第一篇：證券公司經(jīng)紀(jì)人管理及薪酬制度

證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)營銷團(tuán)隊(duì)日常工作管理指引

第一章 為了加強(qiáng)對營銷團(tuán)隊(duì)的日常管理，指導(dǎo)營銷團(tuán)隊(duì)的日常管理工作，建立一支高效、有序的營銷團(tuán)隊(duì)，特制訂本指引。

第一條 營銷團(tuán)隊(duì)的工作計劃和目標(biāo)

第二條 各營銷團(tuán)隊(duì)均應(yīng)制訂本團(tuán)隊(duì)的管理及薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則報渠道管理部，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。（后附提成標(biāo)準(zhǔn)）

第三條 營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在每年初制訂出年度工作計劃，根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌銮闆r制訂營銷方案，并與相關(guān)合作銀行簽訂當(dāng)年的營銷合作方案。新成立的團(tuán)隊(duì)，必須在籌辦時列明一年內(nèi)的工作計劃與目標(biāo)開戶數(shù)。

第四條 渠道管理部負(fù)責(zé)對各營銷團(tuán)隊(duì)營銷方案等文件進(jìn)行指導(dǎo)和審核。營銷團(tuán)隊(duì)的年度營銷方案、人員招聘、考核辦法等必須上報，經(jīng)過總部相關(guān)部門會簽審核后方可執(zhí)行。報批流程：營業(yè)部將請示傳真→經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)綜合室→渠道管理部（注明必須會簽的部門）→經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)綜合室協(xié)助走完報備流程→主管副總裁等公司領(lǐng)導(dǎo)批示完畢→經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)綜合室傳真會簽意見，流程結(jié)束。

第五條 營銷團(tuán)隊(duì)在制定明確的工作目標(biāo)與計劃后，應(yīng)把工作分解給區(qū)域經(jīng)理或客戶經(jīng)理。定期檢查工作進(jìn)度，根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展情況對計劃進(jìn)行回顧，及時改正工作中的不足。

（一）客戶經(jīng)理在開展工作時，必須記錄工作日志，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不定期對工作日志進(jìn)行抽查，及時了解人員工作動態(tài)。

（二）營銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間應(yīng)有明確的分工，在開展業(yè)務(wù)時要密切配合，開發(fā)客戶和服務(wù)客戶要緊密結(jié)合。

（三）根據(jù)工作進(jìn)度與時間安排，有步驟地實(shí)施計劃，逐一落實(shí)工作目標(biāo)。

（四）客戶經(jīng)理在各網(wǎng)點(diǎn)的調(diào)整、調(diào)動應(yīng)服從營銷團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)一安排。

第六條 營銷團(tuán)隊(duì)要定期撰寫月度、半年、年度業(yè)務(wù)分析報告，分析業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，及時調(diào)整工作思路，以便順利完成工作計劃。

第二章 營銷團(tuán)隊(duì)的考勤制度

第七條 營銷團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本團(tuán)隊(duì)營銷人員的日常管理，并協(xié)調(diào)好組員之間的合作關(guān)系?？蛻艚?jīng)理必須服從本團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管理。

第八條 營銷團(tuán)隊(duì)必須執(zhí)行嚴(yán)格的考勤制度，專人記錄每日的考勤情況，當(dāng)月考勤按公司的相關(guān)規(guī)定比照執(zhí)行。具體內(nèi)容如下：

（一）客戶經(jīng)理必須準(zhǔn)時上下班，不遲到、早退；不得無故曠工；不得無故擅自離崗，其上班時間與其所在網(wǎng)點(diǎn)的上下班時間一致。

（二）客戶經(jīng)理實(shí)行每天8小時工作制度，其他時間按自愿加班原則處理。

（三）客戶經(jīng)理必須參加本團(tuán)隊(duì)組織的培訓(xùn)、營銷等活動。外出展業(yè)、訪問客戶原則上應(yīng)該向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人員說明，并填寫《營銷人員出訪單》（見附件），詳細(xì)列明目的地、被訪人及聯(lián)系方法，交負(fù)責(zé)人員，負(fù)責(zé)人員應(yīng)在事后進(jìn)行抽查或全查。

（四）團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)對轄區(qū)內(nèi)的人員出勤情況進(jìn)行巡查，向客戶經(jīng)理所在網(wǎng)點(diǎn)的相關(guān)負(fù)責(zé)人了解人員動態(tài)。

（五）客戶經(jīng)理請事假、病假等必須提前向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人請假，同意后方可休假。

第三章 營銷團(tuán)隊(duì)的會議制度

第九條 營銷團(tuán)隊(duì)必須制定嚴(yán)格的例會制度，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé) 人必須每周召集一次工作例會，每月一次月度總結(jié)例會。例會主要對工作進(jìn)度進(jìn)行回顧，解決工作中出現(xiàn)的問題，交流競爭對手的情況，及時對工作方法進(jìn)行調(diào)整。

第十條 營業(yè)部的營銷團(tuán)隊(duì)必須每日召開晨會，晨會內(nèi) 容包括：

（一）通報當(dāng)日市場信息，研判市場走勢；

（二）由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對公司的最新精神進(jìn)行傳達(dá)，對新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)作簡明介紹，布置新的工作任務(wù)；

（三）團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)度匯報；

（四）學(xué)習(xí)營銷案例，交流營銷體會；

（五）激勵團(tuán)隊(duì)士氣等。

第四章 營銷團(tuán)隊(duì)的實(shí)物管理

第十一條 營銷團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本團(tuán)隊(duì)電腦設(shè)備、辦公設(shè)備、宣傳用具等實(shí)物的全面管理。

第十二條 客戶經(jīng)理具體負(fù)責(zé)所服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)實(shí)物的保管。

第十三條 營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)設(shè)專人負(fù)責(zé)實(shí)物管理的具體工作，制訂《實(shí)物管理明細(xì)表》，逐筆登記物品出入庫情況，辦理人員變動的實(shí)物交接手續(xù)。

第十四條 實(shí)物的損毀、丟失或被盜等形成的損失由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)。

第五章 營銷團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)統(tǒng)計與考核

第十五條 客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)統(tǒng)計：

（一）營業(yè)部每月根據(jù)CRM系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)及客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)計算出每位客戶經(jīng)理本月度業(yè)務(wù)明細(xì)數(shù)據(jù)，匯總表格由營業(yè)部財務(wù)部復(fù)核。

（二）營業(yè)部財務(wù)部在收到相關(guān)數(shù)據(jù)后，應(yīng)核算出每位客戶經(jīng)理本月度的薪酬，并編制《營業(yè)部客戶經(jīng)理薪酬月報表》，由主辦會計、副經(jīng)理（經(jīng)理助理）和經(jīng)理逐級審核簽字后，作為營業(yè)部財務(wù)部發(fā)放薪酬的依據(jù)，同時報經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)綜合室備案。

第十六條 營業(yè)部負(fù)責(zé)對營業(yè)部營銷團(tuán)隊(duì)的考核工作?？己朔止ぷ髀氊?zé)考核和業(yè)績考核兩部分。工作職責(zé)考核主要對客戶經(jīng)理日常工作的執(zhí)行情況和客戶服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況進(jìn)行考核。業(yè)績考核主要對其所開發(fā)的客戶數(shù)量、所轄客戶創(chuàng)造的凈收入和客戶資產(chǎn)總量進(jìn)行考核。

第十七條 考核按月、季、年為周期來進(jìn)行。業(yè)績考核每月進(jìn)行一次，決定當(dāng)月客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)提成數(shù)額；每三個月綜合考核一次，決定客戶經(jīng)理級別的升降；年終對客戶經(jīng)理進(jìn)行一次綜合考評，調(diào)整客戶經(jīng)理的級別。

第六章 營銷團(tuán)隊(duì)的檔案管理與使用

第十八條 營業(yè)部交易管理崗應(yīng)對團(tuán)隊(duì)的人員檔案、客戶經(jīng)理營銷客戶確認(rèn)單據(jù)、各類統(tǒng)計報表等資料進(jìn)行整理，分別以電子文檔匯總管理，原始資料進(jìn)行存檔形式保存。以下各類資料的存檔形式相同。

第十九條 營業(yè)部應(yīng)與聘用后的人員簽訂勞動合同（期限一年），與兼職人員簽訂營銷合作協(xié)議（期限一年）。勞動合同和營銷合作協(xié)議簽訂完畢，合同原件留檔備查。

第二十條 對于客戶經(jīng)理的招聘工作，營業(yè)部應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)檢查各種證件的真實(shí)性，建立客戶經(jīng)理的管理檔案（包括應(yīng)聘及聘用后所需的個人一寸免冠照片、個人簡歷、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、擔(dān)保書、擔(dān)保人身份證復(fù)印件、勞動合同或營銷合作協(xié)議、合同期內(nèi)的各期考核情況和獎懲文件等），所有檔案應(yīng)妥善保管。

第二十一條 營業(yè)部交易管理崗要對客戶經(jīng)理每月的營銷客戶明細(xì)、營銷業(yè)績建立電子檔案進(jìn)行管理分析，對《XXX客戶經(jīng)理營銷客戶確認(rèn)單》等單據(jù)進(jìn)行妥善保管，編制流水號，每月整理歸檔。

第二十二條 營銷團(tuán)隊(duì)每月的業(yè)務(wù)月報，包括業(yè)務(wù)開展數(shù)據(jù)及分析說明、人員變動、人員工資薪酬報表等資料要存檔保管。

第二十三條 對擬聘客戶經(jīng)理的崗前培訓(xùn)、考查結(jié)束后，由營業(yè)部根據(jù)擬聘客戶經(jīng)理的表現(xiàn)和考核情況，對其進(jìn)行綜合考評，對考評合格者予以試用，并辦理相關(guān)試用手續(xù)。對擬聘客戶經(jīng)理的資料要留檔保存，以做人才儲備參考使用。第二十四條 為了便于管理，營業(yè)部應(yīng)建立《員工培訓(xùn)檔案》，并采用電子化管理?！秵T工培訓(xùn)檔案》由培訓(xùn)組織部門指定專人在培訓(xùn)項(xiàng)目完成后填寫，記錄員工參加培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、考核結(jié)果等有關(guān)信息，以作為公司培訓(xùn)管理、員工績效考核和干部任免的依據(jù)。

第二十五條 對于報批、報備到公司或者渠道管理部的各類資料，營業(yè)部必須妥善保管，重要資料放入文件柜，做好表頭，編制流水號，以便能快速查找。檔案的查閱原則是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人以上人員、公司相關(guān)部門人員、客戶經(jīng)理可以要求查閱與本人相關(guān)的資料。

第七章 附則

第二十六條 本指引適用于營業(yè)部。

第二十七條 本指引由公司渠道管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

第二十八條 本指引自公布之日起施行。

業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

各級客戶經(jīng)理的業(yè)績提成為按其開發(fā)的客戶當(dāng)月實(shí)現(xiàn)的傭金收入減該客戶經(jīng)理當(dāng)月底薪、客戶成本后的一定比例的提成收入。

客戶投資助理業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

月提成=（傭金收入-200-客戶月成本）Ｘ50%

客戶經(jīng)理業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

月提成=（傭金收入-400-客戶月成本）Ｘ60%

高級客戶經(jīng)理業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

月提成=（傭金收入-800-客戶月成本）Ｘ70%

金牌客戶經(jīng)理業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

月提成=（傭金收入-2000-客戶月成本）Ｘ80%

若客戶經(jīng)理月提成收入計算值為負(fù)數(shù)，連續(xù)三個月，降一級，直至解聘。客戶經(jīng)紀(jì)業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

月提成=（所開發(fā)客戶當(dāng)月傭金-客戶成本）Ｘ40%

稅收

客戶經(jīng)理和客戶經(jīng)紀(jì)當(dāng)月全部收入均需按國家規(guī)定上繳個人所得稅，由營業(yè)部代扣代繳。

客戶投資助理、客戶經(jīng)理均負(fù)有為營業(yè)部開發(fā)客戶的義務(wù)，每月須完成10 萬元的客戶開發(fā)量，若未完成，扣發(fā)其當(dāng)月提成收入的20%，當(dāng)月若無提成收入，則順延至下月扣發(fā)。

激勵制度

1、各級客戶經(jīng)理為營業(yè)部開發(fā)客戶，按其開發(fā)的客戶資金市值的萬分之二發(fā)放一次性獎勵金，按月結(jié)算。

2、客戶經(jīng)紀(jì)為營業(yè)部開發(fā)客戶，按其開發(fā)的客戶資金市值的萬分之五發(fā)放一次性獎勵金。

3、若某客戶經(jīng)理自動離職，將其名下客戶交由營業(yè)部管理，仍可按客戶經(jīng)理提成標(biāo)準(zhǔn)的40%提取浮動酬金。

4、若某客戶經(jīng)理自動離職，將其明霞客戶交由其它客戶經(jīng)理管理，則可享受其它客戶經(jīng)理該部分客戶傭金提成收入的50%

5、根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，營業(yè)部可按一定人數(shù)的客戶經(jīng)理組建客戶關(guān)系管理團(tuán)隊(duì)，并給予每個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人適當(dāng)獎勵。

6、年終獎勵

對全年業(yè)績排名前三名的客戶經(jīng)理，營業(yè)部給予一定金額的特別獎勵，可采取接接發(fā)、組織旅游、物品獎勵等多種形式。

7、懲罰

客戶經(jīng)理所管理服務(wù)的客戶發(fā)生投資虧損時，考核期末與考核期初相比，如某客戶損失達(dá)到同期大盤下跌幅度的150%時，營業(yè)部將暫停對該客戶的提成，并扣發(fā)上個考核期對該帳戶的提成，直到該客戶賬戶資產(chǎn)盈虧水平恢復(fù)到市場正常水平，方可繼續(xù)提成。

第二篇：項(xiàng)目管理薪酬制度

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項(xiàng)目管理薪酬制度

作者：公為亮

來源：《科技創(chuàng)新導(dǎo)報》2011年第14期

摘 要:在建筑施工企業(yè)中,項(xiàng)目經(jīng)理部(以下簡稱項(xiàng)目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項(xiàng)目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才,激發(fā)員工的工作熱情,這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞:項(xiàng)目管理薪酬

中圖分類號:F239 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)05(b)-0191-0建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計中存在的問題

1.1 薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

《勞動合同法》明確規(guī)定,企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而,隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放,許多項(xiàng)目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng),缺乏戰(zhàn)略眼光,缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

項(xiàng)目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上過于簡單,不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù),沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項(xiàng)目部的不滿,對崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響,從而降低企業(yè)的工作效率。

1.2 薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性

項(xiàng)目部組建后,往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計項(xiàng)目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項(xiàng)目原有的薪酬管理模式,對項(xiàng)目部自身缺乏認(rèn)真的分析,對工資項(xiàng)目的原理、發(fā)放程序、計算方法等不甚理解,致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性,流于形式,難以完全執(zhí)行。

1.3 薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

項(xiàng)目部員工薪酬水平往往與項(xiàng)目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān),而與員工個人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能,項(xiàng)目部整體工作效率低下。建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計產(chǎn)生問題的原因

2.1企業(yè)重視程度不夠

不可否認(rèn),當(dāng)前國內(nèi)的很多企業(yè),人力資源管理部門遠(yuǎn)沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項(xiàng)目部作為施工企業(yè)的一個臨時性派出機(jī)構(gòu),其主要任務(wù)在于完成項(xiàng)目的進(jìn)度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標(biāo)。在項(xiàng)目管理中,未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計和實(shí)施。部分項(xiàng)目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門,甚至沒有專職的管理人員。

2.2 準(zhǔn)備、計劃不夠充分

項(xiàng)目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目部人力資源管理人員在項(xiàng)目部成立后由項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會招聘,人力資源部門(崗位)在短時間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計需要的相關(guān)信息和資料,對本項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工的現(xiàn)實(shí)需求缺乏必要的了解,不能制定出切合項(xiàng)目部實(shí)際的薪酬制度。

2.3 薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

許多大型建筑施工項(xiàng)目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制,項(xiàng)目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡單的調(diào)整和修改,薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

2.4 薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項(xiàng)目部薪酬管理中,員工薪資的高低與個人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎金的分配上,員工獎金的高低可能與項(xiàng)目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大,除非是降職或離職,否則員工個人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。

2.5 薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設(shè)計

項(xiàng)目部作為一個臨時性機(jī)構(gòu),一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項(xiàng)目部的員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關(guān)制度往往是進(jìn)行單純的、片面的管理,沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整合,未能在項(xiàng)目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。3 建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計的要點(diǎn)和措施

3.1 加強(qiáng)預(yù)見性和計劃性

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項(xiàng)目的方案設(shè)計和投標(biāo)報價階段。施工企業(yè)在工程項(xiàng)目的方案設(shè)計和投標(biāo)報價一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成,沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗(yàn)值進(jìn)行簡單估算,往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高,使員工對未來的薪酬期望過高,將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足,可能使項(xiàng)目部采取比較保守的薪酬水平,將難以在項(xiàng)目管理中招聘或留用項(xiàng)目部需要的人員。

在人工成本的預(yù)算中還要重點(diǎn)考慮的一個因素是物價和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平的增長。大型工程施工項(xiàng)目的工期一般都在2～3年以上,有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費(fèi)指數(shù)的不斷上漲,項(xiàng)目部薪酬水平也應(yīng)進(jìn)行一定的調(diào)整,由此必然會對項(xiàng)目部當(dāng)期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

3.2 掌握足夠的理論和政策依據(jù)

(1)同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項(xiàng)目的人工成本、勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對新開工項(xiàng)目的薪酬設(shè)計顯然有著重要的參考價值。但由于商業(yè)競爭的存在,其它企業(yè)或項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

(2)行業(yè)和地方勞動力市場價格。企業(yè)或項(xiàng)目部的薪酬水平?jīng)Q定了項(xiàng)目部是否能夠吸引、留住和激勵項(xiàng)目管理需要的管理(專業(yè)技術(shù))人員。對施工企業(yè)而言,行業(yè)勞動力市場對企業(yè)的影響占主導(dǎo)地位。對于勞動力市場價格信息取得的渠道,一般包括:政府發(fā)布的勞動力市場價格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

(3)國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的有關(guān)規(guī)定和要求,項(xiàng)目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

上級企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關(guān)的管理規(guī)定,是企業(yè)內(nèi)部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為,使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平保持相對的穩(wěn)定和平衡。

(4)員工的收入期望值。每個企業(yè)或項(xiàng)目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同,員工對企業(yè)或項(xiàng)目部薪酬要求也會相應(yīng)有所不同。項(xiàng)目部應(yīng)充分了解員工的收入期望,及時進(jìn)行溝通,在制定薪酬制度時盡可能在項(xiàng)目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達(dá)到平衡,這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,使效益最大化。

3.3 建立合理的績效評價體系

項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項(xiàng)目部各個部門和崗位員工的業(yè)績的高低,員工的收入水平也主要取決于項(xiàng)目部整體的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此,項(xiàng)目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級分解到各部門、各崗位,建立科學(xué)合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤,這樣才能更好的激勵員工提高工作效率,促進(jìn)項(xiàng)目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

另外,在項(xiàng)目部整體業(yè)績和員工個人業(yè)績之間,究竟哪一項(xiàng)對員工薪酬的影響更大。部分項(xiàng)目管理者認(rèn)為,如果項(xiàng)目部整體業(yè)績水平不高,項(xiàng)目部沒有額外的經(jīng)濟(jì)來源,無論員工個人業(yè)績?nèi)绾瓮怀?員工個人也不應(yīng)該得到績效工資或者獎金。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。在施工企業(yè)項(xiàng)目部中,對于中低層管理人員,其單個崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個項(xiàng)目部的業(yè)績?nèi)?/p>

得優(yōu)秀,其薪酬水平應(yīng)該與其崗位或部門的業(yè)績相關(guān)性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績突出,就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎勵;對于高層管理人員來說,其工作上的些許失誤,都有可能對項(xiàng)目部的整體業(yè)績造成較大的影響,其薪酬水平與項(xiàng)目部的整體業(yè)績聯(lián)系應(yīng)該更為直接。

第三篇：經(jīng)紀(jì)人制度

《全民經(jīng)紀(jì)人操作手冊》宗旨：

1，讓廣大新入職的全民經(jīng)紀(jì)人能夠迅速的了解行業(yè)、熟悉產(chǎn)品，能讓其以最快的速度上手開展工作。

2，促進(jìn)騰訊房產(chǎn)-全民經(jīng)紀(jì)人的資訊傳播及推廣。

3，讓各大合作商家多一個宣傳展示自己產(chǎn)品的機(jī)會。

4，讓越來越多的人了解騰訊房產(chǎn)-全民經(jīng)紀(jì)人、加入我們成為全民經(jīng)紀(jì)人！

全民經(jīng)紀(jì)人產(chǎn)生的背景？

1，從業(yè)政策調(diào)整、門檻降低引爆全民經(jīng)紀(jì)人市場：8月中旬，《國務(wù)院關(guān)于取消和調(diào)整一批行政審批項(xiàng)目等事項(xiàng)的決定》發(fā)布，取消了11項(xiàng)職業(yè)資格許可和認(rèn)定事項(xiàng)，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)資格位列其中。這就意味著房地產(chǎn)中介市場的從業(yè)人員不用持有職業(yè)資格證書即可上崗。全民經(jīng)紀(jì)人由此應(yīng)景產(chǎn)生，零門檻大受市場青睞！

2，市場調(diào)整、大勢所趨:2015年，中國樓市進(jìn)入市場調(diào)整期，房企銷售普遍面臨庫存積壓、傳統(tǒng)營銷成本高、購房群體零星分散等問題，陷入了營銷困境。在此背景下，各大房企紛紛加大客源覆蓋面、拓展分銷渠道，推出“全民營銷”模式，“全民經(jīng)紀(jì)人”也成為地產(chǎn)行業(yè)最為火熱的關(guān)鍵詞、樓市正在進(jìn)入全民營銷時代。

全民經(jīng)紀(jì)人是什么？

全民經(jīng)紀(jì)人就是一種廣撒網(wǎng)的營銷方式，目的就在于把身邊的每個人都培養(yǎng)發(fā)展成為經(jīng)紀(jì)人，利用身邊的資源引發(fā)圈層效應(yīng)，以帶來更多的客源，同時，由于傳統(tǒng)渠道的營銷模式對吸引客戶的貢獻(xiàn)有限，因此全民經(jīng)紀(jì)人借力用戶基礎(chǔ)龐大且忠實(shí)的騰訊房產(chǎn)微信平臺，幫助房企拓展?fàn)I銷半徑。

一、推客制度

1.關(guān)于平臺的注冊。通過掃描二維碼關(guān)注公眾賬號，按要求填寫注冊成為經(jīng)紀(jì)人。（需提供本人真實(shí)姓名、電話號碼。）

2.關(guān)于客戶的推薦。在平臺注冊成為經(jīng)紀(jì)人之后，可向平臺推薦目標(biāo)客戶，客戶在平臺發(fā)生業(yè)務(wù)之后，經(jīng)紀(jì)人會得到一定的金錢報酬和積分報酬。

3.關(guān)于推客的反饋。平臺在收到經(jīng)紀(jì)人的推客信息后，會在3個工作日內(nèi)反饋到經(jīng)紀(jì)人告知其推客的有效性與否。

4.關(guān)于客戶的隱私保護(hù)。經(jīng)紀(jì)人向平臺推送客戶之后，平臺將保證客戶信息的不外露。

5.關(guān)于客戶的有效期。經(jīng)紀(jì)人向平臺推客，客戶有效期為90天，若客戶超過該時間發(fā)生業(yè)務(wù)，則與經(jīng)紀(jì)人無關(guān)。

6.關(guān)于客戶的真實(shí)性。經(jīng)紀(jì)人向平臺推客，客戶所有信息都須為真實(shí)性，若有虛假信息，則該客戶發(fā)生的任何業(yè)務(wù)都與經(jīng)紀(jì)人無關(guān)。

7.關(guān)于客戶的準(zhǔn)確性。經(jīng)紀(jì)人向平臺推客，客戶須為有購房需求人群，若經(jīng)紀(jì)人推送一些無關(guān)人群，則經(jīng)紀(jì)人受記過一次。

8.二、傭金制度

1.關(guān)于傭金的核算標(biāo)準(zhǔn)。

2.關(guān)于傭金的結(jié)算方式。

3.關(guān)于傭金的發(fā)放時間。

三、遞推規(guī)則

1.關(guān)于遞推規(guī)則的說明。經(jīng)紀(jì)人可向平臺推薦他人，他人成為經(jīng)紀(jì)人以后發(fā)生業(yè)務(wù)，推薦人員亦可獲得相應(yīng)報酬。

2.關(guān)于遞推規(guī)則的補(bǔ)充。經(jīng)紀(jì)人A獲取他人報酬僅限于推薦的經(jīng)紀(jì)人B，當(dāng)推薦的經(jīng)紀(jì)人B再推薦他人成為經(jīng)紀(jì)人C，經(jīng)紀(jì)人C發(fā)生的業(yè)務(wù)與經(jīng)紀(jì)人A無關(guān)。

四、評分評級

1.關(guān)于評級的說明。通過平臺注冊成為初始白銀經(jīng)紀(jì)人，根據(jù)推客成交率提升經(jīng)紀(jì)人稱號。

2.關(guān)于級別的劃分。我平臺將經(jīng)紀(jì)人劃分為三級：白銀經(jīng)紀(jì)人、黃金經(jīng)紀(jì)人、鉑金經(jīng)紀(jì)人。

3.關(guān)于級別的差別。每級經(jīng)紀(jì)人傭金差額在1%-2%之間。

五、注意事項(xiàng)

1.申請人應(yīng)獨(dú)立的開展行銷拓客，不得故意爭搶售樓部的客戶，申請人推薦的客戶必須是未在售房部有銷售接待記錄的客戶，如果被推薦的客戶已有銷售接待登記記錄，則該客戶不能視作為申請人推薦的客戶。

2.申請人需遵守《經(jīng)紀(jì)人職業(yè)操守》，不得違法、違規(guī)進(jìn)行經(jīng)紀(jì)行為，不得有虛假、夸張、欺騙、故意隱瞞等不誠實(shí)的銷售行為。注冊經(jīng)紀(jì)人如有違規(guī)經(jīng)紀(jì)行為，一經(jīng)鑒定，公司可以取消其經(jīng)紀(jì)人資格，如因經(jīng)紀(jì)人的違規(guī)經(jīng)紀(jì)行為給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失，公司將追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。

3.經(jīng)紀(jì)人理解并同意，騰訊的服務(wù)是按照現(xiàn)有技術(shù)和條件所能達(dá)到的現(xiàn)狀提供的。騰訊會盡最大努力向您提供服務(wù)，確保服務(wù)的連貫性和安全性；但騰訊不能隨時預(yù)見和防范法律、技術(shù)以及其他風(fēng)險，包括但不限于不可抗力、病毒、木馬、黑客攻擊、系統(tǒng)不穩(wěn)定、第三方服務(wù)瑕疵、政府行為等原因可能導(dǎo)致的服務(wù)中斷、數(shù)據(jù)丟失以及其他的損失和風(fēng)險。

4.經(jīng)紀(jì)人應(yīng)當(dāng)理解，你使用騰訊的服務(wù)需自行準(zhǔn)備與相關(guān)服務(wù)有關(guān)的終端設(shè)備，并承擔(dān)所需的費(fèi)用（如電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)等費(fèi)用）。使用本服務(wù)時會耗用你的終端設(shè)備和帶寬等資源。

5.您在使用本服務(wù)時須遵守法律法規(guī)，不得利用本服務(wù)從事違法違規(guī)行為，包括但不限于：

（1）發(fā)布、傳送、傳播、儲存危害國家安全統(tǒng)一、破壞社會穩(wěn)定、違反公序良俗、侮辱、誹謗、淫穢、暴力以及任何違反國家法律法規(guī)的內(nèi)容；

（2）發(fā)布、傳送、傳播、儲存侵害他人知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密等合法權(quán)利的內(nèi)容；

（3）惡意虛構(gòu)事實(shí)、隱瞞真相以誤導(dǎo)、欺騙他人；

（4）發(fā)布、傳送、傳播廣告信息及垃圾信息；

（5）其他法律法規(guī)禁止的行為。

6.如果您違反了本條約定，相關(guān)國家機(jī)關(guān)或機(jī)構(gòu)可能會對您提起訴訟、罰款或采取其他制裁措施，并要求騰訊給予協(xié)助。造成損害的，您應(yīng)依法予以賠償，騰訊不承擔(dān)任何責(zé)任。

7.如果騰訊發(fā)現(xiàn)或收到他人舉報你發(fā)布的信息違反本條約定，騰訊有權(quán)進(jìn)行獨(dú)立判斷并采取技術(shù)手段予以刪除、屏蔽或斷開鏈接。同時，騰訊有權(quán)視用戶的行為性質(zhì)，采取包括但不限于暫?；蚪K止服務(wù)，追究法律責(zé)任等措施。

8.你違反本條約定，導(dǎo)致任何第三方損害的，你應(yīng)當(dāng)獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任；騰訊因此遭受損失的，你也應(yīng)當(dāng)一并賠償。

9.您在使用本服務(wù)過程中應(yīng)當(dāng)遵守當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)的法律法規(guī)，并尊重當(dāng)?shù)氐牡赖潞惋L(fēng)俗習(xí)慣。如果您的行為違反了當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)或道德風(fēng)俗，您應(yīng)當(dāng)為此獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任。

10.您應(yīng)避免因使用本服務(wù)而使騰訊卷入政治和公共事件，否則騰訊有權(quán)暫?；蚪K止對您的服務(wù)。

11.您理解并同意，在使用本服務(wù)的過程中，可能會遇到不可抗力等風(fēng)險因素，使本服務(wù)發(fā)生中斷。不可抗力是指不能預(yù)見、不能克服并不能避免且對一方或雙方造成重大影響的客觀事件，包括但不限于自然災(zāi)害如洪水、地震、瘟疫流行和風(fēng)暴等以及社會事件如戰(zhàn)爭、**、政府行為等。出現(xiàn)上述情況時，騰訊將努力在第一時間與相關(guān)單位配合，及時進(jìn)行修復(fù)，但是由此給您造成的損失騰訊在法律允許的范圍內(nèi)免責(zé)。

12.您使用騰訊的服務(wù)即視為您已閱讀本協(xié)議并接受本協(xié)議的約束。

13.騰訊有權(quán)在必要時修改本協(xié)議條款。您可以在相關(guān)服務(wù)頁面查閱最新版本的協(xié)議條款。

14.本協(xié)議條款變更后，如果您繼續(xù)使用騰訊提供的軟件或服務(wù)，即視為您已接受修改后的協(xié)議。如果您不接受修改后的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)停止使用騰訊提供的軟件或服務(wù)。

15.本協(xié)議的成立、生效、履行、解釋及糾紛解決，適用中華人民共和國大陸地區(qū)法律（不包括沖突法）。

16.若用戶未滿18周歲，則為未成年人，應(yīng)在監(jiān)護(hù)人監(jiān)護(hù)、指導(dǎo)下閱讀本協(xié)議和使用本服務(wù)。

17.未成年人用戶涉世未深，容易被網(wǎng)絡(luò)虛象迷惑，且好奇心強(qiáng)，遇事缺乏隨機(jī)應(yīng)變的處理能力，很容易被別有用心的人利用而又缺乏自我保護(hù)能力。因此，未成年人用戶在使用本服務(wù)時應(yīng)注意以下事項(xiàng)，提高安全意識，加強(qiáng)自我保護(hù)：

（1）認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)世界與現(xiàn)實(shí)世界的區(qū)別，避免沉迷于網(wǎng)絡(luò)，影響日常的學(xué)習(xí)生活；

（2）填寫個人資料時，加強(qiáng)個人保護(hù)意識，以免不良分子對個人生活造成騷擾；

（3）在監(jiān)護(hù)人或老師的指導(dǎo)下，學(xué)習(xí)正確使用網(wǎng)絡(luò)；

（4）避免陌生網(wǎng)友隨意會面或參與聯(lián)誼活動，以免不法分子有機(jī)可乘，危及自身安全。

第四篇：餐飲管理有限公司薪酬制度

餐飲管理有限公司薪酬制度

一、總則

1、目的為了保障員工的基本生活，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵作用，發(fā)揮薪酬的區(qū)分功能，體現(xiàn)績效考核的評估、約束價值，特制定本薪酬制度。

2、適用范圍

本制度適用于全體員工，但大學(xué)生兼職人員、公司的高級管理人員不適用本制度。

本制度僅僅解決公司員工的工資問題，福利待遇、社會保險費(fèi)用不包含在內(nèi)。

3、薪酬原則

區(qū)分原則

激勵原則

保障原則

隨經(jīng)濟(jì)效益變動原則

二、薪酬的構(gòu)成公司員工的工資由基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼及加班加點(diǎn)工資構(gòu)成。

基本工資包含工齡工資、崗位工資。其中崗位工資中的崗位分為崗，崗。崗分為級，第一級崗位工資元，每增加一級增加元。

工齡工資每年元，其中請病假超過天，請產(chǎn)假，被做出處分的，不在增加當(dāng)年的工齡工資。

過節(jié)費(fèi)、過節(jié)禮品等福利待遇不是工資的構(gòu)成部分；社會保險費(fèi)用中員工應(yīng)該承擔(dān)且由公司代扣代繳的部分，屬于工資。

三、薪酬的確定

員工的薪酬不是固定不變的，勞動合同中的薪酬約定與本規(guī)定之下形成的薪酬數(shù)額不一致的，按照本規(guī)定辦理，員工提供正常勞動的，月工資不得低于當(dāng)年當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY?；竟べY為計時工資，是員工每天工作小時，每周工作天的勞動報酬。

獎金包含：

津貼包含：

補(bǔ)貼包含：

加班加點(diǎn)工資按照公司的考勤制度中的相關(guān)規(guī)定辦理。

四、薪酬的發(fā)放

公司每月日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日發(fā)放日期順延之節(jié)假日后的第二天。

工資以貨幣的形式發(fā)放，具體發(fā)放形式由公司確定。工資發(fā)放時，員工應(yīng)當(dāng)簽收工資條。對工資數(shù)額有異議的員工，在工資發(fā)放后三日內(nèi)以書面形式提出，逾期不提出的，視為無異議。

五、薪酬的調(diào)整

因個人原因造成公司財產(chǎn)損失的，公司可以扣發(fā)工資以抵充賠償金。

因違反公司管理制度，公司依據(jù)獎懲制度可以扣發(fā)工資。

考核結(jié)果為差的員工，公司可以扣發(fā)當(dāng)月

六、制定及解釋

第五篇：薪酬制度范本

薪酬制度范本

上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 個人分類：人力資源

查看(2925)/ 評論(2)/ 評分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 總 則（計酬原則）

第一條 本制度依據(jù)XXX公司總體經(jīng)營管理目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并遵照《中華人民共和國勞動法》及國家相關(guān)勞動管理政策規(guī)定，結(jié)合公司有關(guān)人力資源政策制定。

第二條 按照價值分配的原則，根據(jù)個人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定固定工資等級，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調(diào)動員工積極性，有利于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的原則，依據(jù)對經(jīng)營業(yè)績、工作質(zhì)量、管理成效的考核結(jié)果進(jìn)行浮動發(fā)放（或依據(jù)個人績效指標(biāo)完成情況浮動發(fā)放）。

第三條 保證薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四條 企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合，體現(xiàn)薪酬體系的外部競爭性、內(nèi)部合理性、員工發(fā)展性、團(tuán)隊(duì)公正性，體現(xiàn)績效、態(tài)度、能力的統(tǒng)一。（適用范圍）

第五條 本制度適用于深圳市XXX進(jìn)出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關(guān)系人員、臨時人員，視實(shí)際另行約定或參考本制度執(zhí)行。第二章 薪資體系（薪酬體系）

第六條 本企業(yè)的薪酬體系依據(jù)經(jīng)營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）（月薪制）

第七條 適用于公司簽訂正式勞動合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條 月薪制采用月固定工資+績效浮動工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動工資。詳見下表：（績效考核系數(shù)的確定請參照企業(yè)《績效管理制度》。級別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動薪 備 注

初級 中級 高級

一 總經(jīng)理 6000 8000 10000 見股東分紅協(xié)議 考核

二 部門經(jīng)理/總經(jīng)理助理 3000 4000 5000 企業(yè)季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數(shù) 營銷部經(jīng)理見《營銷人員績效管理方案》

三 區(qū)域經(jīng)理 1500 2500 3000 見《營銷人員績效管理方案》 季度考核 四 部門主管/會計 2000 2500 3000 企業(yè)季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數(shù) 每月考核,季度匯總計算績效考核系數(shù)，有一個月未及格取消當(dāng)季浮動薪

五 電子商務(wù) 2000 2500 3000

六 部門經(jīng)理助理//人事助理兼前臺/出納/工程監(jiān)理 1500 2000 2500 七 倉管員/物流員 1000 1500 2000 第九條 月薪制工資結(jié)構(gòu)為：月薪=月固定工資＋績效浮動工資

1.固定工資包括：基本工資、職務(wù)（崗位）工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼。固定工資按月度發(fā)放；

2.浮動工資參照績效考核結(jié)果與企業(yè)季度毛利而定，詳見上表。通常在下個季度的第一個月與工資一同發(fā)放。（提成工資制）

第十條 提成工資制適用于企業(yè)一線銷售人員，銷售經(jīng)理。

第十一條 提成工資制模式采用浮動定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據(jù)企業(yè)每年的銷售任務(wù)下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個人實(shí)際完成租售額沒有超過設(shè)置指標(biāo)，則當(dāng)月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條 具體的提成辦法可作為專案，由相關(guān)單位與人力資源部另行制訂。

第三章 福利體系（福利補(bǔ)貼）

第十三條 公司嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定給員工有薪休假，并在法定節(jié)日以外，如“三八節(jié)”“中秋節(jié)”等額外每人補(bǔ)發(fā)過節(jié)費(fèi)50-100元現(xiàn)金，或者以節(jié)日禮品形式發(fā)放。

第十四條 公司倡導(dǎo)“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個人重要節(jié)日，公司將以現(xiàn)金或禮品形式表示關(guān)懷。

第十五條 在企業(yè)服務(wù)每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務(wù)滿十年，不再調(diào)整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動合同或者入股分紅等形式）

第十六條 在企業(yè)工作滿一年可享受帶薪年假。詳細(xì)規(guī)定見下表。工齡范圍（年）年假時間（工作日）1 ≤ 工齡 < 3 經(jīng)理級以上7天，其他職員5天 3 ≤ 工齡 < 5 經(jīng)理級以上10天，其他職員8天 5 ≤ 工齡 < 10 經(jīng)理級以上15天，其他職員10天 10 ≤ 工齡 經(jīng)理級以上20天，其他職員15天 1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計算；

2.年休假不予累計，必須在當(dāng)年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消； 3.員工工作未滿一年不得申請年休假；

4.員工辭職時，不得將當(dāng)年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條 公司人力資源部將每年規(guī)劃培訓(xùn)費(fèi)用5-20萬元，用于員工素質(zhì)與技能提升。（詳細(xì)規(guī)定見《培訓(xùn)管理制度》）

第十八條 公司根據(jù)盈利狀況，每年至少安排一次跨省團(tuán)隊(duì)旅游活動；

第十九條 公司根據(jù)每年深圳市下達(dá)到企業(yè)的指標(biāo)，再根據(jù)員工個人具體情況，無償給優(yōu)秀的員工調(diào)動戶籍。

第二十條 公司每年評優(yōu)一名超出公司目標(biāo)30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發(fā)榮譽(yù)證書，且額外獎勵現(xiàn)金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條 連續(xù)三年獲得企業(yè)銷售冠軍且連續(xù)三年超額完成公司目標(biāo)的30%（每年），除可以享受第二十條規(guī)定內(nèi)容以外，還可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條 被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人的管理人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽(yù)證書并可獲得獎金5000元，并享受7天有薪假。連續(xù)五年被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人，可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條 被評為企業(yè)優(yōu)秀員工的人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽(yù)證書，且可獲得獎金500元，并可享受3天有薪假。（在招調(diào)入戶時予以優(yōu)先考慮）

第二十四條 公司福利以人民幣形式支付的項(xiàng)目，包含住房補(bǔ)貼、社會保險、通訊費(fèi)用補(bǔ)貼、交通費(fèi)用補(bǔ)貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補(bǔ)貼：以現(xiàn)金形式轉(zhuǎn)入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應(yīng)費(fèi)用。

2、社會保險：公司按深圳市社保局規(guī)定為入職三天后的員工購買保會保險，并繳納由公司承擔(dān)的部份。

3、伙食補(bǔ)助每人每月120元，公司有飯?zhí)?，每餐扣?元。

4、差旅補(bǔ)貼：公司崇尚勤儉節(jié)約，原則上深圳本地出差，只報銷交通費(fèi)，不報住宿費(fèi)用，詳細(xì)市外報銷標(biāo)準(zhǔn)見下表：.遠(yuǎn)途差旅費(fèi)報銷標(biāo)準(zhǔn)

職位 住宿標(biāo)準(zhǔn) 伙食標(biāo)準(zhǔn) 飛機(jī) 火車 汽車 招待費(fèi)

總經(jīng)理助理/部門經(jīng)理級以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 軟臥 視情況而定 總經(jīng)理核定

區(qū)域經(jīng)理/部門主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

普通職員 80元/人/天 30元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動，但需要征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意。

2)原則上不允許個人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報銷）。另有其它特殊情況，需征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實(shí)際消費(fèi)未達(dá)到公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則按現(xiàn)金形式補(bǔ)計入員工當(dāng)月工資。

5、通訊費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)企業(yè)規(guī)定最高話費(fèi)，未超出者按實(shí)際報銷，超出部門由個人承擔(dān)。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項(xiàng)呈報核準(zhǔn)。第四章 工資調(diào)整（試用定薪）

第二十五條 員工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對照該崗位相應(yīng)工資級別的中低檔薪資待遇進(jìn)行，緊缺職位人員的招聘可適當(dāng)偏高，但最高不得超過上表中最高級別標(biāo)準(zhǔn)。（轉(zhuǎn)正定薪）

第二十六條 新員工試用期滿后，進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，考核通過的即轉(zhuǎn)正并定薪。

1、定薪依據(jù)：依據(jù)試用考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應(yīng)工資級別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉(zhuǎn)正人員的調(diào)薪幅度只能在本職級工資級別范圍內(nèi)擬定。如果轉(zhuǎn)正調(diào)薪需要突破工資標(biāo)準(zhǔn)，必須有超出公司要求的實(shí)際工作業(yè)績?yōu)樽糇C。（異動調(diào)薪）

第二十七條 異動工資調(diào)整是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應(yīng)進(jìn)行的工資調(diào)整，可隨時進(jìn)行。包括：

1、晉升調(diào)薪：員工職務(wù)晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應(yīng)職務(wù)的工資級別予以定薪。

2、降職調(diào)薪：因?yàn)楣ぷ髂芰Σ粍偃维F(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認(rèn)，工作職位降低、崗位調(diào)整后的人員其工資待遇隨職務(wù)、職能調(diào)整而降低。

3、轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進(jìn)行工資調(diào)整。（調(diào)薪）

第二十八條 公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對員工薪酬需要調(diào)整的進(jìn)行例行調(diào)整。主要依據(jù)：公司績效目標(biāo)完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實(shí)際情況。（自動降薪）

第二十九條

1、公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關(guān)；

2、自動降薪只降低員工現(xiàn)有工資待遇，主要針對管理職級以上的員工。若公司啟用自動降薪制度，人力資源部會發(fā)出書面通知。（薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定）

第三十條 對員工薪資調(diào)整作如下規(guī)定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（試用轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

2、一年之內(nèi)受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加調(diào)薪；

3、薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；

4、請病、事假達(dá)30天的員工不參加調(diào)薪；

5、公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加調(diào)薪；

6、對考核為不合格或嚴(yán)重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過“工資級別表”中相應(yīng)崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的轉(zhuǎn)正、異動及薪資調(diào)整外，任何員工提出的額外調(diào)薪要求均不予受理。

9、工資調(diào)整必須注明生效（執(zhí)行）日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五章 工資計發(fā)（發(fā)薪月數(shù)）

第三十一條 企業(yè)財務(wù)報表顯示，若處于盈利期，原則上執(zhí)行十三個月工資制，即發(fā)放年終雙薪。（雙薪不包含浮動工資部分）（發(fā)薪日期）

第三十二條 每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當(dāng)月預(yù)借款及其他應(yīng)扣款，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前或推遲發(fā)放。（工資計算）

第三十三條 應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資 固定工資=基本工資+崗位(職務(wù))工資+補(bǔ)貼(交通、通訊)固定工資計算方法： 工資總額

×實(shí)際出勤天數(shù)×100% 當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)

浮動工資=提成工資*考核系數(shù)（考核成績/總分）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目（缺勤扣除）

第三十四條 員工缺勤時，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時以內(nèi)請假，當(dāng)月累計不超過三次，不扣薪； 其它按下列計算方法從當(dāng)月工資中扣除

工資總額

×請假天數(shù)（小時累計換算為天）×100% 當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)

病假：員工請病假除須填寫請假單外，還需提交區(qū)級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的有效病假證明。當(dāng)月一天以內(nèi)（含一天）的病假按全薪發(fā)放；一天以上三天以內(nèi)（含三天）的病假，按基本工資的70%發(fā)放；三天以上十五天以內(nèi)（含十五天）的病假，按基本工資的50%發(fā)放。工傷：依照國家及特區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。遲到、早退：按公司考勤制度執(zhí)行。

曠工：按下列計算方法從當(dāng)月工資中扣除

工資總額

× 曠工時數(shù)×300% 當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)×8（加班工資）

員工依據(jù)公司安排并經(jīng)人力資源部門認(rèn)可在法定節(jié)假日工作或在工作時間以外從事非本職工作一小時以上的視為加班。員工加班后應(yīng)安排補(bǔ)休，經(jīng)人力資源部門核實(shí)確實(shí)無法補(bǔ)休的，按規(guī)定支付加班費(fèi)（員工工作時間內(nèi)未完成本職工作需延時作業(yè)的，不計為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條 在工資計算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當(dāng)月員工實(shí)際出勤情況，按日計算于一周內(nèi)發(fā)放。（試用期工資）

第三十六條 新進(jìn)人員工作不滿五日者同時又未辦理交接者，不發(fā)薪資。（工資扣除項(xiàng)目）

第三十七條 下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：

1、個人工資所得稅；

2、社會保險費(fèi)（法律規(guī)定個人應(yīng)承擔(dān)部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費(fèi)及管理費(fèi)等其它法律允許范圍內(nèi)應(yīng)扣款項(xiàng)。上述各項(xiàng)金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條 職員工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。第六章 獎金激勵體系

第三十九條 公司將建立健全獎金激勵體系，例如：年終獎金、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀員工獎等。（年終獎金）

第四十條 公司的效益獎已按季給予員工在浮動工資中體現(xiàn)，但如果公司盈利狀況良好，可根據(jù)員工當(dāng)年總體表現(xiàn)額外予以獎勵。（特殊貢獻(xiàn)獎）

第四十一條 特殊貢獻(xiàn)獎用于獎勵對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放，如銷售人員超額完成銷售任務(wù)等。（優(yōu)秀員工獎）

第四十二條 優(yōu)秀員工獎是通過評選為獲得優(yōu)秀稱號的員工頒發(fā)的額外獎金，以鼓勵員工繼續(xù)努力為公司創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。（可按月或按季獎勵）（其它獎勵措施）

第四十三條 其它臨時性獎勵如：培訓(xùn)講師課程開發(fā)費(fèi)、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業(yè)文化期刊獲得獎勵等等。第七章 保密要求（保密規(guī)定）

第四十四條 公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓(xùn)宣傳，使每個員工了解公司價值導(dǎo)向、價值評價、價值分配原則。

第四十五條 公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級保密。

第四十六條 員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。（處罰規(guī)定）

第四十七條 違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴(yán)重不良影響者予以開除。第八章 附 則

第四十八條 本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部實(shí)施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權(quán)歸公司辦公會議。第四十九條 本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第五十條 本制度經(jīng)總經(jīng)理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執(zhí)行。公司原有薪酬相關(guān)制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 錄

第一章、總則.................1 第二章、薪酬結(jié)構(gòu).................2 第三章、固定工資.................2 第一節(jié)、基本工資制度.................2 第二節(jié)、司齡工資制度.................2 第三節(jié)、崗位工資制度.................3 第四節(jié)、資歷工資制度.................3 第四章、績效薪酬制度.................4 第一節(jié)、季度獎金制度.................4 第二節(jié)、獎金制度.................4 第三節(jié)、項(xiàng)目獎金制度.................4 第四節(jié)、總裁特別獎制度.................4 第五節(jié)、其它獎金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一節(jié)、加班工資制度.................5 第二節(jié)、行車津貼制度.................6 第三節(jié)、午餐補(bǔ)貼制度.................6 第四節(jié)、駐外津貼制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、試用期薪酬制度.................7 第八章、兼職特約人員薪酬制度.................7 第九章、工資級別確定.................7 第十章、薪酬調(diào)整制度.................7 第十一章、工資的支付制度.................8 第十二章、薪酬組織與發(fā)放制度.................9 第十三章、附則.................9 附表一：各類人員薪酬組成表.................11 附表二：職務(wù)序列工資等級表.................12 第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企 業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則； 第二條 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制；

第三條 本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；

第四條 本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

公司總裁、副總裁、總會計師等高級管理人員 本制度適用人員分類如下：

職能部門負(fù)責(zé)人類：指集團(tuán)公司總部除房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部、房地產(chǎn)項(xiàng)目部以外的各部門主要負(fù)責(zé)人；

職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務(wù)系列員工外的所有普通員工；

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部的部門負(fù)責(zé)人和房地產(chǎn)項(xiàng)目部的主要負(fù)責(zé)人；

薪酬管理制度

一、總則 1.目的

（1）建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制。（2）把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。（3）實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。2.適合范圍

（1）適用于公司全體員工（計件制除外）。（2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外。3.管理職責(zé)

（1）董事長（總經(jīng)理）

? 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

? 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（2）人力資源部

? 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。? 負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。? 擬訂薪資預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。（3）財務(wù)部

負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。

二、薪資的構(gòu)成 1.薪資劃分

（1）按各部門的具體職責(zé)劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)。（2）根據(jù)公司的性質(zhì)，集團(tuán)以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。

（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。

（4）基于崗位價值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是有補(bǔ)償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。

（5）崗位工資、績效工資、學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項(xiàng)目構(gòu)成月薪資總額： 月薪資總額

固定工資 補(bǔ)償性工資

福利津貼 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 績效工資 加班補(bǔ)貼 獎金 補(bǔ)償性工資 崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 補(bǔ)償性工資 獎勵工資 2.崗位標(biāo)準(zhǔn)工資

（1）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。3.績效工資

（1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。

（2）績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。

（3）績效工資等級計算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績效工資基準(zhǔn)為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強(qiáng)制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工齡工資

（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設(shè)定的工齡工資。（2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。（3）工齡是指進(jìn)入本公司后連續(xù)工作的年限。（4）具體數(shù)字 5.學(xué)歷工資

（1）學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷發(fā)放相對應(yīng)的學(xué)歷工資。

（2）員工試用期滿后開始享有學(xué)歷工資（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)冢?學(xué)歷工資等級表

學(xué) 歷 博士 碩士 本科 大專 工資（元）600 400 200 100 6.加班補(bǔ)貼（1）員工加班須由本部門負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)批準(zhǔn)的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補(bǔ)貼。

（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。

（3）原則上安排加班的，當(dāng)月盡量安排補(bǔ)休，如當(dāng)月不能補(bǔ)休的，則計算加班補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)如下：

延時加班，補(bǔ)貼按 計算;休息日加班，補(bǔ)貼按 計算;法定假日加班，補(bǔ)貼按 計算。7.福利津貼（1）社會保險津貼

公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼

全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（3）住房補(bǔ)貼 根據(jù)公司規(guī)定，（4）伙食津貼

公司免費(fèi)提供全公司員工的午餐。（5）職稱津貼（6）特殊津貼

對為公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有500-2000元不等的津貼。8.獎金

獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻(xiàn)獎、項(xiàng)目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。9.薪資扣款項(xiàng)目

個人所得稅、代扣社保費(fèi)、住宿水電費(fèi)（住宿人員）、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項(xiàng)。10．補(bǔ)雜

員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補(bǔ)雜”項(xiàng)中補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣。

三、定薪 1.新進(jìn)人員定薪（1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。（2）對于較優(yōu)秀式特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。（3）新進(jìn)員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表： 新進(jìn)員工

所屬崗位 提交試用意見 申請 批準(zhǔn)

經(jīng)理級以上（含）試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 2.內(nèi)部員工定薪

（1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

（2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。

（3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動2-3個薪級確定薪資等級。

（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~;在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

四、薪資調(diào)整 1.個人薪資調(diào)整（1）薪等薪級調(diào)整說明

升級：按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應(yīng)級。

降級：按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應(yīng)級。

升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級。

（2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實(shí)施），以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應(yīng)比例減少績效等級數(shù)： 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少8個A +2 全年至少8個B +1 不符合上面或下面的條件 0 全年8個D或E，或連續(xù)3個E-1 全年8個及以上E 待崗

（3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整： 調(diào)整事因 薪等 薪級

職位晉升 對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平

職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級

職位降級 對應(yīng)降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平（4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。

（5）個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表： 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準(zhǔn) 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理

崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一績效考核成績和調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 2.全公司普調(diào)

（1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： ? 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。? 該受到重大行政處罰或記大過一次以上者。? 加薪實(shí)施目前離職者。

五、薪資計算、審批與發(fā)放 1.薪資計算（1）薪資計算項(xiàng)目

員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班補(bǔ)貼+各種福利津貼+補(bǔ)雜-應(yīng)扣款項(xiàng)。（2）考勤管理

? 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認(rèn)。

? 考勤確認(rèn)的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認(rèn)表。（3）計件工資的計算

? 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部。

? 每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。（4）績效工資計算

? 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部。? 每月第6至第10個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資等級的時間。

? 每月第13至15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。（5）薪資計算時，各項(xiàng)目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。2.工資審批

（1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人。（2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理審核，然后交工作批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納員。

（3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。

（4）如每月27日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。3.薪資發(fā)放

（1）薪資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放，如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（2）試用期內(nèi)員工須取薪資時，必須由本人攜帶廠牌親自提取。（3）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣。（4）年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。

六、說明 1.員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。

2.本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。

3.對于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依本公司人力資源部管理的相關(guān)制度辦理。4.本制度于試行3個月后將進(jìn)行一次總結(jié)，做必要的修正。

5.本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準(zhǔn)。

七．附件