第一篇：創(chuàng)新之道需要人才的發(fā)展

發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。我國要建設(shè)世界科技強國，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍，激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力和潛力。

培植好人才成長的沃土

從全球范圍看，科學(xué)技術(shù)越來越成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要力量，創(chuàng)新驅(qū)動是大勢所趨。而創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才驅(qū)動，人的發(fā)展歸根結(jié)底是由他所生活的客觀社會物質(zhì)條件和社會關(guān)系所決定的。我國作為科技創(chuàng)新的大國，發(fā)揮人才作用，必須創(chuàng)造有利的社會條件。對此，總書記特別強調(diào)，要大興識才愛才敬才用才之風(fēng)，為科技人才發(fā)展提供良好環(huán)境。

營造探索創(chuàng)新的學(xué)術(shù)環(huán)境。中國要努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地，必須尊重人才成長規(guī)律和科學(xué)研究規(guī)律，營造良好的創(chuàng)新生態(tài)和科研生態(tài)，特別是目前我國基礎(chǔ)科學(xué)研究短板依然突出，數(shù)學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科仍是最薄弱的環(huán)節(jié)，重大原創(chuàng)性成果缺乏，頂尖人才和團隊匱乏。因此，在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，包括一些應(yīng)用科技領(lǐng)域，將服務(wù)國家目標(biāo)與鼓勵自由探索相結(jié)合，著力改革和創(chuàng)新科研經(jīng)費使用和管理方式，讓經(jīng)費為人的創(chuàng)造性活動服務(wù)。營造引才用才的政策環(huán)境，加大中央財政對創(chuàng)新研究的支持力度，完善對高校、科研院所、科學(xué)家的長期穩(wěn)定支持機制。采取政府引導(dǎo)、稅收杠桿等方式，落實研發(fā)費用加計扣除等政策，探索共建新型研發(fā)機構(gòu)、聯(lián)合資助、慈善捐贈等措施，激勵企業(yè)和社會力量加大基礎(chǔ)研究投入，加快形成有利于人才成長的培養(yǎng)機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制，培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和創(chuàng)新團隊。營造科技創(chuàng)新的社會環(huán)境，倡導(dǎo)“鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗”，大力營造敢為人先、敢于創(chuàng)造、敢冒風(fēng)險、敢于懷疑批判和寬容失敗的環(huán)境，鼓勵科學(xué)家自由暢想、大膽假設(shè)、認(rèn)真求證、挑戰(zhàn)未知。在全社會推動形成講科學(xué)、愛科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的良好氛圍，使蘊藏在億萬人民中間的創(chuàng)新智慧充分釋放、創(chuàng)新力量充分涌流。

釋放各類人才的創(chuàng)新活力

無論是人的物質(zhì)需要、精神需要還是社會需要，都是人投身于實踐活動的前提，是個人促使自己成才的重要推動力。我國制定的科技發(fā)展戰(zhàn)略，歸根結(jié)底是為了人民的福祉，是將人民的需要作為人才發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向。我國建設(shè)科技強國，是以人民需要為根本出發(fā)點的。將個人需要與社會需要相結(jié)合，以社會需要作為個人成才的方向選擇，以個人需要作為實現(xiàn)社會需要的推動力量，最終實現(xiàn)共同發(fā)展。因此，總書記多次強調(diào)，要完善科技獎勵制度，讓優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才得到合理回報，釋放各類人才創(chuàng)新活力。

改革人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等機制，突出“高精尖缺”導(dǎo)向，努力造就一大批能夠把握世界科技大勢、研判科技發(fā)展方向的戰(zhàn)略科技人才，培養(yǎng)一大批善于凝聚力量、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的科技領(lǐng)軍人才，培養(yǎng)一大批勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的企業(yè)家和高技能人才。創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。遵循人才成長規(guī)律，突出品德、能力和業(yè)績評價導(dǎo)向，分類建立體現(xiàn)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點的評價機制，科學(xué)客觀公正評價人才，尊重和認(rèn)可團隊所有參與者的實際貢獻(xiàn)，讓各類人才價值得到充分尊重和體現(xiàn)。完善科技獎勵制度，讓優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才得到合理回報，釋放各類人才創(chuàng)新活力。

開創(chuàng)協(xié)同育人模式

離開了教育，人類所有現(xiàn)代文明將不復(fù)存在。實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，教育的地位和作用不可忽視，我們必須一如既往地重視教育，用新的理念發(fā)展教育，在科技強國建設(shè)的實踐中開創(chuàng)協(xié)同育人的新模式。遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，以國家發(fā)展需要和社會需求為育人導(dǎo)向，以造就中青年科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才、扶持科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、建設(shè)重點領(lǐng)域創(chuàng)新團隊為育人目標(biāo)，以建設(shè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)示范基地為育人方法，形成各部門通力協(xié)作的協(xié)同育人模式。堅持育人與科技、教育規(guī)劃相銜接。高校作為科技創(chuàng)新的生力軍，要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制和教育方法，把握全球人工智能發(fā)展態(tài)勢，找準(zhǔn)突破口和主攻方向，培養(yǎng)大批具有創(chuàng)新能力和合作精神的人工智能高端人才，為國家現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)造就更多的合格人才、創(chuàng)新人才。堅持人才培養(yǎng)與重大任務(wù)相結(jié)合，加強對重大創(chuàng)新領(lǐng)域戰(zhàn)略研判和前瞻部署，抓緊布局國家實驗室，重組國家重點實驗室體系，建設(shè)重大創(chuàng)新基地和創(chuàng)新平臺，完善產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新機制。在國家重大科技項目、重點工程建設(shè)項目和重大科技成果轉(zhuǎn)化中教育、培養(yǎng)、造就和集聚人才。堅持人才體制機制創(chuàng)新。加強項目、基地、人才的緊密結(jié)合，統(tǒng)籌推進(jìn)現(xiàn)有科技計劃和人才培養(yǎng)計劃實施，加強部門協(xié)作和區(qū)域統(tǒng)籌，做好與部門、地方現(xiàn)有人才計劃的有效銜接，形成部門協(xié)調(diào)有效、地方落實有力、組織實施有序、資源配置合理的工作格局。

第二篇：人才之道

人才之道

— —淺談企業(yè)文化與人才管理

企業(yè)的發(fā)展都具有其自身的客觀規(guī)律，基于實際而言，我們需要著力弘揚“企業(yè)之道”，按照其規(guī)律做事，積極促進(jìn)我們企業(yè)和員工的不斷成長，共同創(chuàng)造與分享社會的財富。

我們應(yīng)當(dāng)了解到，企業(yè)文化為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策提供了正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氛圍，企業(yè)文化側(cè)重于明確企業(yè)的使命、精神、目標(biāo)和價值等因素來影響員工的思想，其主要強調(diào)的是精神層面的東西。人才管理則是在一定管理思想的指導(dǎo)下通過制度來規(guī)范其行為，它是在一定思想下制定出的，以利于挖掘企業(yè)人才的潛在價值，從而達(dá)到企業(yè)的目的。企業(yè)的管理制度、管理手段和管理方式都是在企業(yè)文化的管理理念指導(dǎo)下所形成，人才管理即以此為導(dǎo)向而開展具體的工作。企業(yè)在人才管理制度中，使命與文化是其管理的基礎(chǔ)，企業(yè)文化對人才管理制度的形成具有重大的影響，包括人才選拔機制和團隊工作建設(shè)，其各項標(biāo)準(zhǔn)的確定均需與企業(yè)文化的特色向吻合。

對于人才的管理，在實際工作中需要有正確管理理念的導(dǎo)向，同時，更需要企業(yè)文化給予的支撐。企業(yè)文化隨著企業(yè)的誕生而存在，企業(yè)在經(jīng)過長期經(jīng)營實踐后將其提煉出來，用以指導(dǎo)企業(yè)各項制度的建設(shè)和規(guī)范，企業(yè)自身的管理制度與管理理念是統(tǒng)一的，它所體現(xiàn)的應(yīng)該是企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓。企業(yè)文化不僅是企業(yè)的方向標(biāo)，更是企業(yè)存在的靈魂，良好的企業(yè)文化氛圍對人才各方面的管理營造了一個相對寬松的內(nèi)部環(huán)境，以使各項管理制度得以順利的實施。

“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之人”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所承擔(dān)的任務(wù)不只是去發(fā)現(xiàn)人才，而是應(yīng)當(dāng)建立一個出人才的機制，給每個人相同的競爭機會，并維持這個機制健康持久的運行；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以不知道下屬的短處，但萬萬不能不知道他的長處。公司應(yīng)該為每一位員工提供了一個展示自我的平臺，得以揚長避短，注重將其長處發(fā)揚光大。

古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。而作為中國家電行業(yè)排頭兵的海爾集團在市場經(jīng)濟形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟的反動，其主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，以盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。這一觀點非常值得我們推崇，我們在給每個人提供一個平臺的同時，致力于將靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)，以順應(yīng)我們企業(yè)長久發(fā)展的需求，并且在遵循客觀規(guī)律的前提下，實現(xiàn)我們共同的夢想，讓企業(yè)與中國經(jīng)濟共同成長，讓每個員工與公司共同成長！

第三篇：企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的人才管理之道是什么

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的人才管理之道是什么

張近東發(fā)現(xiàn)，很多最優(yōu)秀的人才在硅谷，花多大的代價都很難把他們請到國內(nèi)來。

2013年11月下旬，蘇寧云商在美國硅谷建立研究院的消息引起了輿論極大的興趣。不過，這只是眾多向硅谷進(jìn)軍企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的一個代表，之前已經(jīng)有福特汽車、通用電氣和沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展專門在硅谷建立了自己的研究機構(gòu)。

地點緣何重要？

硅谷是全球高科技領(lǐng)域的中心，之所以能夠吸引福特汽車、通用電氣和沃爾瑪?shù)葌鹘y(tǒng)大企業(yè)經(jīng)營發(fā)展進(jìn)入，最為簡單的商業(yè)哲理就是硅谷的集聚效應(yīng)?；ヂ?lián)網(wǎng)的沖擊促使傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展開始考慮和吸納硅谷的智慧，而在硅谷設(shè)立機構(gòu)就能共用那里的設(shè)備、技術(shù)和人才等，從而獲得經(jīng)濟上的好處。

然而也應(yīng)該看到，現(xiàn)代金融和科技中心的集聚效應(yīng)還不同于工業(yè)時代的產(chǎn)業(yè)中心，因為金融和科技中心往往是企業(yè)經(jīng)營家精神的訓(xùn)練場。那么，除了傳統(tǒng)的集聚效應(yīng)，某一產(chǎn)業(yè)中心對置身其中的企業(yè)經(jīng)營家和高管有何影響呢？2013年7月，美國《戰(zhàn)略管理學(xué)報》發(fā)表了加州大學(xué)和賓夕法尼亞大學(xué)三位研究者合作撰寫的文章，用實證與數(shù)據(jù)回答了這個問題。

研究者追蹤了來自不同企業(yè)經(jīng)營和不同地域的548位對沖基金經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展路徑，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：有過紐約和倫敦（金融中心）工作經(jīng)歷的高管創(chuàng)辦的基金年收益率比其他基金高出1.5%.這意味著，剔除了傳統(tǒng)的集聚效應(yīng)后，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展駐地對員工表現(xiàn)的影響依然顯著。研究者將此稱為繼承聚集效應(yīng)，即一個身處某一產(chǎn)業(yè)中心位置的企業(yè)經(jīng)營能從聚集效應(yīng)中受益，那么該企業(yè)經(jīng)營的員工便能獲得寶貴的人力資本，而這些人力資本有可能會在日后被帶到創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營。

鈕偉彤——實戰(zhàn)派公文寫作專家。

專業(yè)背景：首都師范大學(xué)漢語言文字學(xué)碩士

工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學(xué)經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學(xué)院、中國民航管理干部學(xué)院擔(dān)任高級講師！并連續(xù)多年獲得兩家學(xué)院優(yōu)秀講師稱號。廣受企業(yè)及學(xué)員歡迎。

主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓(xùn)練》；

3、《機關(guān)公文寫作》；

4、《檔案管理實務(wù)》；

5、《演講與口才》。

培訓(xùn)特點：生動、易懂、理論聯(lián)系實際，針對公文寫作中容易出現(xiàn)的問題，具體分析并互動，幫助學(xué)員快速掌握寫作規(guī)律。

標(biāo)桿客戶：伊利集團。由于我的《實戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓(xùn)練》課程深受內(nèi)蒙伊利集團學(xué)員歡迎，2009年8月我被內(nèi)蒙古伊利集團評為優(yōu)秀講師。

如何利用“繼承聚集效應(yīng)”？

考慮到繼承聚焦效應(yīng)的存在，一個行業(yè)的大多數(shù)優(yōu)秀人才（尤其是具有企業(yè)經(jīng)營家精神的高管和創(chuàng)造性的技術(shù)人才）會向這一行業(yè)的中心位置匯集。顯然，蘇寧董事長張近東本人也已察覺到這一點，他發(fā)現(xiàn)很多最優(yōu)秀的人才都在硅谷，花多大的代價都很難把他們請到國

內(nèi)來。

實際上，張近東的硅谷故事中暗含的繼承聚集效應(yīng)，與中國企業(yè)經(jīng)營的人才招聘、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展選址、培訓(xùn)和產(chǎn)業(yè)鏈塑造等都有著密切的聯(lián)系。首先，花錢并不一定能夠幫助企業(yè)經(jīng)營家尋找到最優(yōu)秀的人才。其次，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展家在開展一項業(yè)務(wù)之前，要讓團隊進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而打入行業(yè)中心位置是經(jīng)濟上最好的策略。最后，對于一家進(jìn)入行業(yè)中心位置的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，應(yīng)該注意到集聚效應(yīng)使得人力資本從某個產(chǎn)業(yè)中心的母公司，通過該公司培養(yǎng)的企業(yè)經(jīng)營家擴散到外圍地區(qū)的現(xiàn)象。因為人力資本的傳遞伴隨著的是企業(yè)經(jīng)營文化、使命和價值觀等的傳遞，它既可以反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營的運行情況，它還是企業(yè)經(jīng)營進(jìn)行外部資源整合和打造產(chǎn)業(yè)鏈時的有效資源。

另外，繼承聚集效應(yīng)對創(chuàng)業(yè)者來說，選擇在何處創(chuàng)辦自己的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展是至關(guān)重要的。要在某一行業(yè)有所作為，就必須進(jìn)入這個行業(yè)所占據(jù)的中心位置，這對創(chuàng)業(yè)者來說是極為重要的管理理念。

第四篇：中小企業(yè)人才激勵之道

中小企業(yè)人才激勵之道

提起人才激勵的重要性，無論是CEO，還是HR經(jīng)理，抑或是普通員工，說出三五條都不成問題。但若談及中小企業(yè)人才激勵的特殊性，恐怕沒有多少人能夠給出令人信服的答案。

澄清中小企業(yè)人才激勵的種種誤區(qū)，剖析中小企業(yè)人才激勵的特點，尋找適合中小企業(yè)的特殊人才激勵模式，對于提升中小企業(yè)的核心競爭力來說，意義重大。

由于對自身的本質(zhì)特征認(rèn)識不清，中小企業(yè)在人才激勵方面存在很多誤區(qū)，下面筆者從指導(dǎo)思想、評估工具、激勵方式、實施策略四個方面對這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié)：

其一，從指導(dǎo)思想來看，將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質(zhì)上來說，激勵旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，激勵應(yīng)強調(diào)如何影響員工未來的工作行為，而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵的本質(zhì)，用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵工作，導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計較上。這也是很多中小企業(yè)“長不大”的根本原因之一。

其二，從評估工具來看，忽視崗位價值評估的適用條件。作為核算薪酬額度的標(biāo)尺，崗位價值評估工具被越來越多的企業(yè)所采用。對于處在成熟期的企業(yè)來說，崗位內(nèi)容基本固化，用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當(dāng)?shù)?。但對于處在成長期的中小企業(yè)來說，崗位內(nèi)容可謂變化莫測，且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，在這種情況下，崗位的價值與人的價值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系，生硬地

套用崗位價值評估工具，不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考，而且會抑制員工的潛能發(fā)揮。

其三，從激勵方式來看，導(dǎo)向不明，缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度，更取決于激勵的方向。很多中小企業(yè)的人才激勵之所以無效，不是因為企業(yè)投入的激勵基金太少，而是沒有明確的激勵方向。獎金、提成等短期激勵工具只是對過去成績的一種認(rèn)可，而計劃性的長期激勵才是指引員工工作方向的明燈，而對于很多中小企業(yè)來說，長期激勵可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業(yè)效力，也會因找不到明確的前進(jìn)方向而“只出勤不出力”。

其四，從實施策略來看，計劃性不足，監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵，還是長期激勵，其發(fā)放時機、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放次數(shù)都非常重要?？梢哉f，人才激勵是一門非常強調(diào)規(guī)劃性和操作性的藝術(shù)。同樣的錢，不同的給法，其效果會天壤之別。對于很多中小企業(yè)來說，往往對工資額度、獎金數(shù)量、提成點數(shù)非常關(guān)注，而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動態(tài)管理的設(shè)計，導(dǎo)致激勵喪失了調(diào)控員工行為的功能。在監(jiān)督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會躺在低效的溫床上熟睡。歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請務(wù)必注明：

中小企業(yè)如何實施人才激勵

為幫助中小企業(yè)找到切合自身特色的人才激勵模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵項目為例，來闡釋人才激勵的操作要點。

項目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿

S公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%。為調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)

員工的崗位等級對原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時等方式表達(dá)了對薪酬改革的不滿。

S公司的總經(jīng)理非?？鄲溃簽槭裁丛黾恿斯べY，員工的積極性反而下降了呢？公司該如何激勵員工呢？哪些方式更加有效？如何實施？

分析結(jié)果顯示，S公司的人才激勵之所以失敗，原因在于：第一，S公司處在成長期，業(yè)務(wù)模式尚不成熟，公司的增長空間取決于人才潛能的發(fā)揮程度，人才的貢獻(xiàn)與崗位的價值之間沒有絕對的對應(yīng)關(guān)系；第二，S公司在進(jìn)行薪酬改革時，采用了普調(diào)工資的方式，沒有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，S公司沒有為員工規(guī)劃下一步努力的方向，也沒有給出下次薪酬調(diào)整的時機和幅度。

這是中小企業(yè)的激勵問題，其解決的關(guān)鍵點如下：

第一步，以“激勵為主、獎勵為輔”為指導(dǎo)思想，進(jìn)行人才激勵宣導(dǎo)。激勵著眼于未來，致力于調(diào)控員工的行為取向；獎勵著眼于過去，致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。人才激勵是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，所以，究竟是以激勵為主還是以獎勵為主，完全取決于企業(yè)實施人才激勵的動機?？紤]到S公司此次人才激勵的最終目的是推動公司的更快發(fā)展，故應(yīng)該采用“激勵為主、獎勵為輔”的激勵策略。為貫徹這一指導(dǎo)思想，進(jìn)行了兩項宣導(dǎo)工作：

第一，從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析，幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向；第二，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行了一次性獎勵，并闡明了獎勵的理由和獎勵額度的計算依據(jù)，讓員工明白未來自己獲取激勵基金的條件。

第二步，以人力資本價值評估為基準(zhǔn)，劃分激勵層面。鑒于S公司所處的發(fā)展階段，我們采用了人力資本價值評估工具，從影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六個方面對激勵對象進(jìn)行了價值評估。根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合員工的工作性質(zhì)，將激勵對象分成了兩大類：

第一類為骨干員工，約占員工總數(shù)的30%，其特點是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機密，此類員工以長期激勵為主，根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)情況和個人預(yù)期績效確定最終激勵額度，激勵力度較大；第二類為普通員工，其特點是人力資本附加值不高、績效周期較短、歷史貢獻(xiàn)不明顯，此類員工以短期激勵為主，根據(jù)個人所參與項目的實際完成情況確定激勵額度，激勵力度適中。

第三步，明確激勵標(biāo)的物，引導(dǎo)員工的努力方向。激勵要發(fā)揮調(diào)控激勵對象行為的功能，必須明確激勵標(biāo)的物。一個合理的激勵標(biāo)的物必須滿足兩個主要條件：其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性；其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。結(jié)合S公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)（做大銷售額，增加市場占有率），我們以銷售額作為激勵標(biāo)的物，運行規(guī)則如下：

員工未來的總激勵額度隨銷售額的實現(xiàn)程度而變動?？紤]到銷售額增長率與凈利潤增長率并非一一對應(yīng)關(guān)系，結(jié)合S公司的歷史財務(wù)數(shù)據(jù)，我們設(shè)定：銷售額每增長一倍，總激勵基金增長0.6倍（公司可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整）。從員工的角度講，公司的銷售額增長得越快，個人未來的獲益也越多。這無疑將引導(dǎo)員工共同努力做大公司的銷售業(yè)績。

第四步，分階段推進(jìn)激勵方案，強化對激勵過程的監(jiān)控。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言，監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施

可以促使員工能夠自覺主動地開展工作，但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。結(jié)合S公司的工作性質(zhì)，從以下兩個方面強化對員工預(yù)期行為的監(jiān)控：

第一，分階段實施激勵計劃。為防止一勞永逸的現(xiàn)象發(fā)生，激勵計劃分階段實施。即假設(shè)某激勵對象經(jīng)評估后應(yīng)在激勵期內(nèi)獲得100萬（股權(quán)或現(xiàn)金），則第一年計劃授予30萬，第二年計劃授予30萬，第三年計劃授予40萬。第二，分等級兌現(xiàn)激勵成果。根據(jù)考核成績從高到低劃分成五個等級：優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格，對應(yīng)的兌現(xiàn)倍數(shù)依次為：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即個人成績越突出，實際兌現(xiàn)的收益也越多，而一旦發(fā)現(xiàn)某員工有嚴(yán)重?fù)p害公司利益的行為，其激勵資格將被取消。

概而言之，激勵是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，成功的人才激勵必須以有效調(diào)控員工的未來行為取向為主導(dǎo)。脫離中小企業(yè)發(fā)展階段和管理主題來實施所謂的“人才獎勵”，必將是“人”、“財”兩空。

第五篇：國際工程公司人才之道

國際工程公司人才之道

核心提示：國內(nèi)工程公司應(yīng)該清醒地認(rèn)識到在關(guān)注工程三大控制的同時，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，將人力資源管理的思想上升到戰(zhàn)略的高度，不斷地強化人才優(yōu)勢，吸引、培養(yǎng)并留住優(yōu)秀核心人才。

在工程公司內(nèi)部，人力資本（知識、經(jīng)驗、能力）、結(jié)構(gòu)資本（包括組織架構(gòu)、工作流程等）、技術(shù)資本（包括信息技術(shù)、專有技術(shù)、工程經(jīng)驗、資質(zhì)、創(chuàng)新等）、網(wǎng)絡(luò)資本（包括關(guān)系、品牌、聲譽等）是其得以生存壯大的四大資本。而其中人力資本又是最重要的資本，因為技術(shù)的創(chuàng)新、流程的改進(jìn)、科學(xué)的管理都有賴于員工的知識、經(jīng)驗、能力和創(chuàng)造，如果沒有員工高效率、高質(zhì)量的工作，客戶資源、企業(yè)聲譽和效益將會迅速流失。目前大多數(shù)工程公司也認(rèn)識到了人才對于公司的重要性，然而在如何吸引人才、留住人才方面似乎還是大傷腦筋，公司通?；ù髢r錢網(wǎng)羅人才，殊不知買得到人才，卻又留不住人才，因此，要想從根本上解決公司的人才問題，必須在如何留住人才，留住核心人才上下功夫。

公司如何留住人才

公司要想留住人才，首先得尊重人才。每個人都有自尊心，都希望被人尊重，在企業(yè)工作的員工就更是如此。身為企業(yè)的管理者只有尊重員工，員工才能更好地尊重你，配合你的工作。對員工的尊重跟員工的職能無關(guān)，跟員工的教育水平無關(guān)，尊重是對每個人價值的認(rèn)可，無論它在這個組織中的角色是什么。

其次，要重視對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)可以有計劃地幫助員工掌握運用新技術(shù)所必須的技能，有助于提高員工的職業(yè)能力，以不斷適應(yīng)工作的需要；滿足了員工實現(xiàn)自我價值的需要，是留住人才的“穩(wěn)定劑”；此外對員工培訓(xùn)也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。最后，要為員工提供一個事業(yè)發(fā)展的平臺。要注重員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。由《亞洲華爾街日報》和知名HR咨詢機構(gòu)翰威特聯(lián)合進(jìn)行的“亞洲地區(qū)最佳雇主”的調(diào)查結(jié)果顯示，雇員一致將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展列為雇主應(yīng)該提供的兩種最重要的東西，其熱衷程度甚至超過了對薪水和福利的渴求。員工希望自己的職場、事業(yè)有所發(fā)展，更希望能被提升。如果他們看不到近期的前景，就會掉頭離開，另找前途。

國際工程公司的管理實踐

以人為本，尊重人才。國外工程公司的人力資源管理早已上升到了戰(zhàn)略的高度，博萊克?威奇公司作為美國一家典型的國際工程公司，非常重視人力資源管理。公司的人力資源管理口號為“People First”（以人為本），副口號為“Treating ourselves as we want to treat our customers”（像對待我們的客戶一樣對待自己的員工）。優(yōu)斯（URS）公司也是如此，在優(yōu)斯公司的核心價值觀中明確指出：員工是我們最重要的資產(chǎn)，我們將吸引和留住高素質(zhì)的人才并使他們實現(xiàn)卓越，我們將積極支持員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，強大的團隊精神、尊重和開誠布公的溝通是我們獲得成功必不可少的原料。對于人力資源的珍視以及對員工的尊重，是保證大型國際工程公司永續(xù)前進(jìn)的不竭動力。

重視對員工持續(xù)性的培訓(xùn)。對國際工程公司而言，技術(shù)優(yōu)勢是公司的核心競爭優(yōu)勢，保證公司在激烈的競爭中立于不敗之地。通過持續(xù)性的對員工加以培訓(xùn)，是獲得技術(shù)競爭優(yōu)勢的捷徑，培訓(xùn)在確保員工掌握在工作過程中的一些基本技能的同時，也會不斷豐富公司的知識庫，幫助員工理解如何在團隊中有效的工作，同時可以向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。

博萊克?威奇公司推崇的培訓(xùn)理念是“Training without the travel”（足不出戶的培訓(xùn)），主要采用遠(yuǎn)程培訓(xùn)的方式。在公司內(nèi)部擁有大量的多媒體光盤、高質(zhì)量的視頻和音頻課程資料，課程內(nèi)容也相當(dāng)廣泛，包括項目管理、成本管理、商業(yè)法規(guī)等，員工可以在工作的時候，或是在午餐期間甚至在家都可以接受培訓(xùn)，而且每門課程都是完全互動的，課程的時間及進(jìn)度也可以根據(jù)學(xué)習(xí)者的需要自主調(diào)整。另外公司配備了培訓(xùn)管理的信息系統(tǒng)，記錄員工的培訓(xùn)情況及每門課程的最后成績，使人力資源管理部門可以隨時監(jiān)測員工培訓(xùn)的進(jìn)展情況并編制評估數(shù)據(jù)，考察員工的培訓(xùn)效果。

柏克德公司非常注重對員工進(jìn)行技術(shù)管理培訓(xùn)。這些培訓(xùn)主要有三種：一般性項目管理培訓(xùn)課程、具體工程項目上的項目管理專門課程、項目管理專項課題等。公司在人才培養(yǎng)方面投入了大量的資金，目的在于長期的收益。正是企業(yè)培養(yǎng)出來的一批批技術(shù)過硬的人才以及憑借以往百年積累的經(jīng)驗使得柏克德成功地完成了一個又一個規(guī)模大、難度強、要求高的項目，用事實證明了自己的實力。

德西尼布也是一個非常重視員工培訓(xùn)的公司，2007年，公司提供的培訓(xùn)時間高達(dá)498955個小時，大約68%的員工都接受了相關(guān)培訓(xùn)。德西尼布公司的培訓(xùn)集中在技術(shù)及管理知識兩個方面，公司專門成立了“德西尼布教育中心”，每年都會有70多個專家專門負(fù)責(zé)給160多個技術(shù)人員和工程師培訓(xùn)，以增強他們的技術(shù)及管理水平，同時也豐富公司的知識庫。2008年，公司還成立了“德西尼布彈性研究所”，以研究柔性管技術(shù)，同時培養(yǎng)出一批設(shè)計、制造柔性海底管道的人才。另外作為一家國際公司，德西尼布也會組織許多多元文化交流的活動，客觀的解釋文化差異、分享知識、協(xié)調(diào)發(fā)展。

制定并實施員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。國際工程公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃也被列為人力資源部門工作的戰(zhàn)略組成部分，以協(xié)調(diào)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

以博萊克?威奇公司為例，公司為員工建立了完善的職業(yè)發(fā)展通道體系，對于一個新入職的員工而言，可以隨著自身技能和經(jīng)驗的成熟，選擇符合自我職業(yè)興趣的發(fā)展通道。如工程/建筑系列的相關(guān)崗位體系劃分為8個級別。最低級別的職位為助理工程師/建筑師（1－2級），他們一般是新畢業(yè)的大學(xué)生或者研究生，他們主要在項目中擔(dān)任支持的角色，并不斷提高技術(shù)能力、對于項目的理解以及人際溝通能力。隨著項目經(jīng)驗和技能的增加，可以晉升為設(shè)計工程師/建筑師（3級），在項目團隊中獨自對所下達(dá)的工作任務(wù)負(fù)責(zé)。在這之后，員工可以根據(jù)自我的職業(yè)興趣選擇不同的職業(yè)發(fā)展通道。一條通道的目標(biāo)是成為技術(shù)專家，可以從主管工程師/建筑師（4－5級）發(fā)展到高級工程師/高級建筑師（6－8級），他們是技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人，是年輕人的導(dǎo)師，能在一些大型復(fù)雜的項目中作為技術(shù)帶頭人提供專家級的技術(shù)和指導(dǎo)。另一條通道是成為技術(shù)管理專家，可以從技術(shù)經(jīng)理（5－6級）發(fā)展到高級技術(shù)經(jīng)理（7－8級），他們是工程服務(wù)部門的不同專業(yè)的經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)部門管理和項目管理工作。

英國莫特?麥克唐納公司作為一家世界一流水平的國際工程設(shè)計咨詢公司，也制定并實施著公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。這種方案分三個層次，分別針對不同的員工而展開：大學(xué)生發(fā)展方案——指導(dǎo)并支持剛畢業(yè)的大學(xué)生，使他們能更快的融入世界性的工作，幫助他們提升自身的專業(yè)水平并實現(xiàn)目標(biāo)；地平線及領(lǐng)航員發(fā)展方案——地平線發(fā)展方案主要針對公司的新人才，而領(lǐng)航員發(fā)展方案主要面向中級職業(yè)經(jīng)理人，公司會給他們在英國克蘭菲爾德管理學(xué)院繼續(xù)深造的機會，以增強他們的個人修養(yǎng)及技術(shù)水平；阿什里奇領(lǐng)導(dǎo)方案則是為公司的高級管理人員設(shè)置的，目的是培養(yǎng)他們成為未來公司業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人。這種階梯式的職業(yè)生涯發(fā)展方案給公司每個層次員工的發(fā)展指明了方向，讓員工清楚地看到了未來的發(fā)展歷程，并有所期待。

對國內(nèi)工程公司人力資源管理的啟示

國外大型國際工程公司人力資源管理的實踐給每個正在朝國際工程公司方向努力的國內(nèi)工程公司樹立了榜樣，讓國內(nèi)工程公司清醒地認(rèn)識到在關(guān)注工程三大控制：質(zhì)量控制、進(jìn)度控制和成本控制的同時，也必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，同時應(yīng)該將人力資源管理的思想上升到戰(zhàn)略的高度，不斷地強化人才優(yōu)勢，吸引、培養(yǎng)并留住優(yōu)秀核心人才。在實施過程中關(guān)鍵抓好以下幾點：

建立以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。企業(yè)招聘來的新員工多數(shù)情況下只是一個潛在的人才，要想把他們變成能為企業(yè)帶來巨大效益的真正人才，還需進(jìn)行加工和鍛造。企業(yè)對員工的培訓(xùn)一方面確保員工掌握在工作過程中的一些基本技能，幫助員工理解如何在團隊中有效的工作，同時可以向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。另外通過培訓(xùn)，可以增強員工對組織的認(rèn)同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。工程公司的培訓(xùn)重點有以下幾個方面：

培養(yǎng)工程項目管理人才。工程公司能否有能力承攬工程總承包和工程項目管理承包，能否提高項目管理水平，起決定作用的是工程公司是否擁有一大批高素質(zhì)的項目經(jīng)理、設(shè)計經(jīng)理、采購經(jīng)理、施工經(jīng)理、開車經(jīng)理、控制經(jīng)理、計劃、質(zhì)量、費用，材料控制工程師等項目管理人員。其中特別缺少的管理人才是項目經(jīng)理。

培養(yǎng)復(fù)合型人才。在開拓國內(nèi)外市場、拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域、提高市場競爭能力的進(jìn)程中工程

公司不僅需要高水平的專業(yè)人才，更需要既懂專業(yè)技術(shù)又懂項目運作，既懂工程又懂商務(wù)、金融、法律，既懂設(shè)計又懂采購施工的復(fù)合型人才。選拔優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)過一定的培養(yǎng)，使他們成長為項目管理人員、市場營銷人員、合同管理工程師、融資工程師、經(jīng)濟法律師等復(fù)合型人才，無疑是一條捷徑。

培養(yǎng)具有各類工程資質(zhì)的人才。工程公司工作人員的從業(yè)資質(zhì)關(guān)系到市場的準(zhǔn)人，也關(guān)系到工程項目的質(zhì)量。工程資質(zhì)包括注冊工藝師、注冊建筑師、注冊結(jié)構(gòu)師、注冊城市規(guī)劃師、注冊造價師、注冊監(jiān)理工程師、注冊設(shè)備工程師、注冊電氣工程師、注冊安全工程師等。

培養(yǎng)高水平的技術(shù)開發(fā)人才。工程公司擁有的大量工程軟件、工程參考資料，為培養(yǎng)高層次科技人才創(chuàng)造了良好的環(huán)境和條件。對高水平的技術(shù)開發(fā)人才的培養(yǎng)，必將提高公司技術(shù)創(chuàng)新能力，推動產(chǎn)、學(xué)、研緊密結(jié)合。加快科技成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。

專業(yè)外語培訓(xùn)。國內(nèi)工程公司的人員素質(zhì)與先進(jìn)的國際工程公司相比，專業(yè)外語水平的差距是顯而易見的。語言是溝通的基本工具，沒有語言即沒有溝通的橋梁，國內(nèi)工程公司欲成為國際工程公司就只能是天方夜譚。所以開展外語培訓(xùn)，創(chuàng)造健康愉快的外語學(xué)習(xí)環(huán)境是國內(nèi)工程公司培訓(xùn)重點的重點。

制定并實施以留人為基礎(chǔ)的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在這個“終身職業(yè)”不復(fù)存在的時代，留住關(guān)鍵人才是公司獲得長期發(fā)展的基礎(chǔ)，而有效地制定并實施員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是留住員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、進(jìn)步的良策。工程公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主要包括以下幾個步驟：

建立職業(yè)生涯發(fā)展通道。工程公司應(yīng)該依據(jù)員工個人職業(yè)定位的不同及管理類、技術(shù)類崗位工作特性的根本差異，建立包括管理類、專業(yè)技術(shù)類的雙重職業(yè)生涯發(fā)展通道，在這過程中必須明確不同職系的晉升評估、管理辦法及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系，讓員工可以真正找到適合自己的上升路徑。

根據(jù)每個員工的特點，進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計。在這過程中可以借鑒博萊克?威奇公司的導(dǎo)師制度，為每個低等級的員工配備職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，通過導(dǎo)師與員工充分的溝通，并且利用人才測評工具對員工進(jìn)行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查，明確員工職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)、制定發(fā)展計劃表。建立即時的反饋與糾正系統(tǒng)。職業(yè)發(fā)展管理的成功，關(guān)鍵還在于及時的反饋與調(diào)整，因此員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計計劃不應(yīng)成為一成不變的文件，在實施過程中應(yīng)注意適時地反饋與糾正，這一方面可以為員工找到更合適的發(fā)展方向，同時為每個職位找到更適合的人才。

綜上所述，在人才爭奪戰(zhàn)日益激烈的新經(jīng)濟時代，爭取和留住關(guān)鍵人才已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營的一項重要策略，因此工程公司必須重視對關(guān)鍵人才的管理，不斷探索有效的管理方法，建立良性的工作機制，確保公司關(guān)鍵人才不流失，同時吸引并留住其他優(yōu)秀人才，讓公司在發(fā)展中青春永駐。