第一篇：從中國60年來的憲法變化看經(jīng)濟發(fā)展

從中國60年來的憲法變化看經(jīng)濟發(fā)展

新中國成立后共頒布過4部憲法和4部修正案。憲法是一個國家的根本大法，從這些明確規(guī)定的法條條文的更改和修正上，我們可以看到中國經(jīng)濟的發(fā)展變化。

1954年《中華人民共和國憲法》第六條規(guī)定 國家保證優(yōu)先發(fā)展國營經(jīng)濟。第七條規(guī)定以發(fā)展生產(chǎn)合作為改造個體農(nóng)業(yè)和個體手工業(yè)的主要道路。這些規(guī)定體現(xiàn)了我國發(fā)展社會主義的明確目標。

1975年《中華人民共和國憲法》第七條規(guī)定:在保證人民公社集體經(jīng)濟的發(fā)展和占絕對優(yōu)勢的條件下，人民公社社員可以經(jīng)營少量的自留地和家庭副業(yè)，牧區(qū)社員可以有少量的自留畜。由于這條憲法的頒布，非公有制經(jīng)濟的生存范圍進一步縮小。嚴重限制了非公有制經(jīng)濟的發(fā)展1978年《中華人民共和國憲法》在經(jīng)濟方面基本無變化

1982年《中華人民共和國憲法》第八條 農(nóng)村集體經(jīng)濟組織實行家庭承包經(jīng)營為基礎、統(tǒng)分結(jié)合的雙層經(jīng)營體制.憲法對于這樣農(nóng)村重大改革突破成果的肯定有利于穩(wěn)定農(nóng)村和促進農(nóng)業(yè)發(fā)展。第十一條 在法律規(guī)定范圍內(nèi)的城鄉(xiāng)勞動者個體經(jīng)濟，是社會主義公有制經(jīng)濟的補充。國家保護個體經(jīng)濟的合法的權利和利益。憲法開始初步肯定非公有制經(jīng)濟在憲法中地位，對于后來其發(fā)展起到了深遠的意義。第十五條國家在社會主義公有制基礎上實行計劃經(jīng)濟。國家通過經(jīng)濟計劃的綜合平衡和市場調(diào)節(jié)的輔助作用，保證國民經(jīng)濟按比例地協(xié)調(diào)發(fā)展。這條憲法為以后經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型奠定了基礎。1988年中華人民共和國憲法修正案沒有做出相關經(jīng)濟內(nèi)容的修改

1993年修正案第七條規(guī)定：憲法第十五條“國家在社會主義公有制基礎上實行計劃經(jīng)濟?！毙薷臑椋骸皣覍嵭猩鐣髁x市場經(jīng)濟?！边@條憲法修正的公布標志著我國經(jīng)濟體制有傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制開始向宏觀調(diào)控下的市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌。1999年《憲法修正案》第六條補充：國家在社會主義初級階段，堅持公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度。這則法條的確立使我國經(jīng)濟多元化發(fā)展，對于我國經(jīng)濟的蓬勃飛躍起了重要意義。第十五條 憲法第八條第一款：“農(nóng)村中的家庭聯(lián)產(chǎn)承包為主的責任制和生產(chǎn)。”修改為：“農(nóng)村集體經(jīng)濟組織實行家庭承包經(jīng)營為基礎、統(tǒng)分結(jié)合的雙層經(jīng)營體制?！?這樣的體制更有利于穩(wěn)定農(nóng)村和促進農(nóng)業(yè)發(fā)展。第十六條 提出“在法律規(guī)定范圍內(nèi)的個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟，是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。”由于這條憲法對非公有制經(jīng)濟的確定，使其迅速發(fā)展起來，對促進我國社會生產(chǎn)力的發(fā)展發(fā)揮了積極作用。

2004年憲法修正案增加了一項：國家鼓勵、支持和引導非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，并對非公有制經(jīng)濟依法實行監(jiān)督和管理。這條修改更進一步的明確了國家發(fā)展非公有制經(jīng)濟的方針政策，為其健康發(fā)展營造了良好的環(huán)境

在對實踐經(jīng)驗不斷總結(jié)的過程中，我們對 經(jīng)濟體制改革的認識不斷深入，在憲法的修正上不斷地統(tǒng)一了思想理論和實踐路線，適應了當代經(jīng)濟體制的要求，從而更有力的保障改革開放和社會主義經(jīng)濟建設的順利進行。

第二篇：從中國合伙人看職場法則

電影《中國合伙人》講述了三個年輕人懷揣青春夢想，從虛無幻想到真實生存、從懵懂青春到成熟成功，從艱難起步到獲取勝利的過程，整個情節(jié)又穿插了人們對青春的諸多記憶，成冬青、孟曉駿、王陽性格特征明顯，而又恰當?shù)娜诤显谝黄?，成就了自己的夢想。除了對號入座記憶自己的青春故事之外，似乎也有很多職場法則值得借鑒。

首先，職場定位很關鍵。電

影中塑造的三個人年輕的時候各自都有自己的青春夢想，孟曉駿出身書香門第，一心一意想著America，想著在美國實現(xiàn)自己的人生價值，他聰明、勤奮，自信，做事目的性強，可是當他在美國遭遇挫折，連在實驗室喂小白鼠的工作都被人擠去之后，一個曾經(jīng)何等高傲的人也底下了頭，不得不反思自己的選擇和定位，最終回國與成冬青聯(lián)手。聯(lián)手之初，當他站在講臺上開始演講的時候，現(xiàn)實又給了他沉重一擊，一旦人多的時候他竟然不知如何駕馭。又一次他開始反思自己，究竟自己應該在新的團隊扮演何種角色，成冬青和王陽也給了他正確分析，他更加適合face to face的輔導學生，于是才有了他職場的輝煌。作為職場一員，這條法則要求我們更加清晰剖析自己，搞清楚自己的興趣、愛好特長究竟在哪里，也就是我們經(jīng)常所講的，把員工放在合適的崗位，人崗匹配原則。

第二，非物質(zhì)激勵的作用越來越重要。敏感自負的孟曉駿爭強好勝、有時候總會誤解朋友加老板成冬青的好心好意，他與農(nóng)民出身的成冬青不同，他追求的是更多、更廣闊的市場和科學的制度設計、產(chǎn)權劃分，也就是家族經(jīng)營和職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突，隨著事業(yè)的蒸蒸日上，兩人矛盾也越演越烈，可作為老板的成冬青卻顯得十分職業(yè)，他并沒有放棄發(fā)展的念頭，只是希望更加穩(wěn)妥一些，于是他背著孟曉駿探尋了孟在美國的生活，并最終以孟曉駿的名字命名了其曾經(jīng)工作的實驗室，這種非物質(zhì)激勵的手段讓孟異常感動，也就是說老板（Boss）細膩地了解到了員工的心理，分析了員工所缺失的東西，對癥下藥的激勵，會讓員工發(fā)自內(nèi)心的專注、投入。而在當前，這種非物質(zhì)激勵的手段也被越來越多的企業(yè)采用，有時候非物質(zhì)激勵的效果遠遠大于物質(zhì)激勵。

第三，實力永遠都是職場勝負的核心。每個人在看完電影之后，都喜歡將發(fā)生在自己身上的事情與故事里面的人物進行比照，甚至在故事里尋找自己的影蹤，或是為了抓住一點思緒、或是寄托了某種向往，更或是因為了特定的重合。我們往往只關注成功者的喜悅和那種被人簇擁著的幸福，可對于他們的付出，我們卻總是給予很少關注。以影片中的成冬青為例，為了學好外語、他夜晚在圖書館熬夜看書的那種付出，為了生存，在肯德基中家教的那種尷尬，甚至為了生活，將別人的餃子帶回家吃。而孟曉駿更是如此，他之所以順利拿到簽證去美國，就是他努力、專注，奮斗的結(jié)果，甚至在朋友住院的時候都不去探望，達到了忘乎所以的地步，甚至他在餐廳洗碗的那種艱辛，只有經(jīng)歷過的人才會頗有感受。所以，積極拼搏、永不言棄的品質(zhì)才至關重要，因為實力在任何情況下都是決定勝負的核心。

總之，《中國合伙人》始于青春，終于成熟，用三個男人的故事告訴我們夢想只有通過不斷的追逐和頑強的努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，在此過程中付出再多也是一種幸福。

第三篇：從中西方看兒童教育

從中西方看兒童教育

這兩天一直寫文章，腦袋里面素材用的差不多了，只有從書本上找些靈感了，今天突然想到，西方國家對于自己的孩子是如何教育的，和中國的孩子有何差異，西方的教育模式是否適合我們 國家的國情，是否有值得我們學習的地方。于是在網(wǎng)上看了一些，下面就寫些自己所看所想的一些淺見吧！

首先有一個好消息：世界上最聰明的人也就是智力最好的人是中國人和猶太人，其次才是白人和黑人。這點在現(xiàn)實中是可以認證的，比如在 國際的奧林匹克大賽上中國的孩子總是可以拿到金牌的，中國孩子的學習成績在世界上也是數(shù)一數(shù)二的。但是呢，中國的科學家相對就少很多，創(chuàng)造性的人才也不多。這些是為什么呢？既然智力好，學習好，為什么當不了科學家、發(fā)明家呢？

一些專家進行了多年的研究發(fā)現(xiàn)從相關的教育原理和心理發(fā)展原理來說，是我們教育的方式和流程出了問題，從父母家庭和孩子的角度來說是管制與被管制的關系，而西方是平等尊重的關系，父母要孩子順其自然的發(fā)展、平等和諧的相處！從孩子在學校學習來講，中國的孩子在學校以誰是第一名第二名第三名為榮，而國外的孩子卻不太注重這個，他們的優(yōu)秀除了學習成績，還有道德，特長諸多優(yōu)良品質(zhì)來衡量。從文化角度來看，中國確實有很多優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，但是在教育孩子方面，卻有著要求孩子必須刻苦、認真，大多孩子都是如此，過度于注重學習。而西方孩子更多的去開發(fā)創(chuàng)造性，獨立性、創(chuàng)新性、相比是比較外向的一些個性！從孩子的興趣來講，中國的孩子是大人想要孩子培養(yǎng)什么樣的興趣，孩子就去學什么樣的興趣，隨大流，別人家的孩子學什么，也要求自己家的孩子去學，完全不去想孩子的天性里面是否喜歡，是否快樂。當然西方也是截然不同的，就不說了，不用腦袋想就知道！諸如此類，數(shù)不勝數(shù)！

我在小的時候，家里有個長輩對我說，要學會表達、學會組織語言、那個時候我隱隱約約的感受到他的話的分量。后來我越來越覺得這句話是很有分量的。一個著名的世界級總裁說過他的成功當中最重要的一條其中就有一條是語言能力，含有說話能力和文字使用能力。而語言能力是從幼兒開始培養(yǎng)的，多讓孩子說話、多聽孩子說話、多跟孩子說話、多跟孩子提供表達自己的機會、讓他大膽的表達自己。然而對于中國的孩子，在傳統(tǒng)文化和國情氛圍的影響下，有多少孩子缺失了這種語言能力，有多少孩子不敢登上舞臺，抬頭昂首，勇于表現(xiàn)！

對于有些觀點，由于中西方文化的差異，我不太認同，就不說了，我說的大概都是些值得我們學習和借鑒的，一個國家的未來的富強靠的是未來的孩子，中國要實現(xiàn)中國夢，離不開未來的孩子。孩子就是我們的中國夢，好的兒童教育就是實現(xiàn)中國夢的星光大道！

第四篇：從中國傳統(tǒng)文化角度看海爾的企業(yè)文化

一、海爾的企業(yè)文化體系

海爾的企業(yè)文化作為一種強勢亞文化，是通過對國內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的成果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏把海爾管理模式總結(jié)為12個字：“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”。

（一）海爾文化的構成根據(jù)“同心說”將海爾文化的構成分為三個層面：

1．精神文化層

企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處與核心地位。在海爾文化里這一層也叫觀念層。它處在同心圓最里面那層，它的核心的東西是價值觀。海爾的精神文化層主要包括3個方面的內(nèi)容：第一，海爾理念；第二，海爾精神；

[4]第三，海爾目標。

2．制度文化層

企業(yè)制度文化包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管理制度制度。同心圓里一個半徑稍微大一點的同心圓就是海爾文化的制度層，海爾制度層主要包括企業(yè)的一些制度、規(guī)范、工作標準等。[4]

3．物質(zhì)文化層

企業(yè)物質(zhì)文化是由職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施構成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。半徑最大的同心圓，就是海爾文化的物質(zhì)層，物質(zhì)層主要包括企業(yè)的廠容廠貌、工作服飾、文體活動、產(chǎn)品、服務等。[4]

（二）海爾文化構成因素間的關系

海爾文化的三個構成因素之間互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。如果大家到海爾去參觀，看到海爾的廠容廠貌，管理得井然有序，如果你是海爾產(chǎn)品的用戶，覺得我們的產(chǎn)品質(zhì)量和服務質(zhì)量還不錯，那么，你看到的和體會的應該是企業(yè)文化的物質(zhì)層方面的東西。有的人要問，他為什么管理的這樣井然有序，它的產(chǎn)品質(zhì)量和服務質(zhì)量為什么如此優(yōu)良，這就是到了這個文化的制度層了，因為它是由一套制度、規(guī)范、標準等來做保證的；有的領導要深究一下了，你的制度、規(guī)范、標準是根據(jù)什么樣的指導思想制定出來的呢？這就到了企業(yè)文化的精神層了，到了最核心的部分了，即以一種什么樣的觀念在制度層才能產(chǎn)生什么樣的制度，在物質(zhì)層里面才能得到一種什么樣的體現(xiàn)，這就是說我們的企業(yè)文化建設最重要的是精神層的內(nèi)容。

二、海爾文化中的“以仁為本”

儒家主張，人之初，性本善?！翱鬃淤F仁”，仁是孔子思想的核心。孟子曰：“人皆有不忍子心?！边@已經(jīng)成為歷來學者和思想家的共識，仁的本質(zhì)與基本內(nèi)涵是“愛人”，“愛人”是仁學的本質(zhì)內(nèi)涵。仁在中國社會有著重要的影響，人們把社會清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強的“人治”的現(xiàn)象與特征，雖然這與現(xiàn)代社會追求法治的方向不符，但是中國文化價值觀的影響已經(jīng)深入民族心理層面，這種價值觀在社會事件與民意中反復體現(xiàn)。海爾也在其企業(yè)文化中融匯了這一點，主要表現(xiàn)在精神文化層和制度文化層。[6]

（一）“三心換一心”與《排憂解難本》

海爾總裁張瑞敏喜歡引用一句古語：“上下同欲者勝?！逼髽I(yè)領導必須在琢磨人、1

關心人上下功夫。海爾的“三心換一心”與《排憂解難本》就是體現(xiàn)了這一點，這種理念與做法具有中國儒家仁學價值觀的特征?！叭膿Q一心”的內(nèi)容：

1．解決疾苦要熱心

海爾有一個運轉(zhuǎn)體系，專門幫助職工及時解決生活上的實際困難，公司組織了一個 自救形式的救援隊，員工人手一本《排憂解難本》，如有困難，只要一個電話，排憂解難小組就會派人解決。

2．批評錯誤要誠心

海爾的中層以上干部實行紅，黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差干部。最好掛紅牌（表揚），最差掛黃牌（批評），并具體的剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關系是透明的，考核制度也是公開的。

3．做思想工作要知心

海爾的知心主要體現(xiàn)在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業(yè)做什么。在海爾，每半年一次職工代表大會，讓員工了解企業(yè)，充分發(fā)表意見，參與企業(yè)的民主管理，監(jiān)督；各種形式的懇談會，集團規(guī)定各事業(yè)部每月舉辦兩次懇談會，各公司、分廠和車間的懇談會隨時召開。員工和領導開誠布公，暢所欲言；海爾的“心橋工程”是利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿公開場合說的話。

孔子在政治經(jīng)濟上主張既竭力維護上下尊備，有堅決反對過分的壓迫與剝削。在海爾文化中正是做到了“仁”，對員工“禮”與“儀”的外在約束及激勵。

（二）“范萍事件”與80/20法則

1995年7月12日，海爾洗衣機有限公司公布一則處理決定：質(zhì)檢人員范萍由于責任心不強，造成選擇開關插頭插錯和漏檢，被罰50元。海爾高層敏銳的意識到范萍漏檢所揭示出的哲理：偶然中蘊涵著必然。偶然是：范萍漏檢，但是如果產(chǎn)品質(zhì)量過硬，這中種偶然就不會發(fā)生，所以必然是：管理漏洞！企業(yè)要發(fā)展，關鍵在人才，而人的關鍵在于干部的水平與作風。什么是領導？領導就必須承擔領導責任，承擔領導責任不是口頭說說、不關痛癢的自我批評一下了事，而是要動真格的。此事件最后，分管質(zhì)量的負責人自罰300元，并做了深刻的書面檢查。由此奠定了海爾的80/20原則（即企業(yè)發(fā)生的任何一件過錯，管理者承擔80%的責任）。

關鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)。管理人員占20%，是少數(shù)，也是關鍵的少數(shù)。管理要抓住關鍵的少數(shù)，也就抓住了系統(tǒng)，這樣就能整個企業(yè)有效地運轉(zhuǎn)。如何真正做到通過20%來管理80%呢？最重要的一條就是在員工出現(xiàn)責任時，管理人員也要承擔80%的責任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴密監(jiān)控。

在傳統(tǒng)文化中“仁”這要素對個體提出了社會性的義務與要求，它把人與人的社會關系和社會交往作為人性的本質(zhì)和“仁”的重要標準。[1]海爾的這個原則與仁學是一致的。

三、海爾文化中的“以人為本”

李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認為，中國儒家學說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點就是一種人道主義。它宣揚群體本位，要求等級制結(jié)構中各負其責，尊卑有序。它是海爾精神與制度文化的核心。海爾就是處處“以人為本”[5]

（一）“賽馬不相馬”的人才理念

開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業(yè)，誰擁有最多的高素質(zhì)人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開

發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉(zhuǎn)變大多數(shù)企業(yè)干部處的職能，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策和機制。海爾給員工搞了三種職業(yè)生涯設計：一種是專門對著管理人員的，一種

四、海爾文化中的“誠信”

崇尚信義，重視誠信，是儒家文化的一個重要特色。孔子創(chuàng)立儒家思想，強調(diào)守信，他

提出“人而無信不知其可也”。幾千年來，“人無信不立”?！把员匦?，信必果”已成為普遍流傳的口頭禪。中國加入世貿(mào)組織以后，新的一輪市場競爭中，加強信譽建設，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟最重要的要素是資信文化，誠信既是一個企業(yè)與經(jīng)營者的經(jīng)濟生命，也是不斷提高其競爭力的根本途徑。應當看到，中國是在未經(jīng)歷過工業(yè)革命和發(fā)達商品經(jīng)濟的基礎上，從計劃經(jīng)濟體制直接進入市場經(jīng)濟之路的，中國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立有一個較長的“雙重體制并存”時期，由于種種復雜的原因，市場繁榮與市場混亂的并存就成為“雙重體制并存”時期中國市場運行的一種階段性特征，中國市場化進程中的信用缺失危害嚴重。信譽與市場資信短缺，還危及到中國經(jīng)濟的健康發(fā)展。在這種情況下，努力弘揚中國傳統(tǒng)文化倡導的誠信精神，提升企業(yè)的信用含量，擯棄經(jīng)營中的虛偽、假冒、欺詐和失信就成為我國企業(yè)新一輪發(fā)展中的戰(zhàn)略問題。

從企業(yè)的生存之道來看，誠信是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要文化元素之一?！罢\交天下友，廣納八方財”。凡中國歷史上成功的商業(yè)經(jīng)營者都是以誠信為先，靠誠信形成自身的商譽而不斷發(fā)展。從明代到清代，晉商與徽商雄居中國商界五、六百年而不衰，以誠信取勝，注重商譽是其主要特點。加入世界貿(mào)易組織后，誠信將成為市場競爭力的主要內(nèi)容，區(qū)分企業(yè)優(yōu)劣主要看企業(yè)的誠信度。中國企業(yè)應迅速擯棄雙重體制并存初期慣用的一些非理性的不講信譽、投機取巧的原始經(jīng)營手段，在企業(yè)文化建設中注重誠信為中心的企業(yè)信譽建設，把積累企業(yè)信譽、提升企業(yè)信譽作為企業(yè)文化建設的主要目標之一。

第五篇：他山之石 從中國傳統(tǒng)文化看企業(yè)人本管理

他山之石 從中國傳統(tǒng)文化看企業(yè)人本管理

（一）人本管理的內(nèi)涵和精髓

通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面和自由發(fā)展--這就是人本管理的哲學內(nèi)涵和思想境界。由于中國傳統(tǒng)文化的“內(nèi)傾性”特點，因而企業(yè)對人的管理應注意推崇信念和情感的力量，著眼于人的管理方式。而人本管理的精髓在于：點亮人的光輝，激發(fā)人對真善美的追求，即做真實、誠實、真正的人，有一顆善良、仁愛之心，關心集體國家，追求美好事業(yè)；回歸生命的價值，尊重每一個員工，設計每一個員工最能發(fā)揮專業(yè)的崗位，人盡其才。視事業(yè)如生命，努力回報社會；共創(chuàng)繁榮和幸福，把人生命價值與企業(yè)價值融為一體，讓員工能夠分享經(jīng)營成果，使企業(yè)真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中獲得幸福。

（二）中國古代文化中的人本管理思想

早在2000多年前，我國先哲已明確強調(diào)管理之本“在人”，這是中國古代也是中國古代管理思想的一大特點。一是關于人的作用的論述，人為“萬物之靈”，人能“制天命而用之”,在社會發(fā)展中人同樣起著重大的作用，“水能載舟，水亦覆舟”，“民為邦本，本固邦寧”。管理者應具“貴民”“重民”的民本思想。二是關于人的本質(zhì)的論述，闡述了性的好壞善、性惡、善惡混合和性非善非惡說。孟子認為人生來就有仁、義、禮、智的“善端”，只要啟發(fā)人的“良知”、“良能”，排除物質(zhì)欲望，就可發(fā)揮人的先天善性。荀子和韓非子持“性惡”觀，認為人的本性只知趨利避害，因而惟有利害可以驅(qū)使之?？鬃诱J為，人性可由環(huán)境塑造，他說“性相近也，習相遠也?！蓖醢彩?、王守仁等均持這種性非善非惡觀。而道家認為“染于蒼則蒼，染于黃則黃?！睆亩a(chǎn)生三種人本管理模式，即儒家的“德治”、法家的“法治”和老莊道家的“無為而治”。儒家的“德治”即提倡道德管理：“為政以德，譬如北辰居其所而眾星共之”?！靶奚怼?、“尊賢”、“節(jié)用”、“愛民”、“因民之所利而利之”。法家的“法治”即提倡“不分親疏，一斷于法”。道家的“無為而治”則主張清靜無為，反對人為有為，主張上位者之心與百姓之心要混同，照百姓之意去辦事就行了，順其自然，就能治理好。

（三）揚棄傳統(tǒng)文化，強化人本管理

中國幾千年的文化因地理位置的制約一直孕育在一個大的避風港內(nèi)，一直未遭巨大破壞，容易造成員工“穩(wěn)定”、“可靠”、“不求無功，但求無過”的普遍心態(tài)，“多年媳婦熬成婆”造成員工對職位的偏好，從而容易造成企業(yè)人本管理的官僚作風；中國文化的重禮節(jié)，重視中庸造成中國人圓滑世故。孔子說：“眾惡之，必察焉，眾好之，必察焉”，意即如果一鄉(xiāng)的人都喜歡他，可能是個好好先生之流。企業(yè)用人，應提拔有主見、有朝氣、不怕得罪人，又有革新精神的人，切不用“和事佬”、“混事菩薩”。傳統(tǒng)的重德精神，即迷信積德可達“久遠”的思想造成中國人求久的心態(tài)；中國文化的涵攝性特點造成人們的寬容意識普遍存在；中國文化的保守性造成人們對“未來”不一定感興趣，對“現(xiàn)在”也可馬虎處之，從而造成思想上的好常惡變；企業(yè)用人不宜用患得患失之人，更不宜委以重任。這正是因為這種人“其未得之，患得之。即得之，患失之”；中國文化的鄉(xiāng)土情深形成人們對離土離鄉(xiāng)的恐懼感；中國文化的家族本位特征對培養(yǎng)青年人的進取心和公德觀念有消極影響；傳統(tǒng)文化中的重德精神易造成人們憑直覺而不是憑科學判斷是非，也造成了人的本能與道德的對立，傳統(tǒng)文化崇尚和平的特點造成國人的文弱，“為萬世開太平”。總之，中國傳統(tǒng)文化具有內(nèi)傾的特性造成人們安、定、靜、止的心理偏好。實際上，只要企業(yè)管理者能吸取傳統(tǒng)文化的精華，企業(yè)的人本管理就會見成效。如用“仁、義、禮、智、信”來界定職工對企業(yè)的向心力，利用中庸之道要求企業(yè)職工每個人不管處在哪個工作崗位上，都要能做到心理平衡，心情舒暢，努力上進，使積

極性和主動性得到充分發(fā)揮。

中國人內(nèi)傾的性格特征有許多方面可為管理者所用。例如，利用鄉(xiāng)土情深千萬的恐懼感，適當精簡人員可以使人人有危機感，工作緊迫，從而提高工作效率。中國人的中庸之道若用在那些雖有個性缺點但有技術專長的技術人才上便可做到用昭昭之人獲昭昭之功。恰當引導、充分發(fā)揮家族本位特性在提高企業(yè)職工凝聚力方面的積極作用，傳統(tǒng)文化的崇尚和平的特征不是對人員被裁減回家但廠家的生產(chǎn)秩序照常現(xiàn)象的一種詮釋嗎？“君使臣以禮，臣事君以忠”（《論語》），難道不是企業(yè)管理者重“仁、禮、信”之花開出的“忠、義”之果嗎？利用中國人的保守性，讓員工和企業(yè)分攤一定比例的人力資源開發(fā)投資費用，尤其是在職企業(yè)的輪崗在職培訓費、養(yǎng)老保險費，甚至失業(yè)保險費等等，只要比例合乎情理，員工是會逐漸構筑自己的“防波堤”、“防洪壩”的。利用中國文化的涵攝性對國人“寬容”心態(tài)的正面影響，企業(yè)用人“大'德'不蹦閑，小'德'出兒可也。”（《論語》），勿“求備一人”，用人之長，要容忍人的短處。

（四）從價值觀看人本管理

對企業(yè)人本主義的管理而言，如何把握員工的價值取向或者說怎樣依據(jù)傳統(tǒng)文化恰當誘導員工的價值觀以降低企業(yè)的人力資源管理成本從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，成了企業(yè)管理者不可回避的話題。

義、利在中國傳統(tǒng)文化中居核心地位。“義”指精神、道德價值，“利”指經(jīng)濟價值、物質(zhì)利益或功利。儒家“君子喻于義，小人喻于利”的價值觀可用于企業(yè)的人本管理方面。企業(yè)管理者在為員工分配福利時可反復告誡員工現(xiàn)在的部分福利只是為企業(yè)明天更大部分福利的發(fā)放開辟前沿陣地，從著眼企業(yè)長遠發(fā)展的角度巧妙誘導員工棄眼前之利而取未來之利，舍眼前之利而取企業(yè)常態(tài)發(fā)展甚至加速發(fā)展之“義”，讓員工從“義”的追求中得到莫大的快樂和滿足。企業(yè)管理者可能為人才流失現(xiàn)象一籌莫展，但為什么不可學習日本企業(yè)的“態(tài)度”管理模式呢？幫助優(yōu)秀人才的家屬解決工作問題以解除他們的后顧之憂，企業(yè)職工自費離崗培訓，班組長授予職工家屬“繼續(xù)教育楷?！钡葮s譽稱號，為外地打工者分配夫妻樓，提拔管理人員不拘戶口等合乎某種義的做法應該大力提倡。同理，企業(yè)團隊精神的培養(yǎng)依賴于企業(yè)管理者對員工工作生活等方面的全面關心，因為一開始就培養(yǎng)起員工同企業(yè)同生共死共患難的袍澤深情，員工的群體意識不就和企業(yè)的持續(xù)繁榮發(fā)展目標融為一體了嗎？

傳統(tǒng)的經(jīng)濟價值觀，還表現(xiàn)在德本財末和道本器末方面。孔子云：“君子謀道不謀食，憂道不憂貧?！钡朗潜?，器是末。（“道”，指儒家認定的真理或法則，“器”指有形的器物。）孔子主張中庸，就是待人處事要求適度，不偏不倚，恰到好處。至于“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也?！睂芾碚叩娜吮竟芾矸椒ǜ咧笇б饬x。企業(yè)員工特別重視領導者的德行，要選拔具備完善人格的賢者擔任領導者。領導者明白其權力來自于其人格的感召力方可以理服人，以德感人。這樣的領導者還需具備容忍大度、大智若愚的美德。否則，動不動對員工“齊之以法”而不先“曉之以理，動之以情”便很難讓下屬員工感到獨立人格的被尊重，從而無法做到“士為知己者死”。對領導者如此，對企業(yè)職工更應注重道德約束，強調(diào)個人品質(zhì)的修養(yǎng)。著力培養(yǎng)員工對企業(yè)的凝聚力。企業(yè)管理者讓員工明白“貪而無諂，富爾無驕”的道理，為人不可以諂媚逢迎，謀取官位，更不能有權就有理，仗勢壓人。這種思想不僅可提高全體員工的民主監(jiān)督意識，更有利于企業(yè)人事管理制度的優(yōu)化，至于儒家的中庸之道，更值得企業(yè)管理者在實踐中發(fā)展。中庸之道作為一種行動指南，在其價值取向上更注意人際關系的處理。要讓員工形成對企業(yè)的歸宿感，就應以情感為紐帶去滋潤全體員工，以管理者自身的端莊人格去感化員工，以德服眾，如果這樣，即使暫時出現(xiàn)少數(shù)職工下崗分流現(xiàn)象，也抵擋不住企業(yè)繼續(xù)秩序井然地進行產(chǎn)品結(jié)構調(diào)整，合理分流人員以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，從而實現(xiàn)我國整個國企改革的宏圖。

（向紅：華僑大學國際經(jīng)濟系；莊培章：華僑大學國際經(jīng)濟系主任、教授。）