cè)驗(yàn)
      B．能力測(cè)驗(yàn)
      C．心理測(cè)驗(yàn)
      D．認(rèn)知測(cè)驗(yàn) 2．心理測(cè)驗(yàn)包含的要素有代表性、標(biāo)準(zhǔn)化和（A）P101 A．客觀性
      B．合理性
      C．可信性
      D．全面性
      3．對(duì)測(cè)量工具進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估，包括效度評(píng)估、心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化、項(xiàng)目分析和（A）P102 A．信度評(píng)估
      B．難度分析
      C．適用性分析
      D．實(shí)用性分析 4．按照測(cè)驗(yàn)的反應(yīng)場(chǎng)所劃分，心理測(cè)驗(yàn)可分為情境測(cè)驗(yàn)、觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)和（A）P106 A．一般測(cè)驗(yàn)
      B．特殊測(cè)驗(yàn)
      C．個(gè)別測(cè)驗(yàn)
      D．速度測(cè)驗(yàn) 5．特質(zhì)是一個(gè)人的（B），是依據(jù)人們?cè)谀骋惶卣魃纤憩F(xiàn)出的程度進(jìn)行分類的。P108 A．特質(zhì)維度
      B．人格維度
      C．性格維度
      D．行為維度 6．在常見(jiàn)的人格測(cè)評(píng)工具中，適用于所有人群的為（B）P109 A．卡特爾16PF量表
      B．霍蘭德職業(yè)興趣與價(jià)值觀測(cè)評(píng)量表
      C．“大五”人格模型
      D．艾森克人格測(cè)評(píng)問(wèn)卷 7．創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的方法分為情境測(cè)驗(yàn)法、評(píng)定法和（D）P112 A．主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試法
      B．完成句子測(cè)試法 C．投射測(cè)試法
      D．量表測(cè)驗(yàn)法 8．麥克利蘭認(rèn)為在工作情境中的三種重要需要包括成就需要、權(quán)利需要和（C）P114 A．生理需要
      B．安全需要
      C．親和需要
      D．情感需要 9．工具性價(jià)值觀包括能力和（A）兩個(gè)方面。P115 A．道德
      B．知識(shí)
      C．態(tài)度
      D．智力
      10．在德國(guó)教育學(xué)家斯普蘭格認(rèn)為實(shí)業(yè)家是哪種類型的人（C）。P115 A．理論型
      B．權(quán)利型
      C．經(jīng)濟(jì)型
      D．社會(huì)型 二．簡(jiǎn)答題
      1．對(duì)心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量水平進(jìn)行評(píng)估，首先要對(duì)它的項(xiàng)目進(jìn)行分析，請(qǐng)簡(jiǎn)述項(xiàng)目分析時(shí)心理測(cè)驗(yàn)編制的步驟。P102 2．心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)為哪幾個(gè)方面，請(qǐng)簡(jiǎn)述作答。P104 3．請(qǐng)依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)劃分不同的測(cè)驗(yàn)類型。P105 4．職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的方法有哪些。P113 5．職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)有哪些作用。P115 參考答案： 一．單項(xiàng)選擇題
      1-5  BAAAB
      6-10  BDCAC 二．簡(jiǎn)答題
      1．對(duì)心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量水平進(jìn)行評(píng)估，首先要對(duì)它的項(xiàng)目進(jìn)行分析，請(qǐng)簡(jiǎn)述項(xiàng)目分析時(shí)心理測(cè)驗(yàn)編制的步驟。P102（1）確定測(cè)驗(yàn)的目的，明確測(cè)量的對(duì)象、目標(biāo)和用途；（2）有針對(duì)性的收集測(cè)驗(yàn)材料，選擇測(cè)評(píng)形式；
      （3）編寫(xiě)測(cè)評(píng)題目，測(cè)評(píng)題目的初稿應(yīng)該比計(jì)劃中的測(cè)評(píng)題目多兩三倍，以備篩選；
      （4）試測(cè)和項(xiàng)目分析。
      2．心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)為哪幾個(gè)方面，請(qǐng)簡(jiǎn)述作答。P104（1）統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)。心理測(cè)評(píng)中的指導(dǎo)語(yǔ)主要是對(duì)測(cè)評(píng)目的、內(nèi)容、測(cè)評(píng)形式、作答方法與要求等細(xì)節(jié)方面的解釋。（2）統(tǒng)一的時(shí)限。它一般會(huì)有時(shí)間上的限制，被試者應(yīng)該在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成測(cè)評(píng)。
      （3）統(tǒng)一的評(píng)分。評(píng)分的客觀性和公平性是測(cè)評(píng)結(jié)果的重要保證，好的心理測(cè)評(píng)必須設(shè)立明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，被試者的測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)該得到完整的記錄，測(cè)評(píng)人員通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，給予客觀的分?jǐn)?shù)。
      （4）建立常模。是指對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析和解釋的參照標(biāo)準(zhǔn)。3．請(qǐng)依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)劃分不同的測(cè)驗(yàn)類型。P105（1）依據(jù)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。（2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)、配置性測(cè)驗(yàn)等。
      （3）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中的實(shí)施對(duì)象劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)。（4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的時(shí)間劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)。（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)編制過(guò)程中的規(guī)范性劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。
      （6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的要求劃分。心理測(cè)驗(yàn)分為最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)。4．職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的方法有哪些。P113（1）興趣表達(dá)法。即直接要求被試者回答自己的職業(yè)興趣是什么。（2）行為觀察法。即是通過(guò)觀察被試者參與活動(dòng)的種類、數(shù)量、傾向和在各種情境中的行為來(lái)了解是職業(yè)興趣。
      （3）能力測(cè)驗(yàn)。即是通過(guò)測(cè)試被試者掌握某種職業(yè)的詞匯及相關(guān)知識(shí)的多少來(lái)推斷其對(duì)某職業(yè)的興趣高低。
      （4）興趣問(wèn)卷。即是通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式來(lái)測(cè)量被試者的職業(yè)興趣傾向。5．職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)有哪些作用？ P115（1）診斷作用。這種測(cè)驗(yàn)可以判斷個(gè)人具有什么樣的能力。
      （2）預(yù)測(cè)作用。這種測(cè)驗(yàn)可以測(cè)定個(gè)人在所從事的職業(yè)中，成功的可能性和適應(yīng)性。
      （3）對(duì)于個(gè)人的作用。對(duì)于個(gè)人認(rèn)知、職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)和個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃有重大的指導(dǎo)意義。（4）對(duì)于組織的作用。對(duì)于組織人員的錄用、選拔、調(diào)配、職業(yè)開(kāi)發(fā)和職務(wù)設(shè)計(jì)等有指導(dǎo)意義。
      第八章
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．評(píng)價(jià)中心的各種測(cè)評(píng)方法使用頻率較高的是（A）P122 A．公文處理
      B．演講
      C．角色扮演
      D．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2．評(píng)價(jià)中心的參與人員除了測(cè)評(píng)人員、被測(cè)人員還有哪類人員？（C）P123 A．指導(dǎo)人員
      B．專家
      C．其他參與人員
      D．公司管理者 3．在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制過(guò)程中，例如：根據(jù)提供的材料，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)銷售方案。是屬于哪種題目類型？（B）P125 A．開(kāi)放式問(wèn)題
      B．操作型問(wèn)題
      C．排序式問(wèn)題
      D．資源型問(wèn)題 4．在角色扮演中，測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)人員行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并對(duì)觀察到的行為進(jìn)行記錄是屬于角色扮演哪個(gè)步驟（B）P128 A．預(yù)備階段
      B．角色扮演階段
      C．評(píng)分階段
      D．點(diǎn)評(píng)階段 5．在撰寫(xiě)角色扮演評(píng)估報(bào)告時(shí)，報(bào)告內(nèi)容包括時(shí)間、地點(diǎn)、被測(cè)人員、（C）和對(duì)角色的把握程度。P128 A．被測(cè)人員的角色分配
      B．被測(cè)試的目的C．被測(cè)人員的行為表現(xiàn)
      D．測(cè)試達(dá)到的效果
      6．文件筐測(cè)試主要從（D）角度和技能角度對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行測(cè)試。P129 A．分析能力
      B．歸納能力
      C．判斷能力
      D．業(yè)務(wù)能力 7．文件筐測(cè)試中被測(cè)人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度是指文件筐測(cè)試的（A）P129 A．效度高
      B．信度高
      C．內(nèi)部一致性
      D．高度相似性 8．文件筐測(cè)試編制的原則除了系統(tǒng)性原則、全面性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則，還有（D）P129 A．實(shí)用性原則
      B．適用性原則
      C．合理性原則
      D．重要性原則
      9．文件筐測(cè)評(píng)方法有行為元素評(píng)估方法、維度評(píng)定評(píng)分法和（A）P130 A．主觀和總體評(píng)分法
      B．主觀和客觀評(píng)分法
      C．個(gè)體和總體評(píng)分法
      D．客觀和個(gè)體評(píng)分法 10．對(duì)文件筐測(cè)試實(shí)施操作，指導(dǎo)語(yǔ)的編寫(xiě)，屬于（A）P131 A．準(zhǔn)備階段
      B．開(kāi)始階段
      C．正式階段
      D．評(píng)價(jià)階段
      二．簡(jiǎn)答題
      1．對(duì)測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？
      P123 2．請(qǐng)簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要的考評(píng)要素？
      P126 3．角色扮演的一般評(píng)價(jià)內(nèi)容分為哪幾個(gè)部分？
      P128 4．文件筐測(cè)試有哪些特點(diǎn)？
      P129 5．文件筐測(cè)試編制的幾大原則？ P129 三．論述題
      1．評(píng)價(jià)中心的操作流程？
      P123 2．角色扮演的操作步驟有哪些？
      P127 3．文件筐測(cè)試的操作流程？
      P131 參考答案： 一．單項(xiàng)選擇題
      1-5  ACBBC
      6-10  DADAA 二．簡(jiǎn)答題
      1．對(duì)測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？
      P123
      (1)評(píng)價(jià)中心的各項(xiàng)政策和規(guī)定，包括被測(cè)人員的詳細(xì)資料和信息的使用限制。
      (2)測(cè)評(píng)方法和工具的使用。測(cè)評(píng)人員應(yīng)熟練掌握在每項(xiàng)測(cè)評(píng)的過(guò)程中所要觀察的緯度和典型的行為表現(xiàn)。
      (3)所要測(cè)評(píng)的要素及具體的緯度，包括測(cè)評(píng)要素與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。(4)測(cè)評(píng)及評(píng)分的具體過(guò)程，處理、整合數(shù)據(jù)資料的各種方法與技巧。
      2．請(qǐng)簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要的考評(píng)要素？P126(1)被測(cè)人員參與有效發(fā)言的次數(shù)。
      (2)被測(cè)人員是否善于提出新的觀點(diǎn)或方案。(3)是否能夠緩解討論的緊張氛圍，并調(diào)解爭(zhēng)議。(4)是否能夠大膽提出與別人不同的看法。
      (5)是否能夠尊重他人并有效說(shuō)服別人。3．角色扮演的一般評(píng)價(jià)內(nèi)容分為哪幾個(gè)部分？
      P128(1)對(duì)角色的把握程度。被測(cè)人員能否根據(jù)指定的角色和背景按照相應(yīng)要求采取相應(yīng)的對(duì)策。
      (2)角色的行為表現(xiàn)。主要包括被測(cè)在角色扮演中的行為風(fēng)格、溝通能力、口頭表達(dá)能力等。
      (3)角色扮演時(shí)的儀容儀表儀態(tài)是否符合角色要求，是否與當(dāng)時(shí)的情境相匹配。
      (4)其他內(nèi)容，包括情緒控制能力、人際關(guān)系技能、緩和氣氛的能力、行為決策的正確性等。
      4．文件筐測(cè)試有哪些特點(diǎn)？
      P129(1)表面效度高。文件筐測(cè)試中被測(cè)人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度。
      (2)考察范圍廣泛。文件筐測(cè)試中的文件處理方式、原因及結(jié)果，均能反應(yīng)被測(cè)者的專業(yè)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)等要素。
      (3)高度預(yù)測(cè)性。文件筐測(cè)試能夠?qū)ΜF(xiàn)實(shí)中真實(shí)的經(jīng)營(yíng)和管理情景進(jìn)行模擬，對(duì)實(shí)際具有高度的仿真性。
      5．文件筐測(cè)試編制的幾大原則？
      P129(1)系統(tǒng)性原則。文件筐測(cè)試中所包含的所有文件不是孤立存在的，而是一個(gè)系統(tǒng)，彼此相互聯(lián)系。
      (2)全面性原則。文件筐測(cè)試中的文件要確保在內(nèi)容和形式上完整。(3)重要性原則。不能僅僅為將所有工作中的文件都納入到文件筐中，而忽略了工作重點(diǎn)。
      (4)標(biāo)準(zhǔn)化原則。指文件筐測(cè)試的編制要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的程序。三．論述題
      1．評(píng)價(jià)中心的操作流程？
      P123(1)確定評(píng)價(jià)中心要素測(cè)評(píng)的素質(zhì)。通過(guò)工作分析和勝任力素質(zhì)模型確定評(píng)價(jià)中心所要測(cè)評(píng)的要素(既包括崗位所需要的具體勝任素質(zhì)也包括其他測(cè)評(píng)方法未測(cè)到的素質(zhì))。(2)分析企業(yè)可用資源。確定需要測(cè)評(píng)的要素后，技術(shù)設(shè)計(jì)者要了解并分析企業(yè)能夠提供的各種資源。
      (3)設(shè)計(jì)或選擇測(cè)評(píng)方法的組合。評(píng)價(jià)中心本質(zhì)上就是多種測(cè)評(píng)方法及工具的有機(jī)結(jié)合，它主要的設(shè)計(jì)問(wèn)題就是選擇可行的方法及工具對(duì)需要測(cè)評(píng)的素質(zhì)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。
      (4)培訓(xùn)并協(xié)調(diào)測(cè)評(píng)項(xiàng)目相關(guān)人員。與所有參與人員進(jìn)行溝通，參與人員包括測(cè)評(píng)人員，被測(cè)人員以及一些其他的參與人員；培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員，目的是在于讓測(cè)評(píng)人員掌握如何根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求對(duì)被測(cè)人員的表現(xiàn)做出客觀的判斷和評(píng)價(jià)。
      (5)制定詳細(xì)的測(cè)評(píng)日程表。測(cè)評(píng)日程根據(jù)具體的需求來(lái)定，一般來(lái)說(shuō)，基層職位測(cè)評(píng)需要1天，中高層職位測(cè)評(píng)需要2～3天。
      (6)制定詳細(xì)的實(shí)施方法。在實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)前，需指派專人負(fù)責(zé)所有的實(shí)施細(xì)節(jié)，并制定完備的方案，包括安排場(chǎng)地、準(zhǔn)備資料和材料、擬定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和決策規(guī)則等。
      (7)監(jiān)督并評(píng)估執(zhí)行過(guò)程。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的正常運(yùn)行需要專人負(fù)責(zé)監(jiān)督并評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整。
      2．角色扮演的操作步驟有哪些？
      P127(1)預(yù)備階段。測(cè)評(píng)人員和被測(cè)評(píng)人員進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)后，先進(jìn)入自我介紹，然后由測(cè)評(píng)人員讀角色扮演的指導(dǎo)語(yǔ)、分配角色、分配任務(wù)、說(shuō)明角色扮演中的注意事項(xiàng)。
      (2)角色扮演階段。被測(cè)人員根據(jù)角色扮演的要求，通過(guò)語(yǔ)言、非語(yǔ)言的形式完成分配的任務(wù)。每位測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)人員行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并對(duì)觀察到的行為進(jìn)行記錄，然后把每一行為特征歸類到相應(yīng)的素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目中。
      (3)評(píng)分階段。測(cè)評(píng)人員對(duì)所有觀察到的行為進(jìn)行記錄后，要針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被測(cè)人員的每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行研究，根據(jù)其素質(zhì)特征、行為表現(xiàn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行評(píng)分。
      (4)點(diǎn)評(píng)階段。測(cè)評(píng)人員有針對(duì)性地對(duì)被測(cè)者的行為進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，點(diǎn)評(píng)不單單限制在規(guī)定的測(cè)評(píng)項(xiàng)目上，還可以就被測(cè)人員在角色扮演中的素質(zhì)特征進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。(5)撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。針對(duì)被測(cè)人員的表現(xiàn)撰寫(xiě)報(bào)告，內(nèi)容包括測(cè)評(píng)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、被測(cè)人員、被測(cè)人員的行為表現(xiàn)、對(duì)角色的把握程度等。
      3．文件筐測(cè)試的操作流程？
      P131(1)測(cè)試前的準(zhǔn)備階段。該階段需要做的工作范圍比較廣，包括指導(dǎo)語(yǔ)的編寫(xiě)、各種文件、材料的準(zhǔn)備、測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地、時(shí)間的安排等。
      (2)測(cè)評(píng)開(kāi)始階段。該階段測(cè)評(píng)人員要把測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)讀一遍，并對(duì)測(cè)驗(yàn)要求和注意事項(xiàng)進(jìn)行介紹。當(dāng)被測(cè)人員對(duì)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)理解后，每位被測(cè)人員可以開(kāi)始閱讀有關(guān)的背景材料，背景材料包括被測(cè)人員的角色、組織機(jī)構(gòu)表，工作描述、工作任務(wù)等。
      (3)正式測(cè)評(píng)階段。該階段一般有時(shí)間限制，為保測(cè)試的公平性，被測(cè)人員需要將文件的處理建議或意見(jiàn)寫(xiě)在答題紙上。
      (4)評(píng)價(jià)階段。在這一階段測(cè)評(píng)人員要對(duì)被測(cè)人員的作答進(jìn)行評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)人員在評(píng)價(jià)被測(cè)人員時(shí)，不僅要注重被測(cè)人員的文件處理方式和方法，還要結(jié)合被測(cè)人員采用何種方法的理由進(jìn)行評(píng)價(jià)。
      第九章
      一．單項(xiàng)選擇題
      1．目標(biāo)考核法中SMART原則M的英文為（C）P136 A． Measure
      B． Management
      C． Measurable
      D．Method 2．目標(biāo)考核法中定義績(jī)效目標(biāo)應(yīng)明確詳細(xì)的是（A）的縮寫(xiě)原則 P136 A ．S
      B． A
      C． R
      D ．T 3．卡普蘭和諾頓發(fā)明了（B）P138
      A．行為觀察法
      B．平衡計(jì)分法
      C．行為等計(jì)量表法
      D．關(guān)鍵事件法 4．在平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核指標(biāo)中，客戶滿意度是屬于（C）P139 A．財(cái)務(wù)類
      B．內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類
      C．學(xué)習(xí)與發(fā)展類
      D．客戶類 5．在360度考核中哪種考核只能觀察到員工的一小部分（A）P143 A．上級(jí)考核
      B．同級(jí)考核
      C．下級(jí)考核
      D．客戶考核 6．360度反饋評(píng)價(jià)具備評(píng)估的（C）可接受性、高參與性的特點(diǎn)。P144 A．合理性
      B．適用性
      C．準(zhǔn)確性
      D．實(shí)用性
      7．如果你對(duì)一個(gè)管理人員的能力進(jìn)行360度考核，你考核的內(nèi)容為每月是否能制定出明確、具體的工作計(jì)劃是考察他的（A）能力。P145 A．計(jì)劃控制
      B．分析決策
      C．溝通協(xié)商
      D．團(tuán)隊(duì)協(xié)作 8．指導(dǎo)式反饋類型是屬于哪種分類方法（B）P147 A．按照反饋方式分類
      B．按照反饋中被考評(píng)者的參與程度分類
      C．按照反饋的內(nèi)容分類
      D．按照反饋的形式分類
      9．管理者對(duì)（D）員工的面談策略為先進(jìn)行溝通，再進(jìn)行工作態(tài)度的輔導(dǎo)。P148 A．貢獻(xiàn)型
      B．安分型
      C．墮落型
      D．沖鋒型 10．員工工作業(yè)績(jī)好、工作態(tài)度好，這類員工為（A）P148 A．貢獻(xiàn)型
      B．安分型
      C．墮落型
      D．沖鋒型 二．簡(jiǎn)答題
      1．目標(biāo)考核法的運(yùn)用應(yīng)注意哪些注意事項(xiàng)？
      P137 2．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的基本操作流程？
      P140 3．360度考核法的缺點(diǎn)？
      P143 4．360度反饋評(píng)價(jià)的目的？
      P144 5．在使用360度反饋時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)者有什么要求？
      P146 三．論述題
      1．目標(biāo)考核法的流程有哪些？
      P137 2．平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟？
      P139 3．360度反饋面談的步驟？
      P148 參考答案： 一．單項(xiàng)選擇題
      1-5  CABCA
      6-10  CABDA 二．簡(jiǎn)答題
      1．目標(biāo)考核法的運(yùn)用應(yīng)注意哪些注意事項(xiàng)？
      P137（1）突出目標(biāo)重點(diǎn)。它突出的是工作職責(zé)中的重點(diǎn)，而并非越全面越好。（2）避免平均分?jǐn)?。目?biāo)平均分?jǐn)倳?huì)忽視員工能力方面的差異，使目標(biāo)設(shè)定失去了意義。（3）劃分目標(biāo)主次。企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)，不僅要選擇下級(jí)工作職業(yè)的重點(diǎn)作為目標(biāo)，還應(yīng)對(duì)選擇的目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行主次劃分。
      2．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的基本操作流程？
      P140（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）確定企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)；
      （3）內(nèi)部流程整合與分析；（4）部門(mén)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提??；（5）形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。3．360度考核法的缺點(diǎn)？
      P143（1）對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者進(jìn)行多角度、全方面的考核，考核成本較高，考核培訓(xùn)的難度較大。
      （2）員工在考核時(shí)的主觀性會(huì)影響考核效果。
      （3）來(lái)自不同方面的考評(píng)意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突，在綜合統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)比較繁瑣。
      4．360度反饋評(píng)價(jià)的目的？
      P144（1）360度反饋評(píng)價(jià)有助于員工的個(gè)人發(fā)展，有助于員工提高自我洞察力。通過(guò)反饋評(píng)價(jià)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，明確自己的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方。
      （2）360度反饋評(píng)價(jià)有助于員工的培訓(xùn)，通過(guò)反饋評(píng)價(jià)，可以幫助企業(yè)完成培訓(xùn)需求分析，制定適宜的培訓(xùn)計(jì)劃。
      （3）通過(guò)360度反饋評(píng)價(jià)可以多角度、全方位考核企業(yè)所有員工的績(jī)效水平。
      5．在使用360度反饋時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)者有什么要求？
      P146（1）評(píng)價(jià)者要理解評(píng)價(jià)指標(biāo)及其內(nèi)涵。各種評(píng)價(jià)指標(biāo)要清楚明確，并且能夠被考評(píng)者認(rèn)可和接受。
      （2）評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中要實(shí)事求是。360度反饋要求評(píng)價(jià)者能坦誠(chéng)地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)價(jià)，以保證考評(píng)結(jié)果的有效性。
      （3）評(píng)價(jià)者之間要嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)保密機(jī)制。實(shí)行360度考評(píng)是為了盡最大努力評(píng)價(jià)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，所以要確保評(píng)價(jià)信息的真實(shí)性。
      三．論述題 1．目標(biāo)考核法的流程有哪些？
      P137（1）確定目標(biāo)體系。目標(biāo)體系包括企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。（2）分解目標(biāo)。在分解目標(biāo)前，應(yīng)分別制作部門(mén)職能分解表，并按工作崗位編制職位說(shuō)明書(shū)，在此基礎(chǔ)上對(duì)各層次目標(biāo)的確定就有章可循。在目標(biāo)分解時(shí)，上級(jí)應(yīng)注意不要有遺漏，也不要使幾個(gè)下級(jí)的工作發(fā)生重復(fù)，同時(shí)盡可能使下級(jí)的分量之和大于或等于總量。在分解目標(biāo)時(shí)應(yīng)按照SMART原則進(jìn)行。
      （3）目標(biāo)考核法的實(shí)施步驟。① 確定總體目標(biāo)和具體目標(biāo)； ② 制定計(jì)劃和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； ③ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)； ④ 調(diào)整與反饋。
      2．平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟？
      P139（1）確立企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略應(yīng)簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一部門(mén)、每個(gè)業(yè)務(wù)單元都有指導(dǎo)意義，并采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)來(lái)反應(yīng)企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求。
      （2）達(dá)成共識(shí)。企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，成立平衡計(jì)分卡小組，對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略作出解釋。
      （3）制定具體目標(biāo)。制定財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)方面的具體目標(biāo)。
      （4）確定最為貼切的指標(biāo)。為4個(gè)方面的具體目標(biāo)找出最貼切的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。
      （5）加強(qiáng)內(nèi)部溝通與教育。利用各種溝通渠道，如刊物、公告欄等，讓各層管理人員知道企業(yè)目標(biāo)與業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。
      （6）明確具體的數(shù)字。明確每年、每季、每月業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。
      （7）與獎(jiǎng)懲制度掛鉤。將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、處分懲罰制度與平衡計(jì)分卡掛鉤。
      （8）修正平衡計(jì)分卡指標(biāo)。通過(guò)調(diào)查的方式了解員工的反應(yīng)，經(jīng)常采用員工意見(jiàn)修正平衡計(jì)分卡業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。3．360度反饋面談的步驟？
      P148（1）面談前的準(zhǔn)備。
      管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備:確定一個(gè)雙方適宜的談話時(shí)間；選擇一個(gè)不受干擾的談話環(huán)境、地點(diǎn)，并通知對(duì)方；收集員工的相關(guān)資料，準(zhǔn)備面談提綱；通知面談參加者準(zhǔn)備工作案例等。
      員工應(yīng)做的準(zhǔn)備:回顧自己的工作行為對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我評(píng)估；準(zhǔn)備工作中或評(píng)估方式方面的問(wèn)題提出疑惑和障礙。
      （2）面談開(kāi)始階段。面談開(kāi)場(chǎng)時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造舒適的氣氛，保證面談過(guò)程輕松、自由。然后員工根據(jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，上級(jí)根據(jù)360反饋報(bào)告及員工其他資料對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，再指出其不足。
      （3）討論評(píng)價(jià)表現(xiàn)，制定改進(jìn)計(jì)劃階段。在該階段就工作問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行討論，著重探討解決問(wèn)題的方法，管理者需要對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行記錄。上級(jí)在跟下級(jí)進(jìn)行探討時(shí)要互相尊重，不要形成對(duì)峙局面。
      （4）重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)。在這一階段管理者要向員工重申下階段的工作目標(biāo)、階段成果和目標(biāo)達(dá)成時(shí)限。
      最后三章
      一．選擇題
      1．下列不屬于管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的事是（C）P185 A．書(shū)面信息分析法
      B．心理測(cè)試法
      C．操作測(cè)試法
      D．評(píng)價(jià)中心技術(shù) 2．營(yíng)銷人員的技能與能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的維度不包括（D）P193 A．人際溝通能力
      B．親和力
      C．商務(wù)談判能力
      D．意志力 3．勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為（B）P171 A．專制式、民主式、約束式
      B．專制式、民主式、放任式
      C．民主式、約束式、放任式
      D．專制式、約束式、放任式 4．不屬于丹尼爾·戈?duì)柭念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格論的是（D）P174 A．權(quán)威型
      B．民主型
      C．強(qiáng)制型
      D．開(kāi)放型 5．領(lǐng)導(dǎo)能力的維度不包括（D）P169 A．領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(jiàn)
      B．人才經(jīng)營(yíng)
      C．自我定位
      D．溝通交流 6．從領(lǐng)導(dǎo)者從事的日常工作及行為本身來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)行為可分為（A）P175 A．指揮性的行為和支持性的行為
      B．指揮性的行為和示范性的行為
      C．強(qiáng)制性的行為和支持性的行為
      D．強(qiáng)制性的行為和示范性的行為 7．某出版社1989年以每本0.4元價(jià)格購(gòu)進(jìn)稿紙500本。因壓縮開(kāi)支，1990年購(gòu)買數(shù)量減少了25%，但稿紙價(jià)格上漲了20%。1990年該出版社購(gòu)買稿紙花的錢是(A)A．180元
      B．187.50元
      C．240元
      D．250元 8．-25，-13，(B)，11 A．0
      B．-1
      C．1
      D．-3 9．0，2，6，12，20，(B)A．28
      B．30
      C．40
      D．48 10．甲、乙、丙、丁四個(gè)班組，甲、乙兩班共有83人，乙、丙兩班共有86人，丙、丁兩班共有89人，問(wèn)甲、丁兩班共有多少人？(D)A．83
      B．84
      C．85
      D．86 11．在面積相等的四個(gè)幾何圖形中（a為正五邊形，b為正方形，c為正三角形，d為圓形），周長(zhǎng)最大和最小的分別是：(B)A．a(chǎn)和c
      B．c和d
      C．b和d
      D．b和c 12．4，4，6，12，30，(B)（做商：1；3/2；4/2；5/2；6/2；）A．50
      B．90
      C．120
      D．180 13．1，3，4，8，15，27，(A)（相鄰三項(xiàng)相加）A．50
      B．38
      C．42
      D．35 14．1，2，3，7，22，(C)
      A．37
      B．66
      C．155
      D．43 15．-1，6，25，62，(D)A．87
      B．93
      C．124
      D．123 16．狗：鼠相當(dāng)于(A)A．馬：牛
      B．貓：虎
      C．狼：狗
      D．鵝：鴨 17．考試：學(xué)生：成績(jī)相當(dāng)于(C)A．往來(lái)：網(wǎng)民：電子郵件
      B．汽車：司機(jī)：駕駛執(zhí)照 C．工作：職員：工資待遇
      D．飯菜：廚師：色鮮味美 18．對(duì)于紙張相當(dāng)于毛衣對(duì)于(A)A．書(shū)本----毛線
      B．文章----商標(biāo)
      C．涂改液----火爐
      D．筆----桌子 19．(A)對(duì)于行動(dòng)相當(dāng)于()對(duì)于航行。
      A．目標(biāo)
      燈塔
      B．信心
      風(fēng)帆
      C．激情
      桅桿
      D．毅力
      水手
      20．以下5個(gè)圖形中，有一個(gè)圖形和其他圖形有明顯的不同，請(qǐng)找出來(lái)（E）
      A
      B
      C
      D
      E  21．以下5個(gè)圖形中，有一個(gè)圖形和其他圖形有明顯的不同，請(qǐng)找出來(lái)（D）
      A
      B
      C
      D
      E 22．甲、乙、丙和丁是同班同學(xué)。甲說(shuō)：“我班同學(xué)都是團(tuán)員。” 乙說(shuō)：“丁不是團(tuán)員。” 丙說(shuō)：“我班有人不是團(tuán)員。” 丁說(shuō)：“乙也不是團(tuán)員?！?/p>
      已知只有一個(gè)人說(shuō)假話，則可推出以下判定肯定是真的—項(xiàng)為（A）A．說(shuō)假話的是甲，乙不是團(tuán)員。
      B．說(shuō)假活的是乙，丙不是團(tuán)員。C．說(shuō)假話的是丁，乙不是團(tuán)員。
      D．說(shuō)假話的是甲，丙不是團(tuán)員。23．刑警隊(duì)需要充實(shí)緝毒組的力量，關(guān)于隊(duì)中有哪些人來(lái)參加該組，已商定有以下意見(jiàn)：（1）如果甲參加，則乙也參加；（2）如果丙不參加，則丁參加；（3）如果甲不參加而丙參加，則隊(duì)長(zhǎng)戊參加；（4）隊(duì)長(zhǎng)戊和副隊(duì)長(zhǎng)己不能都參加；（5）上級(jí)決定副隊(duì)長(zhǎng)己參加。根據(jù)以上意見(jiàn)，下列推理完全正確的是（D）
      A．甲、丁、己參加
      B．丙、丁、己參加
      C．甲、丁、己參加
      D．甲、乙、丁、己參加 24．當(dāng)一個(gè)高壓鋒遭遇一個(gè)低壓鋒時(shí)，通常會(huì)發(fā)生降水。氣象學(xué)家通過(guò)測(cè)量?jī)蓚€(gè)相向移動(dòng)的鋒的速度，可確定它們什么時(shí)候、在什么地方相遇，借此來(lái)預(yù)測(cè)降水。據(jù)此可知（D）
      A．氣象學(xué)家的職責(zé)是預(yù)測(cè)降水
      B．低壓鋒總是向著高壓鋒方向移動(dòng) C．降水不一定需要低壓鋒的出現(xiàn)
      D．某些降水的預(yù)測(cè)是基于高、低壓鋒的一般反應(yīng)
      25．廣告業(yè)的真理之一是，在廣告中很少需要使用有內(nèi)容的詞句。廣告所要做的只是吸引可能的顧客的注意力，因?yàn)橛洃洉?huì)促成一切。以產(chǎn)品的銷售量而言，顧客對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)品的記憶比對(duì)產(chǎn)品某些特的了解還重要。該段文字可知：（C）
      A．廣告業(yè)對(duì)它所促銷商品的了解并不多 B．要吸引可能的顧客的注意力并不很困難
      C．人們不需要對(duì)某產(chǎn)品有深入的了解就能夠記住它 D．只為吸引可能的顧客的注意力的廣告缺乏真實(shí)性 26．勝任力素質(zhì)的原理包括(ACD)P153 A．人的差異性
      B．環(huán)境的差異性
      C．崗位、工作的差異性
      D．勝任素質(zhì)的差異性
      27．勝任模型的結(jié)構(gòu)包括(BCE)P157 A．知識(shí)勝任力
      B．領(lǐng)導(dǎo)力
      C．專業(yè)勝任力
      D．崗位勝任力
      E．全員核心勝任力 二．簡(jiǎn)答題
      1．管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？
      P185 2．什么是通用管理能力？ P167 3．領(lǐng)導(dǎo)者的6P特質(zhì)有哪些？
      P169 4．簡(jiǎn)述什么是領(lǐng)導(dǎo)能力？ P170 5．戈?duì)柭鼘㈩I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為哪幾種？
      P174 6．勝任素質(zhì)模型的概念？
      P154 7．簡(jiǎn)述勝任特征？
      P153 8．在行為事件訪談中STAR工具的技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)？
      P161
      三、論述題
      1．對(duì)生產(chǎn)人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有哪些？
      P188 2．勝任模型的結(jié)構(gòu)？
      P157 3．勝任素質(zhì)模型的特點(diǎn)？
      P154 4．勝任模型構(gòu)建的具體步驟？
      P161 5．泰勒科學(xué)管理的內(nèi)容？
      P167 6．勒溫領(lǐng)導(dǎo)方式理論？
      P171 參考答案 一．選擇題
      1-5  CDBDD
      6-10  AABBD
      11-15  BBACD
      16-20  ACAAE
      21-25  DADDC
      26．ACD
      27．BCE 二．簡(jiǎn)答題
      1．管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？
      P185 管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)包括組織管理能力，人際關(guān)系管理能力和個(gè)人內(nèi)在能力三個(gè)方面：
      （1）組織管理能力分為戰(zhàn)略組織能力，目標(biāo)管理能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，果斷決策能力和危機(jī)應(yīng)變及處理能力；
      （2）人際關(guān)系管理能力分為人際溝通能力和人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力；（3）個(gè)人內(nèi)在能力分為人格，價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)，專業(yè)知識(shí)。2．什么是通用管理能力？ P167 通用管理能力是指不同的職業(yè)中表現(xiàn)出來(lái)的，具有共性的管理知識(shí)和管理能力，是超越了某個(gè)具體職業(yè)（如市場(chǎng)營(yíng)銷管理者、人力資源管理者等）或行業(yè)（如房地產(chǎn)、咨詢、制造業(yè)等）特定的知識(shí)和技能的，一切管理者應(yīng)當(dāng)共同具備的、重要的、基本的能力和才干。
      3．領(lǐng)導(dǎo)者的6P特質(zhì)有哪些？
      P169（1）領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(jiàn)；（2）熱情；（3）自我定位；（4）優(yōu)先順序；（5）人才經(jīng)營(yíng)；
      （6）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。
      4．簡(jiǎn)述什么是領(lǐng)導(dǎo)能力？ P170（1）領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)者在組織愿景的指導(dǎo)下，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，憑借在組織中的權(quán)利、權(quán)威和影響里所做出的一系列行為的決策過(guò)程，從而指導(dǎo)、激勵(lì)下屬完成績(jī)效目標(biāo)的能力。
      （2）領(lǐng)導(dǎo)能力可以使組織的愿景提升到一個(gè)更高的境界；（3）也可以將組織的績(jī)效提高到一個(gè)更高的水平；（4）可以使員工的能力更好地發(fā)揮。5．戈?duì)柭鼘㈩I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為哪幾種？
      P174（1）權(quán)威型（2）合作型（3）民主型（4）教練型（5）示范型（6）強(qiáng)制型
      6．勝任素質(zhì)模型的概念？
      P154（1）勝任素質(zhì)模型是指為了達(dá)到組織的整體績(jī)效目標(biāo)，針對(duì)特定工作崗位的要求，制定的一系列與高績(jī)效相關(guān)的不同勝任素質(zhì)及其可測(cè)量的等級(jí)差異組合。
      （2）勝任素質(zhì)模型包括兩個(gè)層面的內(nèi)容：勝任素質(zhì)要素和對(duì)勝任素質(zhì)要素的等級(jí)描述。
      7．簡(jiǎn)述勝任特征？
      P153（1）勝任特征是個(gè)體深層次的特征。勝任特征是指?jìng)€(gè)體潛在的特征，包括知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等各個(gè)方面的內(nèi)容。
      （2）勝任特征能夠引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)系。勝任特征的深層次特征顯示了個(gè)體的思維方式和行為特征，具有跨情景和跨時(shí)間的相對(duì)穩(wěn)定性。
      （3）勝任特征作為參照效標(biāo)而存在。勝任特征是能夠衡量個(gè)人在特定的環(huán)境下，完成工作所需要的知識(shí)、技能、性格、動(dòng)機(jī)等深層次特征的參照效標(biāo)。8．在行為事件訪談中STAR工具的技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)？
      P161（1）從正向的事件開(kāi)始。（2）遵循事件本身的時(shí)間順序。（3）探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情。（4）讓被訪談?wù)叨嗾f(shuō)有用的素材。
      （5）了解訪談過(guò)程以及被訪談人可能會(huì)出現(xiàn)的情緒反應(yīng)。（6）一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。三．論述題
      1．對(duì)生產(chǎn)人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有哪些？
      P188
      針對(duì)生產(chǎn)人員，對(duì)于不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)該采用不同的測(cè)評(píng)方法。（1）在心理素質(zhì)方面：
      對(duì)于體力、體質(zhì)、精力，采用書(shū)面信息分析法； 對(duì)于職業(yè)興趣應(yīng)采用信息測(cè)試的方法； 對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)可采取筆試和結(jié)構(gòu)化面試的方法； 對(duì)于人格特質(zhì)，可采取結(jié)構(gòu)化面試的方法。（2）在知識(shí)素質(zhì)方面：
      對(duì)于生產(chǎn)工具知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，可采取成就測(cè)試。（3）在技能、能力方面：
      對(duì)于智力水平和能力傾向，可采用心理測(cè)試；
      對(duì)于生產(chǎn)專業(yè)技能和操作技能，可采用現(xiàn)場(chǎng)操作的方法。2．勝任模型的結(jié)構(gòu)？
      P157（1）全員核心競(jìng)爭(zhēng)力
      全員核心競(jìng)爭(zhēng)力是基于企業(yè)核心價(jià)值觀而形成的，體現(xiàn)了企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特色等，是組織對(duì)所有員工的要求，體現(xiàn)了組織員工的公共行為方式。它可以用于員工招聘與績(jī)效考核中，包括客戶向?qū)?、?zé)任心、誠(chéng)信、紀(jì)律性、持續(xù)學(xué)習(xí)等。
      （2）領(lǐng)導(dǎo)力
      領(lǐng)導(dǎo)力是指完成團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)所需具備的勝任力，是組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)。它可以作為選拔、考核職位序列經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)者的輔助工具，包括戰(zhàn)略思考力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、激勵(lì)能力等。
      （3）專業(yè)勝任力
      專業(yè)勝任力是由基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而決定的，是完成各崗位工作所需具備的勝任力，體現(xiàn)了員工在不同組織分工或角色條件下不同的專業(yè)勝任力。它可以用于員工的招聘、晉升、崗位調(diào)整等。
      3．勝任素質(zhì)模型的特點(diǎn)？
      P154（1）具有行業(yè)特色
      反映了某行業(yè)對(duì)各崗位人員的素質(zhì)要求，具體表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)和技能的掌握、運(yùn)用能力，對(duì)客戶的認(rèn)知程度等。
      （2）具有企業(yè)特色
      由于各企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的差異，勝任素質(zhì)模型只對(duì)不同的企業(yè)有不同的內(nèi)容，它反映的是單個(gè)企業(yè)對(duì)特定崗位、特定人員的要求，該要求可以細(xì)化到行為方式的各個(gè)等級(jí)。
      （3）具有階段性特征
      在企業(yè)成長(zhǎng)的各個(gè)時(shí)期對(duì)員工有不同的勝任素質(zhì)要求，所以說(shuō)勝任素質(zhì)模型是與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的，隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略或經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不同而不同。
      4．勝任模型構(gòu)建的具體步驟？
      P161（1）明確戰(zhàn)略目標(biāo)
      企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是簡(jiǎn)歷勝任素質(zhì)模型的總指導(dǎo)方針。人力資源管理者應(yīng)首先分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，然后提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，最終構(gòu)建出符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。
      （2）確定目標(biāo)崗位
      企業(yè)規(guī)劃的事實(shí)往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。因此人力資源管理者在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)首先選擇那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位，然后分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)特征，最終構(gòu)建出符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。
      （3）界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
      完善的績(jī)效考核體系是界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。
      （4）選取樣本組
      根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取技校優(yōu)秀員工（3~6名）和績(jī)效一般員工（2~4名）作為樣本組。
      （5）收集、整理數(shù)據(jù)信息
      收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作。一般通過(guò)行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫(kù)、問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。
      （6）定義崗位勝任素質(zhì)
      根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片段進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。
      （7）劃分勝任素質(zhì)等級(jí)
      定義了目標(biāo)崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。
      （8）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
      結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及目標(biāo)崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。
      5．泰勒科學(xué)管理的內(nèi)容？
      P167（1）工作定額原理
      該原理認(rèn)為工人的工作定額可以通過(guò)調(diào)查研究的方法，科學(xué)的加以確定。（2）能力與工作相適應(yīng)原理
      主張改變工人挑選工作的傳統(tǒng)，堅(jiān)持以工作挑選工人，每個(gè)崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率。
      （3）標(biāo)準(zhǔn)化原理 指工人在工作時(shí)采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，且工人所使用的工具、機(jī)器、材料和所在工作現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境等都應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，以利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
      （4）差別計(jì)件付酬制
      在科學(xué)的制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計(jì)件工資制來(lái)鼓勵(lì)工人完成或超額完成定額。這會(huì)大大提高工人們的勞動(dòng)積極性，姑朱德指出雖然有所增加，但由于利潤(rùn)提高的幅度大于工資提高的幅度，所以對(duì)雇主也是有利的。
      （5）計(jì)劃和執(zhí)行相分離原理
      工作中的計(jì)劃由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)，執(zhí)行由工長(zhǎng)和工人負(fù)責(zé)，這樣有助于采用科學(xué)的工作方法。
      6．勒溫領(lǐng)導(dǎo)方式理論？
      P171（1）專制型
      專制式領(lǐng)導(dǎo)是有領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定團(tuán)體目標(biāo)、制定并分配工作任務(wù)，靠權(quán)力和強(qiáng)制命令進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)；下屬必須奉命行事；該方式靠行政命令指使下屬工作，靠懲罰維持權(quán)威，靠紀(jì)律束縛下屬行為。
      （2）民主型
      民主式領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)體成員共同對(duì)將要采取的行動(dòng)、步驟和決策等進(jìn)行商議，充分發(fā)揮了團(tuán)體成員的工作積極性和參與意識(shí)。
      （3）放任型
      放任式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)布置任務(wù)，極少運(yùn)用其權(quán)力對(duì)下屬的行為進(jìn)行干預(yù)，團(tuán)隊(duì)成員具有完全的決策自由和獨(dú)立性。
      根據(jù)試驗(yàn)的結(jié)果，勒溫認(rèn)為放任式領(lǐng)導(dǎo)的工作效率最低，能夠達(dá)到社交目標(biāo)而不能完成工作目標(biāo)；專制式的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)嚴(yán)格的管理后能夠達(dá)到工作目標(biāo)，但團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感不強(qiáng)，情緒消極，士氣低落；民主型的領(lǐng)導(dǎo)工作效率最高，能夠完成工作目標(biāo)，而且團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系融洽，工作的積極主動(dòng)性強(qiáng)。
       
      
    
      

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