曾慶學薪酬管理5:薪酬設計的策略選擇

曾慶學

企業(yè)設計薪酬首先必須在開展戰(zhàn)略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：

市場領先策略

采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領先地位的。領先薪酬策略一般基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多的市場時機和成長空間，對高素質人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比擬強；在同行業(yè)的市場中處于領導地位等。處于20世紀90年代初的深圳華為就采用的是市場領先的薪酬策略，因為當時的通訊行業(yè)正處于高速成長期，同時華為也處于飛速開展期。

世界著名的斯科〔CISCO〕公司的薪酬策略是：CISCO的整體薪酬水平就象CISCO成長速度一樣處于業(yè)界領導地位，為保持領導地位，CISCO一年至少做兩次薪酬調查，不斷更新。CISCO的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來是上上。

市場跟隨策略

采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。

本錢導向策略

本錢導向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產、經營和管理的本錢，這種企業(yè)的薪酬水平一般比擬低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行的是本錢領先戰(zhàn)略。

混合薪酬策略

顧名思義，混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比方對于企業(yè)核心與關鍵性人才和崗位的策略采用市場領先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用非領先的薪酬水平策略。

薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定局部薪酬〔主要指根本工資〕和浮動局部薪酬〔主要指獎金和績效薪酬〕所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略有：

高彈性薪酬模式

這是一種鼓勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成局部，根本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至為零〕。即薪酬中固定局部比例比擬低，而浮動局部比例比擬高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬那么非常高，而當績效非常差時，薪酬那么非常低甚至為零。

高穩(wěn)定薪酬模式

這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，根本薪酬是薪酬結構的主要組成局部，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至為零〕。即薪酬中固定局部比例比擬高，而浮動局部比擬少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

調和型薪酬模式

這是一種既有鼓勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐怨膭顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

三種薪酬模式的比擬如下表：

企業(yè)在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，比方嚴格要求自己、積極要求上進、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。