第一篇：績(jī)效考核項(xiàng)目實(shí)施建議

華凌空調(diào)項(xiàng)目實(shí)施建議

明確目標(biāo)計(jì)劃管理過程控制循環(huán)提升

――對(duì)于華凌空調(diào)績(jī)效考核體系實(shí)施的建議

目前華凌空調(diào)績(jī)效考核項(xiàng)目已接近尾聲，新華信項(xiàng)目組在對(duì)各個(gè)層面人員所提供的建議和意見的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行一些調(diào)整，通過對(duì)所有軟、硬指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以充分保證考核體系的可操作性。同時(shí)，為了真正達(dá)到“近期可用，遠(yuǎn)期可提升”的目標(biāo)，新華信項(xiàng)目組在就自己對(duì)華凌空調(diào)的了解，提供一些建議，其目的不僅是為了績(jī)效考核體系將來的順利實(shí)施，更重要的是希望我們的建議能幫助華凌空調(diào)能夠通過管理上的改進(jìn)，以獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

? 績(jī)效管理的起點(diǎn)――目標(biāo)設(shè)定

績(jī)效管理的整體過程是設(shè)定目標(biāo)、確定標(biāo)準(zhǔn)、檢查考評(píng)、反饋改進(jìn)四個(gè)循環(huán)提升的過程，設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，各個(gè)部門的目標(biāo)源自于公司整體目標(biāo)的分解，但是我們?cè)趯?duì)公司部門經(jīng)理及以下的員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有人能清晰地了解公司的整體目標(biāo)；公司整體目標(biāo)的缺位導(dǎo)致各職能部門缺乏明確的導(dǎo)向，影響企業(yè)凝聚力，同時(shí)也是導(dǎo)致部門間缺乏協(xié)作精神的一個(gè)因素。

因此，我們建議，華凌空調(diào)首先從公司的層面上明確華凌空調(diào)的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)及短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并以此作為華凌目標(biāo)分解的起點(diǎn)，建立華凌空調(diào)的目標(biāo)體系。建立目標(biāo)體系和目標(biāo)管理方面，新華信的經(jīng)驗(yàn)和基本思路是，首先明確公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在全面分析內(nèi)外部各種影響因素的前提下，決定公司經(jīng)營(yíng)策略，并將公司策略實(shí)施落實(shí)到各職能部門的職責(zé)上，再以部門的承擔(dān)的職責(zé)確定其細(xì)分目標(biāo)，績(jī)效考核時(shí)根據(jù)公司目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀選取相應(yīng)考核指標(biāo)，具體操作思路可參見《華凌空調(diào)業(yè)績(jī)目標(biāo)列表》。

建立可操作的目標(biāo)管理體系，除需要完善的管理基礎(chǔ)以提供詳盡的歷史數(shù)，確定具體指標(biāo)時(shí)要結(jié)合企業(yè)自身情況、行業(yè)領(lǐng)先水平及外部環(huán)境據(jù)等因素，同時(shí)，在實(shí)際操作中的人的因素更為重要，建議對(duì)公司中層及骨干主管人員進(jìn)行目標(biāo)管理的培訓(xùn)，掌握目標(biāo)管理基本方法和制定目標(biāo)的技能,使之能夠在理解公

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華凌空調(diào)項(xiàng)目實(shí)施建議

司目標(biāo)后能夠?qū)⒐菊w目標(biāo)有效地分解到本部門及各崗位上，并以此為基礎(chǔ)建立公司整體的業(yè)績(jī)目標(biāo)體系。

? 實(shí)施計(jì)劃管理，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

有了明確的目標(biāo)并不等于目標(biāo)能夠自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，達(dá)成目標(biāo)需要一個(gè)持續(xù)努力的過程，沒有良好的過程控制難以保證最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而計(jì)劃管理是過程控制的地最有效的手段，但就項(xiàng)目組目前掌握的信息方面來看，目前華凌空調(diào)的中層管理人員在計(jì)劃管理方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

計(jì)劃是作為一名管理者的首要職責(zé)，加強(qiáng)計(jì)劃管理不僅可以提高華凌空調(diào)各級(jí)管理人員的管理技能，更重要的是可以通過計(jì)劃管理增強(qiáng)過程控制力度和提高運(yùn)作中的協(xié)作性；為幫助華凌空調(diào)解決企業(yè)運(yùn)作中的協(xié)作性問題，同時(shí)為了將來計(jì)劃考核的順利實(shí)施，項(xiàng)目組起草了《華凌空調(diào)計(jì)劃協(xié)調(diào)會(huì)議管理制度》，建議在近期實(shí)施。

? 明晰職責(zé)、理清流程

目前由于部分部門之間的職責(zé)缺乏清晰界定，或者有所界定但實(shí)際操作中沒有嚴(yán)格執(zhí)行，造成責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等地現(xiàn)象，同時(shí)存在不少流程的沒有嚴(yán)格執(zhí)行的問題，這些問題將影響考核結(jié)果的認(rèn)可度，建議在考核實(shí)施前對(duì)部門職責(zé)和部門間流程進(jìn)進(jìn)一步明晰，對(duì)跨部門的流程強(qiáng)化執(zhí)行力，為績(jī)效考核的實(shí)施掃清障礙。? 實(shí)施操作建議

為了降低績(jī)效考核體系對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響，建議在淡季時(shí)實(shí)施（八月份），先實(shí)施績(jī)效考核，根據(jù)考核實(shí)施效果決定全面與薪酬掛鉤的時(shí)間；

因績(jī)效考核的操作需要部門各級(jí)管理人員投入時(shí)間與精力，考核結(jié)果的使用也將影響部分人員的個(gè)人利益，實(shí)施中的阻力是在所難免，要克服阻力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)力是方案實(shí)施的重要保證；同時(shí)建議在項(xiàng)目實(shí)施輔導(dǎo)時(shí)，除對(duì)所有參與考核員工進(jìn)行考核操作層面的培訓(xùn)外，還要加強(qiáng)對(duì)員工理念的培訓(xùn)，以達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念，減少阻力的目的。

新華信項(xiàng)目組2003-05-20

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第二篇：農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核項(xiàng)目建議

農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核項(xiàng)目建議

在近期的農(nóng)商行績(jī)效考核項(xiàng)目改革中，各個(gè)部門、廣大員工積極參與，獻(xiàn)言獻(xiàn)策，從崗位工作出發(fā)找重點(diǎn)，提困難，想辦法，解決矛盾問題，優(yōu)化我們的考核機(jī)制。這段時(shí)間，不乏涼水苦水、牢騷抱怨，但思路越議越清晰，問題越議越明了，農(nóng)商行員工的期望也是實(shí)現(xiàn)公平公正，多勞多得，按業(yè)務(wù)量、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)核算績(jī)效，讓真正干活的人多拿工資，不干活的人領(lǐng)不到工資，提高各業(yè)務(wù)條線的工作效率，用扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力和實(shí)實(shí)在在的企業(yè)效益完成我們農(nóng)商行的跨越發(fā)展。

績(jī)效考核具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，已成為我們?nèi)猩舷碌墓沧R(shí)，這也是行領(lǐng)導(dǎo)高度重視并排除困難推進(jìn)績(jī)效考核項(xiàng)目的初衷。作為農(nóng)商行的青年員工，更應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)和思考實(shí)踐，我利用業(yè)余時(shí)間研讀了部分介紹績(jī)效考核方法的文獻(xiàn)及天維公司的學(xué)習(xí)資料，結(jié)合自身認(rèn)知，總結(jié)匯報(bào)成文，希望能有所幫助。

常見的績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效考核方法主要包括平衡計(jì)分卡，經(jīng)濟(jì)增加值，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，360度分析法等等，前兩者偏向于企業(yè)戰(zhàn)略層面，后兩者側(cè)重于部門及個(gè)人考核。經(jīng)濟(jì)增加值和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法偏向于財(cái)務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)導(dǎo)向性更強(qiáng)，平衡計(jì)分卡兼顧了非財(cái)務(wù)因素，而360度分析法屬于行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法。大型商業(yè)銀行及其他優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效考核辦法多是上述辦法的結(jié)合運(yùn)用，綜合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定量與定性相結(jié)合，合理分配指標(biāo)權(quán)重，較好地實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核。本地興業(yè)銀行零售客戶經(jīng)理考核辦法和華為績(jī)效考核管理辦法均是很好的例子。以本地興業(yè)銀行零售客戶經(jīng)理考核辦法為例，形式較為簡(jiǎn)潔，主要是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法以及定性定量相結(jié)合，全文僅兩千余字，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的取舍和定性定量3:7的界定均清晰簡(jiǎn)潔，但比較適合自身業(yè)務(wù)拓展的特點(diǎn)。

華為某下屬公司考核原則四條：

1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2定性與定量相結(jié)合；3多角度考核；4公平、公正、公開。正文部分不足13頁，涵蓋公司所有干部職員，四個(gè)職系。其績(jī)效考核過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。其中面談反饋，申訴處理是容易被我們忽略的，其實(shí)在解決考核問題的同時(shí)，也可以引導(dǎo)職員主動(dòng)思考總結(jié)，提高認(rèn)識(shí)和工作效率。其考核維度三個(gè)方面：績(jī)效，能力，態(tài)度。結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度分析法，簡(jiǎn)潔科學(xué)地加入指標(biāo)權(quán)重，系數(shù)，比例，加權(quán)，互評(píng)，并規(guī)定考核時(shí)效?？己宿k法一目了然，簡(jiǎn)潔合理。此外，華為員工結(jié)合貢獻(xiàn)和忠誠度配股激勵(lì)的辦法也有很大借鑒意義，很好的保證了管理層和中層的穩(wěn)定性和積極性。

可見，好的績(jī)效考核辦法一定不是繁雜冗長(zhǎng)的，好的績(jī)效考核辦法要有一定的目標(biāo)導(dǎo)向，好的績(jī)效考核辦法往往結(jié)合了利于企業(yè)發(fā)展的非財(cái)務(wù)因素，如員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，忠誠度，客戶滿意度等等。

平衡計(jì)分卡則具備這些條件，不僅包括財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要包括客戶，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。從以上四個(gè)層面著手，分別解決四個(gè)問題：即“怎樣讓股東滿意”；“顧客如何看待我們”；“我們擅長(zhǎng)什么”；“我們能否持續(xù)創(chuàng)新改進(jìn)，不斷創(chuàng)造價(jià)值”四類問題。平衡計(jì)分卡具體是根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況和采取的企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)行框架設(shè)計(jì)，對(duì)選取的指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重，形成完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。平衡計(jì)分卡不僅是一個(gè)管理工具，同時(shí)也體現(xiàn)了先進(jìn)的管理理念，為了達(dá)到更為精確的績(jī)效考核，指標(biāo)要多樣化，其制定有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

當(dāng)然，平衡計(jì)分卡也存在著一些不可避免的缺陷。如實(shí)施條件要求較高，指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配難于斟酌，且指標(biāo)數(shù)量偏多，有些指標(biāo)不易量化，實(shí)施成本大等等。

經(jīng)濟(jì)增加值法極致追求企業(yè)效益和盈利能力，可能與農(nóng)商行全面穩(wěn)健發(fā)展的原則略有差異，但為我們提供了一個(gè)單一業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值的思路，結(jié)合存款成本評(píng)價(jià)等量貸款業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合貸款收益率衡量等量存款業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以及計(jì)算中間業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)值增加，有利于績(jī)效考核“T+1”顯示的數(shù)據(jù)結(jié)果更加合理客觀。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，即KPI，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)而不是績(jī)效目標(biāo)；是可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系，而不是能力或態(tài)度指標(biāo)體系；是關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，而不是一般的或全部的績(jī)效指標(biāo)；是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系包括三個(gè)層面的指標(biāo)：一是整個(gè)農(nóng)商行層面的KPI，二是各條線部門層面的KPI，三是各崗位層面的KPI。這三個(gè)層面的關(guān)鍵指標(biāo)共同構(gòu)成農(nóng)商行的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

KPI雖然對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核有很大的幫助，但是不可回避的是它也有一些缺陷。如搜索的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)成本比較高，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)技術(shù)不完善不成熟，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的搜索選取囿于傳統(tǒng)思維和固有概念等。如果在認(rèn)識(shí)上不夠成熟，也會(huì)產(chǎn)生許多實(shí)踐問題。如管理層對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)沒有深入的了解和認(rèn)識(shí)，從而對(duì)其技術(shù)管理重視不夠，缺乏員工的參與，缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧?；收集，分解指?biāo)，只限于人事綜合部，不利于迅速找到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)增加了工作量，人事綜合部管理范圍有限，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法無法實(shí)施，或效果差；有些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，僅強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響等等。

長(zhǎng)期以來，績(jī)效考核普遍重結(jié)果，輕溝通；部室制定的考核指標(biāo)和計(jì)算方式不能穩(wěn)定體現(xiàn)農(nóng)商行發(fā)展戰(zhàn)略，不能有效兌現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，手段比較單一，績(jī)效考核容易被主觀性“綁架”。因此，農(nóng)商行需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的實(shí)施不能是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，而且有必要根據(jù)績(jī)效管理推行過程中的實(shí)際情況采取相應(yīng)措施來克服這些障礙。

第三篇：關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的相關(guān)建議

關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的相關(guān)建議

9月25日，山西時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司“金達(dá)項(xiàng)目組”成員（以下簡(jiǎn)稱“時(shí)代光華工作人員”）與金達(dá)公司王總就績(jī)效考核工作的推進(jìn)進(jìn)行了溝通，將工作思路進(jìn)行了明確，即先從部門負(fù)責(zé)人開始考核，從崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)三方面內(nèi)容進(jìn)行。

10月15日-10月17日，時(shí)代光華工作人員與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了溝通，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行了確認(rèn)。

一、關(guān)于下步工作計(jì)劃

1、由金達(dá)公司對(duì)尚未確認(rèn)指標(biāo)的部門進(jìn)行確認(rèn)，確定考核指標(biāo)。

2、由金達(dá)公司制定工作計(jì)劃格式，明確相關(guān)要求等，開始實(shí)行計(jì)劃管理，從本月開始制定下月工作計(jì)劃。

3、由金達(dá)公司審批下發(fā)考核內(nèi)容，并要求部門積累相關(guān)的考核數(shù)據(jù)。

3、金達(dá)公司成立考核委員會(huì)，組織相關(guān)的檢查。

二、為使績(jī)效工作取得良好的效果，建議金達(dá)公司開展如下工作

1、完善公司的組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、管理制度、工作流程等。

2、制定績(jī)效工資制度，使考核結(jié)果能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。

3、開展績(jī)效考核方面培訓(xùn)，統(tǒng)一員工關(guān)于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。

山西時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司

2008年10月21日

第四篇：績(jī)效考核建議

關(guān)于加強(qiáng)績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

績(jī)效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)。

一、績(jī)效考核的主要作用

1、績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。

2、績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級(jí)。

3、績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的需要。

5、績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分

運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工本人也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

6、把績(jī)效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

二、具體做法建議如下，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細(xì)工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報(bào)到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實(shí)行末位淘汰或競(jìng)聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標(biāo)準(zhǔn)要求制定合理績(jī)效考核方案，績(jī)效考核與工資掛鉤，在績(jī)效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)行政部匯總后上報(bào)總經(jīng)理審核，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)責(zé)保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，員工也可舉報(bào)投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對(duì)責(zé)任人按管理制度進(jìn)行處罰。

第五篇：實(shí)施績(jī)效考核

聞喜縣績(jī)效考核大學(xué)生村干部。近年來，聞喜縣對(duì)全縣范圍的大學(xué)生村干部實(shí)行績(jī)效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測(cè)評(píng)。大學(xué)生村官辦制定出臺(tái)了《大學(xué)生村干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個(gè)月工資作為績(jī)效報(bào)酬基數(shù)，采用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、民意調(diào)查和實(shí)地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項(xiàng)，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安、計(jì)劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點(diǎn)工作、重要工程項(xiàng)目和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。三是排出等級(jí)，獎(jiǎng)懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評(píng)出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的，本不得評(píng)先評(píng)優(yōu)、入黨評(píng)模；對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的，不得報(bào)考研究生；對(duì)績(jī)效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報(bào)考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對(duì)績(jī)效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實(shí)的得到實(shí)惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實(shí)現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）