第一篇：如何加強民族宗教工作人才隊伍建設

如何加強民族宗教工作人才隊伍建設

李源潮指出：新疆社會穩(wěn)定形勢趨好，但反分裂斗爭仍然十分嚴峻。維護社會穩(wěn)定、加強民族團結(jié)，需要大批高素質(zhì)的黨政人才、群眾工作人才和民族宗教工作人才。

加強民族宗教干部隊伍建設的思考

如何建設一支良好的民族宗教干部隊伍？筆者認為，應著力從“五個堅持”入手：堅持加強對民族宗教工作的領導，不斷強化做好民族宗教工作的責任感和使命感。加強領導是做好新形勢下民族宗教工作的根本保證。各級黨政領導干部要加強對民族宗教理論、黨的新時期關(guān)于民族宗教問題的基本觀點和基本政策、民族宗教方面法律法規(guī)、民族宗教基本知識等的學習。要增強廣大基層干部，特別是各級分管民族宗教工作的領導干部對民族宗教工作重要性、全局性的認識，強化民族宗教工作責任感、使命感，進一步了解民族宗教政策，善于做好民族宗教事務工作。把民族宗教工作納入重要議事日程，納入城鄉(xiāng)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)濟社會發(fā)展計劃進行統(tǒng)籌考慮。

堅持強化信息平臺建設，不斷形成職責分工明確、權(quán)責統(tǒng)一的民族宗教工作網(wǎng)絡。進一步加強各級黨委政府對民族宗教事務工作的領導，充分發(fā)揮民族宗教工作網(wǎng)絡的作用。首先，要自上而下配備足夠的民族宗教工作力量。積極探索在民族宗教工作重點村設民族宗教工作信息員。其次，要進一步明確市、縣、鄉(xiāng)、村各級黨委政府在宗教管理上的分工權(quán)責，落實鄉(xiāng)村宗教工作責任制，建立一套分工職責明確、目標細化、信息暢通、監(jiān)督到位、有獎有罰的民族宗教工作網(wǎng)絡，切實解決在基層部分地方存在民族宗教工作不會管和不愿管的現(xiàn)象。堅持鍛煉和提拔民族宗教干部，不斷建立和完善民族宗教干部能進能出的激勵機制。尊重和發(fā)揮民族宗教干部的才能，加強對民族宗教干部的任用和提拔。采取“確定崗位，定向選拔”的辦法，適當配備當?shù)刂黧w少數(shù)民族領導干部。堅持每年從少數(shù)民族大學畢業(yè)生中選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀學生充實到縣級部門和民族鄉(xiāng)工作。加大民族工作部門干部交流力度。加大系統(tǒng)內(nèi)少數(shù)民族后備干部隊伍建設力度,增加少數(shù)民族后備干部的數(shù)量。

堅持加大對民族宗教事務工作的投入，不斷改善基層民族宗教部門工作環(huán)境。針對一些偏遠地區(qū)財政運轉(zhuǎn)十分困難，工作經(jīng)費不能及時撥付到位，嚴重影響干部工作積極性的現(xiàn)狀，首先，要加大財政對民族宗教工作的投入。在災后重建過程中，民族宗教事務部門承擔著繁重的工作任務，必須高度重視加大對民族宗教事務工作的投入。其次，要完善基層民族宗教工作部門執(zhí)法主體建設，實現(xiàn)民族宗教工作執(zhí)法主體落實到縣。配備足夠的執(zhí)法主體人員、賦予執(zhí)法主體資格、逐步改善執(zhí)法的軟硬件設施。再次，要進一步在人員編制、經(jīng)費、辦公條件等方面向民族宗教事務部門傾斜，努力改善基層民族宗教事務部門的工作環(huán)境。

堅持加大災后撫慰工作力度，不斷創(chuàng)造有利于民族宗教干部身心健康的條件。全市各級民族宗教干部始終堅持站在抗震救災和災后重建工作第一線，作出了積極而重大的貢獻，但他們在工作和生活上的確面臨著眾多的困難和問題，承受著喪失親人的悲痛，承受著超負荷的工作壓力，承受著重建家園的重擔，有關(guān)部門尤其是上級民族宗教事務部門，要加大對地震災區(qū)民族宗教干部的撫慰和幫扶力度。

（作者單位：市民族宗教事務局）

慈溪市民宗局堅持三措并舉推動民族宗教界人才隊伍建設

發(fā)布時間： 2010-10-14 | 信息來源： 慈溪市民宗局

為培養(yǎng)一批具有較高宗教學識，又能聯(lián)系廣大少數(shù)民族群眾和信教群眾的人才隊伍，慈溪市

民宗局堅持三措并舉，切實推動民族宗教界人才隊伍建設。一是加大培育力度，提供鍛煉機會。制定培養(yǎng)培訓計劃，堅持每年集中舉辦一期慈溪市民族宗教界中青年骨干培訓班。結(jié)合研討班、讀書會、座談會等方式，加強對民族宗教界中青年骨干的教育培訓。同時，會同各民族宗教團體盡可能地安排后備人才參與團體、場所的管理實踐，逐步提升其管理方面的能力。二是堅持結(jié)對聯(lián)系，提高能力水平。堅持實行民宗干部與民族宗教界代表人士結(jié)對培養(yǎng)，定期聯(lián)系、定人幫扶，通過經(jīng)常性的談心交流，及時掌握他們的思想、工作和生活情況，幫助他們提高思想政治素質(zhì)和實際工作能力。三是注重教育引導，促其發(fā)揮作用。經(jīng)常聽取民族宗教界代表人士的意見和建議，在定期聯(lián)系的基礎上，做到及時通氣、及時協(xié)商、及時引導。加強對民族宗教界后備人才的愛國主義教育，指導民族宗教團體做好后備人才的選送、培養(yǎng)、推薦、考察工作和優(yōu)秀人員的引進工作。目前，慈溪市民族宗教界人才隊伍數(shù)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等得到進一步優(yōu)化，在促進慈溪經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮了積極作用。

四要充分發(fā)揮宗教界人士和信教群眾在促進經(jīng)濟社會發(fā)展和社會和諧中的積極作用，這是做好宗教工作的重要保證。宗教發(fā)展史表明，宗教只有適應其所處的時代與社會才能存在和延續(xù)。要堅持以共同目標引領宗教工作，支持宗教界發(fā)揚愛國愛教、團結(jié)進步、服務社會的優(yōu)良傳統(tǒng)，挖掘宗教教義、宗教道德和宗教文化中有利于社會和諧、時代進步和健康文明的內(nèi)容，使宗教和諧成為各宗教共同追求的理念和目標，共同遵循的規(guī)范和準則。支持和鼓勵宗教界積極參與社會救助、公益慈善事業(yè)，開展扶貧、濟困、救災、助殘、義診等活動，并在政策法規(guī)上予以引導和規(guī)范。進一步發(fā)揮宗教在促進祖國統(tǒng)一、維護世界和平中的獨特作用。大力支持和幫助愛國宗教組織加強自身建設，提高整體素質(zhì)，增強凝聚力，進一步發(fā)揮其聯(lián)系信教群眾的橋梁和紐帶作用。深入研究新形勢下培養(yǎng)愛國宗教人士的特點和規(guī)律，加強對宗教界愛國人士的培養(yǎng)教育。

黨和政府歷來高度重視宗教人才的培養(yǎng)教育工作，高度重視宗教教職人員隊伍建設，高度重視發(fā)揮宗教界愛國人士的積極作用。黨的十六大以來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央十分關(guān)心宗教工作和宗教人才的培養(yǎng)，提出了一系列新論斷新要求，一再強調(diào)培養(yǎng)愛國宗教教職人員是做好宗教工作的關(guān)鍵。宗教界也倍加感到人才培養(yǎng)的極端重要性。加快培養(yǎng)造就高素質(zhì)的愛國愛教人才，是中國宗教順應時代要求、實現(xiàn)健康發(fā)展的迫切需要。一代先賢、原中國佛教協(xié)會會長趙樸初先生曾大聲疾呼：當前和今后一個時期中國佛教的最緊迫的任務，第一是培養(yǎng)人才，第二是培養(yǎng)人才，第三還是培養(yǎng)人才，這已成為我國宗教界的普遍共識、強烈愿望和自覺行動。一定程度上講，黨和政府的關(guān)心，時代發(fā)展和宗教健康傳承的需要，要求中青年教職人員必須勇于擔當人才培養(yǎng)的重大責任，必須義不容辭地從我做起，認清形勢，明確使命，珍惜機遇，更好更快地成長為黨和政府信賴的、信教群眾擁護的高素質(zhì)愛國愛教人才。

強調(diào)從我做起，目的在于激活宗教界尤其是愛國愛教中青年代表人士的主體自覺。宗教教職人員隊伍建設，高素質(zhì)愛國宗教人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，黨和政府的關(guān)心和支持固然需要，創(chuàng)新舉措和健全機制固然必要，理論和實踐的全面培養(yǎng)固然重要，但最緊要、最關(guān)鍵、最迫切的是宗教界主體作用的發(fā)揮，是廣大中青年教職人員更加自覺地參與和更加主動地擔當。宗教界的中青年代表人士一定程度上講代表著中國宗教的希望和未來，尤其需要主動參與到

隊伍建設和人才培養(yǎng)中來，做到歷練自我，率先垂范。

強調(diào)認清形勢，目的在于引導宗教界尤其是愛國愛教中青年代表人士順勢而為。宗教教職人員隊伍建設，高素質(zhì)愛國宗教人才培養(yǎng)離不開國際國內(nèi)的大環(huán)境、大背景。從國際視野看，在經(jīng)濟全球化條件下，伴隨著包括宗教在內(nèi)的各種交往合作越來越頻繁、越來越廣泛的大趨勢，如何趨利避害，抵御宗教極端思想的影響和利用宗教對我國的滲透，成為必須面對和著力破解的重大難題。從國內(nèi)情況看，我國正處于進一步發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期和矛盾凸顯期，面對經(jīng)濟體制深刻變革、社會結(jié)構(gòu)深刻變動、利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化的客觀實際，如何發(fā)揮宗教界和信教群眾在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、維護社會和諧穩(wěn)定中的積極作用，成為必須重視和做好的一篇大文章。這對于宗教界尤其是中青年代表人士來說，必須開闊視野、認清形勢，在服務大局中作為，在應對挑戰(zhàn)中成長。

第二篇：人才隊伍建設工作匯報提綱

人才隊伍建設工作匯報提綱

近幾年來，我縣通過開展“營造良好人才環(huán)境”、“人才資源是第一資源”教育實踐等活動，不斷加大對人才隊伍建設的工作力度，圍繞市委組織部工作會議關(guān)于加強全市人才工作的總體部署，結(jié)合我縣人才隊伍建設現(xiàn)狀，不斷加強管理，完善機制，為各類人才脫穎而出創(chuàng)造條件，為全縣經(jīng)濟跨躍式發(fā)展提供了堅強的組織保證，現(xiàn)將工作情

況匯報如下：

一、全縣人才隊伍的現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)

2005年底，全縣干部7386人，其中：黨政人才1566人，占21.2％；專業(yè)技術(shù)人才5539人，占74.9％；企業(yè)管理人才281人，占3.8％。

1、黨政人才（黨政機關(guān)工作人員）1566人中，大學本科309人，占19.7，大專704人，占44.9，中專355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6；

35歲以下550人，占35.1％；36--45歲614人，占39.2％；46--54歲369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。

2、專業(yè)技術(shù)人才5539人中，其中：

大學本科837人，占15.1％；大專2109人，占38％；中專2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；

35歲以下766人，占13.8％；36--45歲3326人，占60％；46--54歲1265人，占22.8％；55歲以上182人，占3.2％。

在各類專業(yè)技術(shù)人員中高級專業(yè)技術(shù)人員292人，占專業(yè)技術(shù)人員總量的5.4％，中級專業(yè)技術(shù)人員2341人，占43.8％，初級專業(yè)技術(shù)人員4063人，占76.1％。

3、企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員281人，其中大學本科19人，占6.7％，?？?0人，占28.4％，中專85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35歲以下89人，占31.6％，36--45歲70人，占24.9％，46--54歲59人，占20.9％，55--59歲63人，占22.4％。

二、人才隊伍建設的政策措施、做法和取得的成效

（一）加強執(zhí)政能力，不斷提高領導水平和執(zhí)政水平

在具體工作中，我們堅持選準人。認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在干部選任工作中，堅持把好“政治關(guān)”，選政治上“靠得住”的人，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想作為選拔任用干部最重要、最根本的要求；堅持把好“能力關(guān)”，選在經(jīng)濟建設和社會事業(yè)發(fā)展中“有本事”的人，注重選拔思想解放、素質(zhì)過硬、實績突出、能力較強、有魄力、有闖勁的干部；堅持把好“作風關(guān)”，選在思想、工作、生活中“作風正”的人，確保把一些既干事、又廉潔的干部選拔到領導崗位上來。年初以來，結(jié)合縣人大、政府、政協(xié)換屆工作和縣直機構(gòu)改革，我們嚴格遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，中央辦公廳《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，認真落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，拓寬選人用人視野，擴大民主渠道，增強干部工作透明度。一是在縣委全委（擴大）會議上，對若干名政府部門缺職“一把手”和縣處級后備干部人選進行民主推薦，同時，在全委會上再次進行推薦，為組織選拔任用工作提供了有力依據(jù)。二是結(jié)合機構(gòu)改革（更名），調(diào)整（或重新任職）43名領導干部，其中提拔11名，改任非領導職務13名，重新任職8名。在調(diào)整干部中我們嚴格按照領導職數(shù)配備干部。同時在調(diào)整中做到了以下幾點：一是對班子不團結(jié)，群眾威信差的果斷進行了調(diào)整。二是對于工作能力強，群眾威信高，工作思路清，創(chuàng)新能力強的干部予以提拔使用。三是對搞個人主義，工作作風不實，完不成工作任務的干部降職使用。四是結(jié)合本人工作經(jīng)歷和所學專業(yè)特點，從有利于培養(yǎng)鍛煉干部角度進行交流任職。五是對年齡偏大，工作力不從心的干部改任非領導職務。六是采取“一推雙考”的形式公開選拔教體系統(tǒng)8名領導干部（從4月1日——5月10日）?？h委對這次公開選拔領導干部工作給予高度重視，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記擔任組長。公開選拔領導干部工作嚴格按照區(qū)、市關(guān)于公開選拔領導干部的有關(guān)規(guī)定，嚴密工作程序，精心組織，制定了周密的實施方案，嚴格保密措施，經(jīng)過筆試、面試、組織考核，縣委常委會專門例會研究，任前公示等程序，公開選拔的8位領導同志已走上了新的工作崗位，同時對涉及到相關(guān)部門的9名副科級領導干部予以相應調(diào)整。

（二）完善機制，積極推進干部人事制度改革。今年以來，我們在干部制度改革方面又進行了大膽地探索，積極借鑒先進地區(qū)經(jīng)驗，圍繞加強干部管理使用工作，制定出臺了一系列制度，逐步建立和實施了干部管理新機制。一是繼續(xù)推行干部任前公示制。今年新提拔任用的干部均履行了任前公示制度。二是繼續(xù)堅持提拔任用的委任制領導干部的試用期制。三是進一步修訂和完善了《干部管理暫行規(guī)定》，制定了《2004——2008年黨政領導班子建設規(guī)劃

》、《縣委常委會討論任免干部投票表決制》、《民主推薦領導干部制度》、《調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部制度》等，進一步明確了民主推薦領導干部所應履行的程序及承擔的責任，對不勝任現(xiàn)職領導干部評價標準及具體調(diào)整辦法，縣委研究任免的干部都要采取縣委常委會無記名投票方式進行表決等項工作做出了具體規(guī)定，促進了干部選任工作的科學化、制度化和規(guī)范化。

（三）完善和加強專業(yè)技術(shù)人員管理?？h委、縣政府高度重視人才隊伍建設和高素質(zhì)的撥尖人才的培養(yǎng)和選拔工作。各類專業(yè)技術(shù)人才是人才隊伍中的主體和重要力量。在各類專業(yè)技術(shù)人員的管理上，采取繼續(xù)教育、外語教育和信息技術(shù)教育的方式進行培訓和考核，有利地推動了各類專業(yè)技術(shù)人員的適應新形勢所需知識學習興趣和積極性，認真開展了選拔自然科學，應用科學研究，工農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，教育，衛(wèi)生和管理等領域的各類有突出貢獻、有特長、有發(fā)展?jié)摿Φ母黝悓I(yè)技術(shù)人員或人才的工作，并選拔了六名高層次的專業(yè)人才，重點培養(yǎng)和推廣他們的先進經(jīng)驗和做法，為各類人才的隊伍建設樹立榜樣。

（四）加強人才工作領導。針對人才工作存在的多頭管理，協(xié)調(diào)不夠，力量分散等問題，成立了人才工作領導小組。人才工作領導小組吸納人事勞動局、教體局、衛(wèi)生局、科技局、科協(xié)等機關(guān)部門、社會團體參加，統(tǒng)一領導本地區(qū)本部門的人才工作。明確職責任務，積極發(fā)揮作用，增強了人才工作整體合力。

（五）加大繼續(xù)教育力度，黨政機關(guān)管理人才重點是提高管理水平與綜合素質(zhì)，開展了現(xiàn)代管理知識、科技知識、WTO等培訓。企業(yè)經(jīng)營管理人才，主要是工商管理培訓WTO規(guī)劃，使其盡快熟悉現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則，熟悉國際企業(yè)管理規(guī)劃。專業(yè)技術(shù)人才，著重強化知識的更新和創(chuàng)造力提高。幾年來，有計劃地選派黨政領導人才、企業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才到先進地區(qū)培訓。近幾年來，我縣先后選派6位同志到中國人民大學學習，有近百名黨政領導干部到市級以上培訓。

（六）通過本職培訓、輪崗系統(tǒng)、外派掛職、基層鍛煉等方式，培養(yǎng)一批政治素質(zhì)好、懂經(jīng)濟、會管理、創(chuàng)新意識強、群眾擁護的新型領導人才。

（七）加強對科技人才的管理，縣鄉(xiāng)村全部建立由黨政一把手任組長的科技工作組織機構(gòu)，配齊了“科技三長”。全縣上下形成一級抓一級，一級促一級，層層落實，責任到人，分級分類管理科技工作人員，建立健全科技工作者檔案和考核獎懲制度。有利地推動科技工作和科普工作。2005年聘請3名科技人員為首批科技特派員，為我縣科學技術(shù)普及、新技術(shù)的示范推廣和成果轉(zhuǎn)化起進了積極作用。

在抓好身邊人才的同時，我們引進人才。積極引進區(qū)內(nèi)外各類人才，重點引進學術(shù)技術(shù)帶頭人、高層次經(jīng)營管理人才和帶項目、帶資金來后縣創(chuàng)業(yè)的人才以及其他急需緊缺人才。按照“不求所有，但求所用”的人才柔性流動政策，采取調(diào)入，聘用、借用、兼職、合作研究、學術(shù)交流、技術(shù)指導、技術(shù)入股、技術(shù)咨詢以及領辦、自辦、合辦、承包各類企業(yè)和科研機構(gòu)等辦法，以個別引進、團體引進、項目聯(lián)動引進等形式，吸納區(qū)內(nèi)外人才。制定《引進外地專業(yè)技術(shù)和管理人才的管理辦法》。建立引進人才綠色通道，從簡從速辦理引進人才的有關(guān)手續(xù)。進一步完善養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險辦法，對人才實行有效的社會保險。簡化引進人才落戶手續(xù)，實行人才居住證制度，憑證可享受當?shù)赝惾瞬诺耐却觥?/p>

（八）發(fā)揮離退休干部和專業(yè)技術(shù)人才的余熱作用?？h關(guān)心下一代委員會35名成員中有15名是離退休老干部，他們積極發(fā)動全縣離退休老干部參與關(guān)心下一代工作，集資36萬余元，救助貧困學生3000余人，建立437座家長學校，提高了家教方法，捐書11000余冊，在甘縣卡、巴胡塔、金寶屯等地建立5個草原書庫，為農(nóng)村牧區(qū)青少年提供讀書條件。

三、我縣人才隊伍建設存在的主要問題

（一）人才總量短缺，高級人才匱乏。大學本科僅占黨政人才的％，大量的是大專以下學歷。從總體上看，人才總量不足，尤其是高學歷、高職稱的高層次人才比例嚴重偏低，已成為我縣人才隊伍建設中的一個突出問題。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理，知識老化嚴重。人才結(jié)構(gòu)不合理主要主要表現(xiàn)在學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理；教師隊伍中語文、數(shù)學等學科教師超編嚴重，音體美、外語計算機等學科嚴重短缺；在其它行業(yè)中科研人才、開發(fā)人才、高新技術(shù)人才、工程技術(shù)人才比例偏低，中青年高級人才較少；機關(guān)事業(yè)單位人才較多，企業(yè)及生產(chǎn)第一線人才較少；人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。尤其是各類人才缺乏深造學習的機會，新知識得不到及時補充，知識更新速度慢，導致思想僵化，觀念陳舊，專業(yè)知識嚴重老化，難以適應知識經(jīng)濟時代科技創(chuàng)新活動的需要。

（三）傳統(tǒng)型人才較多，創(chuàng)新型人才少。從我縣人才隊伍結(jié)構(gòu)情況來看，傳統(tǒng)人才較多，高新技術(shù)人才較少；普通型人才較多，產(chǎn)業(yè)化人才較少；基礎研究人才較多，實用人才較少，繼承型人才較多，創(chuàng)新人才少。由于缺乏高新技術(shù)人才，難以提升我縣支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；由于缺乏產(chǎn)業(yè)化人才，給經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來困難。

（四）懂管理、懂技術(shù)、懂經(jīng)營的復合型人才缺乏。隨著對外開放的領域不斷擴大，我縣十分缺乏具有綜合素質(zhì)的外向型人才。

（五）農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展緩慢，產(chǎn)業(yè)化人才舉步維艱。我縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展緩慢，一是我縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化人才總量十分缺乏。二是農(nóng)村鄉(xiāng)土人才培養(yǎng)與管理，未完全納入轉(zhuǎn)化為實用鄉(xiāng)土人才，缺乏對應的培訓培養(yǎng)手段。

（六）人才外流比較嚴重，人才隊伍不穩(wěn)定。近幾年來，人才外流現(xiàn)象日趨嚴重，一是“隱流”，高校畢業(yè)生畢業(yè)后流向外地，大多未回本縣，一般在70左右，而回本縣的畢業(yè)生大部分是師范類；二是“明流”，具有高級職稱或本科以上學歷的人才，通過正常調(diào)離到外地謀職，人才外流集中在高層次人才，人才外流的專業(yè)門類集中在高中骨干教師（教育系統(tǒng)近幾年外流教師達22人）、高級工程技術(shù)人才、醫(yī)生。年齡均在45歲以下，是發(fā)揮才干的中青年人才。人才待遇低，工作條件差，機會不均等是造成人才單向流失（只出不進）的主要原因。

四、加強和改進人才工作的建議

（一）抓好黨政領導人才的培養(yǎng)，進一步加強黨政領導班子建設。以“三個代表”重要思想為指導，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，圍繞黨政領導班子建設，加強領導干部的思想、政治和作風建設，促進黨政領導干部整體素質(zhì)的提高。加強對領導干部世界觀、人生觀、價值觀的教育。加強理論與業(yè)務培訓，努力提高黨政領導干部的執(zhí)政能力、決策管理能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，構(gòu)建黨政領導干部核心能力框架。

（二）健全科學的黨政領導干部選拔任用機制。認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，進一步完善民主推薦、民意測驗、民主評議、公開選拔和任前公示制度。改進和完善公開選拔黨政領導干部工作，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。堅持用好的作風選作風好的人。及時選拔一批政治立場堅定，熟悉經(jīng)濟工作、熟悉市場經(jīng)濟規(guī)律、熟悉金融和法律、熟悉國際規(guī)則的優(yōu)秀干部充實到各級領導班子中，改善黨政領導人才的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)。加強后備干部隊伍建設，保持后備干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和活力，疏通選拔黨政領導干部的渠道。

（三）營造良好的輿論環(huán)境。良好的輿論環(huán)境能夠激勵人才的情感，要通過宣傳優(yōu)秀人才，樹立人才典型等手段，在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境，建立“以人為本”、“人才是第一資源”等新的發(fā)展思路，讓人才真正體會到全社會的關(guān)心和尊重。

（四）認真做好事業(yè)單位人事制度改革。為適應社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，逐步建立起符合各類事業(yè)單位自身特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善、科學分類的管理體制；建立一套符合各類事業(yè)單位特點、符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的人事管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下、待遇能高能低，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。

（五）重視二次人才資源的開發(fā)使用。離退休人才一般情況清楚、技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富，發(fā)揮他們的“余熱”是一項投入少、產(chǎn)出多的利國利民的大好事，對緩解欠發(fā)達縣區(qū)人才缺乏的矛盾起到立竿見影的效果。因此，要對不同專業(yè)的離退休人才進行梳理、分類，通過組建各種老年人才協(xié)會，為離退休人才和用人單位牽線搭橋，使他們?yōu)榻?jīng)濟建設再做貢獻。

第三篇：人才隊伍建設工作匯報提綱

人才隊伍建設工作匯報提綱

近幾年來，我縣通過開展“營造良好人才環(huán)境”、“人才資源是第一資源”教育實踐等活動，不斷加大對人才隊伍建設的工作力度，圍繞市委組織部工作會議關(guān)于加強全市人才工作的總體部署，結(jié)合我縣人才隊伍建設現(xiàn)狀，不斷加強管理，完善機制，為各類人才脫穎而出創(chuàng)造條件，為全縣經(jīng)濟跨躍式發(fā)展提供了堅強的組織保證，現(xiàn)將工作情況匯報如下：

一、全縣人才隊伍的現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)

2005年底，全縣干部7386人，其中：黨政人才1566人，占21.2％；專業(yè)技術(shù)人才5539人，占74.9％；企業(yè)管理人才281人，占3.8％。

1、黨政人才（黨政機關(guān)工作人員）1566人中，大學本科309人，占19.7%，大專704人，占 44.9 %，中專355人，占22.6%，高中及以下198人，占 12.6% ；

35歲以下550人，占35.1％；36--45歲614人，占39.2％；46--54歲369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。

2、專業(yè)技術(shù)人才5539人中，其中：

大學本科837人，占15.1％；大專2109人，占38％；中專2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；

35歲以下766人，占13.8％；36--45歲3326人，占60％；46--54歲1265人，占22.8％；55歲以上182人，占3.2％。

在各類專業(yè)技術(shù)人員中高級專業(yè)技術(shù)人員292人，占專業(yè)技術(shù)人員總量的5.4％，中級專業(yè)技術(shù)人員2341人，占43.8％，初級專業(yè)技術(shù)人員4063人，占76.1％。

3、企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員281人，其中大學本科19人，占6.7％，專科80人，占28.4％，中專85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35歲以下89人，占31.6％，36--45歲70人，占24.9％，46--54歲59人，占20.9％，55--59歲63人，占22.4％。

二、人才隊伍建設的政策措施、做法和取得的成效

（一）加強執(zhí)政能力，不斷提高領導水平和執(zhí)政水平

在具體工作中，我們堅持選準人。認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在干部選任工作中，堅持把好“政治關(guān)”，選政治上“靠得住”的人，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想作為選拔任用干部最重要、最根本的要求；堅持把好“能力關(guān)”，選在經(jīng)濟建設和社會事業(yè)發(fā)展中“有本事”的人，注重選拔思想解放、素質(zhì)過硬、實績突出、能力較強、有魄力、有闖勁的干部；堅持把好“作風關(guān)”，選在思想、工作、生活中“作風正”的人，確保把一些既干事、又廉潔的干部選拔到領導崗位上來。年初以來，結(jié)合縣人大、政府、政協(xié)換屆工作和縣直機構(gòu)改革，我們嚴格遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，中央辦公廳《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，認真落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，拓寬選人用人視野，擴大民主渠道，增強干部工作透明度。一是在縣委全委（擴大）會議上，對若干名政府部門缺職“一把手”和縣處級后備干部人選進行民主推薦，同時，在全委會上再次進行推薦，為組織選拔任用工作提供了有力依據(jù)。二是結(jié)合機構(gòu)改革（更名），調(diào)整（或重新任職）43名領導干部，其中提拔11名，改任非領導職務13名，重新任職8名。在調(diào)整干部中我們嚴格按照領導職數(shù)配備干部。同時在調(diào)整中做到了以下幾點：一是對班子不團結(jié)，群眾威信差的果斷進行了調(diào)整。二是對于工作能力強，群眾威信高，工作思路清，創(chuàng)新能力強的干部予以提拔使用。三是對搞個人主義，工作作風不實，完不成工作任務的干部降職使用。四是結(jié)合本人工作經(jīng)歷和所學專業(yè)特點，從有利于培養(yǎng)鍛煉干部角度進行交流任職。五是對年齡偏大，工作力不從心的干部改任非領導職務。六是采取“一推雙考”的形式公開選拔教體系統(tǒng)8名領導干部（從4月1日——5月10日）?？h委對這次公開選拔領導干部工作給予高度重視，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記擔任組長。公開選拔領導干部工作嚴格按照區(qū)、市關(guān)于公開選拔領導干部的有關(guān)規(guī)定，嚴密工作程序，精心組織，制定了周密的實施方案，嚴格保密措施，經(jīng)過筆試、面試、組織考核，縣委常委會專門例會研究，任前公示等程序，公開選拔的8位領導同志已走上了新的工作崗位

第四篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負責整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞?！薄凹瘓F技術(shù)能手”等榮譽稱號，而且?guī)ьI分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證?，F(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強的員工，進行進一步的調(diào)查、確認。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質(zhì)量進行日常

性督導，為培養(yǎng)工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標準。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調(diào)研報告著手分析如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實研發(fā)人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關(guān)鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競爭愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領域內(nèi)獲得一定的市場份額蛋糕是企業(yè)能否長遠發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場占有率的關(guān)鍵指標。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業(yè)，是化學高分子材料制造行業(yè)領域的領頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進行了問卷調(diào)查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設問題是導致研發(fā)部門工作進展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業(yè)務經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發(fā)揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質(zhì)基礎較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)洹I(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設

結(jié)合公司技術(shù)領域人力資源現(xiàn)狀來看，加強研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導、在工作任務中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強技術(shù)培訓、交流。

技術(shù)培訓、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對員工進行業(yè)務培訓，可以及時準確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業(yè)水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發(fā)員為基礎，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時把握好以下關(guān)鍵點：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權(quán)限。用人部門是員工成長的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合分析兩者的結(jié)合點。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實施人才培養(yǎng)計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業(yè)規(guī)劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻力量。

三、落實研發(fā)人員人才隊伍建設的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規(guī)劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協(xié)調(diào)等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵及晉升等管理方面的權(quán)力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環(huán)機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項目帶頭人和研發(fā)骨干隊伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產(chǎn)品更新提供