第一篇：試論人力資源成本會計對企業(yè)的影響

試論人力資源成本會計對企業(yè)的影響

一、人力資源成本會計的主要含義

隨著全球化的不斷進步，世界經(jīng)濟發(fā)展越來越密切。經(jīng)濟社會經(jīng)歷了由資本轉(zhuǎn)向人力的階段。人力資源是每個企業(yè)發(fā)展都要關(guān)注的問題，特別是在當(dāng)下的知識經(jīng)濟發(fā)展之下。人能夠創(chuàng)造的價值是物質(zhì)資本不可比擬的。進行人力資本的合理選擇和安排，甚至到一個成本會計的問題。在關(guān)于人力資源成本會計的研究當(dāng)中，重點在于從人力的角度進行人力資源的分析和探究。其中涉及到兩個方面的內(nèi)容，它們是相對于歷史成本而言的重置成本和在企業(yè)出現(xiàn)人力資源代替時產(chǎn)生的一種替代成本。

人力資源成本會計有著自身的特點。隨著對人力資源成本研究的深入，越來越多的人都充分地認識到了人力資源成本不僅僅包括取得成本和使用成本兩項。而且應(yīng)該要進行人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和撤離成本的單獨計算。這種新的提法主要更多地考慮到了“時間”的概念，是基于傳統(tǒng)的會計理念當(dāng)中對資本的支出和收益進行合理的劃分而使用的。進行人力資源的成本會計時要進行資本性支出的資產(chǎn)化處理，并且把這種成本產(chǎn)生的各個環(huán)節(jié)考慮清楚，進行準確的計算。對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是也有必要的。

人力資源成本會計的主要是根據(jù)企業(yè)的人力資源，為了不斷進行經(jīng)濟效益的提高而進行對人力資源的成本、價值和權(quán)益進行估量，把這些確認和計算的數(shù)值用于對人力資源的預(yù)測、決策和規(guī)劃上。這樣一項工作能夠為企業(yè)的人力資源的有效管理提供權(quán)威的信息。人力資源成本會計研究是不同于傳統(tǒng)的財務(wù)會計的，能夠為企業(yè)提供更為專業(yè)的資源信息，為企業(yè)能夠準確把握人力資源的合理安排提供了依據(jù)。

二人力資源成本的構(gòu)成（一）取得成本

1招募成本

招募成本主要是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源，發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息，吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用，這些費用主要有，招募過程中的工資，招募過程中的洽談會的會費，招待費等等，企業(yè)為吸引高校的在校畢業(yè)生，畢業(yè)后進入本企業(yè)工作，與學(xué)生簽訂的用人合同后為起支付的培

養(yǎng)費用或向其發(fā)放的獎學(xué)金等，也應(yīng)在學(xué)生進入本企業(yè)時計入招募成本。

2選拔成本

選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進行挑選，評價，考核等活動所發(fā)生的成本。他通過初步面試或處理應(yīng)聘人的申請材料進行初選費用，對初選人合格者進行深入面談，測試的費用，對合格者組織答辯，進行調(diào)查的費用，體檢費用等。選拔的人員所要擔(dān)任的職位越高，選拔成本越高。

3錄用成本

錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的成員的過程中所發(fā)生的費用，如錄用手續(xù)費等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補償費（如被錄用人員與原單位簽有服務(wù)合同，企業(yè)在服務(wù)期內(nèi)將其錄用，對方同意調(diào)出時企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔(dān)的賠償金

等）。

4安置成本

安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的崗位上時所發(fā)生的各種費用。它包括企業(yè)為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)行政管理費用，臨時生活費，報到交通費等，向某些特殊人才支付的一次性補貼等，錄用成本和安置成本也與被錄用人員，安置人員的職務(wù)，重要性的不同及來源的不同（來自內(nèi)部或外部）而有所不

同。

（二）開發(fā)成本

1定向成本

定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進行有關(guān)企業(yè)歷史文化，規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)技能等方面的教育時所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費，學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)費，教育

設(shè)備的折舊費等。

2在職培訓(xùn)成本

在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用，它包括培訓(xùn)人員的工

資，培訓(xùn)工作中所消耗的材料費和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書數(shù)據(jù)費，學(xué)費等。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生的支出，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實際情況，采取委托其它單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部門進行培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)形式進行，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費，被培訓(xùn)人的工資差旅費，補貼，住宿費，資料費等等。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)數(shù)據(jù)費，專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理費等。

（三）使用成本

1維持成本

維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和在生產(chǎn)所需的費用，包括職工的計時工資或計件工

資，各種勞動津貼和各種福利費用

2獎勵成本

獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使其更好的發(fā)揮主動性，積極性和創(chuàng)造性，而對職工做出的特別貢獻所支

付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補償。

3調(diào)劑成本

是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊伍并進而影響和吸引外部人員進入所發(fā)生的費用支出。調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費用，職工娛樂及文體活動費用，職工業(yè)余社團開

支，職工定期休假費用等。

（四）替代成本

替代成本是指目前重置人力資源應(yīng)該做出的犧牲，他包括為取得或開發(fā)替代者而發(fā)生的成本，也包括由于企業(yè)的員工的離開企業(yè)而發(fā)生的成本。替代成本有個人替代成本和職務(wù)替代成本的雙重概念，個人替代成本是“用一個能夠提供一組同等服務(wù)的人來替代目前雇傭的人而現(xiàn)在必須招致的犧牲”，它是用另一個人提供同等的服務(wù)來代替某個人的服務(wù)的替代成本。而職務(wù)替代成本則是“用一個能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來代替職務(wù)上的人員而現(xiàn)在必須招致的犧牲”它指的是替代既定職務(wù)的任何在職者所能提供的一組服務(wù)的成本。一般來說，個人替代成本比職務(wù)替代成本高，替代成本由取得成本，開發(fā)成本，遣散成本構(gòu)成，其中取得成本，開發(fā)成本的內(nèi)容與企業(yè)新聘用人員所發(fā)生的取得成本，開發(fā)成本相同，遣散成本指因職工離開企業(yè)而發(fā)生的成本，它包括遣散補償成本，遣散前業(yè)績差別成本，空職成本。

三、人力資源成本會計的重要內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的人力資源成本各有差異，但是，從整體上來說，都主要包括，取得人力資源的投入、人力資源開發(fā)的成本、使用人力資源的成本和人力資源離職的成本四個方面的內(nèi)容。主要產(chǎn)生在為了獲取人力資源的幾個重要的環(huán)節(jié)當(dāng)中，包括招聘、選拔、錄用和培訓(xùn)人才的過程中必然要付出的代價。[2]進行人力資源會計的研究時，要注重關(guān)注這些方面的信息，把人力資源進行會計形式的計算處理，及時將成本會計納入到傳統(tǒng)的會計核算當(dāng)中，為進行合理的比較分析做好必備的條件。

在實際的人力資源會計研究當(dāng)中全面地考察了人力資源成本的不同構(gòu)成，劃分了歷史成本、重置成本和替代成本三個方面的內(nèi)容。進行人力資源成本會計計量過程當(dāng)中是有一個計量模式的，這個模式是可以用來進行計量、報告那些由于取得、開發(fā)和重置企業(yè)人力資源帶來的成本影響。關(guān)鍵是在于對歷史成本、重置成本和替代成本三個方面內(nèi)容的詳細考察。

（一）對歷史成本計量的考察。歷史成本計量基礎(chǔ)的考察實際上是一種實際的成本計量。在人力資源的各個方面進行的估計，包括在人才的取得上、在進行人力資源的開發(fā)上、在人力資源的使用過程當(dāng)中產(chǎn)生的成本問題。這是企業(yè)對人力資源的原始投資的體現(xiàn)。這是一種來自于實際當(dāng)中的具體真實受到數(shù)據(jù)，是能夠通過一定的方式進行考察的。但是也存在著一定的缺點，包括不能進行人力資源的這種增值和攤銷，沒有把這兩個方面的內(nèi)容和實際當(dāng)中產(chǎn)生的價值進行一個增減，沒有能夠真正地準確無誤地反映出實際的成本。

（二）對于重置成本的考察主要是在考察了當(dāng)下的市場之下進行的，考慮到把那些已經(jīng)有的員工的水平和當(dāng)下的市場進行比較，來估量重置人力資源產(chǎn)生的成本問題。這是企業(yè)決定是否進行人力資源的重新配置應(yīng)當(dāng)考慮的重點問題。

（三）對人力資源替代成本的考察。很多情況之下，人力資源是可以替代的，但是合不合適替代需要的是一種成本的考察，在企業(yè)進行人力資源成本計算的時候，要把由于員工撤離可能產(chǎn)生的 成本計算在內(nèi)，以確保會計要素金額能夠獲得一個可靠的計量。

四 人力資源成本會計核算對企業(yè)的重要性

（一）人力資源成本會計費用資本化的必要性

1它有助于正確地反映企業(yè)的實際情況和對企業(yè)管理者的人力資源取得決策，開發(fā)決策進行評價。在信息時代，一些人力資本密集的高新科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的大公司相比，從資產(chǎn)到銷售收入只能算是一些小公司，但是，從盈利率及盈利的增長情況，市場價值及市場價值的增長情況來看，它們則處于絕對的優(yōu)勢地位，又堪稱為世界級的大公司。這是因為這些企業(yè)具有人力資源的優(yōu)勢，其人力資源具有很大的價值體現(xiàn)。而企業(yè)人力資源優(yōu)勢的形成，是企業(yè)重視吸引和獲得所需要的人力資源并對所擁有或控制的人力資源進行投資的結(jié)果。如果不對企業(yè)的人力資源的取得成本和開發(fā)成本進行單獨核算，在企業(yè)的會計報表中予以反映，就不能體現(xiàn)出企業(yè)在人力資源取得和開發(fā)價值上的投入，也不能對企業(yè)管理者做出的人

力資源取得決策和開發(fā)決策的正確性進行評價。

2它更符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則

將企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本全部作為當(dāng)期費用處理，顯然不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制和配比原則，因為人力資源的取得成本，是企業(yè)為了獲得人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)而發(fā)生的支出（使用成本是因?qū)嶋H運用人力資源的使用權(quán)而給予作為人力資源載體的勞動者的補償），而在合同期內(nèi)的規(guī)定時間內(nèi)，企業(yè)始終擁有這一處分權(quán)和使用權(quán)，并在支付使用成本后能運用這一使用權(quán)和處分權(quán)為企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源的開發(fā)成本是為了使企業(yè)聘用的員工掌握必要的知識，技能以便能承擔(dān)起所在崗位的職責(zé)而發(fā)生的支出，這部分支出在員工所掌握的知識，技能沒有過時，仍然能有效的運用的期間內(nèi)，能夠為企業(yè)帶來效益。因此，將人力資源的取得成本和開發(fā)成本與受益期相配比，在受益期內(nèi)分期攤銷，更符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則

五、企業(yè)對人力資源成本會計研究的意義

從本質(zhì)上來說，人力資源側(cè)重于一種人的能力的運用。當(dāng)這個人的能力用到市場上的時候，才能夠形成人力資本方面的內(nèi)容，對這種能力的一種考察和成本會計主要是為了到達一種投入和產(chǎn)出的平衡。企業(yè)的人力資源包含的是一種生產(chǎn)的能力。對員工的招聘、培訓(xùn)、使用和撤離的成本進行一個全面的計算，是

為了保證企業(yè)的最大效益，進行一種成本風(fēng)險的估量。隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源正是企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中的強大保證。人力資源成本會計是側(cè)重研究有關(guān)人力資源投資支出的計量、核算和報告的人力資源會計。人力資源成本會計研究的規(guī)范化有利于把這個企業(yè)引向更加科學(xué)的發(fā)展道路上，提升企業(yè)的競爭實力。企業(yè)必須重視人力資源的有效開發(fā)和管理。進行人力資源成本會計是適應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展開展的。在這個有利的條件之下能夠綜合我國的人力資源狀況結(jié)合企業(yè)的人力資源要求，建立起可行的人力資源管理。

六 企業(yè)人力成本會計發(fā)展趨勢將會趨向以人為本

根據(jù)新經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,我國企業(yè)應(yīng)超前思維,在進行人力資源管理時堅持“以人為本”,主動調(diào)整觀念,以適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。

1.以人為本,實施柔性管理。以人為本,堅持人作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源,理解人、尊重人、發(fā)展人和為人謀福利。通過各種措施,提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工去實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。柔性管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理,要求柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實行的分權(quán)化管理。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷提升業(yè)績,成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

2.注重人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源支持,人力資源的重要特征是能動性和可變性,在知識經(jīng)濟時代,知識與技能的更新加快,企業(yè)管理人員首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,重視培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項投資,而不是消費。其次,要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo),制定科學(xué)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。因為人才的培養(yǎng)有一個時間過程,所以員工培訓(xùn)要從長遠出發(fā),重視未來,根據(jù)員工的年齡層次、知識結(jié)構(gòu)、崗位特點等可以采用在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題短訓(xùn)等多種方法。為進一步拓寬人才來源渠道,還可根據(jù)企業(yè)未來人才需求狀況有選擇地資助大專院校貧困學(xué)生,為企業(yè)的人才庫儲存后備力量,形成人才梯隊。這種投資不僅會產(chǎn)生良好的社會效益,也會帶來較好的經(jīng)濟回報。

3.優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。所謂優(yōu)化配置,簡單地說,是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置,能有效地挖掘潛力,提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合,人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?因才使用,動態(tài)平衡的原則,即一方面根據(jù)崗位的要求,選擇具備相應(yīng)的知識與能力的人員到合適的崗位,以使工作卓有成效。另一方面要根據(jù)人的不同特點來安排工作,以使人的潛能得到最充分的發(fā)揮,這就要求分析員工的職業(yè)經(jīng)歷、個性特點、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等,進行合理的調(diào)整結(jié)合,發(fā)揮協(xié)同效應(yīng),實現(xiàn)最佳匹配。

第二篇：淺談人力資源對企業(yè)績效的影響范文

淺談人力資源對企業(yè)績效的影響

[摘 要]：隨著時代的發(fā)展，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理活動中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標(biāo)管理。科學(xué)有效的績效管理對于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開始越來越多地關(guān)注人力資源對企業(yè)績效的影響。把握好人力資源管理對企業(yè)績效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：人力資源；績效；人文管理

新時期企業(yè)的發(fā)展，充分認清了人力資源對企業(yè)績效的重大意義，特別是進入經(jīng)濟高速發(fā)展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內(nèi)完成的工作量，是一個經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。建立企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認識績效管理的深刻內(nèi)涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內(nèi)涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業(yè)中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中，使員工意識到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績效管理

一些路橋企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業(yè)，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感和企業(yè)歸屬感。每個企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價值觀念所決定的。當(dāng)一個新員工進入企業(yè)的時候，他首先面臨的就是對企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業(yè)文化所蘊含的企業(yè)核心價值觀念的認同感，從而才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業(yè)核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學(xué)的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因為他期望企業(yè)能夠滿足他個人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠為我創(chuàng)造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標(biāo)愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)的整合，從而為建立員工對企業(yè)價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標(biāo)制定，從而使員工認同企業(yè)績效的目標(biāo)；在績效過程控制階段，通過持續(xù)雙向溝通，實現(xiàn)員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業(yè)價值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長的過程。當(dāng)完成一個績效管理的閉環(huán)運作后，員工全面參與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，也就逐步建立了對企業(yè)價值觀念的認同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任；在實行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則；建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系。第一，科學(xué)設(shè)計注重實績的考核標(biāo)準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實績標(biāo)準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實績標(biāo)準設(shè)置過程中要做到共性和個性相結(jié)合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準。第二，協(xié)調(diào)運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標(biāo)；在工作實績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達到項目標(biāo)準的定性和定量互補，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。第三，全方位運用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結(jié)果的正確運用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎懲結(jié)合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，加強員工工作的動態(tài)監(jiān)督。要堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，“兩個轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強化事前、事中監(jiān)督；變被動監(jiān)督為主動防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監(jiān)督；實行員工識別評價、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報制度，強化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機制，把各項

監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動適應(yīng)動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫。現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實現(xiàn)統(tǒng)計匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓(xùn)、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

第三篇：建設(shè)人力資源管理制度對企業(yè)的影響

建設(shè)人力資源管理制度對企業(yè)的影響

現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。加強建設(shè)人力資源管理制度，它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是-種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。

建設(shè)人力資源管理制度不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。

要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視加強建設(shè)人力資源管理制度，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標(biāo)。

加強建設(shè)企業(yè)人力資源管理制度，人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。加強人力資源管理，在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。

加強建設(shè)企業(yè)人力資源管理制度，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。加強建設(shè)人力資源管理制度，企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。

加強建設(shè)人力資源管理制度，企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

1、加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。加強人力資源管理，要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

熊鶴齡 —— 既具備全球500強背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實戰(zhàn)專家！

社會資歷：

1、國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問

2、國務(wù)院發(fā)展研究中心《國家軟實力之企業(yè)軟實力標(biāo)準I版》課題專家組成員

3、北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任

4、北京大學(xué)民營經(jīng)濟研究院、中國人民大學(xué)EMBA班特聘教授

企業(yè)資歷：

曾先后在HP、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團、北京春雪財務(wù)集團公司等多家頂尖企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理、人力總監(jiān)、集團副總裁、董事局秘書長職務(wù)！

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、沙盤模擬學(xué)院院長、企業(yè)商學(xué)院院長！在20余年工作實踐及10余年大型企業(yè)高管、企業(yè)管理咨詢和企業(yè)管理內(nèi)訓(xùn)經(jīng)歷中，熊鶴齡先生悉心關(guān)注企業(yè)管理工作，具有極深的企業(yè)管理咨詢的體驗、感悟和認知。

2、提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。加強建設(shè)人力資源管理制度，人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業(yè)在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

第四篇：試論信息技術(shù)對成本會計的影響

試論信息技術(shù)對成本會計的影響

信息技術(shù)對成本會計的沖擊不容忽視，本文擬就此問題作一初步探討。

一、成本管理環(huán)境

在計算機網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)下，企業(yè)組織趨于扁平化，成本日常管理發(fā)生了變化，每個員工都享好范文版權(quán)所有有一定程度的決策權(quán)，從而形成了員工的自主管理，這種管理方式是降低成本的理想方式。

為

企業(yè)戰(zhàn)略成本管理奠定了基礎(chǔ)。所謂戰(zhàn)略成本管理就是以戰(zhàn)略的眼光從成本的源頭識別成本驅(qū)動因素對價值鏈進行成本管理。企業(yè)戰(zhàn)略成本管理會計的實施，以滿足及時性和充分性要求的信息為基礎(chǔ)，并利用先進的技術(shù)手段予以快速處理、分析，進而實現(xiàn)實時調(diào)整。的發(fā)展為企業(yè)戰(zhàn)略成本管理會計的實施提供了可靠的技術(shù)保障，有助于建立現(xiàn)代化的成本管理信息系統(tǒng)。

二、成本管理范圍

首先，條件下，企業(yè)為保持其競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必需對產(chǎn)品從研制到開發(fā)、生產(chǎn)到銷售及售后服務(wù)的各個環(huán)節(jié)進行科學(xué)管理。由于企業(yè)的研究開發(fā)成本會大幅提高，成本管理將從生產(chǎn)過程向前延伸到?jīng)Q策、設(shè)計過程。同時，生產(chǎn)過程后的售后回訪、維修過程的成本管理則涉及產(chǎn)品的后勤成本、庫存成本、銷售成本、售后服務(wù)成本和維修成本等。其次，隨著非物質(zhì)產(chǎn)品日趨商品化，成本管理的內(nèi)涵也由物質(zhì)產(chǎn)品成本擴展到非物質(zhì)產(chǎn)品成本，如：人力資源成本、服務(wù)成本、產(chǎn)權(quán)成本和環(huán)境成本等。最后，企業(yè)管理的中心由重生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)向重經(jīng)營決策管理，這就需要研究分析各種決策成本，如差量成本、機會成本、邊際成本、付現(xiàn)成本、重置成本、可避免成本、未來成本、質(zhì)量成本、軟件成本和安全成本等。

三、成本計量度性的應(yīng)用使計量模式將會出現(xiàn)貨幣計量與非貨幣計量并重和多種計量屬性并存的局面，現(xiàn)行成本、市場價格、可變現(xiàn)凈值和公允價值都可以用來計量。隨著市場的健全和完善，鋒砷資產(chǎn)計量基礎(chǔ)可以通過網(wǎng)絡(luò)傳輸從市場交易中直接獲得，大大提高了可靠性和可操作性。于是，按不同的計量目的選擇的各種計量基礎(chǔ)會在其適用的條件范圍內(nèi)大顯神通，出現(xiàn)“百花齊放”之局面。徹底改變傳統(tǒng)會計中歷史成本的主導(dǎo)地位。

四、核算方法

在條件下，數(shù)據(jù)的收集、存貯、處理、報告和傳遞等等都不存在技術(shù)上的障礙，用多種會計方法已不再有任何困難。為加強管理與考核，手工方式下不得不放棄的核算方法，例如，零售企業(yè)的“售價數(shù)量金額核算法”和工業(yè)企業(yè)的“作業(yè)成本法”等均可運用。而且，計算機信息處理的高效、迅速以及“隨機寄存”方式，徹底改變了傳統(tǒng)會計中“只讀寄存”和“非此即彼”的局限，使相同的數(shù)據(jù)可按不同的處理方法進行“多元選擇”，例如，固定資產(chǎn)的折舊可以采用直線法也可以采用各種加速折舊法，成本的計算可以采用品種法也可以采用分批法，用戶根據(jù)自己的需要隨時進行計算，比較差異。

五、成本會計報告

一披露內(nèi)容。在財務(wù)報告中增加成本會計信息含量，以全面、客觀、公正反映企業(yè)資本保值增值狀況和經(jīng)營成果，引導(dǎo)資源的合理流動，更好地維護企業(yè)所有者、管理當(dāng)局、債權(quán)人及相關(guān)群體的利益。成本會計信息披露體系結(jié)構(gòu)如下：

⒈成本會計信息披露的方式表外披露和表內(nèi)披露。表外披露主要只在財務(wù)報表附注部分揭示表內(nèi)披露主要指編制通用格式成本會計狀況表單獨揭示成本會計信息。

⒉成本會計信息披露的方法：文字敘述法、表格法和圖形法等。

⒊成本會計信息披露的類型：財務(wù)信息和非財務(wù)信息、價值信息與風(fēng)險信息、絕對數(shù)信息與相對數(shù)信息、精確性信息與模糊性信息、歷史性信息與前瞻性信息、總括信息和分部信息等。

⒋成本會計信息披露的載體報紙、雜志和網(wǎng)絡(luò)等。

⒌成本會計信息披露的期限定期披露一年或若干年等任何時點、任何時期和不定期披露為增強時效性，可通過適時報告系統(tǒng)及時披露。好范文版權(quán)所有

⒍建立全面、相關(guān)和簡便的成本績效評價體系價值指標(biāo)與風(fēng)險指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)與經(jīng)濟指標(biāo)和總體指標(biāo)與具體指標(biāo)等。

二報告方式。事件驅(qū)動方式應(yīng)用于成本會計，改變了傳統(tǒng)的順序化處理方式，不必在每一個會計期間重復(fù)“憑證帳簿——報表“的會計循環(huán)，平時只須完成數(shù)據(jù)的存儲即可。成本信息的使用者通過輸人相關(guān)信息代碼運行相應(yīng)的過程處理程序，就可得出實時的成本信息處理結(jié)果?！俺谋尽焙汀靶畔㈡溄印钡囊胧沟贸杀緢蟾嫠畔o限擴大，報告的閱讀者在閱讀報告時可在其權(quán)限范圍內(nèi)實時追蹤信息線索，無形中提高了閱讀成本報告的效率。傳統(tǒng)的符合公認會計準則的財務(wù)報告僅僅是會計信息系統(tǒng)諸多實時信息處理結(jié)果輸出口之一，更多的企業(yè)內(nèi)、外部信息使用者、決策者希望企業(yè)提供更具有個性化的財務(wù)報告以及全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的報告。運用可按需定制個性化的交互式成本會計信息，借助電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，決策支持系統(tǒng)，用戶可以根據(jù)自己的需要，選取不同的會計處理方法，合成不同的會計報表，通

過“菜單”或“會計頻道”，選擇搭配成本會計相關(guān)信息的“套餐”或“節(jié)目”，從而滿足用戶更具體、更個性化的要求。同時，根據(jù)用戶所選擇信息的統(tǒng)計資料了解用戶所需要的成本會計信息，為未來會計政策的制定奠定基礎(chǔ)。企業(yè)根據(jù)用戶需求提供成本會計信息，這就形成了真正的所謂的以用戶為導(dǎo)向，將擺脫現(xiàn)有模式“提供什么信息，用戶就接收什么信息”的束縛。

六、成本會計信息監(jiān)督方式

未來的成本會計信息監(jiān)督主體可分為三個層次：一是信息使用法自行監(jiān)督。信息使用者對于獲得的實時成本會計信息和其他日常信息，根據(jù)其變化的軌跡，發(fā)現(xiàn)不正常的情況自行調(diào)整。二是注冊會計師的監(jiān)督。對于日常成本會計信息的審計以網(wǎng)上審計為主，企業(yè)應(yīng)向?qū)徲嬋藛T開放網(wǎng)絡(luò)財務(wù)帳目，提供有關(guān)材料，作出相關(guān)解釋；企業(yè)使用的網(wǎng)絡(luò)財務(wù)軟件應(yīng)增加便于注冊會計師審計的相關(guān)功能；對于網(wǎng)上無法取證的交易應(yīng)進行實地審計。三是政府部門的監(jiān)督。財政、稅務(wù)、審計機關(guān)、人民銀行和證券監(jiān)管等部門依法對單位會計資料實施監(jiān)督檢查主要有三方面：一接受信息使用者及其他有關(guān)方面的投訴；二對注冊會計師監(jiān)督的再監(jiān)督；三處理公司違規(guī)披露會計信息的事件。

第五篇：政治環(huán)境對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響

政治環(huán)境對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響

人力資源戰(zhàn)略的制定是一個系統(tǒng)性的工作，在新經(jīng)濟條件下企業(yè)所面臨的環(huán)境更是復(fù)雜且劇烈變化的。如何有效地分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，直接影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定。戰(zhàn)略理論權(quán)威邁克爾·波特說：“特定企業(yè)的最佳戰(zhàn)略，從根本上上來說就是一種反映其特定環(huán)境的獨特結(jié)構(gòu)?！逼髽I(yè)唯有適應(yīng)環(huán)境的變化，才能求得生存和發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃產(chǎn)生了深刻而重大的影響。在此僅僅分析企業(yè)外部環(huán)境中的政治環(huán)境對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響。

政治環(huán)境主要包括一國的政治局面，政府的管理方式和政府方針政策的取向，一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)的政治大背景。比如說政權(quán)是否經(jīng)常更迭、政府是否經(jīng)常變換,政策是否經(jīng)常變動等。政治環(huán)境是影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略極其重要的因素。政治環(huán)境一般不直接作用于人力資源管理活動，但是能夠通過影響企業(yè)的總體戰(zhàn)略，進而間接影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、安定的社會環(huán)境、連續(xù)的政策、豐富的人力資源是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展壯大的充分條件。如果一個企業(yè)所處的國家的政治環(huán)境比較穩(wěn)定，那么這個時期國家就可以集中精力發(fā)展經(jīng)濟，企業(yè)的生存環(huán)境比較安全，不會發(fā)生大的變故，企業(yè)也可以制定比較穩(wěn)定和長遠的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。相反如果一個國家政治環(huán)境不穩(wěn)定，政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化，這就會造成人力資源管理活動和政策的頻繁變動，不僅會影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不理于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

同時政治體制、經(jīng)濟管理體制、政府和企業(yè)關(guān)系、勞動力管理活動的法令法規(guī)和方針政策等也對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略有很大的影響。例如，政府規(guī)定的關(guān)于勞動力招聘、最低工作標(biāo)準、工作時間、勞動保險、失業(yè)保險以及醫(yī)療保險等強制性規(guī)定都會對企業(yè)的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時不能違背國家的政策和法律、法規(guī)，在政府的宏觀調(diào)控下進行人員招聘和利用。

建國以來我們實行的是高度集中的計劃經(jīng)濟體制，與之配套逐漸建立起來了一整套與計劃經(jīng)濟相適合的管理制度。典型特征就是“低工資，高分配，通報統(tǒng)配”。這種管理制度對于鞏固人民政權(quán)有很大的作用，但是在人事管理上的管的過寬過死也出現(xiàn)了很多的弊端。十一屆三中全會以后，國家開始了改革開放，企業(yè)勞動人事管理也隨之進入新的發(fā)展時期。隨著外資企業(yè)的進入，勞動雇傭制，合同制開始成為企業(yè)管理和人力資源管理的新概念。隨著改革的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟的建立，政治民主的不斷擴大，新的人力資源管理制度、方法和理念得到了前所未有的發(fā)展。

2002年黨的“十六大”報告中提出了“人力資源是第一資源”，2003年黨的十六屆三中全會明確提出了“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀，2007年黨的“十七大”報告中提出了“優(yōu)先發(fā)展教育，建立人力資源強國”，2008年新《勞動合同法》開始實施，這些都給企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃帶來了深刻的影響和有力的外部環(huán)境。政府提出一要保持宏觀經(jīng)濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，二要根據(jù)經(jīng)濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三要認真落實中央的各項政策措施，真正把各項政策部署落實到實處。強調(diào)堅持社會主義市場經(jīng)濟改革方向，推進政治體制、經(jīng)濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

穩(wěn)定的政局使人民的安全有充分保障，一定范圍內(nèi)的勞動力可以自由流動。這樣就使人力資源在可以市場經(jīng)濟的作用下實現(xiàn)優(yōu)化配置。勞動力市場是企業(yè)的一個外部人員儲備，通過這種儲備企業(yè)能夠獲得它需要的工人。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標(biāo)。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動力市場便是人力資源管理必須考慮的一個外部環(huán)境因素。大量合格的勞動力存在和能夠自由流通正是企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提條件。自從改革開放以來國家實行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，解放了農(nóng)村勞動力和放寬了對農(nóng)民進城務(wù)工的限制。大量的農(nóng)民工開始涌入東南沿海商品經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，成為了當(dāng)?shù)丶庸ぶ圃炱髽I(yè)的主要勞動力，造就了中國“世界工廠”的名聲。有利的政治環(huán)境為東南沿海地區(qū)的加工制造業(yè)提供了充足的勞動力。2008年一場經(jīng)濟危機席卷全球。東南沿海許多中小型加工企業(yè)受到經(jīng)濟危機的沖擊導(dǎo)致商品滯銷，利潤減少，企業(yè)訂單減少，生產(chǎn)急劇下降，失業(yè)大量增加，企業(yè)開工不足并大批相繼倒閉、停產(chǎn)。為了解決農(nóng)民工失業(yè)問題，保證社會安定，政府出臺了鼓勵農(nóng)民工回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的措施，大批農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，解決了很大一部分農(nóng)民工的就業(yè)問題。隨著經(jīng)濟危機的過去，經(jīng)濟開始回暖，一部分中小企業(yè)開始恢復(fù)生產(chǎn)。當(dāng)他們信心滿滿的開始招工時，卻發(fā)現(xiàn)自己遇到了一個尷尬的問題。先前供大于求的勞動力市場現(xiàn)在卻出現(xiàn)了招不到人的局面。這就是所謂的“用工荒”。用工荒的原因是多方面，其中一個就是國家出臺的支持農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的政策。如果企業(yè)能夠充分考慮到國家采取的這種政策對自己企業(yè)產(chǎn)生的影響，并提前采取措施，挽留那些技術(shù)型工人，相信這種情況是可以避免的只有針對政治環(huán)境的變化做出相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，企業(yè)才能做大做強。海爾集團這個在八十年代還只是一個小冰箱廠，虧損達幾百萬的小企業(yè)在新世紀一躍成為世界白色家電第一品牌，很大程度上是因為海爾乘上了改革開放的東風(fēng)，抓住了改革開放后非常有利的政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，并制定了合適的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)了建設(shè)世界名牌的國人夢想。總裁張瑞敏認為：在新的經(jīng)濟時代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應(yīng)成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設(shè)計了市場鏈的思路?！皣H化的企業(yè)，國際化的人”、“賽馬不相馬”、“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我”這一系列人力資源培養(yǎng)和開發(fā)模式的提出體現(xiàn)了海爾人面對環(huán)境積極求變的開拓進取精神。卓越的政治眼光是一個合格的企業(yè)家必備的基本素質(zhì)。一個成功的企業(yè)家不只是一個商人，也是一個成功的政治家。他們能夠通過對國家的政策、新聞、法規(guī)的解讀，把握住國家政策的方向，趨利避害，制定合理的對策，做出對企業(yè)未來發(fā)展有利的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。

政府對企業(yè)的所在產(chǎn)業(yè)和企業(yè)本身的態(tài)度也決定了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的制定。國家的產(chǎn)業(yè)政策隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的節(jié)奏也會做出改變。得到國家產(chǎn)業(yè)政策支持的企業(yè)，往往對相關(guān)人力資源的需求會變大。而被國家產(chǎn)業(yè)政策明確限制的行業(yè)，其人力資源往往變成供過于求。前不久國家明確限制了一些高耗能、高污染的行業(yè)如冶煉業(yè)的發(fā)展，與之相關(guān)的行業(yè)發(fā)展如開采業(yè)也受到影響，對這些行業(yè)人力資源需求也急劇減少。對比國家重點扶植的高科技產(chǎn)業(yè)，國家從教育產(chǎn)業(yè)化、人力資源市場配置體系、人才流動整合和社區(qū)環(huán)境營造等方面采取了一系列措施，導(dǎo)致企業(yè)對高科技的人才需求快速增長，高科技人才待遇也水漲船高，高科技企業(yè)在人才市場上有很強的吸引力和競爭力。

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。這就要求企業(yè)必須能夠清醒的認識到企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，特別是政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，因時而變，制定適合自己的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。同時我們的政府也要保持穩(wěn)定的政治環(huán)境和比較穩(wěn)定的政策，為企業(yè)的發(fā)展提供最有利的保證。只有如此人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃才能在企業(yè)發(fā)展中充分發(fā)揮出自己的重要作用。