第一篇：中級人民法院崗位績效考核工作流程(試行)

某某中級人民法院

崗位績效考核工作流程（試行）

第一章 總則

第一條 為明確考核方式，規(guī)范考核程序，提高考核效率，根據(jù)《某某中級人民法院崗位績效考核辦法（試行）》，制定本工作流程。

第二條 按照考核辦法相關(guān)規(guī)定，考核工作分為四個階段:自查階段、申報階段、審核階段和公示階段。

第二章 工作流程

第三條 自查階段

（一）在本季度考核周期內(nèi)，被考核人應(yīng)按照某某中級人民法院崗位績效考核辦法（試行）》規(guī)定，對照《某某中級人民法院績效考核工作細(xì)則》認(rèn)真履行工作職責(zé)，在次季度初月5日前對本人在本季度工作情況結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)逐項進(jìn)行自查。

（二）被考核人根據(jù)自查情況填寫考核表：

1、綜合部門被考核人根據(jù)自查情況填寫《某某中級人民法院崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》(附件一)、《某某中級人民法院崗位績效考核自查表》（附件二）、《某某中級人民法院個

人創(chuàng)先績效考核申報表》（附件四）。

2、審判業(yè)務(wù)部門被考核人按照以下程序填寫考核表：（1）在6日前根據(jù)審管辦發(fā)布的質(zhì)效數(shù)據(jù)和審監(jiān)庭發(fā)布的案件評查結(jié)果通報進(jìn)行自查，并填寫《某某中級人民法院質(zhì)效考核評分自查表》（附件六）和《某某中級人民法院案件評查評分自查表》（附件七）。

（2）將上述二表由本人和部門負(fù)責(zé)人簽字后分別報審管辦和審監(jiān)庭進(jìn)行審核評分。

（3）審管辦和審監(jiān)庭在8日前進(jìn)行審核評分，填寫審核評分結(jié)果并簽字后返回被考核人。

（4）被考核人結(jié)合本季度的自查情況、審管辦和審監(jiān)庭返回的評分結(jié)果填寫《某某中級人民法院崗位績效考核自查表》（附件二），并填寫《某某中級人民法院崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》(附件一)和《某某中級人民法院個人創(chuàng)先績效考核申報表》（附件四）。

3、上述考核表中的附件一僅在按照《某某中級人民法院崗位績效考核辦法（試行）》執(zhí)行的第一次考核時填寫并報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

第四條 申報階段

（一）被考核人在9日前將本人所填相關(guān)表格資料報部門負(fù)責(zé)人審核評定，加分項目應(yīng)附加分相關(guān)材料。

（二）部門負(fù)責(zé)人對本部門人員上報的自查情況及相關(guān)資料進(jìn)行審核評定。

（三）部門負(fù)責(zé)人在10日前將審核評定得分結(jié)果簽字確認(rèn)后報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

審判業(yè)務(wù)部門被考核人的附件六和附件七同時報考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

（四）相關(guān)責(zé)任部門在10日前向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供《某某中級人民法院個人操行績效考核表》（附件三）、《某某中級人民法院崗位績效考核一票否決表》（附件五）和創(chuàng)先績效加分項目的相關(guān)證明資料：

1、人事處：違反勞動紀(jì)律規(guī)定，上班或開會遲到、早退情況通報；違反勞動紀(jì)律規(guī)定曠工情況通報；請假登記情況通報；公務(wù)員年度考核結(jié)果通報。

2、監(jiān)察室：值班、備勤情況通報；開庭時遲到、早退、缺席情況檢查通報；著裝情況檢查通報；庭審規(guī)范檢查通報；群眾紀(jì)律情況檢查通報；決定決議情況檢查通報；紀(jì)律情況檢查通報；效能建設(shè)情況檢查通報；發(fā)生違紀(jì)、違法、違禁的行為，被依法依紀(jì)追究紀(jì)律責(zé)任和法律責(zé)任通報或處理結(jié)果；執(zhí)法辦案中弄虛作假、執(zhí)法質(zhì)量檢查存在嚴(yán)重問題通報或處理結(jié)果；不服從領(lǐng)導(dǎo)分配工作，拒不履行職責(zé)或工作方法不當(dāng)，誘發(fā)群體性事件通報；通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布有損法院形象、不利于團(tuán)結(jié)的信息被查實的通報；在群眾中傳播流言蜚語、散布謠言被查實的通報；在干部任用過程中，跑官要官、拉選票等被查實的通報；為泄私憤或個人不正當(dāng)目的，歪曲、虛構(gòu)事實進(jìn)行舉報或越級反映情況、問題被查實的通報。

3、考核辦：院長對個人在辦理重大復(fù)雜疑難案件成效顯著、審判質(zhì)效優(yōu)秀和其他工作突出進(jìn)行表彰的文件依據(jù)。

4、宣教處：個人獲得獎勵的表彰文件；個人被評為先進(jìn)個人的表彰文件；個人在比賽、評比活動中，獲得一、二、三等獎（名）的表彰文件；因個人負(fù)責(zé)（承辦)工作出色，集體受表彰的表彰文件；被各級刊物發(fā)表或采用的宣傳稿件；救死扶傷典型事跡或見義勇為的批示、通報和事件；部門立功、獲獎、受表彰文件。

5、立案庭：個人辦理涉法信訪積案得到化解的批示、案件或事件。

6、研究室：被各級機(jī)關(guān)和刊物發(fā)表或采用的調(diào)研文章；個人辦理司法建議被有關(guān)部門采用并書面回復(fù)的批示、回復(fù)和建議。

7、辦公室：被各級刊物采用的信息稿件；院長對個人工作充分肯定、表揚的通報。

8、審管辦：每季度評出的質(zhì)效先進(jìn)個人。第五條 審核階段

（一）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對各部門上報的審核評定得分結(jié)果和責(zé)任部門提供的考核結(jié)果進(jìn)行審核評定，并對績效考核得分進(jìn)行匯總。

（二）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在12日前對匯總績效考核得分在內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行預(yù)發(fā)布。

（三）被考核人對預(yù)發(fā)布結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，如有異議，在

發(fā)布之日起2日內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申請復(fù)核。

第六條 公示階段

（一）申請復(fù)核期滿后，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將績效考核得分情況和復(fù)核申請報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

（二）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對績效考核得分情況和復(fù)核申請進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終結(jié)果。

（三）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在15日前將績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的最終結(jié)果在內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行公示。

第三章 其他規(guī)定

第七條 本工作流程由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第八條 本工作流程與《某某中級人民法院崗位績效考核辦法（試行）》同步執(zhí)行。

附件：

1、《某某人民法院崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

2、《某某中級人民法院崗位績效考核自查表》

3、《某某中級人民法院個人操行績效考核表》

4、《某某中級人民法院個人創(chuàng)先績效考核申報表》

5、《某某中級人民法院崗位績效考核一票否決表》

6、《某某中級人民法院質(zhì)效考核評分自查表》

7、《某某中級人民法院案件評查評分自查表》

第二篇：中級人民法院上半年績效考核工作有關(guān)情況匯報

省法院績效考核工作辦公室：

在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動員會。中院黨組書記、院長***就落實省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統(tǒng)一布置，結(jié)合我市法院2007年績效考核工作中好的經(jīng)驗做法，進(jìn)一步加大績效考核工作力度，并強化考核成果的運用，從而激發(fā)干警的工作責(zé)任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認(rèn)同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級法院案件審判質(zhì)量和效率、院政管理的水平都上了一個新臺階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實加強對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當(dāng)天便召開黨組擴(kuò)大會,研究落實電視電話會議精神的有關(guān)措施。并在我院原有績效考核組織的基礎(chǔ)上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關(guān)職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責(zé)，為確保績效考核工作的順利開展提供了有力的組織保障。

二、完善機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范績效考核工作的方法步驟。補充制訂了《**市中級人民法院2008干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機(jī)關(guān)、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅持以審判質(zhì)量與效率為核心，通過采取定性與定量相結(jié)合、分類與分級相結(jié)合、綜合與單項相結(jié)合、部門與個體相結(jié)合的方法，以指標(biāo)為尺度，精細(xì)衡量，綜合評價，為提高審判質(zhì)量和效率奠定了良好的基礎(chǔ)。目前?！?*市中級人民法院2008部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院2008干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院2008基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發(fā)放到全市法院和有關(guān)部門，很好地指導(dǎo)了全市法院的工作。在此基礎(chǔ)上，市法院還結(jié)合各基層法院的實際，組織政治處有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)其建立健全適合自身實際的績效考核工作機(jī)制，確保全市法院的整體、諧調(diào)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實，確?？冃Э己斯ぷ鳈C(jī)制發(fā)揮實效。為確?？冃Э己藱C(jī)制發(fā)揮實效，我們狠抓了工作制度的落實。今年7月份，中院機(jī)關(guān)考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領(lǐng)導(dǎo)下，嚴(yán)格按照考核辦法的有關(guān)規(guī)定，集中精力和時間，利用10余天的時間，對中院各部門工作進(jìn)行了全方位考核，對各項工作進(jìn)行量化，排出了名次。此舉很好的激勵了先進(jìn)，鞭策了落后，促進(jìn)了法院工作的全面開展。同時，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強對法官績效優(yōu)劣的考核評估，我院還出臺了《關(guān)于實施績效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導(dǎo)組”，實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負(fù)責(zé)，形成了系統(tǒng)科學(xué)的監(jiān)督體系。

四、嚴(yán)格獎懲，切實增強全體干警的責(zé)任意識?？荚u成果的運用，是績效綜合考評起不起作用的關(guān)鍵。工作中，我院不是將績效考核成績作為通報用的一項內(nèi)容、講評的一份材料，而是實實在在地與部門、干警評先獎勵掛鉤，與個人成長進(jìn)步掛鉤。即將對部門、干警、基層法院的考核情況，納入績效考核檔案，作為干警優(yōu)勝劣汰晉升提拔及部門評先的依據(jù)。

雖然我院在落實績效考核工作方面取得了一定的成績，但是還存在著一些這樣或那樣的問題，在今后工作中，我們將進(jìn)一步發(fā)揚成績克服不足，以時不我待的精神，認(rèn)真開展各項工作，將省法院績效考核工作的有關(guān)要求落實到我院的具體工作中去，進(jìn)一步促進(jìn)我院全面工作再上新臺階。

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第三篇：崗位工作績效考核管理規(guī)定

崗位工作績效考核管理規(guī)定

一、總則

為全面提升企業(yè)管理水平，推動員工崗位責(zé)任制的落實，解決從領(lǐng)導(dǎo)干部到生產(chǎn)員工中存在的干與不干、干好干壞同樣計酬的問題，從根本上改變?nèi)烁∮谑?，推諉扯皮，?zé)任不清，獎罰不明的狀況，加強對崗位工作績效考核指標(biāo)完成情況的監(jiān)督考核力度，經(jīng)公司研究決定，制定本管理規(guī)定。

本規(guī)定適用于后勤管理人員及車間一線生產(chǎn)人員。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立考核督查小組，在董事長的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

考核督查小組辦公室室的成員具體負(fù)責(zé)材料收集、匯報和落實等工作。

三、職責(zé)

1.董事長考核公司級干部；

2.分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核中層干部；

3.部門負(fù)責(zé)人考核一般管理人員；

4.車間主任考核車間管理人員及操作工人。

5.考核小組負(fù)責(zé)監(jiān)督考核工作的落實，抽查各部門崗位工作績效考核的真實情況；并有權(quán)直接對各級干部和員工進(jìn)行考核。

四、規(guī)定內(nèi)容

一）考核內(nèi)容：

(1)董事長與公司級領(lǐng)導(dǎo)簽訂的目標(biāo)責(zé)任制；

(2)公司分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人簽訂的工作目標(biāo)責(zé)任書；

(3)部門各崗位工作職責(zé)、崗位工作流程、崗位工作考核指標(biāo)及考核辦法，崗位工作考核后未完成考核指標(biāo)的是否已進(jìn)行了分析和提出改進(jìn)措施，崗位職責(zé)要求見附件；

(4)車間班組的安全與設(shè)備、質(zhì)量、效率和成本指標(biāo)，可優(yōu)先確定質(zhì)量與效率的指標(biāo)并進(jìn)行考核。

(5)其他如舉報、投訴、外部反饋的重大事件及突發(fā)責(zé)任事故。

(6)因設(shè)計、采購、制造、檢驗、或銷售計劃傳遞失誤等因素造成的材料報廢，或產(chǎn)品批量質(zhì)量事故，或在外部反饋中造成主機(jī)廠批量退貨、索賠、停止供貨、減少份額的；

(7)因生產(chǎn)安全、設(shè)備、節(jié)能、環(huán)保、消防等因素發(fā)生重大責(zé)任事故的（重大責(zé)任事故標(biāo)準(zhǔn)另行制定）；

(8)因工作瀆職、失職給公司形象造成一定影響或較大經(jīng)濟(jì)損失的，或違犯公司

《紀(jì)律管理規(guī)定》第三條第15款規(guī)定以下情節(jié)的：

a)上班期間打架并致人身體受到損害的；

b)工作中弄虛作假、監(jiān)守自盜、偷拿公私財物者；

c)將代為保管的公司財物不按照規(guī)定及時上繳，占為己有的。

(9)公司認(rèn)為已造成惡劣影響的其他事項。

(10)給公司造成重大經(jīng)濟(jì)等損失的，指按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)核算，直接經(jīng)濟(jì)損失在3000元以上5000元以下的；直接經(jīng)濟(jì)損失超過5000元以上的，公司根據(jù)有

關(guān)規(guī)定另行研究處理；觸犯法律法規(guī)的，移交司法部門處理。

(11)工作不負(fù)責(zé)任、敷衍了事、長期消極怠工、不勝任本職工作的，指違犯公司

《紀(jì)律管理規(guī)定》第二條規(guī)定內(nèi)容的情節(jié)。

(12)其它輕微情節(jié)不夠本規(guī)定考核標(biāo)準(zhǔn)的，按崗位職責(zé)及考核辦法規(guī)定的百分制

考核，從工資中扣除。

二）考核標(biāo)準(zhǔn)和方法：采用三百六十度考核，即按上級對下級考核，同級相互考核和下級對上級反饋的方式。

1.崗位工作中規(guī)定的主要工作（關(guān)鍵績效工作）和其他工作（一般工作）均作為一個獨立項進(jìn)行考核以評價每一項工作，對每一項工作的考核評價結(jié)果分為“合格”、“改進(jìn)”、“不合格”三個級別，評價準(zhǔn)則如下：

1）有充分的數(shù)據(jù)和事實證明工作已達(dá)到或完成考核指標(biāo)，評價為“合格”項；

2）工作已進(jìn)行，但提供的數(shù)據(jù)和事實不能夠充分證明已達(dá)到或完成考核指標(biāo)，評價

為“改進(jìn)”項；

3）沒有數(shù)據(jù)和事實證明已經(jīng)開展的，或工作已開展，但基本上沒有完成考核指標(biāo)的，評價為“不合格”項。

2.規(guī)定對主要工作（關(guān)鍵績效工作）和其他工作（一般工作）的考核評價結(jié)果進(jìn)行量化，考核評價結(jié)果量化按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

1）主要工作（關(guān)鍵績效工作）為關(guān)鍵項，關(guān)鍵項滿分分值為5；其他工作（一般工

作）為一般項，一般項滿分分值為3。

2）關(guān)鍵項工作評價為“合格”的分值為5，評價為“改進(jìn)”的分值2，評價為“不合格”的分值為0；

3）一般項工作評價為“合格”的分值為3，評價為“改進(jìn)”的分值1，評價為“不合格”的分值為0。

3.崗位工作中規(guī)定的全部工作項考評結(jié)果的分值之和與全部工作項滿分總分值之比為考評得分率，根據(jù)考評得分率對每項工作的評價結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)扣分：

1）考評得分率在90%（含）以上的崗位，關(guān)鍵項或一般項工作考核結(jié)果評價為“改進(jìn)”

或“不合格”的，可免于考核；

2）考評得分率在70%（含）以上90%以下的崗位，評價為“改進(jìn)”的工作，每項扣1-3

分，評價為“不合格”的工作，每項扣3-5分；

3）考評得分率在70%以下的崗位，評價為“改進(jìn)”的工作，每項扣2-5分，評價為“不

合格”的工作，每項扣5-10分。

4.圓滿或超額完成目標(biāo)管理責(zé)任書中規(guī)定的各工作項，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵加分：

1）超額完成規(guī)定指標(biāo)在10%（含）以內(nèi)，關(guān)鍵項每項獎2-3分，一般項每項獎1-2

分；

2）超額完成規(guī)定指標(biāo)在10%以上30%（含）以下的，關(guān)鍵項每項獎3-5分，一般項每項獎2-3分；

3）超額完成規(guī)定指標(biāo)在30%以上的，關(guān)鍵項每項獎5-10分，一般項每項獎3-5分。

三）考核程序：

1.各級受考核主體（被考核人員）應(yīng)主動提供充分的數(shù)據(jù)和事實證明本崗位的各項工作已達(dá)到或完成考核指標(biāo)，以備各級考核者驗證。

2.各級考核者（分管領(lǐng)導(dǎo)和各處級單位負(fù)責(zé)人）在次月的5日前完成對各崗位工作的考評。各級考核者應(yīng)認(rèn)真手寫填報《崗位工作績效考評記錄》，考評須針對當(dāng)月工作計劃中的重點工作，一般日常工作和突發(fā)性臨時工作，并有考核指標(biāo)完成情況的描述和評價結(jié)果。

3.公司級領(lǐng)導(dǎo)填報《崗位工作績效考評記錄》，自我考評后報公司辦公室，由辦公室匯總報董事長閱評后轉(zhuǎn)人力資源部；

4.處級單位負(fù)責(zé)人對自身工作和部門內(nèi)部各崗位工作認(rèn)真填寫《崗位工作績效考評記錄》進(jìn)行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報送人力資源部，人力資源部收齊后將復(fù)印件轉(zhuǎn)送企管統(tǒng)計處。

5.部門之間互相考核：因其他部門人員推諉扯皮等影響本部門工作的，責(zé)任部門將情況書面報公司考核督查小組辦公室。

6.個人舉報、用戶投訴、業(yè)務(wù)單位和上級部門等內(nèi)部和外部反饋信息，接收信息部門將情況書面報考核督查小組辦公室，也可通過手機(jī)短信、電子信箱，或其他形式直接報董事長、總經(jīng)理。對反饋的信息經(jīng)考核小組組織相關(guān)部門人員調(diào)查落實，并經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行。

五、考核辦法

崗位工作考核指標(biāo)的考核結(jié)果、公司針對特定問題研究的意見，以及收集到的信息經(jīng)考核辦公室調(diào)查核實，領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定后，按以下標(biāo)準(zhǔn)處罰：

1.實行崗位工資的管理及輔助人員按現(xiàn)行的崗位工資系數(shù)下浮30%（含車間后勤），實行計件工資的人員按現(xiàn)行的崗位系數(shù)下浮20%，下浮期限為三至六個月；

2.三個月后達(dá)到整改要求的，由部門負(fù)責(zé)人書面提出恢復(fù)原崗位工資系數(shù)的申請，附3個月的崗位考核指標(biāo)完成情況，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批報考核小組落實確認(rèn)，并報董事長批準(zhǔn)后恢復(fù)原崗位工資系數(shù)；

3.三個月后整改結(jié)果經(jīng)考核小組落實仍不合格的，或隱瞞事實真相提供虛假數(shù)據(jù)，應(yīng)付和欺騙各級考核者的，崗位工資系數(shù)下浮30%的期限將延長至六個月，六個月后經(jīng)考核仍達(dá)不到整改要求的，視具體情況分別給予調(diào)離崗位、待崗、免職、解除勞動合同處理。

4.公司領(lǐng)導(dǎo)的年薪工資、中層干部的績效工資及實行提成獎勵的承包體的提成獎勵

與本管理規(guī)定掛鉤，并相應(yīng)扣減。

5.銷售公司在按承包合同考核兌現(xiàn)的基礎(chǔ)上，參照執(zhí)行本管理規(guī)定，并在下一的承包合同中另行研究規(guī)定。

6.各部門負(fù)責(zé)人在2010年元月10日前未能完善部門崗位工作職責(zé)、工作業(yè)務(wù)流程、崗位工作考核指標(biāo)和考核辦法，或考核辦法不能執(zhí)行的；車間負(fù)責(zé)人未對各班組明確考核指標(biāo)和規(guī)定考核辦法的，按失職論處，并按本規(guī)定處理。

7.部門負(fù)責(zé)人未能充分識別各崗位上的每一項工作，并未規(guī)定關(guān)鍵工作項和一般工

作項的，或進(jìn)行考核時對崗位工作避重就輕，故意規(guī)避未完成工作的，一經(jīng)查實，按失職論處并按本規(guī)定第五條第1-6款處罰。

8.各級受考核主體未能主動提供充分的數(shù)據(jù)和事實證明本崗位的各項工作已達(dá)到或

完成考核指標(biāo)，或隱瞞事實真相提供虛假數(shù)據(jù)，應(yīng)付和欺騙各級考核者的，一經(jīng)查實，按本規(guī)定第五條第3款處罰。

9.各級考核者須實事求是，嚴(yán)格考核各崗位上的每一項工作，并認(rèn)真填寫考核記錄，凡弄虛作假不認(rèn)真考核，或不按要求填報考核記錄的按考核者失職論處，每次扣5分；不按時間要求報送的，每拖一天扣考核者1分；對累計3次被考核扣分的，自次月起按本規(guī)定第五條第1款處罰。

10.部門崗位上的同一項工作連續(xù)3個月評價為“改進(jìn)”項的，或同一項工作連續(xù)3

個月評價為“不合格”項的，按本規(guī)定第五條有關(guān)條款處罰。

六、獎懲標(biāo)準(zhǔn)

1.報送不及時，公司級領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人不按時間要求報送月度工作計劃和《崗位工作績效考評記錄》的，每拖一天扣責(zé)任人3分；對內(nèi)累計3次被考核扣分的，自次月起對其崗位工資系數(shù)下浮30%，下浮期限為三至六個月（因出差等特殊原因除外）。

2.報送內(nèi)容不規(guī)范，對于報送的月度工作計劃和《崗位工作績效考評記錄》，沒有緊扣本職工作，各項工作未規(guī)定衡量指標(biāo)，不能體現(xiàn)或有意規(guī)避當(dāng)月重點工作的，每次對責(zé)任人扣3分，并由公司考核督查小組進(jìn)行通報處理。

3.考核不認(rèn)真，各級考核者須實事求是，嚴(yán)格考核各崗位上的每一項工作，凡弄虛作假、不認(rèn)真考核，或不按要求填報考評記錄的按考核者失職論處，每次扣5分；

4.檢查不能提供《崗位重點工作記錄/日志》的部門負(fù)責(zé)人，每次扣3分，并由公司考核督查小組進(jìn)行通報處理。

5.半年和全年工作總結(jié)不及時上報的部門負(fù)責(zé)人，每拖一天扣3分，并由公司考核督查小組進(jìn)行通報處理。

6.公司考核督查小組每月對月度工作計劃中的重點工作進(jìn)行檢查，并對《崗位工作績效考評記錄》的填報和考評結(jié)果抽查考核，抽查結(jié)果作為計算各部門負(fù)責(zé)人月度工資的主要參考依據(jù)。

七、其他說明

1.本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行；

2.本規(guī)定未盡事宜由企管辦、辦公室和人力資源部負(fù)責(zé)解釋；

3.本規(guī)定經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實施。

附件：崗位工作績效考評記錄

2010年3月12日

第四篇：績效考核試行方案

閩雄公司

玉溪豬場績效考核試行方案

為了提高場里的生產(chǎn)效益。充分體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性，特制定本考核方案。

一.后勤管理組如下：

3個月算一次獎罰金額：按如下方案的獎懲金額的總數(shù)除以6（全場的飼養(yǎng)員人數(shù)）為獎罰金額基數(shù)：場長2倍，技術(shù)員1.5倍，行政場長、內(nèi)勤1倍。

獎懲考核為每頭母豬多提供一頭達(dá)標(biāo)仔豬獎20元·頭，少一頭罰10元·頭。

育肥豬按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94% 育肥97% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數(shù)。二.母豬飼養(yǎng)員考核如下：(3名)飼養(yǎng)員工資比例按3.5 ：3.5 ：3算（具體工作按玉溪豬場的工作崗位職責(zé)分工）。

年終考核平均每頭經(jīng)常母豬提供19頭健康合格斷奶仔豬，多一頭獎15元，少一頭扣7元。

飼養(yǎng)員工資按每月提供的健康合格斷奶仔豬結(jié)算 15元·頭，每人每月預(yù)發(fā)工資1500元，3個月結(jié)算一次考核工資，但必須預(yù)留3000元的獎金作為年終結(jié)算全年考核時用（多還少補）。

健康合格斷奶仔豬的標(biāo)準(zhǔn)：

即21——25日齡體重為6kg；25——28日齡體重為7.5kg。其中低于達(dá)標(biāo)體重但不低于4.5kg的健康仔豬（由技術(shù)員鑒定）可2折1換算，豬的斷奶時間由技術(shù)員定。三.保育，育成豬飼養(yǎng)員考核如下： 按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數(shù)。

四．因本考核方案的主要目的是體現(xiàn)多勞多得的分配原則，調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性，故懲罰的最高金額不超過200元。因倉管統(tǒng)計員的位置特殊故不參與場里考核，建議其獎金直接由公司發(fā)放。五.滿勤獎

每月出滿勤（即每月2天假期不補休）的，另加滿勤獎50元。六.因重大疫病或自然災(zāi)害及其他原因，對生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)造成重

大影響時由公司技術(shù)部或外請行業(yè)專家認(rèn)定，由公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)予以酌情減免或調(diào)整考核指標(biāo)。七.鑒于以前其他公司的案例，一切考核以簡單實際便于操作為主。

八.鑒于目前場里的實際情況上訴方案為先予試行，未盡事宜，在運行過程中根據(jù)實際情況的需要隨時做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

閩雄玉溪豬場 2010年3月10日

第五篇：績效考核試行情況工作總結(jié)

績效考核試行情況工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

（附：）

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部

門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他

對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到

完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個

形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與

工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。

l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的

較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

附1、2、3：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞

附4：職能部考核試行情況調(diào)查表

200X年 二

季度

部績效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等 級評價等級

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員IP

工作目標(biāo)績效CP

工作能力AT

工作態(tài)度綜合

評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪

浮度

劉

劉

馬